Động viên khích lệ CB NV tại ngâng hàng VIB

ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ CB NV TẠI NGÂNG HÀNG VIB

Nguồn nhân lực là một mắt xích, yếu tố quan tọng quyết định sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Con người thường có các hành vi khác nhau, người lãnh
đạo cần khích lệ nhân viên để hiệu quả công việc là tốt nhất.
Trong giới hạn học và nghiên cứu môn quản trị hành vi tổ chức, tôi xin được
đề cấp đến vấn đề động viên khuyến khích nhân viên làm việc dựa trên lý
thuyết cũng như thực tế tại cơ quan tôi đang làm việc.
Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam:
Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam, tên viết tắt là Ngân hàng Quốc Tế (VIB)
được thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1996, trụ sở đặt tại 198B Tây Sơn. Q.
Đống Đa - Hà Nội.
Các lĩnh vực hoạt động chính:
- Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức và cá nhân tùy
theo tính chất và khả năng nguồn vốn;
- Thực hiện kinh doanh ngoại tệ, vàng bạc và thanh toán quốc tế, huy động
các loại vốn từ nước ngoài và các dịch vụ ngân hàng khác trong quan hệ với
nước ngoài khi được Ngân hàng Nhà nước cho phép.
- Chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và giấy tờ có giá;
- Hùn vốn, liên doanh và mua cổ phần theo Pháp luật hiện hành;

- -

1


- Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng;
- Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư và phát triển của các tổ chức trong nước;
- Vay vốn của Ngân hàng Nhà nước và của các tổ chức tín dụng khác;
- Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của mọi tổ chức thuộc các
thành phần kinh tế và dân cư dưới hình thức tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ

hạn bằng đồng Việt nam.
Đến cuối năm 2010, sau gần 15 năm hoạt động, VIB đã trở thành một trong
những ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt gần 100 nghìn
tỷ đồng, vốn điều lệ 4.000 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt 6.573 tỷ đồng. VIB hiện
có 4.000 cán bộ nhân viên phục vụ khách hàng tại 136 chi nhánh và phòng giao
dịch tại trên 27 tỉnh/thành trọng điểm trong cả nước. Trong quá trình hoạt động,
VIB đã được các tổ chức uy tín trong nước, nước ngoài và cộng đồng xã hội ghi
nhận bằng nhiều danh hiệu và giải thưởng, như: danh hiệu Thương hiệu mạnh
Việt Nam, danh hiệu Ngân hàng có dịch vụ bán lẻ được hài lòng nhất, Ngân
hàng thanh toán quốc tế xuất sắc, ngân hàng có chất lượng dịch vụ khách hàng
tốt nhất, đứng thứ 3 trong tổng số 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam
về doanh thu do báo VietnamNet bình chọn.
Năm 2010 ghi dấu một sự kiện quan trọng của VIB với việc Ngân hàng
Commonwealth Bank of Australia (CBA) –Ngân hàng bán lẻ số 1 tại Úc và là
Ngân hàng hàng đầu thế giới với trên 100 năm kinh nghiệm đã chính thức trở
thành cổ đông chiến lược của VIB với tỉ lệ sở hữu cổ phần ban đầu là 15%.
Mục

tiêu

Trở thành một trong ba ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam
vào năm 2013.
- -

2


Tầm nhìn
Trở thành ngân hàng sáng tạo và hướng tới khách hàng nhất tại Việt Nam.
Sứ mệnh

- Đối với khách hàng: Vượt trội trong việc cung cấp các giải pháp sáng tạo
nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
- Đối với nhân viên: Xây dựng văn hóa hiệu quả, tinh thần doanh nhân và môi
trường làm việc hiệu quả.
- Đối với cổ đông: Mang lại các giá trị hấp dẫn và bền vững cho cổ đông.
- Đối với cộng đồng: Tích cực đóng góp vào sự phát triển cộng đồng...
Giá trị cốt lõi
- Hướng tới khách hàng.
- Nỗ lực vượt trội.
- Năng động sáng tạo.
- Tinh thần đồng đội.
- Tuân thủ kỷ luật.
Để thực hiện được sứ mệnh, tẩm nhìn và giá trị cốt lõi đề ra, VIB luôn chú
trọng tới phát triển và bồi dưỡng nhân viên, tìm kiếm người có đủ năng lực để
đảm nhiệm các chức vụ quan trọng. Trong quá trình làm việc tại VIB và học
môn học quản trị hành vi tổ chức tôi nhận thấy rằng vấn đề động viên khuyến
khích nhân viên làm việc là vấn đề quan trọng, làm sao để nhân viên hoàn
thành tốt công việc, có ý thức trách nhiệm với Cty, bên cạnh đó hạn chế những
hành vi gây cản trở tới công việc đó là mục tiêu chung của các Cty và VIB
không là ngoại lệ.

- -

3


Động cơ làm việc của nhân viên trong tổ chức là cần thiết: Động cơ chỉ sức
mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng người
đó, nó thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định, một
nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và

tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được mục tiêu đề ra.
Để có các biện pháp khích lệ động viên nhân viên làm việc cần hiểu rõ 5 loại
hành vi của nhân viên trong tổ chức:
-

Hiệu quả công việc: Đó là các hành vi có định hướng của cá nhân nhằm
giúp tổ chức đạt được mục tiêu hay còn gọi là thực hiện công việc.

-

Ý thức trách nhiệm của nhân viên trong tổ chức: những hành động như
giúp đỡ người khác mà không vụ lợi, tích cực tham gia các hoạt động của
tổ chức, hòa đồng, hoàn thành công việc cao hơn yêu cầu, các hành vi vượt
lên trên nhiệm vụ của công việc thông thường. Người tận tâm sẽ có ý thức
trách nhiệm cao hơn với tổ chức và ý thức trách nhiệm của nhân viên được
nâng cao nếu họ tin rằng công ty đãi ngộ xứng đáng.

-

Hành vi cản trở công việc: Các hành vi có nguy cơ gây hại cho tổ chức
(ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của tổ chức, gây hại cho nhân viên
khác), các nhân tố gây cản trở công việc: lòng tham, vụ lợi, tính ích kỷ hay
stress…

-

Tham gia gắn bó với tổ chức: Tổ chức hoạt động kém hiệu quả nếu nhân
viên không gia nhập và gắn bó với tổ chức. Tổ chức cần phải gây dựng
lòng tin và sự chân thành, có tầm nhìn, trao cho người công nhân công
việc hấp dẫn và khen thưởng bằng tài chính.

- -

4


-

Các giá trị nơi công sở: Có những người thích sự thử thách hơn sự an
nhàn, những người khác đánh giá cao sự hào phóng hơn việc căn cơ. Giá
trị mỗi cá nhân được hình thành và phát triển qua giao tiếp xã hội, tín
ngưỡng tôn giáo, bạn bè, kinh nghiệm bản thân và xã hội xung quanh, giá
trị của mỗi con người là bền vững.

Trên cơ sở các hành vi của cá nhân, ta tìm hiểu các cấp bậc nhu cầu của con
người. Theo Maslow, con người có 5 cấp bậc nhu cầu và khi nào nhu cầu ở phía
dưới còn chưa được thỏa mãn thì khó tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Các cấp bậc nhu cầu:

Tự thể
hiện
Được tôn
trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

1.

Nhu cầu tự thể hiện mình: Thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì

họ mong ước, đạt được mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng trong
lãnh vực họ đã chọn. VIB hiện mở rộng công việc, giao trách nhiệm hay
ủy quyền cho các cá nhân tại các vị trí mà họ đảm nhiệm, để nhân viên có
cơ hội chứng tỏ năng lực của mình, đồng thời khích lệ sáng kiến mới.

2.

Nhu cầu được tôn trọng: Con người muốn cảm thấy mình là người có ích
trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao.
- -

5


VIB thường xuyên tôn vinh tập thể, cá nhân nỗ lực trong công việc, ghi
nhận thành tích đạt được qua bằng khen định kỳ (6 tháng, 1 năm), biểu
dương .
3.

các sáng kiến đồng thời kêu gọi toàn bộ cán bộ công nhân viên tham gia
các sự kiện thường xuyên.

4.

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích
từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành
viên của một tập thể. Tại cơ quan tôi, văn hóa giao tiếp đang dần được xây
dựng, mọi người trong cơ quan làm việc với không khí thoải mái, tinh thần
đồng đội cao, đặc biệc việc cung cấp và chia sẻ thông tin kịp thời.

5.

Nhu cầu về an toàn: Người công nhân nghĩ tới tương lai tức họ đang nghĩ
tới nhu cầu về an toàn trong công việc, trong tiết kiệm. Theo đánh giá của
tôi, việc này VIB đã và đang làm khá tốt: Khám sức khỏe định kỳ cho toàn
bộ cán bộ công nhân viên, nhân viên được mua bảo hiểm đầy đủ, các trang
thiết bị làm việc đáp ứng ở mức khá, điều kiện làm việc được đảm bảo.

6.

Nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu thiết yếu để tồn tại như ăn mặc, nơi cư
trú… VIB có chính sách ưu đãi cán bộ công nhiên ở mức khá, các chế độ
cho cán bộ công nhân viên ngày được cải thiện: chế độ thưởng các ngày lễ,
sản phẩm cho vay ưu đãi đối với cán bộ công nhân viên và nhân thân, chế
độ nghỉ mát hàng năm…

Là người lãnh đạo trong tương lai, tôi đánh giá việc khích lệ, động viên nhân
viên là điều cần thiết, nhiệm vụ của người lãnh đạo là làm cho nhân viên cam
kết gắn bó với công việc chứ không phải là kiểm tra họ, cá nhân tôi đề xuất các
giải pháp nhằm khích lệ động viên như sau:
- -

6


-

Làm phong phú công việc, mở rộng công việc: thay đổi công việc và làm
cho thú vị hơn bằng cách loại trừ sự nhàm chán thường hay xuất hiện khi
phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại, người công nhân càng làm

những công việc thay đổi và thú vị thì họ càng được động viên. Để nhân
viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự
thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc, người lãnh đạo cần
chủ động khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định, giao trách
nhiệm cá nhân đối với công việc, khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp
xúc qua lại với nhau, cho nhân viên thấy rằng công việc của họ phù hợp,
hài hòa với mục tiêu của toàn công ty, cung cấp các thông tin phản hồi về
hiệu quả công việc kịp thời, cho nhân viên phát biểu về điều kiện vật chất
tại nơi làm việc.

-

Sự tham gia của nhân viên là điều cần thiết: Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó
nhiều hơn với công việc nếu như họ được quyền phát biểu, họ có khuynh
hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong đó có họ được tham
gia, hãnh diện về những đóng góp của mình và quyết tâm nhiều hơn để
thực hiện mục tiêu công việc, một trong những phương pháp để mở rộng
việc tham gia của nhân viên là lôi kéo họ vào trong việc xác định các mục
tiêu công việc, hỏi ký kiến nhân viên trong các cuộc họp chính thức hoặc
trong các buổi tiếp chuyện ngắn thân mật, người lãnh đạo cần nghiên cứu
các đề nghị của nhân viên một cách nghiêm túc vì nếu chỉ hỏi mà không có
hành động thì trong tương lai người lãnh đạo sẽ nhận được rất ít câu trả lời
của nhân viên.

-

Tạo cho nhân viên có những thành tích một cách đều đặn: Nhân viên cảm
thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể nào đó
- -

7


(hoàn tất một công việc, giải quyết xong một vấn đề, bán hàng thành công
hay hoàn thành công việc đúng hạn). Cảm giác hoàn thành một công việc
không kéo dài, nó nhanh chóng tan biến, nên người lãnh đạo cần tạo cơ hội
để cho nhân viên có được những thành tích một cách đều đặn.
-

Biểu dương, khen thưởng: Biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công
sức đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho cơ quan. Nếu một
nhân viên hoàn thành một công việc đặc biệt nhưng không được biểu
dương thì lần sau họ không còn nỗ lực nữa. Người lãnh đạo có thể biểu
dương nhân viên bằng cách: ghi danh nhân viên xuất sắc trong tháng trên
bảng, tặng tiền thường như là hình thức để công nhận một việc làm tốt, để
tên trên bàn làm việc, danh thiếp hoặc điện thoại cá nhân, nói với nhân
viên “hôm nay anh (chị) có thể về sớm” hay điều nhỏ nhất là vỗ vai, bắt
tay chúc mừng họ hoàn thành tốt công việc.

-

Giao trách nhiệm cho nhân viên: Nhân viên thích có trách nhiệm và họ
nhận thức rằng điều đó là quan trọng. Để phát triển tinh thần trách nhiệm
của nhân viên, lãnh đạo cần chấp nhận rủi ro và tin tưởng nhân viên của
mình, ủy quyền cho nhân viên thực hiện một công việc nào đó là một hình
thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách
nhiệm.

-

Thăng chức, thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những
phần thưởng và sự công nhận rằng nhân viên có thể hoàn thành tránh
nhiệm được giao. Để khen thưởng và động viên nhân viên người lãnh đạo
có thể thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm
vụ. Tuy nhiên việc thăng tiến được dựa trên công trạng và kết quả làm việc
hơn là những yếu tố khác như do thân quen hay do nịnh bợ.
- -

8


-

Hỗ trợ, tạo môi trường để nhân viên hoàn thành công việc: Nhân viên cần
được hỗ trợ để họ có thể hoàn thành tốt công việc, nếu họ không có nguồn
lực cần thiết ngoài thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân lực thì họ sẽ nhanh
chóng mất đi hứng thú trong công việc. Nhân viên cũng có thể được động
viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày: giờ giấc,
điều kiện vệ sinh và nhiệt độ… ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của nhân
viên.

-

Tiền lương: Hầu hết chúng ta đều muốn có tiền và thông thường muốn có
nhiều hơn số tiền mà chúng ta hiện có tuy nhiên tiền bạc chỉ là yếu tố
khiến người ta đến làm việc nhưng không nhất thiết là yếu tố khiến cho
người ta làm việc một cách hăng say.

Như vậy có thể thấy tiền lương là một yếu tố cần thiết nhưng không phải là tất
cả, không hẳn cứ phải tăng lương mới thúc đẩy được nhân viên làm việc tốt hơn

mức cần thiết. Cần tạo cơ hội để ai đó thực hiện được những ý định của họ vì
qua đó họ cảm thấy được động viên. Con người thường hay bị chán nản khi
nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà người ta không thay
đổi được, nên cần khéo léo, động viên, khuyên nhủ để họ không cảm thấy việc
họ làm là sai trái và nên chỉ cho họ cách để thay đổi. Thường xuyên thăm hỏi
để biết được mục đích, động cơ của nhân viên (trong công việc, trong cuộc
sống) từ đó tạo cơ hội cho họ đạt được mục đích, giúp đỡ họ hòan thành nhiệm
vụ, đây là nguồn động viên khích lệ lớn nhất.
Các thời điểm khác nhau, nhu cầu của con người là khác nhau, tổ chức nên hỗ
trợ nhân viên đạt cân bằng các nhu cầu tự nhiên, cho nhân viên được chọn phần
thưởng và đừng quá đề cao vào phần thưởng tài chính.

- -

9


Kết luận
Khuyến khích và động viên nhân viên là việc làm, hành động phổ biến
trong mọi tổ chức doanh nghiệp, việc giải quyết các vấn đề liên quan để khuyến
khích và động viên nhân viên đòi hỏi các nhà quản lý phải thực hiện thường
xuyên, liên tục để giữ được người có năng lực, phát huy động cơ làm việc, mục
đích cuối cùng là cùng nhau hoàn thành công việc, đạt được mục tiêu của tổ
chức.

- -

10

* Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị Hành vi tổ chức - Đại học Griggs Hoa Kỳ
2. Bài giảng môn Hành vi tổ chức.
3. Website:
( />( />
- -

11