Là nhà quản trị, anh chị làm gì để quản lý nhân viên của mình một cách có hiệu quả

Câu 1. Tại sao nói quản trị nhân sự là vừa khó khăn vừa phức tạp? Theo anh/chị nhưng thay
đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay là gì? Là nhà quản trị, anh chị
làm gì để quản lý nhân viên của mình một cách có hiệu quả.
Câu 2. Theo anh chị thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi? Hãy lấy ví dụ một nhà quản lý
giỏi trên thực tế mà anh/chị biết để phân tích và minh họa.
Câu 3. Bài tập tình huống ở công ty dệt Phong Phú…….
1. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?
2. Công ty dệt Phong Phú đã mắc sai lầm gì trong quá trình tuyển trọn ứng viên?
3. Những nguyên nhân nào khiến Hải không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình?
4. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng?

BÀI LÀM
Câu 1A: Tại sao nói quản trị nhân sự là vừa khó khăn vừa phức tạp ?
Thật vậy, quản trị nhân sự luôn là một công việc, một nghề khó khăn và phức tạp. Bởi những
lý do sau:
• Quản trị nhân sự là quản trị con người. Mỗi con người chúng ta đều có tính cách riêng,

thế giới quan riêng do đó suy nghĩ và hành vi ứng xử là khác nhau, văn hóa cá nhân cũng
không thể đồng nhất như nhau. Mà trong một doanh nghiệp (hoặc một tổ chức) thì lại có cả
hàng trăm hàng nghìn con người khác nhau từ nhân viên, cấp quản lý bậc trung cho đến
ban lãnh đạo; tuy họ cùng làm việc chung trong một tổ chức nhưng lại có những mục tiêu,
tâm tư nguyện vọng khác nhau. Vậy làm thế nào để những mong muốn, suy nghĩ của họ có
thể tương hợp được với nhau và làm cho họ phát huy được hết khả năng tiềm ẩn, làm việc
hiệu quả và giảm lãng phí nguồn lực, nhằm mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp
chính là một nhiệm vụ cốt lõi nhưng vô cùng khó khăn của quản trị nhân sự.
• Quản trị nhân sự vừa là khoa học vừa là nghệ thuật


-

Tính khoa học của quản trị nhân sự thể hiện ở chỗ nhà quản trị phải dựa trên những

suy luận khoa học và các nguyên tắc quản trị để giải quyết vấn đề, không được dựa
vào suy nghĩ chủ quan cá nhân. Chẳng hạn, một nhân viên mới đến làm việc nhưng đã
tỏ ra chán nản và muốn nghỉ. Điều này sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu, uy tín của công
ty. Đồng thời, nó còn khiến các nhân viên khác đặt câu hỏi: "Chuyện gì đang xảy ra?".
Trường hợp này, giám đốc nhân sự cần giải quyết ngay vấn đề. Giám đốc nhân sự phải
tìm hiểu điều gì khiến nhân viên muốn nghỉ việc. Do thất vọng với thực tế, tự thấy
mình không phù hợp với công việc, tự ái cá nhân hay mâu thuẫn nội bộ... Sau khi xác
định đúng nguyên nhân, giám đốc nhân sự cần phân tích điều đó có xác đáng không có
khắc phục được không? Hướng giải quyết như thế nào? Thông thường, nhân viên ra đi
hay ở lại đều có liên quan đến tháp nhu cầu của Maslow: sinh tồn, an toàn, chia sẻ,
chứng tỏ địa vị và hiện thực hóa lý tưởng. Nếu giám đốc nhân sự biết vấn đề của nhân
viên đang ở cấp độ nào thì sẽ có giải pháp thích hợp.

-

Tính nghệ thuật của quản trị nhân sự thể hiện ở chỗ: như đã trình bày trên quản trị
nhân sự là một ngành khoa học tuy nhiên không phải lúc nào cũng áp dụng các nguyên
tắc, các quy trình một cách cứng nhắc vì đối tượng quản lý là đối tượng đặc biệt – con
người là đối tượng sinh học có lý trí và mối quan hệ xã hội nảy sinh liên tục. Xã hội
càng phát triển thì mối quan hệ giữa họ càng phong phú, đa dạng và phức tạp cả về bề
rộng lẫn chiều sâu, cả hữu hình lẫn vô hình. Chính vì vậy nếu quá lạm dụng các
nguyên tắc sẽ là một sai lầm nghiêm trọng. Tính nghệ thuật trong quản trị nhân sự thể
hiện ở chỗ, muốn cho hoạt động quản trị mang lại hiệu quả cao thì ngoài việc phải
thực thi nó một cách khoa học thì cần phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo phù
hợp với từng hoàn cảnh và tình huống cụ thể.

• Người làm quản trị nhân sự (trường hợp là một giám đốc nhân sự tại một doanh

nghiệp) phải là một chuyên gia tâm lý, một người biết lắng nghe và truyền tin hiệu
quả, và là một người hoạch định chiến lược tốt.

-

Giám đốc nhân sự phải là một chuyên gia tâm lý: bởi vì đặc thù của công tác nhân sự
là kết nối tất cả các phòng ban trong công ty. Vì thế, giám đốc nhân sự phải là người
am hiểu tâm lý để có thể thấu hiểu từng con người trong tổ chức. Chẳng hạn, một anh
trưởng phòng có lương cao, công việc không áp lực nhiều, quan hệ với mọi người khá


ổn... nhưng nằng nặc xin nghỉ. Nếu am hiểu, giám đốc nhân sự sẽ nhận ra rằng: Anh ta
đang cảm thấy nhàm chán vì công việc. Anh muốn hiện thực hóa lý tưởng bản thân.
Tuy nhiên, nơi anh làm việc không thể đáp ứng được nhu cầu. Do đó nếu tạo cho anh
thách thức mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên giỏi.
-

Giám đốc nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban.
Khi biết được tâm tư nguyện vọng của họ thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh,
chiến lược... của lãnh đạo công ty đến với họ. Đôi khi, có những quy định được ban
hành từ trên xuống. Nhân viên cảm thấy mình bị áp đặt. Tuy nhiên, nếu giám đốc nhân
sự biết cách, tất cả những khó khăn trên sẽ được giải tỏa. Chẳng hạn, việc quy định giờ
làm việc ở các doanh nghiệp. Một số người cảm thấy khó chịu khi có thông báo sẽ
phạt những ai đi làm trễ. Giám đốc nhân sự cần giải thích cho họ hiểu: Những quy
định ấy tác động như thế nào đến sản xuất kinh doanh của công ty. Tại sao họ phải
tuân thủ... Khi đã hiểu và thông suốt, nhân viên sẽ vui vẻ thực hiện quy định.

-

Một giám đốc nhân sự lý tưởng là người có khả năng cùng ban giám đốc đưa ra chiến
lược phát triển nhân sự. Chẳng hạn, khi công ty bắt tay với đối tác thì chính giám đốc
nhân sự phải là người đưa ra kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho dự án đó.Thậm chí, giám
đốc nhân sự phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn nhân lực và có kế

hoạch ứng phó.

Câu 1B: Những thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai
đoạn hiện nay là:
• Thay đổi môi trường kinh doanh: Trong giai đoạn hiện nay sự thay đổi môi trường kinh

doanh đang diễn ra nhanh chóng trên toàn thế giới, biểu hiện bằng sự thay đổi cả về môi
trường bên ngoài lẫn môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ
mô như các điều kiện tự nhiên, kinh tế, công nghệ, văn hóa xã hội, chính trị, dân số; và
môi trường vi mô như nhà cung cấp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, sản phẩm thay thế, thị
trường lao động. Còn môi trường bên trong bao gồm các yếu tố như sứ mệnh và mục tiêu
của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực, tài chính, sản phẩm, kênh phân
phối, công nghệ của bản than doanh nghiệp đó. Người quản lý cần phải nhận diện được


những yếu tố nào là ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh của doanh nghiệp mình nhiều
nhất trong những giai đoạn và hoàn cảnh cụ thể để ưu tiên xử lý yếu tố đó trước; và đồng
thời cũng cần xem xét xem doanh nghiệp mình còn hạn chế hay lạc hậu về yếu tố nào để
xây dựng một kế hoạch cải tiến và phát triển yếu tố đó nhằm mục đích cho sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại và tương lai.
• Môi trường làm việc thay đổi: với sự phát triển vượt bậc của internet, khuynh hướng toàn

cầu hóa và sử dụng nguồn nhân lực toàn cầu thì môi trường làm việc ngày nay và trong
thập kỷ tới đang có sự thay đổi rõ rệt. Những xu hướng thay đổi môi trường làm việc ngày
nay và trong 10 năm tới bao gồm:
-

Tăng cường áp dụng công nghệ: sự phát triển của công nghệ hiện nay được ước tính là
nhanh gấp 5 lần so với 10 năm trước đây. Thay đổi công nghệ vừa tác động tích cực
vừa tiêu cực đến môi trường làm việc tại các doanh nghiệp. Thông tin truyền đi nhanh

hơn, ứng dụng tốt hơn, cắt giảm nhân sự nhiều hơn dần tạo ta một khoảng cách khá xa
giữa người tài và nhân viên bình thường. Vấn đề giải quyết nhân sự dôi dư trong thời
gian tới và cuộc chiến nhân tài trong tương lai là những hoạt động khốc liệt nhất và
thách thức nhất đối với công tác nhân sự.

-

Môi trường làm việc linh hoạt hơn, đa văn hóa hơn: môi trường làm việc trong tương
lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi
hỏi hơn đối với các chủ doanh nghiệp, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc
làm việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ngoài ra, sẽ dần
xuất hiện xu thế "công dân toàn cầu" và "lao động toàn cầu", nơi mà thị trường lao
động là xuyên biên giới. Bên cạnh đó, toàn cầu hóa còn ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp và văn hóa làm việc. Hãy tưởng tượng trong tương lai, 1 công ty Việt Nam có
sếp là người Việt, trưởng phòng là người Malaysia, nhân viên là người Sing, quản đốc
là người Mỹ là chuyện không còn là xa vời. Môi trường đa văn hóa trong công ty cũng
là thách thức đối với giám đốc nhân sự, người phải hòa hợp được tài năng giữa các nền
văn hóa để tạo ra giá trị tối đa cho công ty.

-

Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp thông minh hơn: các doanh nghiệp sẽ ngày càng
thắt chặt chi phí hơn và tinh gọn nhân sự hơn. Điều này là tất yếu. Sẽ không còn quá


nhiều chi phí dành cho đào tạo và phát triển, sẽ không còn tình trạng dư thừa nhân viên
yếu kém mà thay vào đó là những hệ thống quản lý chất lượng tối ưu. Các công ty sẽ
hòa nhịp công nghệ quản lý của nhau (thông qua toàn cầu hóa) và tạo ra những mô
hình tinh túy nhất và tiết kiệm nhất. Các nhân viên trong công ty cũng sẽ phải làm việc
đa năng hơn, các nhóm xuyên chức năng sẽ được thường xuyên được lập ra nhằm triển

khai những dự án cho công ty mà không phát sinh thêm bất cứ chi phí nào cho công ty.
• Sự kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực. Chúng ta cần

phải coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty, là yếu tố tạo ra sự khác biệt và
mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết
hợp với nhau để hợp lực tạo ra khả năng có thể đạt được những mục tiêu của công ty.
Quan hệ nguồn nhân lực với các chiến lược kinh doanh trong công ty thể hiện qua hình
sau:

Ví dụ mối quan hệ của hoạch định nguồn nhân lực với chiến lược giảm chi phí và chiến
lược đổi mới được thể hiện qua bảng sau đây:
Chiến lược kinh doanh

Đặc điểm của công ty

Chính sách nhân sự

Chiến lược giảm chi phí

o Chiến lược này thường
quan tâm giá hạ.
o Thực hiện kiểm tra có
tính tập trung
o Giảm tối đa chi phí

• Tuyển dụng: hạn chế
tối đa công tác tuyển
dụng, làm thêm giờ,
thuê gia công ngoài
hoặc tuyển dụng tạm

thời
• Phân chia công việc:
theo hướng chuyên


môn hóa
• Đánh giá kết quả: đánh
giá theo từng giai đoạn
ngắn
• Quản lý lương: xem
xét đến mối quan hệ
bên ngoài (so sánh với
các công ty bên ngoài)
• Đào tạo: hạn chế tối đa
đào tạo, nếu có đào tạo
thì chỉ đào tạo kỹ năng
ngắn hạn.

Chiến lược đổi mới

o Mục tiêu của doanh
nghiệp là phải tạo ra
được sản phẩm đặc
biệt.
o Doanh nghiệp khuyến
khích tối đa làm việc
sáng tạo.

• Tuyển chọn nhân viên:
nhân viên là người trẻ

có trình độ đa năng.
• Kiểm tra: cho nhân
viên nhiều cơ hội và
chấp nhận các sai lầm.
• Đào tạo nguồn nhân
lực: nhân viên được
đào tạo đa năng, gia
tăng các hoạt động thử
nghiệm
• Khen thưởng kịp thời
theo thành tích công
việc.

• Sự chuyển đổi từ quản lý sang giám đốc điều hành (CEO): như đã nói ở các phần trên,

quản trị nguồn nhân lực ngày nay là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, tính khoa học
ở đây mang ý nghĩa thiên về quản lý còn nghệ thuật mang ý nghĩa là lãnh đạo. Nhà quản lý
ngày nay vừa phải thực thi việc quản lý doanh nghiệp và đồng thời cũng phải là người lãnh
đạo để kêu gọi sự hưởng ứng và đoàn kết của tất cả mọi người trong doanh nghiệp, có như
vậy doanh nghiệp mới có thể cạnh tranh và phát triển được trong nền kinh tế trí thức ngày
nay.


Những điểm khác biệt giữa người quản lý và CEO được mô tả sơ lược như dưới đây:
Nhà quản lý
o
o
o
o
o

o
o
o
o

Thường đầu hàng trước hoàn cảnh
Trông nom
Là một bản sao chụp
Tập trung vào hệ thống và cấu trúc
Kiểm tra giám sát và giải quyết vấn đề
Tầm nhìn ngắn hạn
Ứng phó với sự phức tạp
Nhìn đến dòng cuối cùng
Chấp nhận nguyên trạng

CEO
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Chế ngự hoàn cảnh
Đổi mới
Là một bản gốc
Tập trung vào con người

Động viên khuyến khích, truyền
lòng tin
Tầm nhìn dài hạn
Ứng phó với sự thay đổi
Nhìn đến tận chân trời
Luôn luôn thách thức vấn đề

• Tính chất cạnh tranh thay đổi: do sự thay đổi về môi trường kinh doanh, môi trường làm

việc, thị trường, khách hàng, công nghệ, toàn cầu hóa…dẫn đến sự thay đổi về tính chất
của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Tính chất cạnh tranh đã và đang thay đổi theo xu hướng mới được mô tả trong bảng dưới
đây:
Cạnh tranh cũ

Cạnh tranh mới

o Ranh giới giữa các công ty rõ rang (đặc
trưng lĩnh vực kinh doanh)
o Kinh doanh mang tính đa dạng
o Doanh nghiệp có thể lập ra kế hoạch
cho tương lai
o Thương trường là chiến trường, phải
diệt trừ đối thủ
o Chiếm cho được thị phần lớn là cách
duy nhất dành chiến thắng

• Ranh giới giữa các công ty chỉ là
tương đối
• Kinh doanh mang tính khác biệt

• Doanh nghiệp có thể tưởng tượng
ra xu hướng tương lai
• Cạnh tranh bằng cách phục vụ
khách hàng tốt nhất
• Cạnh tranh bằng giành cơ hội hơn
giành thị phần

• Sự đánh giá nhân viên thay đổi


-

Năng lực của mỗi người nhân viên chỉ phù hợp với một lĩnh vực nhất định: không ai là
không có năng lực cũng như không ai có năng lực tuyệt đối, nhân viên chỉ phát huy
năng lực khi được bố trí công việc phù hợp

-

Năng lực có nhiều mức độ khác nhau: năng khiếu, tài năng, thiên tài

-

Khi đánh giá năng lực không nên chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà dựa vào mức độ
phức tạp của công việc, tính độc lập của người thực hiện công việc và điều kiện thực
hiện công việc.

• Sự động viên thay đổi: để phát huy được năng lực của nhân viên và giữ chân các nhân

viên giỏi chúng ta cần áp dụng nhiều cách thức để tạo động lực và động viên như: tăng
lương, thưởng, đào tạo, giao thêm quyền hạn…dựa trên các lý thuyết phân cấp nhu cầu của

Maslow và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Đặc biệt đối với những người giỏi thì nhân
tố động viên rất quan trọng, nó có tác dụng tạo ra sự thỏa mãn và hưng phấn cho nhân viên
hết mình làm việc vì công ty.
• Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp: càng ngày văn hóa doanh nghiệp càng được trú trọng

nhiều hơn, mang tính khác biệt và sáng tạo hơn và cũng đi theo chiều sâu hơn. Ngày trước
người ta hay nghĩ rằng văn hóa doanh nghiệp đơn thuần là vui vẻ với nhau, cùng chung
đồng phục, chào hỏi n hau; nhưng ngày nay văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện ở các yếu
tố niềm tin, xúc cảm và nhận thức, sự sáng tạo và nhiệt tình của mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp.

Câu 1C: Là nhà quản trị, anh/chị làm gì để quản lý nhân viên của mình
một cách có hiệu quả ?
• Muốn quản trị được người khác hiệu quả thì trước tiên phải biết quản trị bản thân

một cách hiệu quả. Phải thể hiện là một nhà quản trị có đạo đức tốt, có uy quyền và dám
chịu trách nhiệm, dám nhận lỗi nếu mình sai, luôn là người đi tiên phong trong mọi hoạt
động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giao tiếp thân thiện với nhân viên, luôn là một tấm
gương tốt để nhân viên noi theo.
• Chọn phương thức quản lý theo nhu cầu của nhân viên, cách tiếp cận này còn gọi là

“lãnh đạo theo tình huống”


-

Hiệu quả của việc quản lý dưới góc độ một nhà quản lý được quyết định không phải
bởi phong cách nhà quản lý đó ưa thích mà bởi sự phù hợp của phong cách quản lý đối
với nhu cầu của nhân viên.

-

Lựa chọn một trong nhiều phong cách quản lý để áp dụng là vấn đề phụ thuộc vào khả
năng và sự tự tin của nhân viên khi thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Nếu khả năng của
nhân viên là thấp, hãy sử dụng phong cách có tính hướng dẫn nhiều hơn. Nếu nhân
viên đã đạt trình độ làm việc nhất định, hãy sử dụng phong cách quản lý kiểu tư vấn.
Nếu nhân viên đã có đầy đủ kỹ năng nhưng còn thiếu sự tự tin, hãy sử dụng phong
cách hỗ trợ, Và cuối cùng, nếu nhân viên đó có đủ khả năng và sự tự tin, hãy dùng
phong cách phân cấp, uỷ quyền.

• Định hướng công việc cho nhân viên: một người quản lý xuất sắc cần đảm bảo mỗi nhân

viên của mình nhận thức rõ ràng về công việc được giao. Nhân viên sẽ hiểu rõ vai trò của
mình, làm việc với năng suất và đạt hiệu quả cao nhất nếu có sự ủng hộ cũng như hướng
dẫn của sếp. Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và
sếp.
• Cung cấp những công cụ để thực hiện công việc: nhân viên phải có tất cả công cụ vật

chất và cá nhân để thực hiện công việc của họ. Chúng bao gồm dụng cụ, không gian làm
việc thích hợp, sự ủng hộ của người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và khóa học
cần thiết. Ngoài ra, sự hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu, đặc biệt trong những ngày
đầu đi làm của nhân viên. Nó giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng
nghiệp và môi trường làm việc một cách thoải mái.
• Xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc: người quản lý nên chủ động giới thiệu

cho nhân viên về văn hóa công ty. Các yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, các nghi lễ, cách
hợp tác và những cảnh báo là điều nhân viên rất muốn biết bởi chúng tác động trực tiếp tới
các hoạt động hàng ngày của họ. Ngoài ra, sếp nên đảm bảo mọi người đang làm việc
hướng tới mục tiêu chung, mang lại niềm tin cho họ và giao tiếp một cách cởi mở.
• Khen thưởng, kỷ luật công bằng: trong quản lý nhân sự, khen thưởng và kỷ luật là những

công việc hàng ngày. Khi một nhân viên làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên khen
thưởng thì bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực. Ngược lại, khi một


nhân viên mắc lỗi thì cũng cần tùy theo mức độ mà kỷ luật nhằm đảm bảo công bằng khiến
mọi thành viên đều nâng cao tinh thần trách nhiệm. Đặc biệt chú ý khi khen ngợi nên kèm
theo một lời cảm ơn chân thành hoặc kèm theo phần thưởng xứng đáng thì càng tốt, phần
thưởng có thể là tiền mặt, cổ phiếu, ngày nghỉ phép, thăng tiến…Và khi cần phê bình thì
nên phê bình một cách ngắn gọn chính xác và cụ thể, phê phán việc làm chứ không phải
công kích con người hay xúc phạm cá nhân, đừng so sánh nhân viên này với nhân viên
kia, nên phê bình nên tích cực và độ lượng trong phê phán.
• Thấu hiểu tâm tư nguyện vọng, hoàn cảnh của mỗi nhân viên: mỗi nhân viên bao giờ

cũng có những mục tiêu và nguyện vọng riêng và có thể khác nhau liên quan đến công
việc, ngoài ra bên cạnh công việc tại công ty thì họ lại có những nỗi lo về gia đình, xã hội
đè nặng lên vai. Nếu người lãnh đạo không tinh ý và tâm lý, không dành thời gian tâm sự
để hiểu rõ hoàn cảnh và tâm tư của nhân viên thì sẽ không thể giúp được họ tập trung và
toàn tâm toàn ý vào công việc và cống hiến hiệu quả cho công ty.
• Chiến lược đào tạo và huấn luyện nhân viên yếu kém, bồi dưỡng nhân tài. Nền kinh tế

của chúng ta hiện nay đang dần chuyển mình sang một nền kinh tế trí thức, nơi mà yếu tố
con người là yếu tố cốt lõi và quyết định sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
Thời đại công nghệ thông tin khiến cho mọi thứ thay đổi một cách chóng mặt, sự cạnh
tranh diễn ra một cách khốc liệt giữa các doanh nghiệp (giành giật người tài, trình độ và
năng lực của nhân viên); do vậy nếu người CEO không có những chiến lược ngay từ đầu
để đào tạo và nâng cấp chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình một cách
kịp thời và liên tục thì chắc chắn doanh nghiệp của anh ta sẽ bị tụt hậu và khó có thể có
chỗ đứng trên thương trường.

Câu 2A. Thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi ?
• Có một thực tế mà rất nhiều Giám đốc công ty thừa nhận, quản lý nhân sự là một vấn đề

khó khăn và nhiều khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý. Nhân viên, họ có những
tính cách đa dạng với những biểu hiện bên ngoài khác biệt. Có người cởi mở, có người kín
đáo. Hơn nữa mỗi người lại sống trong những hoàn cảnh riêng biệt. Chính vì vậy, không có
một nguyên tắc cũng như một phép tính chung cho tất cả các nhân viên. Do tầm quan trọng


của nó cũng như sự khéo léo và tinh tế cần thiết trong lĩnh vực này mà người ta thường ví
nó như một môn nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản lý nhân sự”.
• Một nhà quản lý nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân

viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái
làm việc. Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Từng nhân
viên vì vậy cũng có điểm yếu, điểm mạnh và hoàn toàn có khả năng mắc lỗi. Khi đó nhà
lãnh đạo phải đối mặt với việc phải chỉ trích và phê bình nhân viên. Đây là một trong
những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử và khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được
mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên đó mất tự
tin vào bản thân mình. Cách phê bình thẳng thắn, gay gắt hay sự nhắc nhở nhẹ nhàng, tế
nhị sẽ đạt hiệu quả cao? Điều đó tuỳ thuộc vào từng trường hợp và từng cá nhân cụ thể.
• Không có một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất cả các doanh

nghiệp. Sự thành công đó phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà
quản lý.

Câu 2B: Hãy lấy ví dụ một nhà quản lý giỏi trên thực tế mà anh/chị
biết để phân tích và minh họa.
Có rất nhiều CEO nổi tiếng và thành công, nhưng để tìm được một vị CEO nổi danh về nghệ
thuật quản trị nhân sự thì là điều không phải dễ. Tôi đã mất đến vài ngày để đi hết các nhà

sách lớn trên địa bàn TP.HCM, lục tung cả google.com để tìm một gương CEO mà tôi thấy
thực sự tâm đắc và đồng thuận về quan điểm quản trị nhân sự của vị CEO đó. Và cuối cùng
tôi đã tìm ra, anh ấy là Tony Hsieh. Chúng ta cùng tìm hiểu thêm về Tony Hsieh qua câu
chuyện dưới đây:
Không có nhiều công ty được nhân viên coi là “nơi hạnh phúc nhất để làm việc” như
Zappos.com - công ty thương mại điện tử có trụ sở tại Nevada (Mỹ) với 1.500 nhân viên.
Theo đánh giá của tạp chí Fortune, Zappos.com đứng thứ 23 trong danh sách 100 công ty có
môi trường làm việc tốt nhất năm 2009.
Khi đến TP.HCM để nói chuyện về quản lý nhân sự dành cho các lãnh đạo, ông Roberto
M.Fernandez, giáo sư hàng đầu về khoa học hành vi của tổ chức, đã nói với báo Doanh nhân


Sài Gòn rằng zappos.com là một trường hợp đặc biệt thú vị về quản lý nhân sự, văn hóa công
ty.
Tony Hsieh tin rằng tạo dựng môi trường làm việc vui vẻ và hạnh phúc cho nhân viên là
cách đem lại lợi nhuận lâu dài.
Mười giá trị cốt lõi “văn hóa hạnh phúc của gia đình Zappos” là:
-

Mang lại cho khách hàng cảm giác hạnh phúc với những trải nghiệm tuyệt với (WOW
experience) thông qua dịch vụ khách hàng (đôi khi vượt quá sự mong đợi của họ, tạo
ra sự kết nối cảm xúc chứ không hề liên quan đến các chương trình giảm giá hay
khuyến mãi).

-

Nắm bắt xu hướng và đưa ra sự điều chỉnh phù hợp (đa số thay đổi phải được thực
hiện từ những mắt xích tiếp xúc trực tiếp với khách hàng).

-

Tạo ra cảm giác vui vẻ thoải mái (chính cá tính và sự hài hước của mỗi cá nhân sẽ giúp
tạo ra những trải nghiệm độc đáo).

-

Hãy dũng cảm đón nhận thử thách, cởi mở và không ngừng sáng tạo (dù có nguy hiểm,
hãy mạnh dạn theo đuổi và sáng tạo ra cái mới đồng thời học cách rút kinh nghiệm từ
những sai lầm).

-

Theo đuổi sự tăng trưởng và không ngừng học hỏi.

-

Xây dựng các mối quan hệ cởi mở bằng cách chủ động giao tiếp.

-

Xây dựng tinh thần đoàn kết trong công ty.

-

Nâng cao hiệu suất làm việc (làm nhiều hơn với ít người hơn).

-

Hãy đam mê và quyết tâm.

-

Hãy khiêm tốn.

Ta có thể thấy xuyên suốt 10 giá trị cốt lõi ở trên đều liên quan trực tiếp đến quản trị nhân sự,
hoàn toàn hướng tới lợi ích và sự hạnh phúc của nhân viên trong công ty và khách hàng của
công ty.


Tony Hsieh là một nhà lãnh đạo sáng tạo
Ở zappos.com, chỉ những người thật sự yêu công việc, coi thành công của công ty là thành
công của mình thì mới ở lại làm việc. Công ty sẵn sàng trả 2.000 USD cho nhân viên mới
nghỉ việc sau đợt đào tạo miễn phí, nếu nhân viên đó không phù hợp với văn hóa công ty và
không hạnh phúc với công việc.
“Thay vì giữ những nhân viên làm việc không năng suất và không vui, lãnh đạo cho rằng sẽ
có lợi hơn nếu công ty không có nhân viên đó. Khoản tiền trả để họ ra đi, xét về lâu dài,
không là gì so với thiệt hại mà nhân viên đó gây ra cho công ty nếu họ ở lại làm việc” – Tony
Hsieh giải thích.
Thực tế, Tony Hsieh cho biết khi nhân viên vui với công việc sẽ đóng góp ở mức cao nhất
cho công ty và cung cấp các dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng. Theo đó, mọi nhân viên đều là
đại sứ của công ty chứ không chỉ có nhân viên bán hàng hay ban giám đốc.
Khi một doanh nghiệp đặt yếu tố con người (nhân viên) lên hàng đầu (không phải là khách
hàng hay các nhà đầu tư), các nhà lãnh đạo tạo thêm được hạnh phúc, tinh thần sáng tạo cho
nhân viên và lợi nhuận cho công ty. Khi đó, khách hàng và nhà đầu tư cũng sẽ hài lòng. Lãnh
đạo doanh nghiệp đã đối xử với nhân viên như những người trưởng thành, đồng thời khiến họ
tin rằng kể cả đôi khi họ cư xử như con nít cũng không sao. Zappos.com khuyến khích “sự
hoang dã” và sáng tạo, vui vẻ ở nhân viên.
Văn hóa trao quyền
Giáo sư Roberto M.Fernandez cho rằng có một lý thuyết về kỹ năng lãnh đạo: thay vì làm
mọi việc, lãnh đạo trao quyền cho nhân viên. Ở Zappos.com, nhân viên rất trung thành. Mỗi

con người đều được coi trọng, cá tính của họ được phát huy.
Dĩ nhiên zappos.com cũng không bỏ lỡ việc sử dụng truyền thông xã hội như một công cụ để
nhân viên tương tác với thị trường và khách hàng. Blog và Twitter là hai thứ được sử dụng
nhiều nhất. Bên cạnh lối tiếp cận thị trường mang tính minh bạch, truyền thông xã hội là một
cách để nhân viên chia sẻ thông tin nội bộ về các sự kiện đang diễn ra tại công ty, thậm chí cả
những xu hướng có thể ảnh hưởng tới công việc của họ, những lời khuyên để giữ gìn sức
khỏe, hạnh phúc gia đình.


Ở Zappos.com còn cung cấp các dịch vụ như thư viện, ăn uống, y tế hoàn toàn miễn phí. Đó
là chưa kể việc nhân viên hoàn thành các lớp học mà công ty tổ chức miễn phí càng nhiều thì
lương họ càng cao. Văn hóa công ty mà Tony Hsieh xây dựng được xem là đem lại lợi nhuận
về lâu dài. Anh cho rằng những công ty tăng trưởng nhanh nhưng nhân viên căng thẳng và
không hạnh phúc thì đó là tăng trưởng không bền vững, nếu không nói là sẽ sụp đổ sớm.

Câu 3A. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng
viên hơn ?
• Quảng cáo tuyển dụng của công ty không hấp dẫn. Quảng cáo tốt phải:

-

Tựa đề và tóm lược cơ cấu tổ chức công ty (để xác định động cơ của ứng viên)

-

Tính rõ ràng và sáng tạo, bám vào slogan

-

Xác định rõ đối tượng tuyển

-

Liệt kê chi tiết hơn về đặc trưng của công việc và tiêu chuẩn công việc

-

Quyền lợi của ứng viên, ghi cụ thể lương và đãi ngộ

-

Tính trung thực và địa điểm làm việc

-

Hình thức đẹp hấp dẫn, tính pháp lý (không được ghi yêu cầu hộ khẩu tại địa phương
nào vì sẽ vi phạm luật cư trú)

-

Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp (phải khảo sát và tìm kênh quảng cáo hiệu quả nhất)

• Quảng cáo quá đặc thù là yêu cầu tốt nghiệp báo chí
• Có thể thu hút ứng viên qua các mối quan hệ cá nhân
• Tìm kiếm trong các hiệp hội ngành dệt may

Câu 3B: Công ty dệt Phong Phú đã mắc phải sai lầm gì trong quá trình
tuyển chọn ứng viên ?
• Hải không đáp ứng được tiêu chuẩn tuyển dụng đó là: có hiểu biết toàn diện ngành dệt may
• Hải có kinh nghiệm không có liên quan đến ngành dệt may

• Công ty không có biện pháp kiểm tra cụ thể trước khi tuyển dụng

Câu 3C: Nguyên nhân khiến Hải không làm tốt:
• Có thể giám đốc không tin tưởng, không trao quyền
• Kinh nghiệm không đúng chuyên môn của công ty
• Không đủ năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận vị trí PR

Câu 3D: Những việc công ty dệt Phong Phú cần làm là:
• Xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí quan hệ công chúng (PR)
• Xây dựng bảng yêu cầu ứng viên dựa trên bảng mô tả công việc để đảm bảo rằng những

yêu cầu đặt ra là phù hợp với công việc
• Sử dụng phương pháp tiếp cận trực tiếp một số người mà doanh nghiệp biết họ đang làm

tốt công việc tương tự, hoặc thông qua các mối quan hệ cá nhân.
• Đánh giá ứng viên theo tiêu chuẩn trong bảng yêu cầu ứng viên
• Hướng dẫn Hải hội nhập với công ty và cho anh thời gian quen dần với công việc.

---HẾT---