Tạo động lực làm việc cho nhân viên

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• Vai trò của động viên
• Một số thuyết về động viên
• Ứng dụng các thuyết động
viên
1


VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA NHÀ
QUẢN TRỊ LÀ GÌ?
a. Hoàn thành một công việc
b. Tổ chức và kiểm soát nhân viên để
hoàn thành công việc được giao ở mức
thoả đáng.
c. Đôn đốc nhân viên thực hiện công
việc nhằm đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp.
d. Tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy
hài lòng với công việc của họ.
e. Dẫn dắt nhân viên đạt được những
mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn
nhất.

2


Khái niệm Động
viên
Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân
viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của
tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá

nhân
 Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay
đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con
người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực
hiện
 Muốn động viên được nhân viên , nhà quản
trò phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc

3


ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
Động lực làm việc là :
 Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều
đó..
 Sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm
một điều gì đó
Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó
bạn phải làm cho họ muốn làm công
việc ấy.
Tạo động lực liên quan nhiều đến sự
khích lệ , không thể là sự đe doạ hay
dụ dỗ
4


CÁI GÌ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA MỖI CÁ
NHÂN ?

Tùy thuộc vào giá trò và thái độ, mỗi cá nhân
có thể coi những yếu tố khác nhau là tác nhân
tạo động lực hay triệt tiêu động lực trong môi
trường làm việc của mình.
- Được giao quyền
- Phong cách lãnh đạo phù hợp
- Một công việc yêu thích
- Thu nhập hấp dẫn
Động lực làm việc của con người được tăng lên
hay giảm xuống bởi những điều không giống nhau
.

5


ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
TRONG
DOANH NGHIỆP CỦA BẠN
Theo ý kiến của bạn

Đánh giá
(cao nhất là
10)ø

Nhân viên có hỗ trợ hợp tác không ?
Môi trường làm việc có vui vẻ không ?
Mọi người cùng cấp bậc làm việc và giữa các cấp
khác nhau có trao đổi thông tin tốt không ?
Có sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên và giữa
các bộ phận không?

Các cấp quản lý có biết lắng nghe không ?
Nhân viên có được khuyến khích để phát triển năng
lực hay không ?
Những quyết đònh và thông tin có được chia sẻ không
?
Số lượng nhân viên vắng mặt và thôi việc có thấp
không ?
Tai nạn lao động có thường xảy ra không ?
Khách hàng có thường phàn nàn không ?

6


lý thuyết của Maslow
Abraham Maslow sinh
ngày 1-4-1908, mất năm
8-5-1970. Là một nhà tâm
lý học người Mỹ. Ông là
người đáng chú ý nhất
với sự đề xuất về Tháp
Nhu Cầu. Ông được xem
là cha đẻ của chủ nghĩa
nhân văn trong Tâm Lý
học.

Hoàn thiện
Quỳền lực. Gây ảnh
hưởng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu thiết yếu

7


THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW

NHU CẦU
XÃ HỘI

NHU
CẦU
SINH
HỌC
Thực
phẩm
Không
khí
Nước

NHU CẦU
TỰ
TRỌNG

NHU CẦU TỰ
THỂ
HIỆN
Phát triển cá
nhân.
Tự hoàn thiện.

Thành đạt
NHU CẦU
Tự tin
AN TOÀN
Được chấp nhận
Tự trọng
Được yêu thương
Được là thànhĐược công nhận
Sự đảm
viên của tập thể.
bảo Tình bạn
Sự ổn
đònh
Hoà bình

8


ClaytonAlderfer

Nhu cầu tồn tại Thuyết
(Nc sinh học+Nc an toàn)
E.R.G
Nhu cầu quan hệ
(Nc xã hội+Nc được tôntrọng)
Nhu cầu phát triển
(Nc tự thể hiện+Nc tự trọng)
NQT vận dụng trả lương theo kỹ năng của NV

9


1. Nhu cầu thành tựu


Công việc mang tính thách thức

 Làm chủ công việc
2. Nhu cầu liên minh
 Công việc tạo sự thân thiện và
các quan hệ XH
3. Nhu cầu quyền lực: mong muốn chi

phối người khác và sự việc

Thuyết nhu cầu của
David Mc. Clelland

10


Thuyết X của McGregor là những giả đònh
rằng con người không thích làm việc và
cần phải được kiểm soát và chỉ dẫn.
Thuyết Y của McGregor là ý kiến cho rằng
con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu
thích công việc, tìm kiếm trách nhiệm và
tự kiểm soát.

 NQT phải chọn PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
phù hợp

Thuyết X, Y

11


Khuyến khích nhân viên:
Phong cách quản lý
McGregor
Lý thuyết X
Con ngời lời biếng,
thiếu khả năng kiểm
soát và ý thức chấp
hành công việc,
không có trách
nhiệm và tham
vọng
==>Cần tác động,
chỉ dẫn hớng dẫn
của cấp trên.

Lý thuyết Y
Con ngời thích làm
việc, có trách nhiệm
và có tâm huyết, có
tham vọng, thích đ
ợc tự hoàn thiện, t
kim soỏt

==>Để cho họ chủ
động và tự sáng tạo
12


Häc thuyÕt hai yÕu t«
cña Herzberg (19232000)

•

 Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người

Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã
và đang được các nhà quản lý DN áp dụng rộng rãi
• Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được
gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong.
• Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy
trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài
13


THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
Các yếu tố duy trì (bên ngồi)
(Liên quan đến quan hệ giữa các
cá nhân và tổ chức, bối cảnh
làm việc hoặc phạm vi công việc )

Các yếu tố động viên (bên
trong)
(Liên quan đến tính chất công

việc, nội dung công việc & những
tưởng thưởng )

Phương

Sự

pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Công việc ổn đònh
Chính sách của công ty
Đòa vò
Quan hệ giữa các cá nhân
Khi đúng

Khi sai

Ảnh hưởng
yếu
tố duy trì
có sự củaBất
mãn

Không

bất mãn
Không

tạo ra sự
hưng phấn hơn.

Ảnh

hưởng tiêu
cực (chán nản,
thờ ơ,….)

thử thách công việc
Các cơ hội thăng tiến
Ý nghóa cũa các thành tựu
Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện.
Ý nghiã của các trách
nhiệm
Sự công nhận
Sự thành đạt
Khi đúng

Khi sai

Không
Ảnh
hưởng của
yếu
tố
mãn
thoả
mãn

động viên

Thoả
Hưng

phấn trong Không có sự
quá trình làm
bất mãn (Vẫn
việc (hăng hái giữ được mức
hơn, có trách
bình thường)
nhiệm hơn)
14


Học thuyết hai yếu tô
của Herzberg
Yếu tố làm hài lòng








Yếu tố tạo động lực:
Chính sách
Sự thành công
Điều kiện làm việc

Sự thừa nhận
Lơng
Sự hấp dẫn của công việc
Trách nhiệm
ổn định của công
Sự trởng thành
việc
Mối quan hệ cá nhân


Thuyeát mong ñôïi
(kì voïng)
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư
Trường Quản trị Kinh doanh Yale (và học vị Tiến sĩ
khoa học tại Trường ĐH Michigan) đưa ra, cho rằng
một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định
dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó
hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964,
sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler
(1968).

16


• Để động viên người lao động NQTcần
làm cho họ mong đợi vào:
 Khả năng thực hiện nhiệm vụ
 Giá trò phần thưởng được nhận thức

 Khả năng nhận được phần thưởng nếu
hoàn thành nhiệm vụ

Thuyết mong đợi
(kì vọng)

17


THUYẾT MONG ĐI (KÌ
VỌNG)
Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả công việc

ộng viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công
cạnh của chu trình này “ động viên – nỗ lực – hiệ
ệc – khen thưởng “ cần phải được xem xét.18


Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Đào tạo nhân viên tốt.
"Phân vai" rõ trong công việc.
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
Tăng mức độ thỏa mãn
Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)
Cá biệt hóa phần thưởng.
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

.19


THUYẾT ĐỘNG LỰC
NỘI TẠI
Đặc trưng thiết
yếu của công
việc :

Nhân viên được
lợi gì :

Nếu tất cả các
đặc trưng thiết
yếu này của
công việc đều
hiện hữu thì kết
Phản hồi từ công việc
Nhận biết về các
kết
quả

làquả
thực của công việc
Sự tự chủ

Nhận thức được trách nhiệm
đối với kết quả công việc.
Động lực nội tại cao
Sự đa dạng của kỹ năng
Công việc có kết quả nhìn
Cảm nhận được ý nghóa
thấy rõ.
của công việc
Tầm quan trọng của công
việc.

20


• Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân
viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi
và quản trị đưa ra vào năm 1963.
• Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm
và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh
giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.

Thuyeát coâng baèng
(John Stasey Adams)

21

Con người muốn được đối xử công
bằng , khi rơi vào tình trạng bò đối xử
không công bằng họ có xu thế tự
thiết lập sự công bằng cho mình
 NQT phải quan tâm đến nhận thức
của người lao động về sự công bằng
trong tổ chức của họ

Thuyết công
bằng
(John Stasey Adams)

22


•Tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ
với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của
họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn
bó hơn với công việc.

Thuyeát coâng
baèng
(John Stasey Adams)

23


Nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều
hơn những gì họ nhận được:

•mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công
ty ;
• không còn nỗ lực như trước,
•trở nên cáu kỉnh,
trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối
trong công ty hay nghỉ việc.

Thuyeát coâng
baèng
(John Stasey Adams)

24


NGƯỜI LÃNH ĐẠO LÀM GÌ ĐỂ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN ?

-

Cố gắng hiểu và tạo điều kiện giúp
thoả mãn các cấp độ nhu cầu của
nhân viên.
Tạo môi trường làm việc tốt :
Điều kiện làm việc
Bầu không khí làm việc
Công việc :
Phân công công việc hợp lý, công
bằng.
Luân chuyển công việc và mở rộng

công việc
Thú vò hoá công việc
25