Quản lý nhân lực tại trung tâm thông tin – thư viện, đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THỊ THANH BÌNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
THÔNG TIN - THƢ VIỆN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VŨ THỊ THANH BÌNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
THÔNG TIN – THƢ VIỆN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC HIỆP

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa
được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác.
Tác giả

Vũ Thị Thanh Bình


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đã hoàn thành chương trình cao học và luận văn
thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại
học Quốc gia Hà Nội”.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hướng cho tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học. Đặc biệt, tôi xin chân thành

cảm ơn PGS.TS Trần Đức Hiệp người đã trực tiếp hướng dẫn, định hướng,
trao đổi giúp đỡ tôi rất nhiều trong cách thức nghiên cứu khoa học để tôi hoàn
thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Trung tâm Thông tin - Thư
viện, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện về mặt thời gian, cho phép tôi
sử dụng các số liệu tại cơ quan đang làm việc.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã tạo điều kiện, động viên tôi trong thời gian học tập và hoàn thành
luận văn cao học tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tác giả

Vũ Thị Thanh Bình


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CÔNG LẬP ...............................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ......9
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ..........................................................................9
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức .....................................................14
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập....................15
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp
công lập .....................................................................................................................21
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công

lập ..............................................................................................................................23
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số thƣ viện và bài học cho Trung
tâm Thông tin - Thƣ viện........................................................................................27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên
...................................................................................................................................27
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin Thư viện, Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân ................................................................................................29
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Thông tin Thư viện, Đại học Quốc
gia Hà Nội .................................................................................................................33
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................36
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin.....................................................................36
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, dữ liệu, số liệu ................................................37
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả...........................................................................37
2.2.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp ..................................................................37


2.2.3. Phương pháp so sánh.......................................................................................38
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƢ VIỆN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ..40
3.1. Tổng quan về Trung tâm Thông tin - Thƣ viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 40
3.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Thông
tin - Thư viện .............................................................................................................40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Thông tin - Thư viện......................................42
3.1.3. Đặc điểm nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia
Hà Nội .......................................................................................................................44
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thƣ viện, Đại học
Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................46
3.2.1. Về quy hoạch nguồn nhân lực .........................................................................46
3.2.2. Về công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................................48
3.2.3. Về bố trí, sử dụng nhân lực .............................................................................52

3.2.4. Về công tác đào tạo nhân lực ..........................................................................55
3.2.5. Về thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ nhân lực ..........................................58
3.2.6. Về đánh giá nhân lực.......................................................................................61
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin Thƣ viện ...................................................................................................................64
3.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................64
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................66
3.3.3. Nguyên nhân các mặt tồn tại, hạn chế ............................................................67
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƢ VIỆN, ĐẠI
HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.....................................................................................69
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng trong công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
Thông tin - Thƣ viện, Đại học Quốc gia Hà Nội ...................................................69
4.1.1. Mục tiêu quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện .....................69
4.1.2. Phương hướng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện,
Đại học Quốc gia Hà Nội ..........................................................................................69


4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
Thông tin - Thƣ viện, Đại học Quốc gia Hà Nội ...................................................71
4.2.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực .........................................................71
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .......................................72
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực..................................73
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ..........................................75
4.2.5. Giải pháp đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng nhân lực .........................78
4.2.5. Giải pháp về chính sách lương, thưởng và các phúc lợi khác .........................81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

2

TTTT-TV

Trung tâm Thông tin – Thư viện

3

TT-TV

Thông tin – Thư viện

4

PVBĐ

Phục vụ bạn đọc

5

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

6

CB

Cán bộ

7

CC

Công chức

8

VC

Viên chức

9

NV

Nhân viên

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

12

QL

Quản lý

13

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

14

QLGD

Quản lý giáo dục

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện .........................44
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Trung tâm TT-TV ...............................51
trong các năm: 2014-2016 .........................................................................................51
Bảng 3.3: Phân bố nhân lực của Trung tâm TT-TV năm 2016 ................................53
Bảng 3.4: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2014-2016 .........................57
Bảng 3.5: Bảng số liệu đánh giá về các khoản tiền thưởng năm 2016 .....................60
Bảng 3.6: Kết quả phân loại đánh giá công chức 2014-2016 ...................................63

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên .............28
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm TT-TV, Trường ĐHKTQD .....................31
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Thông tin - Thư viện ...............................43

iii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ

và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các tổ chức như tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất,… đã dần bão
hòa. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính
quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức đó chính là con
người - nguồn nhân lực.
Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi
lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì
lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược
phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của
một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quyết định
thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức. Do đó, hiện nay công
tác quản lý nhân lực trong các tổ chức giáo dục đào tạo đang là vấn đề được
nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu. Hơn nữa, nước ta
đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi chất lượng nguồn
nhân lực trong các tổ chức giáo dục đào tạo ngày càng cao, đủ năng lực
nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp phát triển giáo
dục đào tạo trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển của nền giáo
dục thế giới.
Trung tâm Thông tin - Thư viện là một đơn vị phục vụ giáo dục đào tạo
thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), có chức năng thông tin và thư
viện phục vụ các công tác: đào tạo, nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng
1


và quản lý của ĐHQGHN về thông tin, thư viện; có nhiệm vụ nghiên cứu, thu
thập, xử lí, thông báo và cung cấp thông tin, tư liệu về khoa học, giáo dục,
ngoại ngữ và công nghệ phục vụ cán bộ và sinh viên ĐHQGHN, tham mưu

cho quyết định của lãnh đạo ĐHQGHN về phương hướng tổ chức và hoạt
động thông tin, tư liệu, thư viện nhằm phục vụ nghiên cứu khoa học, giảng
dạy và học tập tại ĐHQGHN.
Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ được giao như trên, nhân lực
và quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của Trung tâm Thông tin - Thư viện. Để nhân lực của Trung tâm
Thông tin - Thư viện có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt
công tác quản lý nhân lực nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức và
người lao động tại Trung tâm vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng
và chất lượng.
Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực luôn được Ban Giám
đốc Trung tâm chú trọng và quan tâm. Tuy nhiên, thực tế hiện nay nhân lực
của Trung tâm Thông tin - Thư viện còn bộc lộ nhiề u hạn chế như : sự phân
bố nhân lực có trình độ chuyên môn cao không đồng đều giữa các phòng
nghiệp vụ, cơ cấu nhân lực chưa đồng bộ, một số cán bộ trẻ sau một thời
gian công tác đã tích lũy được kinh nghiệm hoặc sau khi được cử đi đào tạo
sau đại học lại có xu hướng xin chuyển công tác và một số lượng đáng kể
cán bộ chưa thường xuyên được cập nhật thông tin về khoa học, công nghệ
hiện đại, ít có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng, tham gia nghiên cứu khoa
học, đội ngũ cán bộ có chuyên ngành về thông tin, thư viện còn thiếu, chưa
đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của ĐHQGHN trong giai đoạn
mới. Vậy thực trạng quản lý nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện
như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những hạn chế gì cần
phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để Trung tâm có thể
hoàn thiện được công tác quản lý nhân lực của mình trong thời gian tới ?
2


Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn đề tài: “Quản lý
nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm

vấn đề nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn vận dụng
những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập để nghiên cứu, phân
tích và đưa ra được các giải pháp cần thiết và có tính khả thi, góp phần hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện,
ĐHQGHN đáp ứng yêu cầu, nhiêm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
Câu hỏi nghiên cứu: Luận văn tập trung trả lời câu hỏi công tác quản
lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện từ năm 2014-2016 đang được
thực hiện như thế nào? và Trung tâm Thông tin - Thư viện cần phải làm gì để
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của mình?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu chính của luận văn là tập trung đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin
- Thư viện, ĐHQGHN trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân
lực tại đơn vị sự nghiệp công lập.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông
tin - Thư viện từ năm 2014-2016, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu trong công tác
quản lý nhân lực tại Trung tâm.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại
Trung tâm Thông tin - Thư viện, ĐHQGHN.
- Phạm vi nghiên cứu:
3


+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá về

thực trạng và kết quả quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện,
ĐHQGHN.
+ Về thời gian: Thu thập và xử lý phân tích số liệu trong giai đoạn 2014
- 2016 và đưa ra những giải pháp đề xuất thực hiện đến năm 2020 liên quan
đến quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện.
4. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống hóa những luận cứ khoa học và thực tiễn về quản lý nhân lực
tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và ở Trung tâm Thông tin - Thư
viện nói riêng. Kết quả phân tích là cơ sở dữ liệu cho các nghiên cứu tiếp theo
về quản lý nhân lực trong các trường đại học công lập ở Việt Nam. Đồng thời,
kết quả nghiên cứu cũng là một trong những tài liệu tham khảo cho việc
hoạch định và hoàn thiện chính sách, cơ chế quản lý nhân lực ở các trung tâm
thông tin thư viện trong các trường đại học công lập ở Việt Nam và ở Trung
tâm Thông tin - Thư viện.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục các tài liệu tham khảo; luận
văn bao gồm bốn chương:
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư
viện, Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về quản lý nhân lực ở Việt Nam
thuộc cả khu vực hành chính công và doanh nghiệp, ở tất cả các loại hình,
ngành nghề khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác quản lý nhân lực đang
ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài được nhiều nhà khoa học, học viên
cao học và nghiên cứu sinh quan tâm nghiên cứu. Đặc biệt, trong những năm
gần đây, nhiều bài báo, đề án, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ... đã nghiên cứu
vấn đề quản lý nhân lực trong tổ chức nói chung và quản lý nhân lực thông tin
- thư viện nói riêng. Cụ thể như sau:
- Tác giả Nguyễn Thanh Thuỷ với bài viết “Vai trò của việc quản lý
nguồn nhân lực thư viện” (Tạp chí Văn hoá nghệ thuật số 386, tháng 8/2016).
Theo tác giả, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm trong việc thành
lập các thư viện và giúp cho các thư viện tồn tại, phát triển trong xã hội. Vì
nguồn nhân lực là một trong 4 yếu tố then chốt cấu thành nên hệ thống thư
viện, điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy
yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, tác giả
cho rằng, quản lý nguồn nhân lực giúp thư viện khai thác tiềm năng, nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của thư viện về nguồn nhân lực và
mục đích cuối cùng trong việc quản lý nguồn nhân lực của các thư viện là sử
dụng một cách có hiệu quả để thỏa mãn nhu cầu của người dùng tin trong xã
hội, quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định hiệu quả hoạt động của thư
viện, giúp thư viện đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra một cách tối ưu.
- Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan thông tin thư
5

viện hiện đại” của tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh (Tạp chí Văn hoá nghệ
thuật số 389, tháng 11/2016) nhấn mạnh đến tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong các cơ quan thông tin thư viện hiện đại. Tác giả cho
rằng, một trong những thay đổi tư duy, diện mạo, phương thức hoạt động của
nhiều cơ quan thông tin thư viện là phải chú trọng đến vấn đề quản lý nguồn
nhân lực vì đại đa số nguồn nhân lực tiếu những phẩm chất, kỹ năng phù hợp
với cơ quan thông tin thư viện hiện đại, làm ảnh hưởng nhiều đến chất lượng
hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội. Do đó, tác giả
cũng nêu ra được một số nguyên nhân làm công tác quản lý nguồn nhân lực
trong các cơ quan thông tin thư viện kém hiệu quả như: một là, thiếu chính
sách phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua các kế hoạch tuyển dụng, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng NNL; hai là, việc bố trí, sử dụng NNL chưa phù
hợp; ba là, chưa có chính sách duy trì, tạo động lực cho NNL hay nói cách
khác, những chính sách, chế độ góp phần duy trì, phát triển NNL là thiếu và
yếu.
- Theo tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai với bài báo “Vai trò và những
yêu cầu đối với cán bộ thư viện thông tin trong kỷ nguyên internet” (website
Trường Đại học Tài chính marketing ngày 24/02/2013) đã nhấn mạnh đến
những năng lực và phẩm chất cần thiết của cán bộ thư viện thông tin. Tác giả
cho rằng, kỷ nguyên internet mang lại những cơ hội lớn cho những những
người làm nghề thư viện, đặc biệt là làm tăng khả năng cung cấp các dịch vụ
thông tin dễ dàng, kịp thời và phù hợp hơn cho người dùng tin, đồng thời
cũng đặt ra những thách thức lớn, những yêu cầu, đòi hỏi mới cho đội ngũ
này. Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra để đáp ứng yêu cầu của xã hội, thế hệ cán
bộ thư viện trong kỷ nguyên internet cần phải được trạng bị những kỹ năng
chuyên môn mới, đặc biệt là người quản lý cơ quan thông tin thư viện cần
được trang bị những kiến thức về quản lý nguồn nhân lực nhằm phát huy tối
đa được năng lực của người cán bộ thư viện đáp ứng được đòi hỏi của thực
6

tiễn đã đặt ra hiện nay.
Theo tác giả Phạm Thu Hằng với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ
năm 2013 “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước
trên thế giới và vận dụng vào điều kiện Việt Nam”. Đề tài đã đưa ra những
kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của một số nước trên thế
giới và đưa ra những gợi ý về việc vận dụng tại Việt Nam. Tác giả đã dày
công nghiên cứu, tìm hiểu để đưa ra những kinh nghiệm của một số nước trên
thế giới khi quản lý công chức dựa theo vị trí việc làm. Việc tác giả đánh giá
được mặt được, chưa được và những đề xuất khi áp dụng phương pháp này tại
Việt Nam là khá tốt. Tuy nhiên, đây cũng mới chỉ là những kiến nghị vẫn
chưa sâu sắc.
- Luận văn thạc sĩ với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bưu
chính viễn thông năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý
luận của quản trị nguồn nhân lực , đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị NNL tại sân bay . Tuy nhiên việc nghiên cứu , áp
dụng vào Liên minh hợp tác xã Việt Nam không phù hợp vì mô hình tổ chức
bộ máy có sự khác biệt.
- Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Huy Hoàng, Đại học
Lao động xã hội năm 2015. Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng
viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập hiện nay. Luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức.
- Luận án tiến sĩ của Đoàn Tiến Lộc với đề tài “Nguồn nhân lực trong
hoạt động thư viện thông tin”. Tác giả đã khái quát hoá về nguồn nhân lực
trong lĩnh vực thông tin thư viện và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
của đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay. Theo tác giả, để nguồn nhân lực có
7

vai trò quan trọng trong mọi hoạt động đời sống xã hội nói chung và hệ thống
thư viện nói riêng cần tập trung đến các yêu cầu như: một là, cơ cấu nguồn
nhân lực thông tin thư viện cả về độ tuổi, giới tính và chức năng cần phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan thông tin thư viên và tính chất
công việc của từng cán bộ thư viện; hai là, bên cạnh cơ cấu tổ chức nguồn
nhân lực, trình độ chuyên môn cũng cần được quan tâm. Trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và các năng lực khác của đội ngũ cán bộ thư viện thông tin là
những yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động thư viện được thực hiện một
cách có hiệu quả. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ càng cao chất
lượng phục vụ bạn đọc càng được cải thiện và càng đáp ứng, thoả mãn tốt hơn
nhu cầu của người dùng tin; ba là, các cơ quan thông tin thư viện cần quản lý
nguồn nhân lực thông tin thư viện của mình đảm bảo về mặt số lượng và chất
lượng, tránh tình trạng tăng về số lượng nhưng chất lượng thì không đảm bảo,
điều này chỉ khiến các cơ quan thông tin thư viện phình to về bộ máy nhân sự,
chứ không đảm bảo cho việc quản lý và phát triển nhân lực thông tin thư viện
tại đơn vị một cách bền vững.
- Luận án tiến sĩ của Trần Anh Tuấn với đề tài “Hoàn thiện thể chế
quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc
tế”. Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện các điều tra xã hội học cụ thể về
các quy định đánh giá công chức như: thời hạn đánh giá công chức, phương
thức đánh giá, nhân tố giữ vai trò quyết định trong đánh giá, hình thức đánh giá,
nội dung đánh giá, phân loại công chức sau đánh giá, vai trò của người đứng
đầu trong việc đánh giá công chức. Tác giả cho rằng hiện nay, đánh giá công
chức mới chỉ dừng ở việc đánh giá công chức sau một năm công tác, sự cần
thiết phải hoàn thiện việc đánh giá công chức theo quy định hiện nay và chuyển
dần đánh giá công chức như hiện nay sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ.
Tuy nhiên, việc chuyển đó như thế nào thì tác giả chưa đi sâu vào phân tích cụ
thể.

8


1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Như vậy, cho đến nay đã có không ít công trình nghiên cứu về quản lý
nhân lực nói chung và nhân lực thông tin thư viện hay quản lý nhân lực tại
các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng. Ở các mức độ khác nhau, tất cả các
giáo trình, các đề tài khoa học, các bài báo, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
trên đều đề cập đến vấn đề xây dựng phát triển và quản lý nhân lực một cách
chung chung tại các tổ chức công hay tại trung tâm thông tin thư viện quốc
gia hoặc thuộc các địa phương, những kết quả nghiên cứu này đã có những
giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực.
Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít
tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác quản lý nhân lực tại một
đơn vị sự nghiệp công lập, chưa có những nghiên cứu cụ thể về quản lý nhân
lực làm công tác thông tin thư viện trong các trường đại học. Đây là một vấn
đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu. Do đó, trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên
cứu, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin –
Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội” để nghiên cứu, tổng hợp, so sánh, phân
tích, đánh giá kết quả thực hiện hoạt động và thực trạng quản lý nhân lực của
Trung tâm Thông tin - Thư viện, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Thông tin - Thư viện trong thời
gian tới.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp
công lập
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Nhân lực và nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập
- Khái niệm nhân lực:
Thuật ngữ nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
9


tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý nhân viên với các đặc
trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình
lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới
đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” như:
+ Theo Nicholas Henry, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
+ Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng của nhân lực.
+ Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân lực là tổng thể
các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo
cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
+ Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc
làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con

10


người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu
chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng
người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ
cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới
tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển,
phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
- Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập
+ Đơn vị sự nghiệp công lập:
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước.
Đơn vị sự nghiệp công lập được chia thành hai hình thức chính, gồm:
Một là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị
sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn
toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là
đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc
phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản

phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn
11


vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát
triển kinh tế xã hội của Nhà nước.
- Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập:
Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập là những người làm việc ở
trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công chức đứng đầu đơn vị,
viên chức và người lao động.
Ở Việt Nam, công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một
số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số
68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những người làm công
ăn lương và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao động10/2012/QH13 ngày
18/6/2012.
1.2.1.2. Quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong các đơn vị sự
nghiệp công lập
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực trong
tổ chức được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm
toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó.
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật

chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng
12


suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì cho rằng quản lý nhân lực là
lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng
lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên
(công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như
của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ còn thấp, kinh
tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện
bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Tựu chung lại, quản lý nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan quản lý làm
những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền
lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên nhằm chấp
hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng của quản lý nhân lực là
việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận
dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau
giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, quản lý nhân lực được hiểu là thiết kế các chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu
hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như quy hoạch nguồn nhân lực,

tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực trong tổ
13


chức.
Trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nhân lực làm việc chủ yếu là đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. Do đó, quản lý nhân lực
trong các đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và
định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động).
1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản
lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức, đồng thời nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức. Vì vậy, quản lý nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức và quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Quản lý nhân lực trong tổ chức là một khoa học và là một nghệ thuật.
Quản lý nhân lực là sự vận dụng một cách khéo léo và linh hoạt hệ thống các
kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và
kiểm nghiệm qua thực tiễn cho phù hợp với từng người lao động trong từng
trường hợp để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để
thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người.
Mặt khác, quản lý nhân lực liên quan đến con người vì con người là đối
tượng của quản lý. Con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn vận động, phát

triển không ngừng, luôn luôn sáng tạo và phấn đấu vươn lên những điều tốt
14


đẹp hơn. Vì vậy, người quản lý cần phải tính đến những biến đổi về chất của
đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng
trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận,
kinh nghiệm để áp dụng các kiến thức khoa học vào quản lý. Mọi biến đổi của
các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có những thay đổi
trong tư duy, trên những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm
đem lại hiệu quả cao trong quản lý nhân lực. Tất cả những điều đó không chỉ
là một khoa học, mà còn là một nghệ thuật.
Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nhân lực chính là quản lý
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, giáo viên và cán bộ quản lý thuộc
ngành giáo dục. Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý nhân lực
trong giáo dục - đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ giáo
dục. Quản lý nhân lực trong giáo dục - đào tạo bao gồm các mặt: phát triển
nhân lực (chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nhân lực (sử dụng lao
động hợp lý) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu là môi
trường làm việc ổn định). Trong đó, việc xây dựng, phát triển, đào tạo - bồi
dưỡng về phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ giáo viên là trọng tâm
của quá trình quản lý nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách,
chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực
với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Quy hoạch nhân lực giúp nhà quản lý trong tổ chức trả lời câu hỏi:

“Mục tiêu của tổ chức trong những năm tới là gì và để đạt được những mục
15