Cách thúc đẩy tinh thần nhân viên mà nhà quản lý cần nhớ

Cách thúc đẩy tinh thần nhân viên mà nhà quản lý cần nhớ
Ai là quản lý cũng biết: Đặt mục tiêu chung cho cả nhóm thường khó khăn hơn chúng ta tưởng. Xét cho cùng, mục
tiêu chỉ là một hay 2 câu nói. Nhưng khi bạn là quản lý, bạn không chỉ cần kết nối chúng với các mục tiêu lớn hơn
của công ty mà còn đảm bảo rằng nhóm của bạn sẽ có động lực để hoàn thành chúng.
Và không, không phải chỉ vì hạnh phúc của họ là mục tiêu của bạn, mà vì những nhân viên được thúc đẩy là những
nhân viên làm việc có năng suất. Họ càng làm việc hiệu quả thì cuộc sống của bạn càng dễ dàng.
Vậy, công thức bí mật trong chuyện này là gì? Nó thực sự rất đơn giản - chỉ cần hỏi nhân viên của bạn về mục tiêu
của họ.

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP CỦA BẠN LÀ GÌ?
Chỉ cần vậy thôi! Tôi đã thấy rằng nhiều nhà lãnh đạo không dành thời gian để hỏi nhân viên của mình về mục tiêu
nghề nghiệp của họ.

Đây là một sai lầm nghiêm trọng. Các cuộc thảo luận này không chỉ cho thấy bạn thực sự quan tâm đến nhân viên
của bạn cũng như là thành công của họ, mà còn cung cấp cho bạn thông tin có giá trị mà bạn có thể sử dụng để lãnh
đạo họ hiệu quả. Bởi vì khi bạn có thể kết nối một trong những mục tiêu của họ vào một mục tiêu chung của đội, họ
sẽ làm hết mình vì mục tiêu đó
Ví dụ: giả sử rằng một trong những mục tiêu của phòng bạn là quản lý 100 tài khoản khách hàng. Nếu bạn quản lý
một nhân viên phân tích dữ liệu nhưng mong muốn được đóng vai trò nhân viên chăm sóc với khách hàng, mục tiêu
của bạn có thể là để cô ấy có nhiều cơ hội hơn để tương tác với khách hàng.
Để giúp cô ấy thực hiện điều này, bạn có thể bắt đầu bằng cách cho phép cô ấy tham dự một số cuộc họp với khách
hàng hoặc đóng một vai trò nhỏ trong bài thuyết trình. Hoặc, nếu cô ấy không sẵn sàng cho việc đó, bạn có thể đề
nghị cô ấy tham dự một khóa học để cải thiện kỹ năng trình bày của cô ấy (hoặc, cố gắng tìm tài trợ từ các phòng để


công ty tài trợ chi phí cho cô ấy). Khi cô ấy có được sự tự tin, bạn sẽ có thể giao thêm các nhiệm vụ cho cô ấy, và có
nhiều thời gian hơn phát triển mảng khách hàng

Điều này hiệu quả như thế nào?

Dưới đây là một số câu hỏi bạn có thể hỏi vào dịp tới để có thể hiểu được tham vọng của họ:

Mục tiêu nghề nghiệp bạn muốn đạt được trong năm nay là gì?
Bạn muốn mình là ai sau 1 năm? 5 năm?
Bạn thích làm gì?
Điều gì thúc đẩy bạn trong công việc? Điều gì làm bạn nản lòng?
Những dự án mới hay nhiệm vụ nào mà bạn muốn thực hiện trong năm tới?
Bạn làm gì để phát triển nghề nghiệp của mình?
Làm thế nào để tôi có thể giúp đỡ bạn?
Khi bạn nói chuyện về những câu hỏi này, hãy cố gắng tỏ ra ủng hộ, nhưng thật lòng. Ví dụ: nếu bạn có một nhân
viên thiếu kinh nghiệm với mục tiêu trở thành người quản lý trong 1 năm, bạn sẽ cần phải cho cho anh ta phản hồi
thẳng thắn rằng mục tiêu đó sẽ khó mà xảy ra được. Đồng thời, bạn có thể giúp anh ấy đặt ra kế hoạch cho bản thân
(trong các việc như quản lý thời gian, tổ chức, hoặc khả năng lãnh đạo) để có thể giúp anh ta chuẩn bị tốt hơn cho
dự định đó.
Một lưu ý cuối cùng: Khi bạn đặt mục tiêu, đảm bảo rằng bạn biết khả năng của từng người để có thể quản lý và chỉ
dẫn hợp lý. Cuối cùng thì, bạn là người chịu trách nhiệm cuối cùng cho nhóm của bạn và thành công của họ (hoặc
thất bại), vì vậy bạn cần phải suy xét kĩ lưỡng nếu ủy quyền cho ai đó
Tuy nhiên, lợi ích của việc kết hợp các mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của chính bạn là xứng đáng với những
nỗ lực của bạn. Khi nhân viên của bạn có động lực và làm việc tốt, toàn đội sẽ thành công.