Vận dụng học thuyết và phân tích động cơ làm việc của nhân viên

VẬN DỤNG HỌC THUYẾT VÀ PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
1. Hãy lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động.
Phân tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên.
2. Hãy vận dụng các học thuyết này để phân tích động cơ làm việc của nhân
viên công ty anh/chị đang công tác?
------------Nội dung
I. PHÂN TÍCH BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC
THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG....................2
1. Khái niệm về động lực lao động...........................................................................2
2. Học thuyết nhu cầu của Maslow...........................................................................2
3. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg.........................................................................3
4. Mối quan hệ giữa học thuyết của Maslow và Herzberg........................................4
II. PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
NAM DƯỢC.....................................................................................................................6
1. Giới thiệu về doanh nghiệp...................................................................................6
2. Các yếu tố duy trì động cơ làm việc (theo lý thuyết của Herzberg) hay việc
đáp ứng nhu cầu cơ bản (theo tháp nhu cầu của Maslow) của doanh nghiệp đối
với người lao động.......................................................................................................6
3. Các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc (theo lý thuyết của Herzberg) hay
việc đáp ứng nhu cầu bậc cao (theo tháp nhu cầu của Maslow) của doanh
nghiệp đối với người lao động.....................................................................................9
III. BÀN LUẬN VÀ KẾT LUẬN..................................................................................10
IV. TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................11

Page 1


I.

PHÂN TÍCH BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA HAI HỌC

THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG

1. Khái niệm về động lực lao động
a. Khái niệm: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lưc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
b. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động: Nhu cầu là trạng
thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về cái gì đó.
Trong bất kỳ một xã hội nào, con người cũng cần phải có những điều kiện
nhất định để tồn tại và phát triển. Cùng với sự phát triển của xã hội, hệ thống
nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng.

Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ sẽ tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn các nhu cầu.

Page 2


Trong quá trình tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần vận dụng
các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực cho
người lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau.
2. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Hình 1: Sơ đồ cấp bậc nhu cầu của Maslow
Maslow giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5
thứ bậc:
 Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Là nhu cầu cơ bản của con người bao

gồm nhu cầu về ăn, ở, mặc, đi lại...và các nhu cầu thể xác khác. Đây là nhu
cầu để đảm bảo cho con người có thể tồn tại được.
 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là những nhu cầu an ninh và được bảo vệ
khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Nhu cầu này bao gồm sự an
toàn về thể xác, tài chính, sức khỏe, an toàn trước những tai nạn và những
yếu tố bất trắc.
 Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là những nhu cầu về tình thương, tình bạn và
cảm giác trực thuộc, nhu cầu được chấp nhận.
 Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập,
thành quả, sự công nhận và được tôn trọng từ người khác. Nhu cầu loại này
dẫn đến thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

Page 3


 Nhu cầu tự khẳng định mình (self-actualization Needs): Đó là mong muốn tiến
bộ và tự hoàn thiện, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Theo ông thì hành vi của một con người ở một thời điểm nào đó, được quyết
định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Trong 5 cấp bậc mà ông nêu ra thì nhu cầu
sinh lý là nhu cầu có xu hướng và sức mạnh cao nhất. Khi mà nhu cầu này được
thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Học thuyết này đặt ra
cho các nhà quản lý cần phải nắm vững các nhu cầu của người lao động, trước
tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý của con người, sau đó sẽ nâng dần lên các nhu
cầu cao hơn.
3. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Theo Herzberg, có 2 nhân tố tác động lên con người liên quan đến thoả
mãn công việc và không thoả mãn công việc đó là:
1) Nhân tố duy trì động lực: Bao gồm những yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài như chính sách, cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ
giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng.

2) Nhân tố thúc đẩy động lực: Bao gồm những yếu tố làm thỏa mãn
công việc của người lao động như: Thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
Từ học thuyết này, các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân
tố, kết hợp 2 nhân tố đó để tạo động lực cho người lao động.
Khi con người cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình
đối với doanh nghiệp và cảm thấy mình được tôn trọng, người lao động sẽ có
trách nhiệm hơn đối với công việc của mình, họ làm việc nhiệt tình hơn, hăng
say hơn và hiệu quả hơn. Mong muốn của người lao động đó là được thăng tiến
cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, điều đó cho họ thấy rằng họ trưởng
thành hơn nhờ doanh nghiệp, tạo cho họ phát huy hết khả năng của mình vào sự
phát triển của doanh nghiệp.

Page 4


4. Mối quan hệ giữa học thuyết của Maslow và Herzberg
Nhu cầu

Hành vi

Thỏa mãn

Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao thì động lực lao động tạo ra càng lớn,
con người càng tích cực làm việc. Khi nhu cầu của con người được quan tâm,
người lao động sẽ hiểu rằng việc họ làm sẽ đem lại lợi ích cho họ để thoả mãn
mục tiêu riêng của mình. Về phía doanh nghiệp khi mà người lao động cảm thấy
sự hấp dẫn của công việc, họ làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường.

Tạo động lực lao động cũng chính là làm thoả mãn những nhu cầu cơ bản
của người lao động. Như vậy, chúng ta sẽ thấy có rất nhiều điểm tương đồng và
liên quan nhau giữa học thuyết về tháp nhu cầu của Maslow với học thuyết 2
yếu tố tác động lên động lực làm việc của Herzberg.
a. Sự tương đồng
Theo thuyết nhu cầu Maslow thì những nhu cầu về sinh lý và an toàn là
những nhu cầu rất căn bản và phải đáp ứng trước hết. Nếu hai nhu cầu này
không được đáp ứng, con người sẽ nãy sinh tình trạng chống đối, bất mãn
và không an tâm làm việc. Mức lương và điều kiện làm việc mà người lao
động nhận được phải đáp ứng được nhu cầu tồn tại của họ và còn phải phù
hợp với năng lực của người đó. Như vậy chúng ta thấy sự tương đồng giữa
nhu cầu sinh lý và yếu tố lương, điều kiện làm việc trong lý thuyết của
Herzberg.
Cũng theo Herzberg các yếu tố như an toàn lao động, quản lý công bằng và các quy
trình làm việc cũng là yếu tố duy trì. So sánh với tháp nhu cầu Maslow chúng ta thấy
tương ứng với nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn không chỉ là an toàn về thể chất mà
ở đây còn là sự an toàn về tinh thần và phù hợp với năng lực lao động.

Tháp nhu cầu Maslow

Thuyết của Herberg về hai nhân tố

Page 5


1

Nhu cầu sinh lý

1. Yếu

tố  Lương

duy trì
2

 Điều kiện công việc
 An toàn lao động

Nhu cầu an toàn

 Quản lý có chất lượng và công
bằng
 Các chính sách và quy trình
3

hành chính công ty
 Mối quan hệ liên nhân trong

Nhu cầu xã hội

công việc
4

Nhu cầu được tôn 2. Yếu
trọng

5

Nhu cầu tự hoàn

tố  Sự ghi nhận

tạo động  Thành tựu
lực
 Tính trách nhiệm
 Bản chất của chính công việc

thiện chính mình

 Sự phát triển
 Sự tiến bộ

Mối quan hệ liên nhân trong thuyết Herzberg tương tự với nhu cầu xã hôi
trong tháp nhu cầu Maslow, bởi vì một yếu tố quyết định con người có gắn bó
với doanh nghiệp chính là môi trường làm việc, là cách mà các thành viên trong
một tổ chức đối xử với nhau. Mỗi con người đều mong muốn được thuộc một
nhóm nào đó trong xã hội, được giao tiếp với nhau.
Cũng theo tháp nhu cầu Maslow, khi các nhu cầu cơ bản về sinh lý và an
toàn được đáp ứng, con người sẽ có ham muốn được đáp ứng các nhu cầu bậc
cao như nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Còn theo Herzberg
thì để con người có động lực lao động, kết quả và thành tích của họ phải được
ghi nhận và họ phải được chủ động, được trao quyền để dám gánh vác trách
nhiệm, qua đó họ được trưởng thành hơn.
Nhu cầu tự hoàn thiện chính mình trong tháp Maslow muốn nói đến ham
muốn tự phát triển hết tiềm năng bản thân, sống và làm việc có ích, cống hiến

Page 6

tối đa cho cộng đồng. Khi so sánh với các yếu tố trong thuyết Herzberg như sự
phát triển và bản chất chính của công việc chúng ta thấy có sự tương đồng nhất
định. Rõ ràng, chỉ khi con người làm đúng việc, có ý nghĩa và họ thực sự đam
mê thì họ mới phát triển hết tiềm năng của chính mình. Như vậy, nếu đáp ứng
được các nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow thì chính là tạo ra
được động lực theo lý thuyết của Herzberg.
b.

Sự không tương đồng:

Theo tháp nhu cầu của Maslow, khi nhu cầu này đã được đáp ứng thì người
lao động sẽ có khuynh hướng đòi hỏi nhu cầu cao hơn. Và như vậy, động lực
làm việc của người lao động là thay đổi theo thời điểm chứ không cố định. Rõ
ràng, nhu cầu luôn biến động theo môi trường, thời điểm và như vậy động lực
lao động cũng luôn thay đổi. Trong khi thuyết Herzberg lại phân chia khá cụ thể
và rạch ròi giữa yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy như những yếu tố cố định.
c. Nhận xét:
Cá nhân tôi cho rằng, hai thuyết trên đã góp sức được cho lý thuyết quản lý
và tạo động lực cho người lao động. Tuy vậy, cả hai lý thuyết này đều chưa thực
sự hoàn thiện và chưa hoàn toàn phù hợp với môi trường lao động hiện nay. Bản
thân ở mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp thì hành vi và yếu tố tạo động lực cho
người lao động cũng có phần khác nhau và luôn biến động. Nhu cầu và động lực
của người lao động cũng thay đổi theo vòng đời phát triển của doanh nghiệp. Vì
thế, chúng ta không nhất thiết phải ưu tiên đáp ứng nhu cầu người lao động theo
thứ bậc của Maslow hay theo thuyết duy trì và tạo động lực của Herzberg và đòi
hỏi các nhà quản lý phải thấu hiểu và có ứng biến phù hợp cho tổ chức của
mình.

Page 7

II.

PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
NAM DƯỢC
1. Giới thiệu về doanh nghiệp
Công ty cổ phần Nam Dược được thành lập vào ngày 01/01/2004. Vốn điều

lệ là 56.800.000.000 đồng. Lĩnh vực kinh doanh của công ty là mua bán, ký gửi
dược phẩm, mỹ phẩm, thực phẩm; trang thiết bị y tế; Tư vấn, đào tạo và dịch vụ
chuyển giao công nghệ dược, mỹ phẩm; nuôi
trồng, thu mua chế biến dược liệu và kinh doanh
dược liệu.
2. Các yếu tố duy trì động cơ làm việc (theo lý thuyết của Herzberg) hay
việc đáp ứng nhu cầu cơ bản (theo tháp nhu cầu của Maslow) của
doanh nghiệp đối với người lao động.
1) Thỏa mãn chu cầu sinh lý:
-

Chính sách lương: Ở công ty Nam Dược, chính sách lương luôn tăng trưởng
theo thời gian và theo sự phát triển của công ty. Phương pháp tính lương của
Nam Dược dựa trên những yếu tố sau:


Lương cơ bản để đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của luật pháp Việt
Nam về bằng cấp, vị trí và thâm niên làm việc của người lao động.

 Lương theo trách nhiệm công việc: Căn cứ vào vị trí, trách nhiệm và yêu
cầu đối với từng vị trí để có mức lương tương xứng.
 Trên thực tế, cùng với sự phát triển của doanh nghiệp của 05 qua, mặc dù

ngành kinh tế có nhiều biến động nhưng chính sách lương của Nam Dược
luôn tăng lên và hiện nay đã cao hơn mặt bằng chung của ngành và thỏa mãn
được nhu cầu của người lao động. Thu hút được nhiều nhân sự về với Nam Dược.

Page 8


Mức lương nhân sự bán hàng Nam Dược so với mặt bằng của ngành trong
5 năm
-

Điều kiện làm việc: Công ty luôn ý thức được rằng, vị trí văn phòng, trang
thiết bị làm việc luôn là yếu tố quan trọng để vừa giúp nhân viên làm việc tốt
và cảm thấy yên tâm, tự hào về nơi làm việc. Năm 2009, công ty đã chuyển
trụ sở từ một khu nhà trong hẻm, diện tích 300 m2 sàn sang khu nhà mới xây,
nằm ở mặt đường lớn và có diện tích 600 m2 sàn. Toàn bộ bàn ghế làm việc
được trang bị mới và được thiết kế vừa đáp ứng nhu cầu nhận diện thương
hiệu chung của công ty, vừa đáp ứng nhu cầu sử dụng riêng cho từng phòng
ban để phù hợp với nhu cầu làm việc của từng bộ phận. Tất cả các cán bộ
quản lý từ nhóm trưởng trở lên đều được trang bị máy tính Laptop để làm
việc. 100% cán bộ công nhân viên được trang bị đồng phục và trang thiết bị
phục vụ công việc như quần áo đồng phục, mũ bảo hiểm, bút, áo mưa, cặp
sách, v.v…
Nhận xét: Những yếu tố này giúp nhân viên có được điều kiện làm việc cơ
bản tốt nhất và cần thiết cho công việc.
2) Thỏa mãn nhu cầu về sự an toàn:

- Công ty áp dụng hệ thống quản lý 5S vào giúp cho văn phòng rất sạch sẽ,
ngọn ngàng và an toàn nơi làm việc, giúp tăng hiệu quả làm việc.
- Hệ thống phòng cháy chữa cháy và các vật dụng bảo hộ được trang bị đầy

đủ.

Page 9


- Các cán bộ công nhân viên đều được đóng bảo hiểm an toàn lao động, đặc
biệt đối với những vị trí công nhân có mức độ rũi ro cao thì càng được quan
tâm.
- Quản lý có chất lượng và đảm bảo công bằng, phù hợp năng lực: Áp dụng hệ
thống quản lý chất lượng 9001:2008 vào doanh nghiệp, Nam Dược đã triển
khai tất cả các quy trình liên quan đến công việc. Việc triển khai các quy
trình giúp nhân viên luôn làm việc có kế hoạch, phương pháp và theo chính
sách chung của công ty.
- Tất cả nhân sự tại công ty hiện nay đều có bản mô tả công việc rất chi tiết, cụ
thể, trong đó quy định về sứ mệnh, nhiệm vụ, trách nhiệm, phạm vi quyền
hạn, mối quan hệ công việc, chỉ số đánh giá công việc, yêu cầu năng lực đối
với công việc.
Nhận xét: Việc đáp ứng các điều kiện làm việc đảm bảo sự an toàn và an tâm
trong công việc cho người lao động, giúp nhân viên Nam Dược yên tâm để
làm việc và cống hiến tại Nam Dược.
3) Thỏa mãn nhu cầu xã hội:

Page 10


-

Nhu cầu được giao tiếp, được chia sẽ: Một trong những giá trị cốt lõi mà
Nam Dược đang áp dụng là giá trị về sự hợp tác. Mỗi nhân viên trong tổ
chức luôn được tham gia các hoạt động teambuilding hàng tháng, được tổ

chức sinh nhật cá nhân, được hưởng các chế độ phúc lợi theo quy định pháp
luật. Ngoài ra, hàng năm công ty luôn tổ chức hai đợt đi du lịch kết hợp tập
huấn để giúp gắn kết các thành viên lại và trao đổi về sứ mệnh, tầm nhìn, các
giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

- Đối với các ngày lễ dành cho cha mẹ, con cái như ngày tết trung thu, tết
nguyên đán, tết thiếu nhi, công ty có quà và thư gửi về cho gia đình nhân
viên.
- Công ty thực hiện quỹ tình thương đễ hỗ trợ cho những gia đình nhân viên
gặp khó khăn.
Nhận xét: Chính những chính sách này, nhân viên Nam Dược cảm thấy ấm
áp vì họ được quan tâm như một người bạn, một người anh em, một người
cộng sự chứ không phải là những người làm công.
3. Các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc (theo lý thuyết của Herzberg)
hay việc đáp ứng nhu cầu bậc cao (theo tháp nhu cầu của Maslow)
của doanh nghiệp đối với người lao động.
4) Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng:
-

Đánh giá và ghi nhận kịp thời, thường xuyên, có định kỳ: Nam Dược luôn
duy trì hoạt động đánh giá thưởng nóng hàng tháng và thưởng định kỳ 06
tháng căn cứ bản đánh giá KPI hàng tháng và những thành tích nổi bật của
các thành viên. Thành viên được thưởng được nhận hoa, quà chúc mừng và
nêu danh trên diễn đàn website của công ty. Kết quả đánh giá 06 tháng một
lần được dùng làm căn cứ nâng giảm bậc lương cho cán bộ công nhân viên.
Trên cơ sở đánh giá này, nhân sự luôn nhận được phản hồi về hiệu quả làm
việc để kịp thời điều chỉnh và cảm thấy yên tâm để cống hiến.

-

Nhu cầu được đào tạo và phát triển bản thân: Mỗi năm có ít nhất 03 khóa đào
tạo cho toàn bộ cán bộ công nhân viên và có 05 khóa đào tạo chuyên biệt cho

Page 11


cán bộ quản lý trung, cao cấp. Đối với nhân viên toàn công ty, những khóa
đào tạo thường xuyên được đào tạo chính là kỹ năng giao tiếp trong nội bộ
và với khách hàng, đối tác. Thậm chí, công ty còn biên soạn “Sổ tay giao
tiếp” để hướng dẫn nhân viên giao tiếp theo một nét văn hóa đẹp.
-

Nhu cầu được trao quyền và giao trách nhiệm: Công ty có tới 05 phòng chức
năng và 02 công ty thành viên. Do vậy, hệ thống trao quyền trên cơ sở thỏa
thuận mục tiêu và trách nhiệm khá rõ ràng để tạo điều kiện phát triển năng
lực và chia sẽ quyền lực xuống các cán bộ quản lý. Việc trao quyền trong
phạm vi phù hợp tạo điều kiện cho các nhân sự làm việc với đam mê, tinh
thần trách nhiệm cao và trách nhiệm tối đa đối với công việc.
5) Thỏa mãn nhu cầu được tự khẳng định bản thân và được cống hiến tối đa

- Bản chất công việc: Hầu hết nhân viên Nam Dược cảm thấy tự hào vì đang
làm trong ngành Dược phẩm, đây là một ngành cao quý ở Việt Nam, vì góp
phần cứu sống và chăm sóc sức khỏe cho con người.
- Đối với nhu cầu được hoàn thiện bản thân và phát triển cả tiềm năng của con
người, Nam Dược đang áp dụng đối với cán bộ quản lý cấp cao. Nam Dược
quan niệm rằng, với tầm nhìn trở thành một doanh nghiệp vĩ đại và trường
tồn, công ty không thể phụ thuộc vào một cá nhân lãnh đạo mà phải có một
tập thể lãnh đạo có tâm huyết và có nhận thức, tài năng. Vì thế, công ty luôn
tạo điều kiện và đưa ra cơ chế để có một tập thể những nhà lãnh đạo tiềm
năng phát triển bản thân và gắn bó sự nghiệp của mình với sự nghiệp của

Nam Dược. Những cơ chế đã đưa ra như thưởng cổ phần, tạo điều kiện cho
đào tạo ở các trường quốc tế, tham gia các câu lạc bộ doanh nhân để nâng
cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ cấp cao đã và đang được thực hiện.
III.

BÀN LUẬN VÀ KẾT LUẬN
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động, mà còn khác

nhau cả về ý chí hành động hoặc là sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức
mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định là nhu cầu, ý muốn, nghị lực

Page 12


hoc s thụi thỳc ca cỏ nhõn. Hiu c iu ú cỏc nh qun lý cn quan tõm
hn na ti vic tho món nhng nhu cu c bn ca con ngi, kớch thớch li
ớch vt cht v tinh thn cho ngi lao ng, thỳc y ngi lao ng hng say
lm vic, to ra s hng thỳ trong cụng vic hay chớnh l to ng lc cho ngi
lao ng.
Qua nghiờn cu tỡm hiu v ng lc lao ng tụi ó hiu sõu hn vai trũ
ca ng lc v to ng lc i vi mi hot ng ca ngi lao ng, cỏc
nhõn t nh hng n to ng lc lao ng. T ú tụi nhỡn nhn ỳng hn v
a ra c nhiu gii phỏp to ng lc cho ngi lao ng cho nhõn s
cụng ty tụi.
IV.

TI LIU THAM KHO
1. Nguyễn Hữu Thân Giáo trình quản trị nhân sự (tái
bản lần thứ 5)
NXB Đại học Quốc Gia, TP. Hồ Chí Minh 2001

2. Quản lý nguồn nhân lực.
NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội 1995
3. Ti liu o to theo chng trỡnh o to thc s qun tr kinh doanh
quc t PGSM ca giỏo s Hugh Adams i hc Eastern Michigan
2012.

Page 13