Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Savannakhet (Lào) (LV thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET (LÀO)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Phonemany KHOUNTHAM
HÀ NỘI – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET (LÀO)
Ngành
: Kinh doanh
Chuyên ngành
Mã số
: Quản trị kinh doanh
: 60340102
Họ và tên: Phonemany KHOUNTHAM
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phùng Mạnh Hùng
Hà Nội- 2017
i
MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... v
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ ......................................................................viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................. x
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG DẠY ....................................................................................... 6
1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
trong các trƣờng đại học............................................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy .................................. 6
1.1.2. Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trƣờng đại
học ...................................................................................................................... 14
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các
trƣờng đại học .......................................................................................................... 16
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 17
1.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ...................................................................... 18
1.2.4. Xác định nội dung và phƣơng thức đào tạo ............................................ 18
1.2.4.1. Về nội dung đào tạo: .............................................................................. 18
1.2.4.2. Về phương pháp tiến hành: .................................................................... 20
1.2.4.3. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................ 23
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy trong các trƣờng đại học .................................................................................. 24
ii
1.3.1. Nhân tố chủ quan ...................................................................................... 24
1.3.1.1. Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy trong các trường đại học .............................................................................. 24
1.3.1.2. Chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường
đại học ................................................................................................................. 25
1.3.1.3. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường
đại học ................................................................................................................. 27
1.3.1.4. Công tác bồi dưỡng giảng viên trong các trường đại học ...................... 27
1.3.2. Nhân tố khách quan ................................................................................. 28
1.3.2.1. Hợp tác quốc tế trong việc đào tạo và phát triển nguồn lực giảng
dạy trong các trường đại học .............................................................................. 28
1.3.2.2. Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển
NNL...................................................................................................................... 29
1.3.2.3. Yếu tố kinh tế - xã hội ............................................................................. 30
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại
học ở Việt Nam và Lào ............................................................................................ 31
1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại học
ở Việt Nam và Lào ............................................................................................... 31
1.4.2 . Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ............. 35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET ..................... 37
2.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Savannakhet ................................................. 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 37
2.1.2. Nhiệm vụ ................................................................................................... 38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 38
2.1.4. Quan hệ liên kết với các trƣờng, tổ chức quốc tế ................................... 41
iii
2.1.5. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại
trƣờng ĐH Savannakhet..................................................................................... 42
2.2. Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trƣờng ĐH Savannakhet............... 43
2.2.1. Số lƣợng giảng viên .................................................................................. 43
2.2.2. Cơ cấu giảng viên ..................................................................................... 44
2.2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................ 44
2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính .............................................................................. 47
2.2.2.3. Cơ cấu theo chuyên môn ........................................................................ 48
2.2.2.4. Cơ cấu theo thâm niên công tác ............................................................. 49
2.2.2.5. Cơ cấu theo trình độ ............................................................................... 49
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐH
Savannakhet............................................................................................................. 52
2.3.1. Mục tiêu đào tạo ....................................................................................... 52
2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 54
2.3.3. Nội dung và phƣơng thức đào tạo ........................................................... 57
2.3.3.1. Về chuyên môn ........................................................................................ 57
2.3.3.2. Về kỹ năng .............................................................................................. 63
2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trƣờng Đại học
Savannakhet............................................................................................................. 65
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ....................................................................................... 66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................. 70
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
SAVANNAKHET .................................................................................................... 75
3.1. Quan điểm và định hƣớng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
iv
NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐH Savannakhet ....................................................... 75
3.2. Một số chỉ tiêu cụ thể về công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của
trƣờng ĐH Savannakhet trong thời gian tới ........................................................ 77
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy tại Trƣờng ĐH Savannakhet ................................................................ 79
3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo và phát triển dài hạn đội ngũ giảng viên 79
3.3.2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo – phát triển ................. 80
3.3.3. Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo – phát triển ................... 82
3.3.4. Nhà trƣờng hoàn thiện cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên trong
đào tạo và phát triển............................................................................................ 85
3.3.5. Đề xuất một số chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc và các Ban, ngành liên
quan ..................................................................................................................... 86
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 89
v
LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập chưa từng được
công bố. Các số liệu được thu thập từ nguồn tài liệu chính thức từ các đơn vị và tổ
chức trong nước. Nếu sai, học viên xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 02tháng 05năm 2017
Tác giả luận văn
Phonemany KHOUNTHAM
vi
LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo Trường Đại
học Ngoại Thương, đặc biệt là các thầy cô trong Ban Gám hiệu và Khoa sau đại
học, đã luôn giúp đỡ, tạo điều kiện cho học viên trong quá trình học tập bậc cao học
tại nhà trường.
Xin chân thành cảm ơn về sự chỉ bảo và hướng dẫn tận tình của TS. Phùng
Mạnh Hùng đã hưỡng dẫn giúp em hoàn thành luận văn thạc sỹ này.
Do sự hạn chế về trình độ cũng như hạn chế về ngôn ngữ và phạm vi nghiên
cứu đề tài có hạn, cho nên luận văn không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất
mong nhận được sự thông cảm và góp ý từ phía hội đồng khoa học và bạn đọc.
Hà Nội, ngày 02tháng 05năm 2017
Tác giả luận văn
Phonemany KHOUNTHAM
vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nghĩa đầy đủ
1
CHDCND
Cộng hòa dân chủ nhân dân
2
CHXHCNVN
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
3
ĐH
Đại học
4
ĐHQG
Đại học Quốc gia
5
NCKH
Nghiên cứu khoa học
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
NXB
Nhà xuất bản
viii
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. So sánh tương quan giữa lượng sinh viên và giảng viên từ 2014-2016 ... 44
Bảng 2.2. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi giai đoạnh 2014-2016 ............................. 45
Bảng 2.3. Cơ cấu giảng viên theo chuyên môn giai đoạn 2014-2016 ...................... 48
Bảng 2.4. Cơ cấu giảng viên theo thâm niên công tác giai đoạn 2014-2016 ............ 49
Bảng 2.5. Cơ cấu giảng viên theo trình độ từ 2014-2016 ......................................... 50
Bảng 2.6: Mục tiêu của giảng viên khi tham gia những khoá đào tạo do nhà trường
tổ chức năm 2016 ...................................................................................................... 53
Bảng 2.7: Mức độ đáp ứng của khóa đào tạo đối với nhu cầu đào tạo thực tế của
giảng viên .................................................................................................................. 56
Bảng 2.8: Số lượng giảng viên tham gia các khóa đào tạo từ năm 2014-2016......... 58
Bảng 2.9. Tình hình Giảng viên cử đi đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ trong và ngoài nước
năm 2016 ................................................................................................................... 60
Bảng 2.10: Số giảng viên được đào tạo chuyên môn ngắn hạn tại các chương trình
hợp tác đào tạo quốc tế lớn trong năm 2016 ............................................................. 62
Bảng 2.11: Số lượt giảng viên tham gia các khóa đào tạo kỹ năng giai đoạn 20142016 ........................................................................................................................... 63
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của giảng viên đối với công tác đào tạo và phát triển
NNL tại trường ĐH Savannakhet .............................................................................. 68
Bảng 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo - phát triển .................................... 82
Bảng 3.2: Mô hình đánh giá hiệu quả của TS. Donald Kir Patrick .......................... 83
ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng giảng viên tại ĐH Savannakhet giai đoạn 2014-2016 .......... 43
Biểu đồ 2.2. Số lượng giảng viên theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016 ....................... 46
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu giảng viên theo giới tính giai đoạn 2014-2016 ........................ 47
Biểu đồ 2.4. Số lượng giảng viên tu nghiệp nước ngoài về làm việc tại trường giai
đoạn 2014-2016 ......................................................................................................... 51
Biểu đồ 2.5: Nhu cầu được đào tạo trong các lĩnh vực của giảng viên năm 2016 55
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Trường ĐH Savannakhet ............................................. 39
x
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại
Trƣờng Đại học Savannakhet (Lào)” nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý
luận cơ bản về nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phân
tích đánh giá thông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy
của đại học Savannakhet từ năm 2014-2016, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Bằng cách thu thập số liệu và tổng hợp thông tin về tình hình giảng viên của
trường đại học Savannakhet (Lào), luận văn cung cấp cái nhìn tổng quát về cơ cấu
giảng viên của nhà trường trên các khía cạnh về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới
tính, thâm niên công tác, từ đó đánh giá được đặc điểm và chất lượng đội ngũ giảng
viên của trường Savannakhet. Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, luận văn đã phân tích thực trạng công tác này tại trường trong giai đoạn
2014-2016 trên các góc độ chủ yếu bao gồm: mục tiêu đào tạo, xác định nhu cầu
đào tạo, nội dung và phương thức đào tạo. Đối với trường đại học Savannakhet, nội
dung đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được thực hiện đối với lĩnh vực
chuyên môn và kỹ năng theo phương thức tổ chức các khóa học dài hạn và ngắn hạn
trong và ngoài nước.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại
trường là tương đối tốt theo đánh giá của các giảng viên tham gia. Tuy nhiên vẫn
còn những tồn tại và hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ
công tác quản lý, cơ chế hỗ trợ và nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của
việc xây dựng bộ phận chuyên trách. Các công tác này mặc dù đã được tiến hành
đều đặn từ nhiều năm, tuy nhiên chưa nhận được sự quan tâm sát sao của quản lý
nhà trường và vẫn đi theo lối mòn, không có đổi mới mang tính đột phá.
Căn cứ vào thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của
trường đại học Savannakhet, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể đối với nhà
trường, các Bộ ban ngành để hoàn thiện hơn nữa công tác này, từ đó nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng dạy tại trường đại học Savannakhet. Trong đó có thể kể đến
xi
một số giải pháp như xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn, hoàn thiện
quy trình, xác định nhu cầu đào tạo, kiện toàn cơ chế hỗ trợ khuyến khích giảng
viên và thực hiện đánh giá toàn diện của công tác này. Đối với Nhà nước và ban
ngành liên quan cần đưa ra các chính sách hỗ trợ như tăng cường cho các chương
trình đào tạo quốc tế, cung cấp ngân sách cho trường đầu tư cơ cở vật chất phục vụ
công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên, khuyến khích giảng viên học tập và nâng cao trình độ.
Luận văn đã đưa ra cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại trường đại học Savannakhet và đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác
này trong thời gian tới. Tác giả hi vọng những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ
có những đóng góp nhất định và trở thành tài liệu tham khảo hữu ích đối với nhà
trường trong lĩnh vực này.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
hiện nay, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba khâu đột phá
của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng
thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế
cạnh tranh quốc gia. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự
phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên
thiên nhiên như Singapore, Nhật Bản, Israel… nhưng do phát huy tốt nguồn nhân
lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp
hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Nhận thấy được tầm trọng của nguồn nhân lực, Lào cũng như các nước trong
khu vực Đông Nam Á luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì đây là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ
có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước,
có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục- đào tạo, cung cấp nguồn nhân
lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Xây dựng đội ngũ giảng viên được coi như một giải pháp lớn, trọng tâm để
phát triển sự nghiệp giáo dục trong chiến lược giáo dục Lào. Nghị quyết Đại hội
Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII vào ngày 18 – 23/03/2006 đã khẳng
định: “Nguồn nhân lực quan trọng nhất nhằm thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại
hoá nguồn nhân lực con người giáo dục phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực có đủ trình độ đáp ứng được sự phát triển với các nước trong khu
vực và trên thế giới” .
Đại học Savannakhet (SKU) là một trong bốn trường đại học lớn ở Lào. Thủ
tướng Chính phủ CHDCND Lào đã ban hành Nghị định số 091 / PM trên uỷ quyền
2
chính thức về việc thành lập Trường Đại học Savannakhet, ngày 27 tháng 3 năm
2009. Sứ mệnh là phát triển SKU là phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội
của ba tỉnh (Savannakhet, Khammouane và Bolikhamxay); giáo dục đại học cho cả
người dân thành thị và nông thôn, đặc biệt là những người bị thiệt thòi từ khu vực
nông thôn, vùng xa; Phát triển các ngành, lĩnh vực có liên quan chặt chẽ với chiến
lược quốc gia về phát triển giáo dục để từng bước tiếp cận với tiêu chuẩn quốc gia
và quốc tế; Trở thành trung tâm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực trung tâm.
Trong quá trình hoạt động, Trường Đại học Savannakhet gặp phải không ít
những khó khăn: Nguồn nhân lực còn hạn chế nhiều mặt về mặt chuyên môn, ngoại
ngữ, thiếu đào tạo chất lượng cao, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học,
tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên vẫn còn ở mức độ thấp.…Yêu cầu đặt ra cần
phải có giải pháp cụ thể về nguồn nhân lực để giúp Trường Đại học Savannakhet
phát triển trở thành một trong những trường đại học hàng đầu ở Lào và trong khu
vực.
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu luận văn với đề tài: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trƣờng Đại học Savannakhet (Lào)” có ý
nghĩa vô cùng quan trọng và cần thiết. Việc nghiên cứu các giải pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học Savannakhet không chỉ giúp
cho mục tiêu nâng cao trình độ và kỹ năng của giảng viên, tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ cho đất nước; mà còn đưa ra các bài học kinh nghiệm giúp các
trường đại học khác tại Lào trong quá trình phát triển nguồn nhân lực giảng dạy. Để
làm được điều này, cần nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phân tích đánh giá
thông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của đại học
Savannakhet, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy là vấn đề mà mọi tổ
chức đều quan tâm và có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên
cứu đều đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát
3
triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, khảo sát
thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, và đề xuất những giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại các trường đại học.
Một vài công trình nghiên cứu tương tự có thể kể đến như: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN”, của tác
giả Trịnh Thị Kim Anh, năm 2012 nghiên cứu về thực trạng nguồn lực giảng viên
của trường giai đoạn 2007-2012, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực giảng dạy, khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Ở Lào có một số công trình
nghiên cứu về vấn đề này cụ thể là: “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Đại
học Quốc gia Lào” của Tác giả, Anousone Syvongdao năm 2016 và “Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Trường kỹ thuật dạy nghề tình Luangphabang – Lào”
của tác giả Vilaphong Sybounheuang, năm 2015 đều tập trung nghiên cứu vào tình
hình đội ngũ chất lượng giảng viên nêu những điểm yếu điểm mạnh và đề xuất các
phương án khả thi để ngày càng nâng cao hơn nữa chất lượng giảng dạy tại đại học
Lào.
Nhìn chung, các đề tài liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng
dạy đã có nhiều và có sự phân tích ở các khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên cho đến nay
chưa có đề tài nào nghiên cứu về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại
Trường Đại học Savannakhet. Bởi vậy, đây là nghiên cứu đầu tiên về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học Savannakhet.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giảng dạy tại Đại học Savannakhet trong giai đoạn 2014-2016.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian và thời gian: Tác giả giới hạn nghiên cứu số liệu trong
Trường Đại học Savannakhet Lào từ 2014 đến 2016
4
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1 Mục đích
Dựa trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy, tác giả tiến hành khảo sát tại trường ĐH
Savannakhet và phân tích thực trạng nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát và khách quan
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của Đại học
Savannakhet. Từ đó đề xuất một số nhóm giải pháp trọng điểm nhằm hoàn thiện
hoạt động này, phù hợp với đặc điểm nguồn giảng viên của trường, cũng như hài
hòa với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của Đại học
Savannakhet trong giai đoạn 2016-2020.
4.2 Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển
NNL và NNL giảng dạy trong các trường đại học.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại Trường Đại học
Savannakhet giai đoạn 2014-2016.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển NNL tại Trường Đại học Savannakhet..
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
- Phương pháp tổng hợp - thống kê: Thu thập số liệu, thông tin từ nguồn thông
tin thứ cấp, các báo cáo của Trường Đại học Savannakhet kết hợp với tham khảo
thông tin từ các nghiên cứu trước, sách, báo, internet…
- Phương pháp khảo sát thực tế: Điều tra khảo sát thực tế tại trường đại học
Savannakhet thông qua phiếu điều tra tới các thầy cô giáo hiện đang công tác tại nhà
trường.
- Phương pháp phân tích so sánh: So sánh kết quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở đại học Savannakhet qua các thời điểm, xử lý dữ liệu thu được thông qua
việc phân tích các con số thu thập được.
5
6. Dự kiến đóng góp của đề tài
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu hệ thống về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đại học Savannakhet.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ở đại học
Savannakhet, xây dựng giải pháp chủ yếu đề đáp ứng yêu cầu chất lượng giảng dạy
ngày càng cao trong giai đoạn 2016-2020.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung những ý tưởng mới cho
nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ở đại học
Savannakhet.
- Góp phần cung cấp số liệu về đội ngũ giảng viên, những đánh giá và đề xuất
về chính sách, giải pháp cho các cấp lãnh đạo, quản lý tham khảo. Qua đó đẩy mạnh
hơn nữa hoạt động giáo dục, tăng thêm chất lượng hiệu quả giảng dạy và đội ngũ
giảng viên.
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích dành cho việc đổi mới hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên của đại học
Savannakhet cho tới năm 2020.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của Luận văn được trình bày trong 03 Chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng
dạy tại Trường Đại học Savannakhet
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường đại học Savannakhet
6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
trong các trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
Khái niệm NNL:
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là
yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL
được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public
affairss thì: “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry 2006, tr.11). Cách hiểu này về NNL
xuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức” (Mai Quốc Chánh 2010, tr.15-18).
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liên
hợp quốc đã đưa ra định nghia: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL.
Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng.
Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm
7
chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân
lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội đất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Tiệp 2005, Tr.25)
Theo ngôn ngữ quản trị, NNL được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con
người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp”.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL được hiểu là nguồn tài nguyên nhân
sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà
quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp
nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” (Phùng Xuân Nhạ 2007, tr. 19).
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên
cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng khái niệm
về NNL như sau: “NNL trong trƣờng đại học là tổng hợp những con ngƣời bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát
triển chung của trƣờng đại học đó” (Cảnh Chí Dũng 2008, tr.7).
Khái niệm về NNL giảng dạy:
NNL giảng dạy trong các trường đại học được hiểu là các giảng viên.
Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
8
Điều 41 Luật Giáo dục Lào năm 2008 quy định Giảng viên đại học, cao đẳng
là những viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại
học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng.
Tại Việt Nam, cũng theo Luật Giáo dục được Quốc hội sửa đô i năm 2009
thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là
giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là
giảng viên”.
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là
người trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt
và hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các
trường đại học, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực
hành), được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc
những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy
theo chế độ kiêm nhiệm”.
Hiện nay ở các trường đại học ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xác
định chức năng chính của người giảng viên bao gồm 3 chức năng cơ bản như sau: (1).
Giảng viên là Nhà giáo; (2). Giảng viên là Nhà khoa học; (3). Giảng viên là Nhà cung
ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Nghĩa là: Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ cho
cộng đồng. Trong đó:
(1). Giảng viên – Nhà giáo
Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng
viên. Một giảng viên giỏi trước hết phải là một người Thầy giỏi; theo các nhà giáo
dục thế giới thì một giảng viên có năng lực toàn diện là người được trang bị 4 nhóm
kiến thức/ kỹ năng sau:
9
Một là, kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và
chuyên môn mà mình giảng dạy;
Hai là, kiến thức về chương trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều đi sâu một
chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học
thì giảng viên phải dược trang bị hoặc tự trang bị các kiến thức về cả chương trình
giảng dạy;
Ba là, kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm khối kiến thức về phương
pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên ngành cụ thể;
Bốn là, kiến thức về môi trường giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo
dục…đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động
dạy và học.
(2). Giáo viên - Nhà khoa học
Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng
giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học
chưa có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu
khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng. Từ
đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng.
Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá
của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng
dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội.
Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên. Còn
nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữa
các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội). Do vậy,
nghiên cứu ứng dụng thường mang màu sắc của các dự án tư vấn được đặt hàng bởi
cộng đồng doanh nghiệp và doanh nghiệp tài trợ.
(3). Giảng viên - Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội
Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học ở Lào đang thực hiện, nó
cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò
10
này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho
các tổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho toàn xã hội. Cụ thể là đối với nhà
trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các nhiệm vụ như tham gia công
tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia hoạt động tại các tổ chức xã hội, tư
vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên...
Đối với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học,
tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học. Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai
trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung ứng thông tin,
viết báo. Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã
hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự
(khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong
việc phổ biến các kiến thức khoa học trong xã hội và góp phần nâng cao dân trí.
Tóm lại, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là giảng viên, “giảng viên
là viên chức chuyên môn được đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc
đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao
đẳng”.
Khái niệm đào tạo và phát triển NNL:
Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại
và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh hiện nay.
Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày
hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, tác giả
đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển”.
11
-
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
-
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó
chinh là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
-
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một mục
tiêu chung đó là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lược nhằm đào tạo
người lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc
hiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc
không chỉ trong hiện tại mà trong cả tương lai.
Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trường đại học có thể được nhìn
nhận từ 2 góc độ.
-
Từ góc độ của tổ chức: Là từ một mảng hoạt động của công tác quản
trị NNL của tổ chức nhằm tăng cường và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng viên,
đáp ứng đòi hỏi của nhà trường.
-
Từ góc độ cá nhân người giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trình
phát triển nghề nghiệp của người giảng viên.
-
12
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo góc độ thứ nhất
Là một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL trong tổ chức, hoạt
động đào tạo và phát triển cần được đáp ứng 3 mục tiêu thiết yếu để đảm bảo
chất lượng NNL giảng dạy trong các trường đại học đó là: thu hút được những
người giỏi, là thành phần “tinh hoa” của xã hội tham gia vào đội ngũ giảng dạy;
đảm bảo một quá trình bồi dưỡng và đào tạo tốt đối với NNL giảng dạy, sao cho
NNL này đáp ứng tốt những yêu cầu của công tác giảng dạy và nghiên cứu
trong trường đại học; tạo ra và duy trì động lực làm việc của đội ngũ ngày đối
với công việc trong môi trường nhà trường.
Đào tào và phát triển được chú trọng trong các trường đại học khối kinh
tế với nội dung hướng vào việc cập nhật kỹ năng, kiến thức chuyên môn, xây
dựng bồi dưỡng tinh thần thái độ tình cảm và nhận thúc của đội ngũ sao cho
phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường và yêu cầu trong thời kỳ mới
đối với giáo dục. Theo truyền thống, công tác đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy trong trường đại học thường được coi là công việc “khống chế từ bên
ngoài”, theo các quy định (thường là của các cơ quan cấp trên về bồi dưỡng,
đào tạo NNL giảng dạy), và cũng chỉ nhằm đến cá nhân giảng viên mà không
xem xét đến mối quan hệ giữa giảng viên và tổ, nhóm hoặc trường trong việc
được đào tạo và phát triển. Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển giảng viên cũng
thường chỉ giới hạn ở những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn và các
vấn đề mang tính kỹ thuật. Quan niệm mới về đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy hiện đại cho rằng, để cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xét
đồng thời nhu cầu của mọi tầng lớp trong nhà trường, bao gồm giáo viên, cán bộ
và nhân viên hành chính, sinh viên, đồng thời cần chú ý tới những thay đổi toàn
diện không chỉ về kiến thức, kỹ năng mang tính chuyên môn học thuật mà còn cần
chú ý đến sự thay đổi cần thiết trong nhận thức, hành vi tư tưởng và tình cảm của
NNL giảng dạy tham gia chương trình.
Một cách tổng quát và toàn diện, các yêu cầu đối với một giảng viên bao
gồm 3 khía cạnh sau:
