Phân tích sự ảnh hưởng của việc thay đổi các chính sách về lương đối với các doanh nghiệp

III.

Phân tích sự ảnh hưởng của việc thay đổi các chính sách về lương đối với các doanh
nghiệp, người lao động và nền kinh tế hiện tại
Việt Nam đang duy trì hai loại lương tối thiểu, đó là lương tối thiểu chung (từ năm
2015 gọi là lương cơ sở) và lương tối thiểu vùng. Lương tối thiểu chung được sử dụng
làm căn cứ xác định mức lương khởi điểm bậc 1 trong hệ thống thang, bảng lương do
Nhà nước quy định dành cho cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và NLĐ
trong các doanh nghiệp nhà nước đến trước khi Nghị định 49/2013/NĐ-CP thay thế Nghị
định 205/2004/NĐ-CP. Lương tối thiểu vùng áp dụng đối với NLĐ làm việc ở doanh
nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có
thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Ở Việt Nam, lương tối thiểu không chỉ là mức sàn trong hệ thống trả công lao động
nhằm bảo vệ NLĐ thu nhập thấp, mà là căn cứ để xác định tiền lương trong hệ thống
thang, bảng lương do Nhà nước quy định hoặc do doanh nghiệp tự xây dựng và làm căn
cứ để trích nộp các khoản bảo hiểm, phí công đoàn, tính tiền làm thêm giờ... Như vậy,
lương tối thiểu tăng là kéo theo hàng loạt các khoản trích nộp theo lương tăng.
Sau trên 10 năm liên tục tăng, lương tối thiểu chung và lương tối thiểu vùng (hiện nay
lương cơ sở là 1.150.000 đồng; lương tối thiểu vùng 1 là 3,1 triệu đồng, vùng 2 là 2,75
triệu, vùng 3 là 2,4 triệu và vùng 4 là 2,15 triệu) có thể nói đã đạt mức tới hạn sức chịu
đựng của ngân sách nhà nước (nguồn chi lương cho đối tượng hưởng lương từ ngân sách)
và của doanh nghiệp (nguồn chi lương cho NLĐ theo hợp đồng lao động). Bằng chứng là
từ năm 2014 đến nay, Nhà nước đã không thể có nguồn để tăng lương cơ sở mà chỉ điều
chỉnh cho người nghỉ hưu và cán bộ công chức có mức lương từ 2,34 trở xuống.
Đối với lương tối thiểu vùng, chỉ tính 1/1/2010 đến nay, lương tối thiểu vùng đối với
các doanh nghiệp trong nước đã tăng từ 2,95 lần đến 3,16 lần, còn đối với doanh nghiệp
nước ngoài đã tăng 2,15-2,3 lần (tùy theo từng vùng).
Việc tăng lương tối thiểu vùng và lương cơ sở là một giải pháp kinh tế của chính phủ.
Tuy nhiên là một giải pháp kinh tế thì bao giờ cũng sẽ có những hệ lụy.
1. Tác động tới các doanh nghiệp:
Đối với các doanh nghiệp, tác động dễ nhận thấy nhất là tăng mức đóng bảo hiểm xã

hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Cùng với tăng lương
tối thiểu vùng ở mức rất cao, tỷ lệ đóng BHXH của người sử dụng lao động (NSDLĐ)
cũng tăng theo. Từ mức 15% trong năm 2010, cứ hai năm tiếp theo là phải đóng thêm 1%
để đến năm 2014 đạt 18%. Tỷ lệ đóng BHXH của NLĐ từ 5% trong năm 2010 cũng đã
lên đến 8% trong năm 2014. Hiện nay, NSDLĐ và NLĐ đóng bảo hiểm tổng cộng 32,5%
(NSDLĐ đóng 22% gồm BHXH 18%, BHYT 3%, BHTN 1%; NLĐ đóng 10,5%, gồm
BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%).


Lương tối thiểu vùng tăng đương nhiên các khoản nộp kinh phí công đoàn 2%, đoàn
phí công đoàn 1%, tiền làm thêm giờ (ngành dệt may khoảng 300 giờ/năm), làm việc vào
ban đêm tăng theo.
Tính sơ bộ, cứ mỗi đồng lương tối thiểu vùng tăng, doanh nghiệp phải tăng chi phí
nhân công ít nhất lên gấp đôi. Riêng ngành dệt may Việt Nam, với khoảng 2,5 triệu lao
động, lấy vùng 2 là vùng chuẩn để tính, khi tăng lương tối thiểu lên 300.000 đồng, chi phí
nhân công cả ngành sẽ tăng thêm trên 20.000 tỷ đồng, đồng nghĩa với việc giảm lợi
nhuận của doanh nghiệp.
2. Tác động đối với người lao động:

Nâng lương tối thiểu nếu được kiểm soát chặt chẽ sẽ có một số lượng nhất định NLĐ
đang hưởng mức lương thấp hơn lương tối thiểu vùng được nâng lương (khoảng 10%) để
không thấp hơn lương tối thiểu.
Trường hợp “sức khỏe” của doanh nghiệp đủ mạnh, số NLĐ còn lại ít nhiều có thể
được nâng theo. Trường hợp doanh nghiệp chưa đủ mạnh, doanh nghiệp sẽ phải giảm thu
nhập của đa số NLĐ từ phần lương “mềm” (hiện chiếm khoảng 30% thu nhập) để bù vào
các khoản bảo hiểm, kinh phí công đoàn tăng thêm và dành một khoản nhất định chia cổ
tức cho cổ đông. Các doanh nghiệp yếu, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ đứng
trước nguy cơ ngừng sản xuất, phá sản.
Một điều rất đáng lưu tâm là theo số liệu của ngành thuế trong năm 2014, có tới trên
96% trong tổng số 483.000 doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam là doanh nghiệp

nhỏ và siêu nhỏ, trong đó 70% kinh doanh không hiệu quả. Doanh nghiệp khó khăn
không có tích lũy để đầu tư công nghệ, thiết bị mới để tăng năng suất lao động, đồng
nghĩa với việc không có điều kiện tăng thu nhập một cách bền vững cho NLĐ.
3. Tác động đối với nền kinh tế:

Nâng lương tối thiểu liên tục và ở mức cao, gắn với các khoản trích nộp theo lương
cao sẽ làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp và giảm nguồn thu trực tiếp từ thuế thu nhập
doanh nghiệp. Tác động gián tiếp là các doanh nghiệp trong nước không có khả năng đầu
tư mở rộng sản xuất tạo việc làm, tuyển dụng lao động để góp phần chuyển dịch cơ cấu
kinh tế nông nghiệp, nông thôn. Trong khi đó, các nhà đầu tư nước ngoài với ưu thế về
vốn, công nghệ, quản lý... sẽ dần lấn át các doanh nghiệp trong nước và tận dụng những
lợi thế mà các hiệp định tự do thương mại mang lại.


Doanh nghiệp trong nước chắc chắn sẽ thua ngay trên sân nhà. Không phải ngẫu nhiên
mà hầu như tất cả các doanh nghiệp lớn và mạnh của ngành dệt may như Việt Tiến, Nhà
Bè, Phong Phú, Việt Thắng, Đồng Nai, May 10, May Sông Hồng, May Hưng Yên.. đều
lên tiếng phản đối tăng lương tối thiểu ở mức cao mà chỉ đề xuất tăng 6-7%.
4. Giải pháp giảm khó cho doanh nghiệp:

Kinh tế Việt Nam đang ở trình độ phát triển tương đối thấp. GDP bình quân đầu người
mới đạt trên 2.000 đôla Mỹ, đứng thứ bảy trong 10 nước ASEAN, chỉ trên Campuchia,
Lào và Myanmar. Lương tối thiểu của ta cũng đứng ở vị trí tương tự. Tăng lương tối thiểu
liên tục và ở mức cao sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và cả nền
kinh tế. Nhà nước cần cân nhắc kỹ việc tăng và mức độ tăng lương tối thiểu năm.
Thứ nhất, cần nghiên cứu tách tiền lương tối thiểu khỏi hệ thống thang, bảng lương
doanh nghiệp tự xây dựng và không lấy đó làm căn cứ đóng các khoản phải trích nộp
theo lương. Như vậy, doanh nghiệp vẫn phải chịu trách nhiệm trước pháp luật không
được trả lương thấp hơn lương tối thiểu Nhà nước quy định và không phải lo đến các
khoản chi phí tăng theo mỗi lần tăng lương tối thiểu.

Thang, bảng lương doanh nghiệp tự xây dựng có thể lấy lương cơ sở làm căn cứ như
các doanh nghiệp nhà nước trước đây. Số bậc, hệ số, bội số được xây dựng phù hợp với
điều kiện phức tạp, tiêu chuẩn kỹ thuật của công việc. Quy định như hiện nay, theo tôi, đã
làm triệt tiêu tính linh hoạt và hiệu quả khi sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế, do
các doanh nghiệp chỉ xây dựng thang, bảng lương với số bậc ít nhất có thể để giảm các
khoản trích nộp.
Thứ hai, tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm trên lương ở Việt Nam đang ở mức rất cao
so với các nước trong khu vực. Doanh nghiệp Việt Nam đang phải đóng 22%, trong khi
Malaysia 13%, Philippines 10%, Indonesia 8% và Thái Lan 5%. Đề nghị nghiên cứu
giảm về mức hợp lý (khoảng 15%) và kiểm tra giám sát việc chi trả các khoản trợ cấp
thôi việc, trợ cấp thất nghiệp, về hưu trước tuổi một cách chặt chẽ tránh trục lợi gây vỡ
quỹ. Mức đóng quá cao hiện nay cũng là một nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp gặp
khó khăn trốn đóng, chậm đóng làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ.
Thứ ba, kinh phí công đoàn 2% đối với tất cả các doanh nghiệp và 1% đối với đoàn
viên công đoàn và mức trích nộp lên cấp trên tới 35% kinh phí và 40% đoàn phí công
đoàn là một số tiền không nhỏ. Đề nghị Tổng liên đoàn Lao động thể hiện sự chia sẻ với
doanh nghiệp và hướng về cơ sở, quan tâm đến NLĐ bằng hành động cụ thể giảm đến
mức tối thiểu tỷ lệ nộp lên cấp trên để cùng NSDLĐ chăm lo đời sống cho NLĐ tại
doanh nghiệp.


III.3.

Nguyên nhân của bất cập hạn chế:

Thứ nhất, tiền lương là vấn đề không dễ, chuyển tiếp qua nhiều giai đoạn, bổ sung, sửa
đổi chắp vá càng thêm phức tạp, khó hiểu, đòi hỏi từ cơ quan nghiên cứu, soạn thảo đến
cấp quyết định cần có kiến thức, hiểu biết sâu sắc, có hệ thống, toàn diện, nhưng trong
thực tế quá trình tổ chức nghiên cứu, làm phân tán, gián đoạn, bất nhất; trao đổi, bàn luận
chưa đầy đủ, thiếu tường tận, không đi đến cùng làm rõ các vấn đề phức tạp. Do đó, làm

ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng Đề án cải cách cơ bản chính sách tiền lương và các
chính sách liên quan. Cấp trình và quyết định chính sách thường xuyên yêu cầu chuyên
gia nghiên cứu sâu, kỹ lưỡng, làm rõ các vấn đề trong Đề án, nhưng lại chưa tập trung
đầu tư công sức, dành thời gian để nghiên cứu, lắng nghe, hiểu biết rõ những vấn đề quan
trọng để có thể trình bày thuyết phục, đưa tới các quyết sách đúng đắn, phù hợp. Trong
thực tế không ít trường hợp quyết định vẫn mang tính chủ quan, kinh nghiệm đơn thuần,
nặng về chính trị, chưa đủ tầm dài hạn, toàn diện, đồng bộ.
Thứ hai, một trong số các nguyên nhân là chúng ta lúng túng, chưa thể tìm ra cơ chế
phù hợp, hiệu quả để tạo nguồn tài chính thực hiện cải cách tiền lương và các chính sách
liên quan, chủ yếu vẫn trông chờ vào tăng thu ngân sách trong khi khả năng từ nền kinh
tế còn hạn hẹp. Cơ chế tạo nguồn để thực hiện cải cách tiền lương đã đề ra cách đây hơn
20 năm, cơ bản không có nhiều thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Cơ chế đặt ra
chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu cần thiết, không có phương thức thực thi cụ thể,
không giải quyết được vấn đề từ gốc, nặng về khẩu hiệu mục tiêu, mà thiếu đi những
hành động cụ thể, thiết thực trong triển khai, thực hiện. Tạo nguồn trong các đơn vị sự
nghiệp bằng cơ chế xã hội hóa “theo hướng tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ chi
phí vào giá dịch vụ” là cực kỳ quan trọng vẫn chỉ là khẩu hiệu, không có đề án cụ thể,
khoa học. Vì thế, về tổng thể, càng xã hội hóa, càng khoán, quỹ tiền lương và biên chế
càng tăng, tỷ trọng tăng chi ngân sách nhà nước không giảm.
Thứ ba, thời gian trải nghiệm của lần cải cách tiền lương năm 1993 đến nay đã 22 năm
là không ít, nhưng quyết tâm chính trị chưa thật sự cao để xây dựng, thực hiện nghiêm
ngặt, đồng bộ cả chiều rộng lẫn chiều sâu Đề án cải cách, ngại thay đổi, ngại đụng chạm,
mặc dù thấy rõ nội dung cải cách là cần thiết. Quá trình thực hiện thiếu sự chỉ đạo tập
trung, chưa tuân thủ đầy đủ các nội dung Đề án đã được thông qua, buông lỏng quản lý,
để xảy ra những cách làm xé lẻ, mạnh ngành nào ngành đó làm, sửa đổi, bổ sung nhiều
chế độ thiếu cân đối, thiếu đồng bộ, phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Điều đó dẫn tới
chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan ngày càng chắp vá, bất hợp lý.


LỜI MỞ ĐẦU

Trong nhiều năm qua, nhà nước luôn cố gắng cải cách các chính sách tiền lương nhằm
đáp ứng được nhu cầu của xã hội và phù hợp với nền kinh tế đang phát triển nhanh. Tuy
nhiên, ngoài những thành công đã đạt được vẫn còn những hạn chế và bất cập.
Bài viết này đi vào nghiên cứu những thay đổi trong chính sách tiền lương ( bao gồm
tất cả các vấn đề xoay quanh tiền lương như : các khoản trích theo lương, các vấn đề về
hạch toán lương và thanh toán lương). Bên cạnh đó còn đưa ra một số nhữ mặt tiêu cực,
tích cực của những thay đổi trong chính sách lương giai đoạn 2008 – 2017; từ đó đưa ra
một số giải pháp giúp các doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách đó.
Chúng em rất mong nhận được ý kiến nhận xét của cô để bài viết được hoàn thiện hơn.
Chúc em xin chân thành cảm ơn!