Công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và phát triển nhà HUD3 3

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

1

1


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐH

Đại học

ISO

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế

LĐ-XH

Lao động – Xã hội

NQ-ĐHCĐ

Nghị quyết – Đại hội cổ đông

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TP

Thành phố

TT

Thứ tự

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

2

2


LỜI MỞ ĐẦU
Xu hướng hiện nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản
xuất trực tiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển
các hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu
mới nhất của khoa học công nghệ. Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày
càng quan trọng dần trở thành tài sản quí hơn cả vốn và tài nguyên. Xu thế

hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn.. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,…Nhưng trên hết,
yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Trong cạnh tranh,
ai chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng.
Vì vậy, đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối
với bất kỳ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có tồn tại được hay không
là do có đáp ứng được với sự thay đổi đó không. Một doanh nghiệp có
đứng vững và phát triển được hay không thì cần phải có chính sách đào tạo
để phát triển cho lực lượng lao động của mình để đuổi kịp với xu hướng
của xã hội….Do đó vai trò "con người" trở nên rất quan trọng quyết định
đến sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.
Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “ Công tác
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà
HUD3.3” để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực.
Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà
HUD3.3
Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3
Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
lắp và Phát triển nhà HUD3.3
Chương 4: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp
và Phát triển nhà HUD3.3

3

3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
LẮP VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HUD3.3
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần xây lắp và phát triển nhà
HUD3.3
- Tên giao dịch: HUD3.3 HOUSING DEVELOPMENT AND
CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: HUD3.3., JSC
- Trụ sở chính: Số 01, Lô LK14, Khu đô thị mới Xa La, Phường Phúc
La, Quận Hà Đông, TP. Hà Nội
- Điện thoại: 0433115338
- Fax: 0433115338
- Email:
- Website: hud3-3.vn
- Mã số thuế: 0105266494
- Chủ tịch Hội đồng quản trị: Nguyễn Công Tâm
Công ty cổ phần xây lắp và phát triển nhà HUD3.3 (gọi tắt là Công
ty HUD3.3) tiền thân là Đội xây lắp số 7 và Đội xây lắp số 11, hai trong
những Đội xây lắp mạnh của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3
(gọi tắt là Công ty HUD3) thuộc Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô
thị (gọi tắt là Tổng công ty HUD).
Công ty HUD3.3 được thành lập theo Nghị quyết số: 01/NQ ĐHCĐ ngày 28/01/2011 của Đại hội đồng cổ đông Công ty HUD3 về việc
cơ cấu, sắp xếp lại các Đội xây lắp, nâng cấp thành các Công ty con, trong
đó Công ty HUD3 chiếm 51% vốn điều lệ. Công ty đã chính thức đi vào
hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0105266494 do Sở
kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 19/4/2011.
Từ khi được thành lập, Công ty HUD3.3 luôn nhất quán quan điểm:
xây lắp là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, là “xương sống” trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Xác định được định hướng và kim chỉ nam
hành động, Công ty đã đề ra nội dung triển khai công tác nâng cao năng lực

xây lắp và áp dụng vào thực tế thi công các công trình. Đến nay Công ty
đã tạo được uy tín đối với nhiều Chủ đầu tư.

4

4


1.2 Tổ chức bộ máy của Công ty
1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Công ty cổ phần xây lắp và phát triển nhà HUD3.3 có chức năng
nhiệm vụ chính là thi công các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp,
thuỷ điện, kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị xây dựng,
đầu tư xây dựng, khu công nghiệp, khu đô thị, kinh doanh sản xuất vật liệu
xây dựng.Với các ngành nghề kinh doanh chính sau:
- Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, nhà ở và
khu đô thị, cụm dân cư, công trình giao thông, thủy điện, bưu điện,
văn hoá, thể thao, sân bay, bến Công ty, công trình kỹ thuật hạ tầng
đô thị và khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, san lấp
mặt bằng, trang trí nội, ngoại thất, công trình cấp thoát nước và môi
trường, công trình đường dây và trạm biến áp.
- Xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác sử dụng nhà và kỹ thuật hạ
tầng đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu
kinh tế mới, trung tâm thương mại, văn hoá thể thao và du lịch; kho
tàng, bến bãi.
- Gia công lắp dựng kết cấu thép và các thiết bị cơ điện kỹ thuật công
trình.
- Tư vấn lập, quản lý dự án, tư vấn đấu thầu và hợp đồng kinh tế, tư
vấn mua sắm vật tư, thiết bị công nghệ đối với các loại hình công
trình xây dựng, tư vấn đầu tư;

- Thẩm định dự án, thẩm định thiết kế kỹ thuật và tổng dự toán công
trình.
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Xuất nhập khẩu vật liệu xây dựng và thiết bị công nghiệp, công nghệ
xây dựng, nhập khẩu dây chuyền công nghệ, thiết bị xe máy thi
công.
- Thiết kế quy hoạch xây dựng và công trình.
- Thiết kế công trình giao thông và hạ tầng kỹ thuật.
- Giám sát thi công xây dựng loại công trình giao thông, hạ tầng kỹ
thuật lĩnh vực chuyên môn giám sát: xây dựng - hoàn thiện.
- Giám sát thi công xây dựng loại công trình cấp thoát nước công trình
dân dụng, công nghiệp, trạm xử lý nước, chất thải; lĩnh vực chuyên
môn giám sát: lắp thiết bị công trình, xây dựng - hoàn thiện.
1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình tập trung, đã rút ngắn
5

5


được bộ máy tổ chức sản xuất và quản lý cồng kềnh làm sao cho có hiệu
quả, hướng chỉ đạo trực tiếp từ Ban Giám đốc xuống các đội sản xuất để
thúc đẩy, nâng cao tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành công trình kịp
tiến độ bàn giao.
Theo mô hình tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của công ty, để
thực hiện đúng quy chế quản lý, quản lý có hiệu quả, các phòng ban đã
thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ được giao phó.
Sơ đồ 1.1: Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần xây lắp và phát triển
nhà HUD3.3
(Nguồn: Phòng Tổ chức

– Hành chính)

Cơ cấu bộ máy tổ
chức:

Trình độ

Chủ tịch hội đồng quản trị:
Ông : Nguyễn Công Tâm
chuyên môn: Kĩ sư xây

Theo sơ đồ 1.1
quản lý
Công ty

về cơ cấu tổ chức bộ máy
của
Cổ

dựng

phần Xây

lắp

Phát triển nhà HUD3.3, ta thấy: đây là mô hình cơ cấu tổ chức theo mô
hình trực tuyến chức năng. Bộ máy quản lý của Công ty được phân chia
thành các bộ phận phòng ban chuyên môn riêng biệt, được bố trí một cách
hợp lý đảm nhiệm cho Công ty hoạt động có hiệu quả.

Cơ quan quản lý cao nhât trong Công ty đó chính là Đại hội đống cổ
đông, tiếp đó là Hội đồng quản trị, tiếp đến là Ban giám đốc Công ty, Ban
6

6


kiểm soát và sau đó là các phòng chức năng gồm: phòng Tài chính-kế toán,
phòng Tổ chức – hành chính, phòng Kế hoạch kĩ thuật. Mỗi phòng ban
thực hiện những chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng vẫn phỗi hợp chặt chẽ
với nhau, kịp thời thông báo cho nhau những vấn đề liên quan đẻ giải quyết
, cùng phấn dấu hoàn thành, đạt và vượt mức kế hoạch, nâng cao đời sống,
việc làm cho mọi thành viên trong Công ty.
Như vậy, mỗi phòng ban trong công ty thực hiện những chức năng,
nhiệm vụ riêng, theo từng chuyên môn và không hề bị chồng chéo về cức
năng, nhiệm vụ. Trong từng phòng ban, những người lao động cùng làm
cùng những công việc tương tự nhau do đó có thể học hỏi nhau về chuyên
môn, tích cực trao đổi thông tin, kinh nghiệp làm việc, tạo điều kiện nâng
cao sự hiểu biết và kĩ thuật làm việc cho mỗi người lao động. Bên cạnh đó,
giữa các phòng ban khác nhau trong công ty cũng luôn có sự liên hệ, tao
dổi thông tin, hợp tác và phối hợp chặt vhes với nhau trong công việc, tạo
điều kiện thức đẩy công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/chức danh công việc
Cơ quan quyết định cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ đông.
Đại hội đồng cổ đông bầu Hội đồng quản trị để quản lý công ty, bầu
Ban kiểm soát để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị, điều hành
công ty.
Điều hành hoạt động của công ty là Giám đốc do Hội đồng quản trị
bổ nhiệm và miễn nhiệm.

7

7


Bảng 1.2: Hệ thống vị trí việc làm/chức danh công việc
STT
1

Phòng
Tổ chức-Hành chính

Số lao động
3

Số CDCV
6

2

Tài chính-Kế toán

2

2

3

Kế hoạch-Kỹ thuật

5

3

4

Đội xây lắp 302

14

6

Nhiệm vụ
Nhiệm vụ chính là giải
quyết các công văn
giấy tờ của công ty, tổ
chức và thực hiện các
sự kiện của công ty, tổ
chức nhân sự trong
công ty và các giấy tờ
có liên quan đến nhân
viên của công ty,…
Nhiệm vụ chính là
hạch toán tất cả các số
liệu, hoá đơn chứng từ
của hoạt động kinh
doanh cũng như hạch
toán tiền lương cho
cán bộ công nhân viên
trong công ty.

Nhiệm vụ chính là lập
kế hoạch, thông báo
tình hình công việc
đến các phòng ban
khác.
Công ty gồm có 8 đội
xây dựng. Dưới các
đội là các tiểu đội xây
dựng. Nhiệm vụ chính
là thực hiện xây dựng
tất cả các công trình
xây dựng mà công ty
đấu thầu được.

1.2.4 Cơ chế hoạt động
Quy chế hoạt động (sau đây gọi là “Quy chế”) của Công ty Cổ được
ban hành với mục đích cuối cùng là thiết lập được một cơ chế toàn diện,
linh hoạt, có tính ứng dụng và thực tiễn để đảm bảo rằng:
- Hoạt động của Công ty sẽ đi vào lề lối, nề nếp, có tổ chức, kỷ luật,
đáp ứng các yêu cầu về kinh doanh và quản lý;
- Phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong công việc, nâng cao
8

8


vai trò trách nhiệm và tự chịu trách nhiệm, tinh thần tập thể, đoàn kết, phối
hợp, văn minh doanh nghiệp của từng cá nhân trong các bộ phận, phòng
ban toàn Công ty và Chi nhánh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được
giao.

Đồng thời, các nội dung của Quy chế cũng là nguyên tắc cơ bản để
thực hiện quản lý, điều hành Công ty.
Cụ thể:
Về cơ chế ra quyết định: Ban lãnh đạo làm việc theo nguyên tắc một
thủ trưởng, các Phó tổng giám đốc là những người giúp Tổng giám đốc chỉ
đạo thực hiện các mặt công tác cụ thể do Tổng giám đốc phân công hoặc ủy
quyền. Các Phó tổng giám đốc có quyền quyết định và chịu trách nhiệm
trước Tổng giám đốc về các vấn đề do mình phụ trách khi có chủ trương
của Tổng giám đốc. Đối với những vấn đề mới phát sinh, chưa có chủ
trương thì báo cáo Tổng giám đốc để bàn bạc cụ thể đảm bảo cho quyết
định đưa ra được chính xác.
Về cơ chế phối hợp hoạt động: Là quan hệ trực tiếp bằng mệnh lệnh.
Tổng giám đốc lãnh đạo và chỉ đạo tiếp đến từng đơn vị thành viên.
Trợ giúp cho Tổng giám đốc có các phòng ban chức năng của cơ
quan văn phòng. Tổng giám đốc lãnh đạo và chỉ đạo trực tiếp các phòng
ban này hoạt động trong phạm vi quyền hạn của mình để giúp Tổng giám
đốc quản lý điều hành các đơn vị thành viên sao cho hiệu quả.
Các đơn vị thành viên và các phòng ban chức năng chịu sự chỉ đạo
của Tổng giám đốc, có trách nhiệm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của
mình và các nội dung cụ thể theo mệnh lệnh của Tổng giám đốc.
Các phòng ban này luôn hỗ trợ, bổ sung cho nhau để thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình; cung cấp các số liệu và thông tin cho nhau
để tham mưu, đề xuất kịp thời cho Tổng giám đốc lãnh đạo, điều hành hoạt
động của toàn công ty.

1.3 Nguồn nhân lực của Công ty
1.3.1 Đăc điểm về số lượng lao động
Hiện Công ty có 365 cán bộ công nhân viên. Do đặc điểm sản xuất
kinh doanh theo quy trình công nghệ bán tự động nên số lượng lao động
trực tiếp của Công ty lớn. Tổng số công nhân là 330 người hầu hết đều có

trình độ văn hóa 12/12, bên cạnh đó tỉ lệ công nhân được đào tạo chuyên
ngành chiếm khá cao so với các doanh nghiệp chung trong cùng ngành. Đội
9

9


ngũ cán bộ quản lý có 35 người hầu hết đều có trình độ đại học hoặc trên
đại học.
Trong giai đoạn hiện nay, Ban Giám đốc Công ty luôn chú trọng đầu tư
cho việc phát triển nguồn nhân lực, tạo lập được đội ngũ nhân viên có thái độ
làm việc tích cực, trình độ chuyên môn cao. Chính nhân tố này giúp cho vị thế
của Công ty ngày càng được khẳng định trong lĩnh vực xây dựng.
Bảng 1.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi
Năm 2014
Số
lượng
(người)

Năm 2015

Năm 2016

Tỷ lệ
%

Số
lượng
(người)

Tỷ lệ %

Số
lượng
(người)

Tỷ lệ %

14
62
76

20,49
79,51
100

12
73
85

16,48
83,52
100

11
84
95

15,49
84,51

100

18
37

23,55
52,8
23,65

23
42
20

26,74
50
23,26

25
46
24

27,96
47,31
24,73

Giới tính

1.

Nữ

Nam
Tổng số
2.

Độ tuổi

Dưới 30
Từ 30-45
Trên 45

11

((Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhìn vào bảng trên ta thấy:
- Số lượng lao động của công ty tương đối ổn định và ngày càng
tăng len. Số lao động tăng lên qua các năm, năm sau cao hơn năm trước..
Năm 2014 công ty có tổng số 76 lao động, năm 2015 là 85 lao động, năm
2016tawng lên 93 lao động. Số lượng lao động của công tytawng nhẹ qua
các năm, điều này cho thấy được sự phát triển của công ty là bền vững ổn
định.
- Tỷ lệ giới tính: nNăm 2014 công ty có tổng số 76 lao động, trong
đó lao động nữ là 14 người chiếm 20,49% , lao động nam là 62 người
chiếm 79,51%. Đến năm 2015 lao động nữ là 12 người chiếm 16,48%, lao
động nam là 73 người chiếm 83,52%. Và sau năm 2016lao động nữ là 11
người chiếm 15,49%, lao động nam là 84 người chiếm 84,51%. Như vậy,
lao động nam chiếm tỷ lệ cao, thường chiếm tới 90% tổng số cán bộ công
nhân viên toàn công ty. Vì đặc thù là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng
nên nam giới chiếm tỷ lệ rất cao trong công ty.
Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động
10

10


làm việc ở bộ phận văn phòng, kế toán. Đây là một tỷ lệ hợp lý vì các công
việc về xây dựng đòi hỏi người lao động chủ yếu là nam giới có sức khỏe
tốt và có khả năm làm việc tại công trường.
- Về độ tuổi lao động: Xét về độ tuổi lao động trong Công ty Cổ
phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3 em thấy lao động có độ tuổi từ 30
đến 45 chiesm phần đông trong tổng số lao động thường chiếm trên 50%.
Đây là một yếu tố có lợi cho công ty, bởi những người lao động này là
những người có nhiều kinh nghiejm làm việc, họ là những kĩ sư lành nghề,
có năng lực làm việc tốt.
Đội ngũ lao động của công ty đang có xu hướng ngày một trẻ hóa.
Năm 2014 là 18 người tương ứng 22,53%, năm 2015 là 23 người tương
uwsng26,74%, năm 2016 tăng lên 25 người chiến 27,96. Đội ngũ lao động
trẻ này là những cán bộ , kĩ sư tốt nghiệp loại khá, giỏi, có ưu điểm là
nhanh nhẹn, hoạt bát, có thể học tập, tiếp thu nhanh trong công việc, ứng
dụng tốt những kĩ thuật mới, tiên tiến trong công việc tuy nhiên lại có ít
kinh nghiệm làm việc. Số lượng lao động lowsntuooir trong công ty cũng
tương đối ổn định.
- Về thâm niên công tác: Qua tìm hiểu em được biết, phần đông
lao độnglàm việc trong công ty gắn bó với công ty từ những ngày đầu
thành lập, điều đó chứng tỏ người lao động rất gắn bó với công ty, đây sẽ là
một lợi thế của công ty so với các đối thủ cạnh tranh, là cơ sở để thúc đẩy
công ty ngày một phát triển đi lên.
1.3.2. Về chất lượng của lao động
Trình độ lao động được thể hiện ở bảng trình độ lao động của công ty
như sau:

11

11


Bảng 1.2: Trình độ lao động của công ty
Trình độ
Đại học, trên đại
học
Cao đẳng, trung
cấp
Sơ cấp và công
nhân xây dựng
Tổng số

2014
Số
Tỷ lệ %
lượng
47
66,19

2015
Số
Tỷ lệ %
lượng
56
67,44

2016

Số
Tỷ lệ
lượng
%
64
68,82

16

18,49

17

15,12

15

13,98

13

11,32

12

17,44

16

17,20

76

100
85
100
95
100
(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)

Nhận xét:
Dưới góc độ chất lượng lao động, vì lao động của công ty chủ yếu
là chuyên gia kĩ thuật, dự án nên chủ yếu có trình độ đại học và trên đại
học( thường chiếm khoảng 70% số lao động toàn công ty). Năm 2016 số
lao động đại học vaftreen đại học là 64 lao động chiếm 68,82% tổng số lao
động bao gồm các chuyên gia, kĩ sư xây dựng, cử nhân kinh tế… Lao động
cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chiếm 1 tỷ lệ ít hơn và ổn định qua các năm.
Năm 2016 lao đọng cao đẳng, trung cấp chiếm 13,98% trương đương 15
người, lao động sơ cấp chiếm 17,20% tương đương 16 người. Đi kèm theo
đó là cong tác trẻ hóa lao động cũng có những tiến bộ đáng kể. Phần lớn
lao động còn trẻ nên có khả năng tiếp thu khoa học kĩ thuật công nghệ cao,
các phần mềm công nghệ tiên tiến hiện đại phục vụ cho nhu cầu công việc..
Ngoài ra, qua quá trình thực tập tại công ty, em được biết câc thành viên
ban giám đốc, kế toán trưởng và các trưởng phòng ban là những cán bọ có
rình độ đại học và trên đại học, học có nhiều năm kinh nghiệm về qurn lý
kinh tế và kì thuật trong các công ty trong và ngoài nước, có tác phong làm
việc hiện đại, nhạy bén và năng động, có khả năng quản lý điều hành tốt
các hoạt động kinh doanh thương mại của công ty. Điều này giúp cho công
ty vận hành công việc một cách có hiệu quả và liên tục.

12

12


CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY LẮP VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HUD3.3
2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách
2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách
Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trin nhân lực
Hiện nay, công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xây lắp và
Phát triển nhà HUD3.3 đang được: Phòng Tổ chức - hành chính đảm nhiệm.
Chức năng của Phòng Tổ chức - hành chính Công ty Cổ phần Xây
lắp và Phát triển nhà HUD3.3:
- Chức năng hoạch định nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực
của công ty dựa trên việc phân tích cung, cầu về nhân lực; nhu cầu về nhân
lực của các phòng ban; kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như công trình
dự án mà công ty đang tham gia. Theo dõi tình hình biến động nguồn nhân
lực và lập các kế hoạch nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
- Chức năng tuyển dụng: Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hàng
tháng theo yêu cầu của công ty và các bộ phận liên quan. Lên chương trình
tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng và tổ chức thực hiện theo chương trình
đã được phê duyệt. thực hiện hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn. kí hợp
đồng với người lao động.
- Chức năng đào tạo: Lập chương trình đào tạo định kì quý, năm.
Xây dựng các kế hoạch đào tạo, ngân sách đào tạo; kiểm tra, kiểm soát các
quy trình đào tạo trong công ty; thực hiện liên kết đào tạo, tổ chức quuas
trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo. trực tiếp đào tạo nội quy quy chế,
chính sách, lịch sử công ty cho lao độngmới.

- Chức năng nhân sự: Quản lý hồ sơ, lý lịch cascn bộ , nhân viên toàn
công ty. Đánh giá, phân tích tình hình chất lượng, số lượng đội ngũ CNV , lập
các báo cáo định kì , đột xuất theo yêu cầu cụ thể của Ban giám đốc.
- Chức năng quản trj tiền lương, thưởng và các chính sách , BHYT,
BHXH, BHTN…: Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đối với
người lao động. Thực hiện việc kiểm tra bậc lương, điều chỉnh mức lương
theo đúng quy trình của công ty… Theo dõi, thực hiện các chế dồ chính
sách cho người lao động theo các quy định của công ty. Theo dõi, lấp danh
sách BHXH,BHYT,BHTN và thực hiện các chế độ BHYT liên quan cho
người lao động theo chỉ đạo của Ban giám đốc.
- Chức năng tổ chức, quan hệ lao động: Thực hiện các quy trình
13

13


đánh giá thực hiện công việc, giám sát thực hiện công việc. là cầu nối giữa
ban lãnh đạo với các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tổ chức thực
hiejn các chương trình, kế hoạch các dịp lễ, tết… Gỉai quyết những khiếu
nại, thắc mắc của cán bộ công nhân viên. Giám sát, lập biên bản các trường
hợp vi phạm nội quy quy chế của công ty. Tổ chức hội họp theo yêu cầu
của công ty, tổ chức lễ nhận, đón tiếp khách hàng trong và ngoài nước…
Công ty muốn hoạt động có hiệu quả cần phải có sự phối hợp giữa
các phòng ban. Bộ phận nhân sự cũng không thể tách rời nhiệm vụ của
phòng mình với nhiệm vụ của các phòng ban, các bộ phận khác. Mọi công
tác vè nhân sự của công ty sẽ được giướ đỡ của các phòng ban, bộ phận
khác để cho công tác về nhân sự dược thực hiện một cách có hiệu quarvaf
công bằng đảm bảo cho sự phát triển của công ty.
2.1.2 Công việc chuyên trách nhân lực
Mục đích cơ bản của Phòng Tổ chức- Hành chính là bảo đảm cho

nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả
nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn
nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau
và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính
chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Thông thường, vai trò của phòng quản
trị nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau đây:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng Tổ chức- Hành chính đề xuất hoặc cùng với các
lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan
đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chính sách này nên
được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết.
Các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc
thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động,
quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan
điểm của lãnh đạo. Sau đây là một số chính sách nguồn nhân lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp:
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và việc
làm chung của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ
tục tuyển dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ
trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương,thuyên tuyển, cho nghỉ
việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng
tiến, gồm có các quy định về cách thức thu nhập trong doanh nghiệp, các
14

14

hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương; các
loại phụ cấp và và điều kiện, mức độ được trả lương phụ cấp; các quy chế,
loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp.
+ Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo; huấn luyện;
điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo,
huấn luyện; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các
văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
+ Các quy chế về kỷ luật lao động và quy định về phúc lợi, y tế công ty
và an toàn lao động.
Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban
khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng,
đại bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị
nhân lực. Hoặc phòng quản trị nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực
tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Hoạch định nguồn nhân
lực
2. Phân tích công việc
3. mô tả công việc
4. phỏng vấn
5.Trắc nghiệm
6.Lưu giữ hồ sơ nhân viên
7.Định hướng công việc
8.Đào tạo, huấn luyên nhân
viên
9.Bình bầu, đánh giá thi đua
10.Bồi dưỡng nâng cao trình
độ cho cán bộ chuyên môn và

quản lý
11.Quản trị tiền lương
12.Quản trị tiền thưởng
13.Quản trị các vấn đề về
phúc lợi
14.Công đoàn
15.Thu hút nhân viên tham
gia quản lý doanh nghiệp

15

16.Định giá công việc
17. kí kết hợp đồng lao động
18. Giải quyết khiếu tố lao động
19.Giao tế nhân sự
20.Chuẩn bị các thủ tục cho nhân
viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ
hưu,v.v…
21.Thủ tục cho nhân viên nghỉ
phép, nghỉ không ăn lương, v.v…
22.kỷ luật nhân viên
23.Công đoàn
24.Các chương trình thúc đẩy sang
kiến, cải tiến
25.Chương trình chăm sóc sức
khỏe, y tế
26.Điều tra về quan điểm của nhân
viên

15

Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ
gần đây. Cán bộ Phòng Tổ chức- Hành chính thường phải giúp các lãnh đạo
giải quyết vấn đề khó khăn như:
• Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực
như thế nào(ntn)?
• Đối xử ntn đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp
hai mươi năm, tuy chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể
thực hiện công việc có hiệu quả nữa?
• Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
• Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao long trung
thành và gắn bó với doanh nghiệp?
• Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên
đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng
trong doanh nghiệp,v.v…
Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên trong doanh
nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra, đòi hỏi các cán bộ
Phòng Tổ chức- Hành chính phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể
đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo
trực tuyến.
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân
lực
Phòng Tổ chức- Hành chính là bộ phận chịu trách nhiệm chính
trong doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt chức
năng này, phòng Tổ chức- Hành chính cần thiết phải:
• Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa,
thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được

thực hiện theo đúng quy định.
• Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra
các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
• Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ,
thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để
tìm ra các vấn đề tồn tại và biện pháp khắc phục.
Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức- Hành chính rất đa dạng, tùy theo
quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật
được sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực,
16

16


trình độ cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nguồn
nhân lực, v.v…
Tuy nhiên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể chỉ có một vài
nhân viên phụ trách tất cả các chức năng họat động quản trị nguồn nhân
lực. Trong những tổ chức, doanh nghiệp không có phòng quản trị nhân
lực(thường là các doanh nghiệp rất nhỏ), lãnh đạo trực tuyến sẽ phải đảm
nhận tất cả các chức năng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Trong thực tế, tỷ lệ số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên 1 nhân
viên của phòng tổ chức- hành chính thay đổi, phụ thuộc chủ yếu vào quy
mô của doanh nghiệp.
2.1.3. Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách
- Trưởng phòng Tổ chức – hành chính thực hiện xây dựng, lập kế
hoạch liên quan đến nhân sự theo sự phân công công việc cán bộ, nhân viên
trong công ty do cấp trên dưa ra, kết hợp với các nhân viên trong phòng để
thực hiện nhiệm vụ, kí kết các kế hoạch, quyết định trong phòng ban để

trình lên giám đốc.
- Vị trí tuyển dụng, đào tạo: Khi nhận được tuyển dụng và đào tạo từng
trưởng phòng sẽ đăng thong tin , thực hiện tìm kiếm ứng viên. Tiến hành
thu, sàng lọc hồ sơ. Sau đó kết hợp vs trưởng phòng và các bộ phận phòng
ban tiến hành phỏng vấn.
- Vị trí về tiền lương , chế độ chính sách: Kết hợp với vị trí các phòng
ban để tổng hợp ngày công làm việc, ngày nghỉ phép, làm thêm giờ của các
nhân viên, trình lên trưởng phòng. Sau đó kết hợp với phòng Tài chính - kế
toán để tính lương, các khoản phụ cấp cho nhân viên trong cong ty.
2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách
2.2.1. Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
- Tổng số cán bộ nhân viên trong phòng Tổ chức – hành chính bao
gồm 3 người.
- Năng lực cán bộ, nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhan lực

17

17


Bảng 2.1: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Năm
STT Họ và tên
sinh

1

Phùng
1988

Việt Long

2

Định Thị
1990
Ngọc Anh

Trần Thị
Nga

3

1991

Trình độ

Chuyên
môn

Công
việc đảm
nhiệm

Kinh
nghiệm

Nam

Đại học

(Trường Đh
Kinh tế quốc
dân)

Quản trị
nhân lực

Trưởng
phòng

5

Nữ

Đại học
(Trường Đh
Thương mại)

Quản trị
kinh
doanh

Nhân
viên

3

Giới
tính

Nữ

Cao đẳng
Nhân
(Trường Đh
Bảo hiểm
2
viên
Công đoàn
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Nhận xét:
Số người chuyên trách công tác quản trị nhân lực là 3 người: 1 nam
và 2 nữ, trong đó: 1 nhân viên tuyển dụng- đào tạo, 1 nhân viên bảo hiểm
xã hội, tiền lương, 1 trưởng phòng bán chuyên trách vừa phụ trách hành
chính vưa liên quan đến vấn đề nhân sự của công ty.
+ Về trình độ chuyên môn: Theo như bảng năng lực của cán bộ, nhân
viên đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực có 2 trong số 3 nhân viên đã
được làm đúng chuyên môn đào tạo, 1 nhân viên phụ trách công việc khác
so với chuyên môn bản thân được phân công vị trí công việc đào tạo. Nhân
viên học bảo hiểm đã được phân vào vị trí tiền lương, chế độ chính sách
phù hợp với năng lực. Do đó, có thể thấy việc bố trí, phân công công việc
đã có sự phù hợp với khả năng trừ nhân viên Phùng Việt Long do còn làm
khác lĩnh vực được đào tạo.
+ Về thâm niên làm việc: Đều là những người có kinh nghiệm làm
việc còn ít. Hiện tại, nhân viên phụ trách tuyển dụng có số năm kinh
nghiệm là 2 năm do dó mà vấn đề đào tạo tuyển dungj được ổn định nhưng
chưa thực sự đạt hiệu quả cao.
18

18


2.2.2 Bô trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên
trách
Cụ thể sự phân công công viejc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực như sau:
Bảng 2.2: Bảng phân công nhiệm vụ cán bộ nhân viên quản trị
nhân lực
ST
T
1

2

19

Họ và tên

Công việc

Nhiệm vụ trong công việ

Phùng Việt Long

Quản lý
nhân sự

Đinh Thị Ngọc
Anh

Tuyển
dụng, đào
tạo

- Lập kế hoạch tuyển dụng đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực theo chức năng,
nhiệm vụ của mình
- Xây dựng quy chế lương, thưởng,
khuyến khích và đánh gí nhân lực của
công ty
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức giám sát
về an toàn lao động, bảo hộ lao động tại
công trường
- Tham mưu cho ban giám đốc công ty về
công tác hành chính nhân sự tại công ty.
- Hỗ trợ các bộ phận khác về quản lý
nhân sự, là cầu nối giũa ban giám đốc
công ty với người lao động và hỗ trợ
tuyern dụng đào tạo cho các bộ phận khác
- Quản lý, giám sát,sắp xếp,phân công
công việc cho nhân viên trong phòng.
- Đề xuất khen thưởng, kỉ luật, chuyển đổi
với nhân viên trong phòng
- Kí và phổ biến các thông báo thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức
hành chính
Công tác tuyển dụng nhân sự:
- Đăng tin tuyển dụng nhân sự, việc dăng
tin có thể thực hiện thông qua các phương

tiện để việc đăng tin đến được với ứng
viên một cách hiệu quả nhất
- Thu hồ sơ và phân loại hồ sơ
- Gọi ứng viên đạt yêu cầu đi phỏng vấn
- Kết hợp cùng các bộ phận để tổ chức
phỏng vấn
- Gọi ứng viên đi lafm sau khi dã trúng
tuyển
Công tácđào tạo:
19


ST
T

3

Họ và tên

Trần Thị Nga

Công việc

Tiền lương,
quản lý hồ
sơ nhân
viên

Nhiệm vụ trong công việ
- Đào tạo định hướng các nội quy, quy

định của công ty cho các ứng viên mới
vào
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Sắp xếp và theo dõi lịch đào tạo
- Kết hợp với các bộ phận dánh giá kết
quả đào tạo
- Thực hiện các công việ hành chính khac
- Cập nhật, theo dõi, quản lý các dữ liệu
và thông tin cá nhân của nhân viên trong
công ty
- Hướng dẫn các thủ tục giải quyết chính
sách. Chế độ thôi việc cho nhân viên của
công ty
- Phổ biến các văn bản giấy tờ liên quan
đến việc đánh giá,nhân xét nhân viên.
Tham gia các cuojc họp về thi đua khen
thưởng
- Tổng hợp ngày công trong tháng của
nhân viên trong công ty
- Tổng hợp ngày phép, làm thêm gờ
- Cùng kế toán kiểm tra tổng hợp ngày
cong, bảng lương trong tháng trước khi
trình giám đốc công ty

Nhận xét:
Từ bảng trên thấy được việc phân công nhiệm vụ cho từng cán bộ,
nhân viên đảm nhân công tác nhân sựjcho công ty đã có sự phù hợp về
chuyên môn, năng lực cũng như kinh nghiệm làm việc. Công việc được
phân công rõ ràng, đúng trách nhiệm, không chòng chéo len nhau giúp cho
nhân viên trong phòng nắm bắt tốt công việc của bản thân để công tác nhân

sự đạt hiệu quả một cách tốt nhất.

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
HUD3.3
3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại Công ty
- Quan điểm quản trị nhân lực tại công ty: đó là ổn định và duy trì
nguồn nhân lực hiện có và cóa nhiều chính sách tuyển dụng, đào tạo, thu
hút nhân tài từ các nơi về làm việc.
20

20


- Chủ trương của công ty: Duy trì sự hoath động của công ty. Sản
xuất ổn định. Tăng trưởng kinh tế hàng năm đát 20% cả về doanh thu của
công ty và thu nhập của người lao động; phát triển nâng cao vị thế của công
ty trong bảng xếp hạng của công ty. Tổ chức quản lý công ty theo ISO,
được Bộ xay dựng công nhận. Có bộ máy quản lý trình độ cao, chuyên
nghiệp, chuyên gia kỹ sư giỏi, có kinh nghiệm, chuyên nghiệp.
- Chính sách quản trị nhân lực tại công ty:
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng
tuyển dụng lao động bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người
lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công
ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao
năng lực, trình độ lao động. Cần nâng cao hơn nữa tỷ lệ lao động chất
lượng cao, có trình độ sau đại học để làm công tác quản lý.
Đào tạo và phát triển nguồn lao động là một nhu cầu không thể thiếu
được đối với bất kì một doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp tồn tại được
hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi hay không, một doanh

nghiệp tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo có thấy đựơc sự thay đổi để kịp
thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không.Để có thể
đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, công ty phải có
sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng mọi nguồn lực sẵn có và đặc biệt chú trọng
đến nhân tố con người. Nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính là phải xây
dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, có đạo đức, có
tinh thần trách nhiệm với công việc. Để thực hiện được điều này ngoài việc
thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì Công ty cũng đã xây dựng chính sách
đào tạo và phát triển nguồn lao động.
3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực

21

21


Năm 2011 số lao động của Công ty là 219 người, trong đó đội ngũ
trình độ đại học và trên đại học là 48 người (tương ứng với tỷ trọng là:
21,4% ) đây là đội ngũ nòng cốt cán bộ của công ty. Đội ngũ công nhân
trực tiếp thi công các công trình chiếm phần lớn lao động của công ty
trong đó có 164 (chiếm 68,8 % lượng lao động trong công ty )
Năm 2014 số lao động của Công ty là 234 người đây là một năm
Công ty có số người tăng lên nhanh chóng. Nhưng đội ngũ trình độ lại
giảm đi còn có 43 người (chiếm tỷ trọng 18% ) .Số lao động tăng lên nhưng
chủ yếu là công nhân trực tiếp thi công các công trình tăng lên 181 (chiếm
tỷ trọng 75 %)
Năm 2016 số lao động của Công ty là 365 người, năm này Công ty
có sự biến động lớn . Nhưng đội ngũ cán bộ có trình độ lại không thay đổi
mà chỉ có sự thay đổi lớn ở số công nhân lao động trực tiếp 155 người
( chiếm 72 %).

Tóm lại trong 3 năm có thể thấy trình độ đại học và trên đại học đã số
là các cán bộ của công ty tương đối ổn định không có sự biến đổi lớn về cơ
cấu tổ chức của công ty từ đây có thể thấy cán bộ công ty tương đối đoàn
kết gán bó lâu dài với công ty ,công ty phát triển ổn định .Tuy nhiên về mặt
công nhân thì công nhân bậc cao trong công ty quá ít không có phát huy
được trình độ tay nghề cũng như kinh nghiệm này trong công nhân đây có
thể phản ánh việc thu hút công nhân còn kém chưa hấp dẫn đối với nhưng
công nhân có trình độ và kinh nghiệm .Công nhân bậc thấp , phổ thông
cũng có biến đổi nhưng không nhiều cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu phát
triển của công ty .
Phân phối lao động theo ngành nghề ta có thể thấy công ty đã có đầy
đủ lao động phân phối ở tất cả các vị trí các khâu trong việc thi công các
công trình giao thông đáp ứng được nhu cầu làm việc của công ty . công ty
các vị trí chủ quan trọng trọng yếu của công ty không có sự biến động lớn
mà sự biến động chủ yếu là các lao động phổ thông đây cũng là đặc điểm
của một công ty xây dựng .Số công nhân phụ thuộc vào số công trình của
công ty nhận xây dựng .
Tóm lại số lao động của công ty có sự tăng giảm qua các năm tuy
nhiên đội ngũ cán bộ có trình độ ,các vị trí chủ chốt không có sự biến động
nào lớn mà những sự thay đổi chủ yếu diễn ra ở các lao động phổ thông
trong công ty đây chính là đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .
3.2.1 Về công tác tuyển dụng:
22

22


Công ty thực hiện công việc tuyển dụng nhân sự thông qua các kênh
như: đăng tin tuyển dụng trên báo, internet hay qua các trung tâm giới thiệu
việc làm, liên hệ gửi thông báo đến các trường Đại học… Việc tuyển dụng

thông qua nhiều kênh khác nhau giúp cho công ty có thể chủ động hơn
trong việc tiếp cận với nguồn nhân lực
Số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm được thể hiện ở bảng
sau:
Chỉ tiêu
2014
2015
2016
Trên đại học
10
10
15
Đại học
25
31
42
Cao đẳng
32
42
52
Trung cấp
40
55
61

23

23

Qui trình tuyển dụng của Công ty ( Đối với nhân viên trình độ trên
trung cấp)
Thường được tiến hành theo 10 bước sau :
- Chuẩn bị tuyển dụng :
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến
tuyển
dụng như : Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động...
+ Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Thông báo tuyển dụng : Thông qua các kênh thu hút ứng viên qua
nguồn nội bộ và bên ngoài.
- Thu nhận nghiên cứu hồ sơ : Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào
sổ
xin việc. Bộ hồ sơ xin việc đơn giản thường có những văn bản sau :
+ Đơn xin việc.
+ Sơ yếu lý lịch.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe.
+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được
các
tiêu chuẩn công việc, mặt khác nghi lại những thông tin chủ yếu về ứng
viên như :
+ Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
+ Khả năng tri thức.
+ Sức khỏe.
+ Kỹ năng công việc.
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng...
- Phỏng vấn sơ bộ :
+ Khoảng thời gian thực hiện : 5-10 phút.
+ Mục đích : Loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc quá
yếu

kém so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện
ra.
- Kiểm tra trắc nghiệm : Nhằm phát hiện những ứng viên có khả năng
vượt trội hơn những ứng viên khác để đưa tiếp vào vòng trong. Các bài
trắc nghiệm có thể dùng để kiểm tra kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành,
kỹ năng xử lý tình huống...
24

24


- Phỏng vấn lần hai : Mục đích nhằm đánh giá ứng viên về nhiều
phương
diện : Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả
năng hòa nhập với môi trường mới...
- Xác minh điều tra : Nhằm làm sáng tỏ những điều chưa biết hoặc
chưa
rõ đối với những ứng viên có triển vọng.
- Khám sức khỏe.
- Ra quyết định tuyển dụng : Đây là bước quan trọng nhất để nâng cao
mức độ chính xác của tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống
các thông tin về ứng viên. Các tổ chức doanh nghiệp thường quan tâm đến
ứng viên làm được việc gì và làm như thế nào ?
- Bố trí công việc, hướng dẫn hội nhập. Mục đích của hướng dẫn hội
nhập :
+ Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập.
+ Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao.
+ Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức được là một bộ phận.
+ Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng.
+ Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với

họ.
Tất cả nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều trải qua quy trình
tuyển dụng như trên, bao gồm các bước xem xét và lọc hồ sơ, qua 2 lần
phỏng vấn nhằm kiểm tra năng lực, khả năng chuyên môn, kinh nghiệm
làm việc, kỹ năng, nghiệp vụ. Sau khi kết thúc phần kiểm tra tổng quát này
ứng viên còn phải vượt qua vòng phỏng vấn trực tiếp với giám đốc. Qua
mỗi lần phỏng vấn, các thành viên tham gia phỏng vấn sẽ ghi chú và đánh
giá năng lực ứng viên. Nếu đạt các ứng viên sẽ được mời tham gia phỏng
vấn lần 2.
Trưởng bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận tiếp nhận ứng viên vào làm
việc sẽ tham gia vào Ban phỏng vấn lần 2 nhằm đi đến các thoả thuận về vị
trí công việc, mức lương thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
cũng như lắng nghe những nguyện vọng từ ứng viên để đi đến thống nhất
chung về quan điểm nhằm hạn chế những xung đột sẽ xảy ra sau này.
Trong thời gian từ 03 đến 07 ngày, bộ phận nhân sự sẽ thông báo kết
quả phỏng vấn đến các ứng viên trúng tuyển và tiến hành ký hợp đồng thử
việc.
25

25