Phát triển nguồn nhân lực tại trường chính trị – hành chính tỉnh savannakhet

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn ký và ghi rõ họ tên

HONGSATHI LATH HEUANG LITH


ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
MỤC LỤC........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ...........................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
...........................................................................................................................6
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....6
1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...............................................6
1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực..........................................9
1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực...................................................10
1.1.4 Nguyên tắc và điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hiệu quả......11
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC..........................................................................................................14
1.2.1 Quy mô nguồn nhân lực.................................................................14
1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................16
1.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực............................................17

1.2.4 Nâng cao kiến thức.........................................................................17
1.2.5 Nâng cao nhận thức........................................................................21
1.2.6 Động cơ..........................................................................................21
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔ CHỨC..................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET...........24
2.1 TÌNH HÌNH CHUNG TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÌNH CHÍNH TỈNH
SAVANNAKHET.........................................................................................24


iii

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Chính trị - Hành
chính tỉnh Savannakhet.............................................................................24
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của trường...............................25
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận.......................................27
2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật...................................................................29
2.1.5 Tình hình tài chính.........................................................................31
2.1.6 Tình hình phát triển của trường trong thời gian qua......................32
2.2 SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
......................................................................................................................32
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực...............................................................33
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................36
2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực............................................................39
2.3 MỤC TIÊU VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG.....................................................................................................40
2.3.1 Mục tiêu phát triển.........................................................................41
2.3.2 Nhu cầu phát triển..........................................................................42
2.3.3 Đối tượng phát triển.......................................................................44

2.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp phát triển.........................47
2.3.5 Cơ cấu tài chính phát triển...............................................................50
2.3.6 Tổ chức hoạt động phát triển nguồn nhân lực của trường...............51
2.3.7 Đánh giá hiệu quả phát triển............................................................56
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............60
2.5.1 Những kết quả đạt được.................................................................60
2.5.2 Những tồn tại hạn chế....................................................................61
2.5.3 Nguyên nhân..................................................................................63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ-HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET. .66


iv

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG............................................................................66
3.1.1. Yêu cầu chuẩn hoá về trình độ cao cấp chính trị trở lên cho đội ngũ
cán bộ lãnh đạo của Đảng, nhà nước, các cơ quan hành chính, sự nghiệp
của ban bí thư trung ương Đảng cộng sản Lào.........................................66
3.1.2. Nhu cầu phát triển cán bộ của Lào ngày càng cao cả về số lượng và
chất lượng.................................................................................................67
3.1.3. Mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ, quy mô biên chế của trường
67
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG.............................................................................................71
3.2.1 Hoàn thiện quản trị tiến trình phát triển nguồn nhân lực...............71
3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện nội dung phát triển nguồn nhân lực.......84
3.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ...................................................................91
KẾT LUẬN....................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................100

DANH MỤC CÁC BẢNG


v

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Ngân sách dành cho phát triển và nghiên cứu khoa học
qua các năm (2006-2010)

3131

2.2

Số lượng CBCNV trường qua các năm (2008-2011)

3333

2.3

Cơ cấu trình độ chuyên môn qua các năm (2009-2011)

36

2.4

Cơ cấu trình độ lý luận chính trị qua các năm (20092011)

37

2.5

Nhận thức về công tác phát triển với cán bộ nghiên cứu
tại trường Chính trị-Hành chính Tỉnh Savannakhet

43

2.6

Số lượng lao động được phát triển qua các năm (20092011)

46

2.7

Kết quả học tập của học viên qua các năm (2009-2011)

59

2.8

Sự phù hợp giữa chuyên môn phát triển về công việc

59


vi

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Số hiệu
đồ thị

Tên bảng

Trang

2.1

Trình độ của CBNV theo số lượng các năm (20072011)

35

2.2

Độ tuổi cán bộ quản lý, lãnh đạo

38

2.3

Chi phí phát triển của trường qua 5 năm (2008-2012)

51


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá
trình phát triển kinh tế. Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan
tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất yếu sẽ
dẫn đến thành công. Điều này đã thể hiện rõ ở các quốc gia trên thế giới mà
điển hình là Nhật Bản.
Chúng ta đang ở thế kỷ 21, được gọi là kỷ nguyên của công nghệ thông
tin và nền kinh tế tri thức. Do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan
trọng hơn bao giờ hết, bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ
nguyên mới cùng với những kiến thức mới của nhân loại.
Ngày nay toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu không thể
đảo ngược, và sự tác động của cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại đặc
biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là
thách thức, khó khăn đối với các nền kinh tế. Do vậy, đòi hỏi ngày càng cao
hơn về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố
quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia.
Sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, cũng như mở rộng
hợp tác, giao lưu quốc tế của Lào đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn
đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên môn,
kiến thức sau rộng, có bản lĩnh chính trị vững vàng mới có thể đáp ứng được
yêu cầu trong thời kỳ mới.
Do đó nhu cầu phát triển, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản
lý, các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp ngày càng cao cả

về chất lượng, nội dung và phương pháp phát triển…Đảng và nhà nước Lào


2

đã có nhiều chủ trương, giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực được thể hiện rõ thông qua các nghị quyết đại hội Đảng. Tất cả
những điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ và công tác phát
triển, cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học nói chung và trường Chính trị Hành chính Tỉnh Savannakhet nói riêng.
Trường Chính Trị - Hành Chính Tỉnh Savannakhet là trung tâm phát
triển bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước trình độ cao cấp
Chính trị - Hành chính và trình độ cao đẳng, trung tâm nghiên cứu khoa học
lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Kayson Phomvihan, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, khoa học chính trị và hành
chính của Lào để đáp ứng được yêu cầu trên, đòi hỏi trường cần có nguồn
nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cao là nhân tố đặc biệt quan trọng
trong việ thực hiện chức năng, nhiệm vụ chính trị của trường, không ngừng
nâng cao vị thế uy tín của trường.
Hơn 10 năm qua trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet đã có
những đóng góp to lớn cho công tác nghiên cứu lý luận, truyền bá chủ nghĩa
Mác – Lênin, tư tưởng Kayson Phomvihan, đường lối chủ trương chính sách
của Đảng và Nhà nước, đã trực tiếp phát triển bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo quản lý, cán bộ lý luận chính trị, công chức, viên chức, các cấp các ngành
của Lào. Trong thời kỳ mới nhiệm vụ của trường ngày càng nặng nề hơn, phát
triển đội ngũ cán bộ trình độ cao cấp Chính trị - Hành chính, cao đẳng các
chuyên ngành kinh tế chính trị, kinh tế phát triển, quản lý kinh tế, tư tưởng
Kayson Phomvihan, chính trị học…vừa có nhiệm vụ tham mưu, đề xuất, tư
vấn cho Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối chính sách, tổng kết thực
tiễn. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ khoa học , đội ngũ giảng viên
và quản lý của trừng hiện nay đang còn nhiều bất cập. Cơ cấu đội ngũ chưa

hợp lí, tình trạng hụt hẫng cán bộ khoa học diễn ra chưa khắc phục, trình độ


3

ngoại ngữ hạn chế, số cán bộ trẻ được phát triển cơ bản, có hệ thống nhưng
thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán bộ nòng cốt
hiện nay của trường cả về đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn đã đến tuổi
nghỉ hưu. Lực lượng kế cận nòng cốt còn rất mỏng, chính sách thu hút nhân
tài bổ sung đội ngũ cán bộ chưa đủ sức hấp dẫn, chưa có những giải pháp cơ
bản có tính đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân ực đáp ứng
được yêu cầu trong điều kiện mới.
Tình hình trên đòi hỏi trường cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm
với vị trí, yêu cầu của trường trong thời kỳ mới. Vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực là hết sức cần thiết. Xuất phát từ lí do trên tôi chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Chính trị – Hành chính Tỉnh Savannakhet” làm đề
tài nghiên cứu.
2. TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Trong những năm qua đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực của các trường công cũng như dân lập của nhiều tác giả cả
Lào lẫn Việt Nam như:
“Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy nâng cao kiến
thức của nước CHDCND Lào” của tác giả Chế Viết Trung Thu (Năm 2010)
đã nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại học viện Chính trị Hành chính, khu vực 3, Đà Nẵng. Nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức, đây là
một luận văn thạc sĩ nghiên cứu về một khía cạnh nâng cao kiến thức tác giả
đã viết và nêu ra được tình hình phát triển nguồn nhân lực của Lào trong
những năm qua tại Việt Nam và đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Chính trị-Hành chính của Lào.
Tác giả Trần Thị Thúy Ngọc (Năm 2007) nghiên cứu “đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực cho công ty cao su Kon Tum” luận án là nghiên cứu một


4

cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và nhân diện các nhân tố ảnh
hưởng đến sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cao su Kon
Tum. Luận án phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
công ty cao su Kon Tum nước Việt Nam.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Thứ nhất, làm rõ sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ở Lào hiện nay,
một số quan điểm chủ trương của Đảng và Nhà nước Lào về phát triển nguồn
nhân lực.
Thứ hai, phân tích tực trang nguồn nhân lực tại trường, từ đó rút ra
nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém.
Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại
trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tại trường Chính trị Hành chính Tỉnh Savannakhet.
 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công
tác phát triển nguồn nhân lực tại trường.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số
phương pháp khác như: phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn
giải…để nghiên cứu và trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn.


5

6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
 Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nói chung và thực trạng phát
triển nguồn nhân lực nói riêng. Qua đó đề tài nêu ra được những ưu điểm và
nhược điểm, những thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển của
trường.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực của trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet nhằm mục đích
đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường, thực hiện tốt nhiệm
vụ, mục tiêu hiện nay và trong thời gian sắp đến.
7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo cấu trúc luận văn gồm có
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác nguồn nhân
lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng, mục
đích, vai trò, nguyên tắc và điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị Hành chính Tỉnh Savannakhet. Nội dung chương này trình bày và đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, thực trang
công tác phát triển nguồn nhân lực của trường, đánh giá chung về công tác
phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính

Tỉnh

Savanankhet.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính
trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet. Dựa trên cơ sở Chương 1, và Chương 2
đề tài đề ra giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường
Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet.

6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực con người là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát
triển kinh tế - xã hội trong thời gian này. Có rất nhiều cách hiểu khách nhau
về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm
dân cư trong độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực được hiểu vơi tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia và quá trình lao động, là tổng thế các yếu tố vật chất và
tinh thần được huy động vào quá trìng lao động. Như vậy với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở
lên có tham gia vào nên sản xuất xã hội.
Theo các tiếp cận của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với
cách tiếp cận này, Nguồn nhân lực được xem xét ở phương điện chất lượng,
vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triền của xã hội.
Hiện nay các quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu nguồn
nhân lực, tuy nhiên, mỗi guốc gia trên thế giới lại có quan niệm khác nhau về
nguồn nhân lực. Mắc dù có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực
giữa các guốc gia ,nhưng nhìn chung nguồn nhân lực được xét dưới 2 góc độ

7

là số lượng và chất lượng của bộ phân dân cư tham gia vào hoạt động kin tế
xã hội. Số lượng của nguồn nhân lực được xác địng bởi các chỉ tiêu về quy
mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực, các chỉ tiêu ảnh hưởng trực tiếp của
quy mô và tốc độ phát triển của dân số. Theo từ điển thuật ngữ của Pháp
1997- 1985, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Còn một số quốc gia
khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động,
có khả năng lao động trong quan niệm này không có giới hạn về tuổi tác của
nguồn nân lực. Ở Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào, theo cách xác định của
tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động
cao tuổi.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng
thể lực, trình độ kiên trức, tay nghề, tác phong nghề nghệp, cơ cấu nguồn
nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo khu vực
lãnh thổ, khu vực thành thị nông thôn ... trong nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, khoa học – công nghệ phát triển
mạnh mẽ thì nguồn nhân lực chất lượng có vai trò quyết định trong sự phát
triển nhanh và bền vững.
Dựa vào những quan niệm trên ta thấy rằng, nguồn nhân lực trong một
tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:
- Về số lượng của nhân viên trong tổ chức: thể hiện quy mô của tổ chức
số lượng nhân viên lao động, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng
ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức: thể hiện tính da dạng cơ cấu nhân
viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị. Tính đa

8

dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong
tổ chức.
- Về chất lượng nhân viên trong tổ chức: chất lượng nhân viên được
hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên
thông thường được đánh giá qua các tiêu chi sau: trí lực, thể lực và đạo đức.
b. Phát triển nguồn nhân lực
 Theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” sự phát triển
nguồn nhân lực có yếu tố “phát nặng” là giáo dục, sức khỏe và dinh dưỡng,
môi trường, việc làm và giải phóng con người. Các nhân tố này gắn bó với
nhau và phụthuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và phát triển là cơ sở của các
nhân tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, duy trì
môi trường có chất lượng cao, mở rộng và cải thiện lao động, duy trì sự đáp
ứng về kinh tế và chính trị để giải phóng con người, làm cho sự phát triển bền
vững.
Theo GS Phạm Minh Hạc “ phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực ...... làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phầm chất mới và đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển
kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước’’ phát
triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để
biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức, phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
 Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vị công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp
của họ.

9

 Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm gia tăng giá trị
của con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng, đạo đức, tâm hồn thể lực ......làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phầm chất mới
cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lượng, nguồn nhân
lực hợp lý. Như vậy, có thế hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau:
phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trí tuệ, trình độ, thế chất; phẩm
chất và tâm lý xã hội. Và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu và đỏi hỏi nguồn nhân lực.
c. Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
Khi tiếp cận về nhận thức phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ta
nhận thấy rằng giữa phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau tạo cơ sở và tiền đề giúp tổ chức đề ra các kế hoạch, chiến lược và mục
tiêu trong quá trình ổn định và phát triển.
 Phát triển liên quan tới dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
 Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn để và ra
quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các
cơ hội.
1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các
nguồn lực, nâng cao các nguồn lực có hiệu quả và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững những nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

10

tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
Những mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức
là:
 Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và
toàn tổ chức bằng những hoạt động có tổ chức của những nhóm khác nhau,
thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu phát triển của người lao động ở mọi
trình độ.
 Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành
nghề, chất lượng tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức trong từng
thời kỳ nhất định.
 Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng
thời kỳ nhất định phù hợp với tiểm năng của tổ chức.
 Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động
và lĩnh vực có liên quan.
 Tạo thuận tiện cho thông tin nôi bộ giữa các bộ phận quản lý và
người lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ
của người lao đông.
1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay phát triển nguồn nhân lực được coi như một khoản đầu tư vào
nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những
nhân viên mới được phát triển ngang bằng với những nhân viên có kinh
nghiệm. đồng thời phát triển tạo ra một nguồn nhân lực hiện tại và tương lai
cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu
tư cho phát tiển ngắn gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho
tổ chức.

11

Đối với một quốc gia, phát triển nguồn nhân lực là vấn để sống còn của
một đất nước, ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia, nâng cao khả năng cạnh trạnh quốc tế. Đầu tư cho giáo dục và phát triển
là khoản đầu tư chiến lược và quyết định cho sự phồn vinh của đất nước.
Đối với tổ chức phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh trạnh. Phát triển được coi là một
vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm duy trì sự tổn tại, nâng cao uy tín, vị thế
và khả năng cạnh trạnh.
Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập cho người lao động,
giúp cho nâng cao khiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy khả
năng, đáp ứng nhanh nhẹn sự thay đổi của môi trường và yếu tố tạo động lực
cho người lao động tốt.
1.1.4 Nguyên tắc và điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hiệu quả
a. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị
riêng, lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân
lực và nguồn lao động là một sự đầu tư sinh lợi, do đó khi phát triển nhân lực
cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Một là phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở yêu cầu phát triển của
tổ chức đồng thời phải giải quyết một quan hệ giữa con người và tổ chức. Con
người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự
tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân cá họ.
Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.

12

Hai là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. Hoàn toàn có thể đạt mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người
lao động, sự phát trển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ chức
đó. Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thi họ sẽ phấn
khởi trong công việc. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua phát triển là:
 Ổn định để phát triển.
 Có những cơ hội thăng tiến.
 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, công hiến được
nhiều nhất.
 Được cung cấp những thông tin về phát triển có liên quan đến họ.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải ngắn với việc bố trí, sử dụng phù
hợp, có hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và phát triển người lao động là
một sự đầu tư sinh lợi vì đó là những phương tiện để đặt được sự phát triển tổ
chức có hiệu quả nhất.
b. Điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực
- Sự quan tâm của lãnh đạo
Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên
tục tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ
quan của ban lãnh đạo và tổ chức mỗi lãnh đạo các tổ chức khác nhau sẽ có
những nhận thức khác nhau về các vấn đề phát trển nguồn nhân lực. Điều này
đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề phát triển là

hoàn toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng


13

định rằng: Ý thức và nổ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức
quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân
lực. Trên góc độ rộng, sự quan tâm của lãnh đạo được thể hiện nhiều mặt
trong từng vấn để cụ thể, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất
tinh thần, trang thiết bị, cơ sở vật chất tốt nhất cho công tác phục vụ các chế
độ chính sách cho nhân viên và giảng viên.
- Cần có kế hoạch khảo sát thực tế
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, bởi vì hoạt động này có
một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của tổ chức việc xây dựng kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh
đạo phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt những thay đổi của môi trưởng. Để
đảm bảo tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải
theo sát với thực tế nguồn nhân lực của tổ chức. Trong ngắn hạn tổ chức có
thể căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực của mình các yêu cầu về công việc,
quy mô. Trong dài hạn dựa trên cơ sở chiến lược của tổ chức tiềm lực tài
chính, đặc điểm hoạt động và hướng phát triển tương lai của tổ chức để xây
dựng kế hoạch hợp lý.
- Sự dựng lao động sau phát triển
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng, nó là sự biểu hiệu rõ nhất tính
hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực với người lao động sau khi
được phát triển thì họ nâng cao kỹ năng, trang bị những kiến thức mới họ
có khả năng và sẵn sàng bảo đảm nhận nhiệm vụ mới. Vì vậy cần phải phân
công công việc phù hợp ,bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình
độ mà họ được phát triển sẽ khuyến khích người lao động phát triển hết
tiềm năng. Nhờ đó hiệu quả làm việc tăng lên, đồng thời việc bố trí phù

hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phát triển cũng sẽ giúp cho
chúng ta tìm ra được mặt mạnh mặt yếu của công tác phát triển. Ngược lại


14

nếu không bố trí đúng người đúng việc, hoặc là họ không hoàn thành nhiệm
vụ, hoạt động khai thác hết khả năng, trình độ sẽ gây ra tình trạng lãnh phí
nguồn lao động và tài chính.
1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Để hoạt động phát triển nguồn nhân lực đạt được mục tiêu của tổ chức
cần phải xây dựng một chương trình phát triển hợp lý, có cơ sở khoa học và
phù hợp với mô hình của mình. Thông thường một tiến trình phát triển bao
gồm các bước sau:
1.2.1 Quy mô nguồn nhân lực

Quy mô của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết
định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra
quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và
cách thực hiện chúng.
Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty,
tổng công ty…) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ
chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của
nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ
giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động
và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách
kinh tế xã hội của nhà nước; các quy định về pháp luật của nhà nước trong
lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ kỹ thuật; tư tưởng, tư duy
của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực
cho phù hợp…

Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một
tổ chức hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng,
nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc
và các yếu tố ảnh hưởng tới nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn


15

nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải
quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề được đặt ra.
Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu
chủ yếu sau đây:
 Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền
vốn được phân bổ trong tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện
và đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức cũng như trong tương quan với các
bộ phận chức năng khác.
 Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh
hoạt, có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, các yêu cầu về nguồn nhân lực
của tổ chức. Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về nguồn nhân
lực được thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất.
Các doanh nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài thường thành
lập phòng nguồn nhân lực thể hiện một cách nhìn hiện đại hơn đối với công
việc công tác quản lý lao động. Ở các doanh nghiệp, bộ phận này thường
được thành lập thành một phòng, một ban độc lập với các tên gọi khác nhau
như phòng hay ban “tổ chức lao động”, “Tổ chức cán bộ”, “lao động - tiền
lương” hoặc sát nhập với chức năng quản trị hành chính thành phòng “tổ
chức- hành chính”, “hành chính tổng hợp”…
Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tùy thuộc vào các điều kiện cụ
thể của tổ chức mà lựa chọn và hình thành các bộ phận chức năng cho phù
hợp về mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức

năng nhỏ bên trong như tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn, quan hệ
lao động…
Mặc dù không có hình mẫu chung cho mọi tổ chức và bất cứ một sự
sao chép cứng nhắc nào cũng đem đến sự bất hợp lý, kinh nghiệm thực tế


16

cho thấy những gợi ý cho việc hình thành có hiệu quả bộ phận chức năng về
nguồn nhân lực như sau:
 Trong các tổ chức rất nhỏ (dưới 100 công nhân viên), công tác quản
lý nguồn nhân lực chỉ cần có thể quản lý bởi chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc
điều hành hoặc trợ lý của họ hoặc một người lãnh đạo nào đó. Trường hợp
này phù hợp với các công ty tư nhân có quy mô nhỏ.
 Trong các doanh nghiệp nhỏ (Khoảng trên 100 công nhân viên), chỉ
cần một chuyên gia để đảm nhận mọi công việc về nguồn nhân lực.
 Với các doanh nghiệp vừa (vài trăm công nhân viên), có thể thành lập
ban hay phòng nguồn nhân lực.
 Với các doanh nghiệp lớn (Hàng nghìn công nhân viên, tổng công ty, tập
đoàn), thì tùy mức độ có thể thành lập phòng nguồn nhân lực hay cả một cơ cấu
chức năng.
 Được chuyên môn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia để thực
hiện các công việc khác nhau thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
Trong các công ty nước ngoài, lĩnh vực nguồn nhân lực thường được
lãnh đạo bởi một người có chức danh tổng giám đốc nguồn nhân lực
(Human Resources Vice President) hay giám đốc nguồn nhân lực (Director
of Human Resources). Bộ phận nhân sự, nguồn nhân lực do phó tổng giám
đốc hay giám đốc nguồn nhân lực đứng đầu phải báo cáo với Tổng giám
đốc công ty hoặc trưởng điều hành, giống như các bộ phận tài chính,
marketing hay sản xuất… Trong một công ty nhỏ, giám đốc nguồn nhân lực

thường phụ trách một số nhân viên. Trong các công ty lớn, lĩnh vực nguồn
nhân lực có thể được chia ra làm nhiều phòng như phòng tuyển dụng,
phòng thù lao và phúc lợi, phòng quan hệ lao động… với nhiều chuyên gia,
nhân viên đảm nhiệm các nhóm công việc khác nhau.
1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực


17

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể chia theo trình độ, độ tuổi, giới tính…
Mọi tổ chức đều xem trọng cơ cấu nguồn nhân lực, là cơ sở để xây dựng
các chiến lược, kế hoạch, bố trí, sử dụng, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
cho tổ chức.
1.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Nói đến kỹ năng tức là đề cập đến kỹ năng nghề nghiệp, nó phản ánh
sự hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm,
mức độ tinh xảo, lão luyện trong việc thực hiện công việc.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng
rất nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công
nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực
đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của tổ chức, đào tạo nhân lực còn
được coi là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty.
Nhiều tổ chức không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng
với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực
tế cho thấy các nhà quản lý và quản trị không ngừng than phiền về chất
lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các các nhà quản lý đánh giá
đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình làm việc.
1.2.4 Nâng cao kiến thức
Ngày nay, các cán bộ nguồn nhân lực được coi là (hay cần được coi
là) những nhân viên quan trọng bởi vì họ cùng với những người

quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Với
chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở
các cấp, các bộ phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong
việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, mọi chính sách của tổ
chức. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên
môn, nghiệp vụ. Trên thực tế, các chức danh nghề nghiệp về nguồn nhân


18

lực thay đổi tùy từng công ty, nói chung thường có ba loại hình như sau:
Giám đốc (hay trưởng phòng) nguồn nhân lực, nhân viên chuyên môn
nguồn nhân lực và các nhân viên trợ giúp.
Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực và các giám đốc / trưởng
phòng về nguồn nhân lực mà trước hết họ cũng phải là các cán bộ chuyên
môn là những người phải nghiên cứu, tiếp xúc với mọi người lao động
trong tổ chức với trình độ chuyên môn, văn hóa rất khác nhau; giới tính;
người cũ, người mới khác nhau; thậm chí tôn giáo; chính kiến cũng khác
nhau…nên phải là những người có kiến thức ở trình độ đại học. Nhân viên
chuyên môn nguồn nhân lực phải có các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
về kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, tâm lý - xã hội học lao động, kiến
thức về luật pháp nói chung và luật pháp về lao động (Luật lao động) cũng
như các kiến thức có liên quan như kinh tế học, thống kê học, quản trị kinh
doanh v.v…
Các kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động giúp cho
các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý với con
người để có thể giải quyết các vấn đề về quan hệ con người; bố trí, sắp xếp
lao động; khơi dậy động cơ và tinh thần lao động; giải quyết các bất đồng
trong lao động và nhiều vấn đề về lao động khác.
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực vần phải biết các kiến thức về

kinh tế lao động và tổ chức lao động khoa học để giải quyết những vấn đề
về năng suất lao động, về hiệu quả kinh tế, về tổ chức tiền lương, tiền
thưởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ
phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động…
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải hiểu biết về luật
pháp, về mối quan hệ chủ và thợ (người sử dụng lao động và người lao
động), về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai phía trong các vấn


19

đề như: ngày giờ làm việc; tiền công tiền lương; bảo hiểm; kỷ luật lao
động; đình công… để thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định
của luật pháp và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
Các kiến thức xã hội học giúp cho nhân viên chuyên môn nguồn nhân
lực hiểu biết những quan hệ xã hội và sự tiến hóa tất yếu của xã hội cũng
như của từng bộ phận, từng nhóm xã hội, các quy luật điều khiển các tổ
chức và chức năng con người.
Thống kê giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết
cách thu thập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận
xét xác đáng. Các kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có thể lập
được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao
động và các khuyến khích về tài chính. Còn các kiến thức về quản trị kinh
doanh như quản lý sản xuất, marketing, tài chính - kế toán, quản lý chất
lượng… Giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hiểu được
mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa
các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương trình, biện pháp về nguồn
nhân lực mang tính đồng bộ và khả thi.
Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã

hội học, triết học, luật học và kinh tế học là đặc biệt quan trọng đối với
người tổng điều hành (trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ có thể
tham gia có hiệu quả vào việc lập kế hoạch lao động làm việc tự giác và có
năng suất cao; kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc
thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và bố tri sử dụng
những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân lực;
điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội.