XÂY DỰNG HỆ THỐNG THEO DÕI VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

XÂY DỰNG HỆ THỐNG THEO DÕI VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH
DOANH VỐN NHÀ NƯỚC

MỤC LỤC
Nội dung
I. Thông tin tổng quát về Tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà

Trang
3

nước
II. Tổng quan nội dung nghiên cứu

5

III. Thực trạng nội dung nghiên cứu tại doanh nghiệp

6

1. Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả

6

làm việc của

nhân viên

2. Dự án xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả làm việc của

8

nhân viên tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước
3. Chi tiết nội dung hệ thống

8

4. Lộ trình xây dựng hệ thống

8

Tài liệu tham khảo

10


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
STT

1

Tên bảng biểu hình vẽ

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn

Trang

4

nhà nước
2

Sơ đồ 2: Quá trình thúc đẩy động lực

3

Bảng 1: Lộ trình xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả

5
8-9

làm việc

XÂY DỰNG HỆ THỐNG THEO DÕI VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH
DOANH VỐN NHÀ NƯỚC TRÊN NỀN LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ HÀNH
VI TỔ CHỨC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM
VIỆC

I. THÔNG TIN TỔNG QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ
KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC:
Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) được thành lập
theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 của Thủ tướng Chính phủ.
Với chức năng quản lý, đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước, sự ra đời của
SCIC nằm trong tiến trình cải cách kinh tế nói chung và cải cách doanh nghiệp
nhà nước nói riêng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn nhà nước. SCIC là đại
diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại các doanh nghiệp, thực hiện đầu tư vào các


ngành, lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế nhằm tăng cường vai trò chủ đạo của
kinh tế nhà nước trên cơ sở tôn trọng những nguyên tắc thị trường.

Chính thức đi vào hoạt động từ tháng 8 năm 2006, SCIC quản lý danh mục
đầu tư gồm các doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau của nền
kinh tế như: dịch vụ tài chính, năng lượng, công nghiệp, viễn thông, xây dựng,
vận tải, hàng tiêu dùng, y tế, công nghệ thông tin… Là nhà đầu tư chiến lược của
Chính phủ, SCIC tham gia đầu tư vào những ngành, lĩnh vực then chốt, đóng góp
hiệu quả vào sự phát triển kinh tế xã hội Việt Nam.
TẦM NHÌN: Trở thành nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ Việt Nam
thông qua việc đem lại giá trị tối đa và sự tăng trưởng bền vững cho các khoản
đầu tư.
SỨ MỆNH:
- Cổ đông năng động của doanh nghiệp
- Nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ
- Nhà tư vấn tài chính chuyên nghiệp
GIÁ TRỊ THEO ĐUỔI:
- Năng động
- Hiệu quả
- Bền vững


SƠ ĐỒ TỔ CHỨC:

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước


II. TỔNG QUAN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
Con người là yếu tố không thể thiếu cho sự thành công của bất kỳ tổ chức
nào. Một tổ chức chỉ có thể phá triển khi nhân viên có tinh thần làm việc tốt và
làm việc có động lực. Việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức phụ thuộc nhiều yếu
tố: nhân sự, cơ sở vật chất và quy trình công nghệ… Trong đó, con người là nhân
tố có tính ổn định thấp nhất. Do đó, để duy trì được động lực cho nhân viên là

điều vô cùng quan trọng. Con người cần được thường xuyên khuyến khích mới có
thể duy trì được động lực làm việc, vì vậy có thể nói động lực là quá trình kích
thích những tiềm năng mong muốn làm việc của nhân viên.
Thành phần cơ bản của động lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: sự cố gắng
của nhân viên, mục tiêu của công ty và nhu cầu được thoả mãn của cá nhân. Khởi
nguồn của sự thúc đẩy động lực là những nhu cầu không được thoả mãn, những
nhu cầu không được thoả mãn không được đáp ứng sẽ dẫn đến sự ức chế. Sự ức
chế có hai góc độ tích cực và tiêu cực (hay ức chế chức năng và ức chế không
chức năng) mà ta sẽ xem xét tác động của từng loại đến với nhân viên.
Ức chế tích cực hay còn gọi là ức chế chức năng làm cho nhân viên hướng
vào hiện thực công việc. Sự ức chế này sẽ thúc đẩy nhân viên có cố gắng phù
hợp, tập trung thực hiện công việc để đạt được mục tiêu đề ra. Nếu sự cố gắng
dẫn đến thành công trong việc đạt được các mục tiêu, nhu cầu được thoả mãn thì
sự ức chế sẽ giảm và trở về cân bằng cho đến khi xuất hiện ức chế mới, nhu cầu
mới. Điều này được biểu diễn bằng sơ đồ sau (sơ đồ 2):
Nhu cầu
không được
thỏa mãn

Sự tước đoạt

Tăng ức chế

Ức chế chức
năng và ức
chế không
chức năng

Cố gắng để
đạt được

Nhu cầu đươc
thỏa mãn

Giảm ức chế

Hành vi bên
ngoài

Đạt được
mục tiêu

Trạng thái
cân bằng


Sơ đồ 2: Quá trình thúc đẩy động lực
Ức chế không chức năng là loại ức chế tiêu cực, dẫn đến những vấn đề
tâm lý làm giảm sự cố gắng của nhân viên hay còn gọi là sự thờ ơ. Điều này xảy
ra khi sự cố gắng không đạt được hiệu quả mong muốn, không thoả mãn nhân
viên. Khi đó động lực của nhân sẽ giảm dần thậm chí mất hẳn. Đây là điều tồi tệ
mà bất cứ một tổ chức nào cũng không muốn nó xảy ra. Do đó, việc phân công
công việc cho nhân viên phải đảm bảo hợp lý, rõ ràng, khoa học và phù hợp với
năng lực của nhân viên. Đồng thời cung cấp sự hỗ trợ cần thiết trong quá trình
làm việc để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực làm việc của mình.
Hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả cần đảm bảo công bằng và chính
xác, đánh giá đúng mực những yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến quá
trình thực hiện công việc, nhờ đó có những sự chỉ đạo kịp thời, chấn chỉnh hay
động viên nhân viên trong quá trình làm việc.
Khi thực hiện công việc, nhân viên luôn hướng tới mục tiêu hoàn thành

công việc. Nếu việc hoàn thành công việc của nhân viên và mục tiêu của công ty
được kết hợp thành một thì sẽ thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên.
Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc sẽ dẫn đến mục tiêu của công ty đạt
được. Vì vậy công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực hiện mục tiêu cụ
thể và đảm bảo rằng mục tiêu của công ty phải được mọi nhân viên biết đến. Qua
đó nhân viên sẽ hiểu rõ ý nghĩa công việc của họ, mục tiêu kỳ vọng của công ty
và họ phải làm thế nào để công ty đạt được mục tiêu đó.
Mỗi cá nhân có mục tiêu của mình và chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu
của công ty. Khi mục tiêu của công ty được thực hiện nhân viên có thể được


thưởng cho việc làm của mình tương ứng với kết quả đóng góp của họ. Tuy nhiên
các cá nhân lại hướng đến các phần thưởng khác nhau, do đó để thoả mãn nhu cầu
cá nhân công ty cũng phải có một hệ thống đánh giá nhu cầu cá nhân để tối ưu
hoá mức độ thoả mãn của cá nhân theo hệ thống khen thưởng chung của doanh
nghiệp.
Như vậy việc gắn kết động lực của cá nhân với sự phát triển của tổ chức
là việc cốt lõi cho sự phát triển của tổ chức. Nói cách khác, sự hoà hợp mục tiêu
cá nhân và mục tiêu tổ chức chính là chìa khoá cho sự phát triển. Nhận thức được
điều này, các công ty ngày nay đang ngày càng chú trọng phát triển và hoàn thiện
hơn các mô hình thúc đẩy động lực nhân viên bởi nó quyết định sự thành công
của doanh nghiệp.
Áp dụng những kiến thức của môn học quản trị hành vi tổ chức vào trong
bài tập này của mình, tôi muốn phát triển một hệ thống theo dõi và đánh giá kết
quả làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước
nhằm khuyến khích và tạo động lực cho lực lượng lao động tại đây đóng góp
mạnh mẽ hơn cho mục tiêu cuả công ty.
III. THỰC TRẠNG NỘI DUNG NGHIÊN CỨU TẠI DOANH
NGHIỆP:
1. Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả

làm việc của nhân viên:
Với sứ mệnh của mình là cổ đông năng động của doanh nghiệp, là nhà
đầu tư chiến lược của chính phủ và là nhà tư vấn tài chính doanh nghiệp, yếu tố
con người đóng vai trò rất quan trọng, là điều kiện cốt lõi để SCIC có thể thực
hiện được tầm nhìn của mình: “Trở thành nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ
Việt Nam thông qua việc đem lại giá trị tối đa và sự tăng trưởng bền vững cho các
khoản đầu tư”. Để làm được điều này, SCIC không phải chỉ thu hút được những
cá nhân xuất sắc mà còn phải biết cách tạo ra động lực cho họ, khuyến khích nhân


viên cống hiến hết mình vì tổ chức. SCIC với đặc thù là một doanh nghiệp nhà
nước, về cơ bản người lao động thường sẽ ký hợp đồng lao động dài hạn với công
ty. điều này đồng nghĩa người lao động sẽ gắn bó với công ty trong suốt cuộc đời
mình. Và theo lý thuyết của quản trị hành vi tổ chức, do tính chất ổn định của
công việc cao, người lao động không có tâm lý sợ mất việc sẽ có ít động lực hơn
so với các những người lao động làm tại các loại hình doanh nghiệp khác. Ngoài
ra những nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước thường làm việc
theo mệnh lệnh, ít sự sáng tạo và tự chủ do đó động lực làm việc không cao. Thực
trạng chung của hầu hết các doanh nghiệp nhà nước mà SCIC cũng không phải là
một ngoại lệ nằm ở chỗ hệ thống tạo động lực cho nhân viên thực sự chưa hoạt
động hiệu quả bởi một số lý do như sau:


Giao việc không đúng người: giao việc không đúng người là sự phân

công nhiệm vụ không đúng với năng lực hoặc giao việc không đúng với chuyên
môn của nhân viên. Giao việc không đúng với năng lực hoặc chuyên môn của
nhân viên là giao việc nằm ngoài tầm xử lý của nhân viên hoặc thường xuyên
giao việc quá dễ dàng với trình độ năng lực xử lý công việc của nhân viên. Điều
này dẫn đến những ức chế từ những nhân viên do không đủ năng lực xử lý hoặc

cảm thấy năng lực làm việc của mình không được trọng dụng. Hệ quả là sự giảm
hoặc thậm chí mất đi động lực làm việc của nhân viên, trực tiếp làm giảm hiệu
quả làm việc.


Tuyển chọn nhân sự không phù hợp: việc tuyển dụng nhân sự phù

hợp đảm bảo sự ổn định hệ thống nhân sự, qua đó tăng tính ổn định trong xử lý
công việc. Thực tế cho thấy nếu tuyển dụng nhân sự không phù hợp với công việc
sẽ dẫn đến khả năng làm việc kém hiệu quả hoặc thậm chí nhân viên thôi việc vì
thấy rằng công việc không phù hợp với bản thân. Khi đó doanh nghiệp sẽ phải cử
người khác để đảm nhận công việc. Sự gián đoạn công việc trong thời kỳ chuyển
giao giữa các cá nhân và thời gian người mới nắm bắt tình hình công việc sẽ ảnh
hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc.




Một số lượng không nhỏ các nhân viên hiện nay đều không ý thức

được rằng vị trí của mình có ý nghĩa gì với công ty, công việc mình làm có đóng
góp gì cho mục tiêu chung của công ty. Hầu hết các nhân viên đều thụ động làm
việc theo chỉ đạo của cấp trên mà không quan tâm rằng công việc mình được giao
có ý nghĩa gì với mục tiêu của doanh nghiệp.


Chưa có một hệ thống theo dõi đánh giá chính xác khoa học kết quả

thực hiện công việc, dẫn đến những đánh giá cảm tính, thiếu công bằng. Một hệ
thống đánh giá chính xác, khoa học sẽ giúp ích rất nhiều cho việc khen thưởng,

đãi ngộ nhân viên. Tuy nhiên do chưa có hệ thống theo dõi và đánh giá khoa học
dẫn đến việc phản ánh không chính xác trong những lần tổng kết đánh giá xếp
loại nhân viên thường niên. Điều này gây nên những bức xúc cho nhân viên do
những nỗ lực của mình không được phản ánh chính xác, không được đãi ngộ phù
hợp. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến động lực làm việc của nhân viên.
Chính vì những lý do trên, việc xây dựng một hệ thống theo dõi và đánh
giá kết quả làm việc của nhân viên là vô cùng cần thiết để cải thiện động lực làm
việc cho nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên thuộc khối các doanh nghiệp
nhà nước nói chung và SCIC nói riêng là điều rất quan trọng và cấp thiết để nhân
viên đóng góp nhiệt tình vào sự phát triển của doanh nghiệp.
2. Dự án xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước:
Áp dụng lý thuyết vào thực tiễn, dự án xây dựng hệ thống theo dõi và
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chính là hướng đi cho việc cải thiện động
lực làm việc của nhân viên. Hệ thống được xây dựng phải bao quát đầy đủ các
khía cạnh, phản ánh trung thực, chính xác đồng thời cũng phải khoa học và dễ
triển khai trong thực tế. Các chỉ số đánh giá phải cụ thể, các tiêu chí đánh giá phải
đảm bảo loại bỏ tối đa các yếu tố đánh giá cảm tính.


Do đặc thù của SCIC là tham gia vào nhiều ngành và lĩnh vực của nền
kinh tế, đối với các ngành nghề lĩnh vực hoạt động khác nhau cũng có những chỉ
số đánh giá đặc thù mà hệ thống phải đề cập tới. Lấy ví dụ những nhân viên hoạt
động trong mảng quản lý doanh nghiệp thì hoạt động theo mùa đại hội cổ đông
tuy nhiên những nhân viên hoạt động trong lĩnh vực đầu tư dự án thì không hoạt
động theo mùa như vậy. Chính vì vậy, việc xây dựng một hệ thống tiêu chí riêng
biệt để đảm bảo đánh giá chính xác là việc cần phải lưu ý.
Việc xây dựng cần phải chi tiết và tỉ mỷ như vậy nên SCIC sẽ triển khai
hệ thống với tiến độ khẩn trương nhưng phải đảm bảo rằng hệ thống hoạt động sẽ
đem lại lợi ích cao nhất cho cả công ty và nhân viên.

3. Chi tiết nội dung hệ thống:
Tên dự án: Dự án xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả làm
việc nhân viên.
Mục tiêu:
- Xây dựng hệ thống theo dõi kết quả làm việc của nhân viên
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chi tiết kết quả làm việc của nhân
viên.
Tiêu chí: Đảm bảo khoa học, chính xác, khách quan, công bằng.
4. Lộ trình xây dựng hệ thống:
Để đảm bảo xây dựng hệ thống hiệu quả, quá trình xây dựng cần phải
thường xuyên cập nhật những ý kiến từ nhân viên bởi đây chính là nhân tố chịu
sự tác động chính của hệ thống, là đối tượng mà hệ thống nhắm đến. Quá trình
xây dựng hệ thống sẽ được xây dựng trong khoảng thời gian 6 tháng theo lộ trình
sau:


Bảng 1: Lộ trình xây dựng hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả làm
việc
STT

Nội dung công việc

Thời gian triển khai

1

Nghiên cứu xây dựng hệ thống

4/2012 – 6/2012

2

Dự thảo các tiêu chí đánh giá.

6/2012

3

Lấy ý kiến của các bộ phận chuyên môn,

6/2012

tiếp nhận phản hồi và điều chỉnh
4

Thử nghiệm hệ thống

5

Tiếp nhận phản hồi sau chạy thử và điều

6/2012 – 9/2012
9/2012

chỉnh
6

Truyền thông hướng dẫn

10/2012

7

Chính thức ban hành hệ thống

12/2012

8

Tiếp tục cập nhật hệ thống để theo kịp

Sau 2012

thực tế
Hệ thống sau khi được triển khai nghiên cứu sát với thực tế tình hình hoạt
động tại doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả trong quá trình áp dụng thực tiễn. Cải
thiện hệ thống khen thưởng đãi ngộ nhân viên. Hệ thống khi đi vào hoạt động
được kỳ vọng là sẽ cải thiện một cách rõ rệt động lực của toàn bộ nhân viên
SCIC.


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Nguyễn Hữu Lam, 2009, “Hành vi tổ chức”, NXB Hồng Đức, TP. Hồ
Chí Minh;
2. “Quản trị Hành vi tổ chức”, 2009, Tài liệu tham khảo quản trị hành vi
tổ chức, chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế;
3. About SCIC, 2012, xem ngày 02/4/2012;
4. Wikipedia, 2012, Motivation, xem ngày 02/4/2012
( />