Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cơ khí hàng hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ
HÀNG HẢI

Sinh viên thực tập

: Nguyễn Hoàng Giang

Giảng viên hƣớng dẫn

: Nguyễn Trần Minh Thành

Lớp

: NL2 – K33

MSSV

: 107208008

1


LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian thực tập gần 3 tháng tại công ty, tôi phần nào đã cảm nhận đƣợc

cuộc sống làm việc nơi công sở. Có đƣợc điều đó, tôi xin chân thành cảm ơn Công ty
PTSC M&C đã cho tôi cơ hội thực tập tại công ty. Trong quá trình thực tập, tôi nhận
đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều ngƣời nơi Công ty. Trƣớc hết, tôi cảm ơn anh Trần Công
Chiếu trƣởng phòng Tổ chức nhân sự, anh Phạm Châu Thi phó phòng Tổ chức nhân sự
và anh Nguyễn Khánh Toàn ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn tôi đã tận tình giúp đỡ tôi rất
nhiều để tôi có thể hoàn chỉnh tốt bài chuyên đề của mình. Bên cạnh đó, các anh chị
phòng Tổ chức nhân sự luôn thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ tôi khi tôi có vấn đề không
biết. Và không thể bỏ qua lời cảm ơn các bạn thực tập chung đã giúp tôi rất nhiều khi
tôi vụng về làm sai và luôn chia sẻ thông tin cho nhau. Tôi cảm ơn vì tôi đã đƣợc thực
tập trong một môi trƣờng thân thiện, vui vẻ và học đƣợc nhiều điều từ mọi ngƣời.
Để có thể thực tập và làm bài chuyên đề tốt, em không thể quên ơn các thầy cô
đã trang bị cho em những kiến thức cần thiết. Đặc biệt, em cảm ơn thầy Nguyễn Trần
Minh Thành – ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn em và cho em nhiều lời góp ý bổ ích.
Tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình tôi vì đã tạo điều kiện cho tôi để
tôi có thể nói ra những lời này. Tôi cũng cảm ơn các bạn trong lớp, đặc biệt là các bạn
trong nhóm thực tập của tôi đã giúp đỡ tôi và cho tôi thêm hứng thú trong quá trình
thực tập.
Cuối cùng, tôi chúc Công ty PTSC M&C luôn phát triển vững mạnh. Kính chúc
thầy Nguyễn Trần Minh Thành luôn khỏe mạnh và vui tƣơi. Tôi xin chúc các anh chị
trong phòng Tổ chức nhân sự cũng nhƣ toàn thể nhân viên trong Công ty luôn hoàn
thành tốt công việc của mình và nhanh chóng đạt đƣợc mục tiêu của chính mình. Và
chúc các bạn tôi gặt hái đƣợc nhiều thành công trên đƣờng đời sau này.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................


LỜI MỞ ĐẦU

 Lý do chọn chuyên đề:
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất lượng nguồn
nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
đó trên thị trường. Vì vậy, để tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp không những phải có
chiến lược sản xuất kinh doanh mà cũng cần phải có chiến lược về Quản trị nguồn nhân
lực.
Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là
trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà
xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực dẫn
tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong nền kinh tế thị
trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực ngày càng quyết liệt hơn,
gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất
lượng cao. Do đó, một trong những chức năng quan trọng nhất của Quản trị nguồn nhân
lực là Đào tạo và Phát triển. Công tác đào tạo và phát triển được hoàn thiện thì sẽ góp
phần mang đến thành công cho doanh nghiệp.

Dựa trên cơ sở của vấn đề đặt ra cộng với sự say mê về lĩnh vực này, tôi đã chọn
đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Cơ Khí
Hàng Hải”
 Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu những cơ sở lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực, tìm
hiểu tình hình kinh doanh và hình thức quản lý, sử dụng lao động tại PTSC M&C. Trên
cở sở đó so sánh những lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại PTSC


M&C để nhận ra những điểm còn tồn tại và đưa ra một số ý kiến, đề xuất nhằm giúp
PTSC M&C mở ra hướng phát triển mới mang lại hiệu quả cao hơn.
 Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C.
 Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu: sử dụng thống kê mô tả, tra cứu tài liệu, phương
pháp phỏng vấn, phương pháp so sánh và một số phương pháp khác.
 Cơ cấu đề tài nghiên cứu:
Kết cấu đề tài gồm các phần: gồm 4 chương
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
 Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Cơ Khí Hàng
Hải
 Chương 3: Thực trạng và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC
M&C
 Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại PTSC M&C


MỤC LỤC
Mục lục

Trang

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1
1.1 Khái niệm về đào tạo......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo ....................................................................... 1
1.2.1 Mục tiêu ........................................................................................................ 1
1.2.2 Vai trò ............................................................................................................ 1
1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 2
1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc................................................................................ 2
1.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc........................................................................... 4
1.4 Nguyên tắc cơ bản trong đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 8
1.5 Quy trình đào tạo .............................................................................................. 9
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................... 10
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................... 10
1.5.3 Lựa chọn đối tường đào tạo ....................................................................... 10
1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ........ 10
1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................. 10
1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ................................................................... 11
1.5.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................................... 11
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Cơ Khí Hàng Hải....... 14

2.1 Khái quát về công ty ....................................................................................... 14
2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty........................................... 15
2.3 Định hướng phát triển của công ty trong tương lai ..................................... 16
2.4 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 17
2.4.1 Chức năng và nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự ............................... 18
2.4.1.1 Tổ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 18
2.4.1.2 Tổ tuyển dụng và điều phối lao động................................................... 18
2.4.1.3 Tổ tiền lương và chế độ chính sách ..................................................... 20

2.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, xưởng và đội ..................... 21
2.5 Những thành tích đạt được về việc thực hiện các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của
PTSC M&C ....................................................................................................... 22
2.5.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .............................. 22
2.5.2 Những đóng góp cho nhà nước và xã hội ................................................. 23
Chương 3: Thực trạng và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C...
................................................................................................................... 25

3.1 Tình hình nguồn nhân lực tại PTSC M&C .................................................. 25
3.1.1 Cơ cấu tuổi, giới tính .................................................................................. 25
3.1.2 Đặc điểm về lực lượng cán bộ.................................................................... 26
3.1.2.1 Cơ cấu trình độ ..................................................................................... 26
3.1.3 Đặc điểm về hoạt động quản lý nguồn nhân lực ...................................... 28
3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C .................................. 29
3.2.1 Chủ trương chính sách đào tạo tại PTSC M&C ....................................... 29
3.2.2 Các hình thức đào tạo tại Công ty ............................................................. 29
3.2.3 Quy trình đào tạo tại PTSC M&C ............................................................. 30
3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 30
3.2.3.2 Tìm kiếm lựa chọn đơn vị cung cấp khóa học .................................. 32
3.2.3.3 Thông báo tổ chức khóa đào tạo/ Đăng ký tham gia khóa đào tạo.... 32
3.2.3.4 Đề xuất thực hiện đào tạo ................................................................... 32
3.2.3.5 Phê duyệt tổ chức đào tạo ................................................................... 33
3.2.3.6 Triển khai tổ chức đào tạo .................................................................. 33
3.2.3.7 Tổng hợp, báo cáo kết quả đào tạo ..................................................... 33
3.2.3.8 Cập nhật dữ liệu, lưu hồ sơ nhân sự, thanh toán .............................. 34
3.3 Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ............. 36
3.3.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch........................................ 36
3.3.2 Lựa chọn giáo viên và đối tượng hướng dẫn ............................................ 37
3.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ....................................................................... 37

3.3.4 Công tác tổ chức đào tạo ............................................................................ 37
3.3.5 Hỗ trợ đào tạo ............................................................................................. 38


3.3.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty .......... 38
Chương 4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại PTSC M&C .... 40
4.1 Hoàn thiện công tác đào tạo tại PTSC M&C ............................................... 40
4.1.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ............ 40
4.1.2 Nâng cao cơ sở vật chất học tập ................................................................ 41
4.1.3 Tạo động lực cho người được đào tạo ....................................................... 41
4.1.4 Mở rộng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 42
4.1.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo chi tiết, chính xác ............ 42
4.1.6 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................ 43

Kết luận


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Diễn giải

1

CP

Cổ phần

2

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạng một thành viên

3

BGĐ

Ban giám đốc

4

GTGT

Giá trị gia tăng

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

TP

Thành phố

7

ĐTPTNNL

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

8

TCNS

Tổ chức nhân sự

9

NLĐ

Người lao động

10

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

BHXH

Bảo hiểm xã hội

13

BHYT

Bảo hiểm y tế

14

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

15

BHSM

Bảo hiểm sinh mạng

16

GĐ

Giám đốc

Chuyên đề tốt nghiệp

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là một quá trình có kế hoạch và tổ chức nhằm tăng hiệu quả thực hiện
công việc cho nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến
thức mới.
1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục đích của đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, tăng hiệu
quả thực hiện công việc thông qua việc giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
với thái độ tốt hơn. Ngoài ra, đào tạo còn giúp nhân viên có thêm kiến thức mới, nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
Doanh nghiệp thực hiện đào tạo nguồn nhân lực nhằm đạt các mục tiêu:
- Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của nhân viên.
- Đào tạo là một trong những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp tƣơng lai.
1.2.2 Vai trò
Trong doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối
với cả doanh nghiệp và ngƣời lao động
Đối với doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp tăng năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh
Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng

pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi vể quy trình công nghệ kỹ thuật
và môi trƣờng kinh doanh
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều
khó khăn, bở ngỡ trong những ngày đầu mới làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp, các
SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 1

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích
ứng với môi trƣờng làm việc.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết để thay thế cho các cán bộ quản lý,
nhân viên khi cần thiết
Đối với ngƣời lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh
nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng đƣơc tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. đƣợc
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣơc trao những nhiệm vụ có tính thách thức
hơn.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
1.3 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo mà nhân viên sẽ đƣợc tham gia tại chính doanh nghiệp
của mình. Hình thức này bao gồm các phƣơng pháp:
- Tổ chức các lớp học: Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phƣơng pháp này giúp học viên học tập có hệ
thống hơn.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của ngƣời hƣớng dẫn về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về
cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và
chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời hƣớng dẫn.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 2

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo
bắt dầu bằng việc học lý thuyết, sau đó nhân viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng
dẫn của nhân viên có kinh nghiệm hay chuyên viên trong một vài năm. Nhân viên sẽ
đƣợc thực hiện các công việc của nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
của nghề. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho nhân viên có
thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tƣơng lai

thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của chuyên viên hay nhà quản lý giỏi hơn. Thông thƣờng
có ba cách để kèm cặp nhân viên:
 Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phƣơng pháp chuyển nhân viên
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc
qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn
trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
 Chuyển nhân viên đến nhận công việc ở một bộ phận khác trong tổ chức.
 Chuyển nhân viên đến nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ.
 Nhân viên đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Những ƣu điểm của hình thức đào tạo tại nơi làm việc:
- Có ý nghĩa thiết thực vì nhân viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi
học.
- Mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ
năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi
quá trình đào tạo kết thúc.
- Tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp
tƣơng lai của họ và bắt chƣớc những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Những khuyết điểm của hình thức đào tạo tại nơi làm việc:

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 3

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
- Lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến.
1.3.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:
Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm các phƣơng pháp:
- Cử đi học tại các trường chính quy: Doanh nghiệp có thể cử nhân viên đến
học tại các trƣờng dạy nghề, trung tâm đào tạo, cao đẳng, đại học,…do các Bộ, ngành
hoặc do Trung ƣơng tổ chức. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng
đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phƣơng pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Hội nghị hoặc hội thảo: Doanh nghiệp có thể tổ chức riêng các buổi hội thảo,
hội nghị hay kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, nhân
viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua
đó họ học đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nƣớc đang sử
dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, nhân viên tham gia khóa học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn
của máy đính. Do đó, có thể sử dụng phƣơng pháp này để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có ngƣời dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời giảng
và nhân viên không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể là: sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, Internet (Video Conferencing). Đối với phƣơng pháp đào tạo
này, nhân viên có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá
nhân. Nhân viên ở xa vẫn có thể tham gia đƣợc các khóa học, chƣơng trình đào tạo có
chất lƣợng cao. Hình thức đào tạo này đòi hỏi doanh nghiệp phải có tính chuyên môn hóa

cao, chuẩn bị bài giảng và và chƣơng trình đào tạo phải có sự đầu tƣ lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phƣơng pháp này bao gồm các cuộc hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nhƣ: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo
hiện đại ngày nay nhằm giúp cho nhân viên thực tập giải quyết các tình huống giống trên
thực tế.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 4

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
- Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tổ chức cho nhân viên tham qua các doanh
nghiệp, các quốc gia bạn để học hỏi kinh nghiệm và những kỹ năng, quy trình mới và tiên
tiến
Những ƣu điểm của hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp:
- Kiến thức đƣợc cung cấp một cách có hệ thống.
- Tiếp thu và cập nhận những kỹ năng, kiến thức mới.
- Nâng cao sự nhạy cảm và phát triển khả năng linh hoạt của nhân viên đối với
môi trƣờng bên ngoài.
- Tác động của mội trƣờng khác biệt.
- Mở rộng quan hệ với các tổ chức, doanh nghiệp khác.
Những khuyết điểm của hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp:
- Có thể không phù hợp với những nhu cầu của công ty.
- Chi phí cao.
- Đôi khi các khóa đòa tạo đƣợc coi nhƣ những kỳ nghỉ.
- Khó áp dụng các kiến thức vào công việc.

- Có thể tạo ra một số cản trở mới cho tổ chức.
Bảng 1.1: Tổng kết về các ƣu và khuyết điểm của các phƣơng pháp đào tạo trong và
ngoài nơi làm việc
Phƣơng pháp

Ƣu điểm

Khuyết điểm

A. Đào tạo tại nơi làm việc

1. Tổ chức các lớp học

- Nhân viên đƣợc trang bị đầy - Cần có các phƣơng tiện
đủ và có hệ thống các kiến và trang thiết bị riêng cho
thức lý thuyết và thực hành.
học tập.
- Tốn kém.

- Giúp cho quá trình lĩnh hội - Can thiệp vào việc tiến
kiến thức và kỹ năng cần thiết hành công việc.
2. Đào tạo theo kiểu chỉ
để dễ dàng hơn.
- Làm hƣ hỏng các trang
dẫn công việc
- Không cần phƣơng tiện và thiết bị
trang thiết bị riêng cho học

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 5

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
tập.
- Không can thiệp (ảnh - Mất nhiều thời gian.
hƣởng) tới việc thực hiện - Chi phí cao.
công việc thực tế.
- Có thể không liên quan
3. Đào tạo theo kiểu học
- Việc học đƣợc dễ dàng hơn. trực tiếp tới công việc.
nghề
- Nhân viên đƣợc trang bị một
lƣợng kiến thức và kỹ năng
khá lớn.
- Việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ - Không thật sự đƣợc làm
năng kiến thức cần thiết khá công việc đó một cách đầy
dễ dàng.
đủ.
4. Kèm cặp và chỉ bảo

- Có điều kiện làm thử các - Học viên có thể bị lây
công việc thật.
nhiễm một số phƣơng
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.

- Đƣợc làm thật nhiều công

5. Luân chuyển và việc.
thuyên chuyển công - Học tập thật sự.
việc
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của nhân viên.

- Không hiểu biết đầy đủ về
một công việc.
- Thời gian ở lại một công
việc hay một vị trí làm việc
quá ngắn.

B. Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Không can thiệp (ảnh - Chi phí cao khi doanh
hƣởng) tới việc thực hiện nghiệp cử đi học ít ngƣời.
công việc của ngƣời khác, bộ
1. Cử đi học tại các phận.
trƣờng chính quy
- Nhân viên đƣợc trang bị đầy
đủ và có hệ thống cải cách
kiến thức lý thuyết và thực
hành.
2. Hội nghị hoặc hội - Đơn giản, dễ tổ chức.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 6

- Tốn nhiều thời gian.

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
thảo

- Không đòi hỏi phƣơng tiện - Phạm vi hẹp.
trang thiết bị riêng.

- Có thể sử dụng để đào tạo - Chi phí tốn kém khi ít
rất nhiều kỹ năng mà không nhân viên tham dự.
cần ngƣời dạy.
- Yêu cầu nhân viên đa
- Nhân viên có điều kiện học năng để vận hành.
hỏi cách giải quyết tình huống
3. Đào tạo theo kiểu giống thực tế.
chƣơng trình hóa với sự - Thời gian linh hoạt, nội
trợ giúp của máy tính
dung học tập đa dạng.
- Cung cấp tức thời những
phản hồi đối với câu trả lời
của nhân viên.
- Việc học tập diễn ra nhanh
hơn.
- Cung cấp, cập nhật cho nhân - Chi phí cao.
viên một lƣợng lớn thông tin - Đầu tƣ cho việc chuẩn bị
trong nhiều lĩnh vực khác bài giảng rất lớn.
nhau.
4. Đào tạo theo phƣơng
- Thiếu sự giao đổi trực tiếp

- Nhân viên chủ động trong giữa nhân viên và ngƣời
thức từ xa
bố trí kế hoạch học tập.
giảng dạy.
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu học
tập của nhân viên ở xa.
- Nhân viên ngoài việc đƣợc
trang bị các kiến thức lý
thuyết còn có cơ hội đƣợc đào
5. Đào tạo theo kiểu luyện những kỹ năng thực
hành.
phòng thí nghiệm
- Nâng cao khả năng, kỹ năng
làm việc với con ngƣời cũng
nhƣ ra quyết định.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 7

- Tồn nhiều công sức, thời
gian và chi phí cao để xây
dựng các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi ngƣời xây dựng
tình huống mẫu ngoài giỏi
lý thuyết còn phải giỏi thực
hành.

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành

Chuyên đề tốt nghiệp
Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư Jean Ladouceur ĐHTH Moncton – Canada và Tài
liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa ĐH Kinh Tế Quốc Dân.
1.4 Nguyên tắc cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở bất
kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, cũng cần tuân
thủ các nguyên tắc:
- Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nhân viên cần đƣợc cung cấp chung
về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy đƣợc lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân của nhân viên. Những mục tiêu này có
thể giúp nhân viên nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập
và chủ động tham gia đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ
giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo.
Cung cấp thông tin phản hồi còn đƣợc coi là một phần của chƣơng trình đào tạo đối với
phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hƣởng rất quan trọng đến
chất lƣợng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức một khóa học tốt, cần phân chia khóa đào đạo
thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung
chƣơng trình phải mang tính tiếp nối, logic và lƣợng thông tin cần cung cấp vừa phải so
với khả năng tiếp thu của nhân viên.
- Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề
một cách hệ thống nên thƣờng xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các kiến
thức đã học.
- Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác
thảo cho nhân viên thấy đƣợc khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết
công việc; cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần đƣa
ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện và giải quyết

vấn đề.
- Tham dự: Để đạt đƣợc kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia
tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham dự có hiệu
quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trƣớc các nhân viên khác,
những cuộc thi giữa các nhóm,…
1.5 Quy trình đào tạo

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 8

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Xác định chƣơng trình đào tạo
và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần nào bởi sự có
thể đo lƣờng đƣợc các mục tiêu.

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Hình 1.1
Thiết lập quy trình đánh giá

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên phân tích
nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động.
Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào bảng phân tích công việc và việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc; căn cứ vào cơ cấu tổ chức sẽ xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động
và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 9

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
Là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào
tạo.
- Số lƣợng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.
- Thời gian đào tạo

1.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu,
động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng nghề
nghiệp của từng ngƣời.
1.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho ngƣời lao động trong khi học việc, chi
phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lƣợng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lƣơng của những ngƣời quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy nhƣ: Máy chiếu
phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chƣơng trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu
quả
1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những ngƣời trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của các trƣờng đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế
nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 10

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với
thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu
và cơ cấu của chƣơng trình đào tạo chung.
1.5.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi đƣợc vào
trong thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào?
Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhƣng để đánh giá đƣợc
hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các lãng
phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chƣơng trình đào tạo, cần thiết có sự đánh
giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đƣa ra
những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chƣơng trình đào tạo sau.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phƣơng
pháp đánh giá hiệu quả sau:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện
công việc của mỗi nhóm lúc trƣớc khi áp dụng chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm
đƣợc tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thƣờng.
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lƣợng và chất lƣợng công việc
giữa hai nhóm: nhóm đã đƣợc đào tạo và nhóm không đƣợc đào tạo. Phân tích so sánh
kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức
độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
- Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học
viên, thông thừơng dựa vào các tiêu thức:

 Phản ứng: Trƣớc hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chƣơng
trình đào tạo. Họ có thích chƣơng trình không? Nội dung chƣơng trình có phù hợp với
công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian
của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
 Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên đƣợc kiểm tra để xác
định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào
tạo chƣa.
 Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết
quả tham dự khóa học.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 11

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
 Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Nhân viên có đạt đƣợc mục
tiêu của đào tạo không? Dù cho nhân viên có ứu thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các
vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhƣng nếu
cuối cùng nhân viên vẫn không đạt đƣợc mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lƣợng
tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả.
 Tổng giá trị hiện thời (NPV): Với lãi suất cụ thể, doanh nghiệp cần xác
định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo lớn hơn hay bằng chi phí bỏ ra
trong quá trình đào tạo, theo công thức:
t

NPV  
1

Bt  Ct
(1  r )t

 Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
r: Lãi suất chiết khấu
 Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dụng chƣơng trình đào tạo. Khi đó,
đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý xã hội nâng cao mà còn là một hình thức
đầu tƣ có lời nhiều hơn khi đầu tƣ vào các hoạt động kinh doanh khác.
 Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)

IRR  r1  (r2  r1 )

NPV1
NPV1  NPV2

 Trong đó:
r1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dƣơng gần bằng 0.
r2: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng 0.
NPV1: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1.
NPV2: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu cao r2.
 So sánh chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội
hoàn chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi: đầu tƣ vào
trong đào tạo có hiệu quả cao hay không? Thông thƣờng, doanh nghiệp chỉ nên đào tạo

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 12

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp
khi giá trị biên tế và chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo cao hơn trong các hình thức
đầu tƣ khác.
Trên thực tế, các doanh nghiệp rất ít dùng phƣơng pháp định lƣợng để đánh gia
1hiệu quả đào tạo do các doanh nghiệp rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo
nhƣng lịa không xá định hoặc rất khó xác định đƣợc các lợi ích bằng tiền, giá trị lợi ích
gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản lý.

SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 13

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành


Chuyên đề tốt nghiệp

CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI
2.1 Khái quát về công ty
Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Cơ Khí Hàng Hải có tên viết tắt là PTSC M&C
- Tên doanh nghiệp

: Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Cơ Khí Hàng Hải.

- Tên giao dịch quốc tế

: PTSC Mechanical & Construction

- Tên viết tắt tiếng Anh

: PTSC M&C

- Biểu tƣợng của công ty:
- Trụ sở chính

: Số 31 Đƣờng 30/4, phƣờng 9, TP Vũng Tàu

- Telephone

: 064-3 838834

- Fax

: 064-3 838170/3 560846

- Webside

:

- Lĩnh vực kinh doanh:
 Bảo dƣỡng, sửa chữa, đóng mới, hoán cải các phƣơng tiện nổi;
 Gia công lắp ráp, chế tạo các cấu kiện, thiết bị dầu khí;
 Quản lý, tổ chức thực hiện các hoạt động trong lĩnh vực cơ khí hàng hải;
Quản lý, tổ chức các hoạt động xây lắp công nghiệp, chế tạo, chạy thử và hoàn thiện các

dự án, các công trình công nghiệp ngoài dầu khí;
 Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp (nhà xƣởng sản xuất, công
trình phụ trợ, công trình kỹ thuật phụ thuộc, nhà kho), công trình giao thông (cầu,
đƣờng, sân bay, đê kè, bến cảng, san lấp mặt bằng), công trình cấp thoát nƣớc; Xây dựng
triền tàu, ụ tàu; Xây dựng đƣờng dây, trạm biến áp 35 KV;
 Lắp đặt hệ thống điện chiếu sáng; Lắp đặt hệ thống máy móc, thiết bị công
nghệ; thiết bị điều khiển, tự động hóa trong các nhà máy công nghiệp;
SVTT: Nguyễn Hoàng Giang

Trang 14

GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành