Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu

MỤC LỤC

1


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng đối với mỗi tổ chức, với mỗi
doanh nghiệp và ngay cả với mỗi quốc gia. Có thể nói con người là trung
tâm của mọi vấn đề, chính con người tạo nên những khác biệt, tạo nên
những thứ vĩ đại, nếu không có con người thì sẽ không có nền sản xuất hiện
đại văn minh dù cho máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế
con người. Kinh tế nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập với nền kinh
tế thế giới và khu vực. Để có những thành tựu phát triển như ngày nay phải
kể đến sự đóng góp to lớn từ các doanh nghiệp trong cả nước, mỗi doanh
nghiệp hiện tại đang hoạt động ngoài việc đàu tư, đổi mới công nghệ trang
thiết bị thì việc đầu tư phát triển nguồn lực cũng được quan tâm không kém.
Đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được
nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu sản xuất và về lâu
dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công
ty. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp
hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn này thì
đó là lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu là
một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây dựng, sản xuất và kinh doanh vật
liệu xây dựng. Hiện nay, công ty đang trên đà phát triển với quy mô và

nguồn lực đang được phát triển và mở rộng mạnh mẽ, ngoài việc đầu tư đổi
mới thiết bị công nghệ sản xuất, công ty rất chú trọng đến nguồn lực của
mình và quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác
tuyển dụng.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học trong nhà trường về công
tác tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, cùng với sự hướng dẫn
của TS.Phạm Ngọc Thành trong quá trình làm bài khóa luận, em đã quyết
định chọn đề tài nghiên cứu : “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công
ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu”. Việc nghiên
cứu này vừa là để đánh giá thực tiễn quá trình tuyển dụng của Công ty vừa
là để đưa ra một số kiến nghị để có thể hoàn thiện công tác tuyển dụng của
công ty sao cho hiệu quả nhất.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, đưa ra định
3


nghĩa về việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cũng như là đưa ra
được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong
công ty.
- Ứng dụng những lý thuyết vào nghiên cứu thưc trạng công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao công
nghệ vật liệu
- trên cơ sở đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm cải
thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng
và chuyển giao công nghệ vật liệu.
* Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:
Đề tài tập trung một số những vấn đề sau:
Một, cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu
Ba, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty cổ phần xây dựng và chuyển giao công nghệ vật liệu.
- Về không gian:
Giới hạn nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây dựng và chuyển giao
công nghệ vật liệu, cụ thể là Phòng Hành chính Nhân sự
- Về thời gian:
Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 4 năm từ năm 2013- 2016
Đưa ra giải pháp cho công ty từ năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào năng lực của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình
thực hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Thứ nhất, phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để
phỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu
vào giờ nghỉ giải lao. Để chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn này tôi cần một
số mẫu câu hỏi giúp cho công tác phỏng vấn đạt hiệu quả cao hơn, các
thông tin tôi thu thập được rất hữu ích
Thứ hai, phương pháp so sánh: từ những lý thuyết mà tôi được học
tại nhà trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty tôi đã tiến
hành so sánh để thấy được sự khác biệt và giải thích tại sao có sự khác
nhau đó. Từ đó tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại
4


doanh nghiệp
Thứ ba, phương pháp quan sát: trong quá trình thực tập tại công ty,

tôi thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân
lực trong công tác tuyển dụng. Việc này giúp tôi hiểu rõ hơn thực trạng
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Thứ tư, phương pháp phân tích tài liệu: sau khi thu thập được các tài
liệu có liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi liền tiến hành
phân tích, đánh giá các thông tin đó tìm ra cái đúng sai, các ưu điểm nhược
điểm trong công tác tuyển dụng tại đây.
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
Xây dựng và Chuyển giao công nghệ vật liệu
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Chuyển giao công nghệ vật liệu

5


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Bản chất và vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
"Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm
cả thể lực và trí lực.Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc"
Thể lực chính là tình trạng sức khỏe con người như chiều cao, cân
nặng, mức độ dẻo dai của cơ thể, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, y tế, điều kiện môi
trường.
Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận

dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng quan điểm lòng tin nhân cách mỗi
con người.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực nhưng đó đều
được hiểu chung là nguồn lực về con người. Theo giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan
trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội”
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực ấy được
hiểu là “lực lượng lao động trong doanh nghiệp được xem xét theo quy mô
(tức số lượng) và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản
ánh. Số lượng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm
vụ sản xuất của doanh nghiệp”
1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp : Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc có
trình ðộ từ lực lượng lao động xã hội và cả bên trong tổ chức. Đồng thời
đánh giá các khía cạnh khác nhau của một nhân viên theo yêu cầu công
việc, để tìm ra ứng viên có khả năng, phù hợp với yêu cầu công việc.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ
những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong
tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc
đặt ra.
6


Nếu định nghĩa theo hành vi thì: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,
thu hút những người xin việc có trình độ từ những nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển vào các vị trí làm việc còn trống trong tổ chức. Tổ chức
sẽ lựa chọn cho những ứng viên đó người đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ra

làm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung nhân lực cần thiết để
giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình.
Nếu xuất phát từ sự cấu thành của tuyển dụng thì: tuyển dụng nhân
lực bao gồm 3 hoạt động là tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và
định hướng nhân viên.
1.1.1.4 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ
từ trong lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.
Đó là quá trình thu hút các lao động có đặc điểm phù hợp để vào làm
tại các vị trí còn trống trong tổ chức. Thu hút ứng viên là cơ sở để lựa chọn
đúng, đủ số người cần thiết cho tuyển dụng. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là bước
đầu tiên, bản lề cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần
cho sự thành công của tuyển dụng. Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức
tuyển được người có năng lực, trình độ phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc
đề ra, cũng như khả năng, nguyện vọng của họ, qua đó năng suất lao động
tăng lên,…
1.1.1.5 Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía
cạnh,tiêu chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Đây là khâu kế tiếp của tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn vào quá trình
đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho công việc, việc tuyển chọn có
vai trò quan trọng với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn khẳng định
hiệu quả của tuyển mộ, đảm bảo được nhân lực thực hiện tốt công việc và
cho sự phát triển lâu dài của tổ chức.

1.1.1.6 Định hướng nhân viên
“Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện sau khi
7


quyết định tuyển dụng nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và
bắt đầu công việc với hiệu suất cao.”
Đây thực chất là công tác tiếp nhận nhân lực mới như: tiếp đón, định
hướng nhân viên mới chính là hoạt động hội nhập nhân viên nhằm giúp họ
làm quen với môi trường làm việc nhanh hơn, thực hiện công việc tốt hơn,
dễ dàng hơn.
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân
lực hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực đóng vai
trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và đối
với người lao động. Đồng thời, công tác tuyển dụng còn có những vai trò
nhất định trong việc đóng góp vào sự phát triển của xã hội.
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển
dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên
của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể
làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực
hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh

bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng
vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết địnhđến chất
lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của
doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển
dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo
8


đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến
hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ
đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không
những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các
nhân viên khác. Do vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng
để tránh tình trạng kể trên.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực
được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Điều này, góp phần tạo được sự thỏa mãn
trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí

đúng với năng lực, sở thích của họ. Từ đó, tạo cơ hội cho người lao động
được phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội
phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao
động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Họ sẽ yên tâm hơn khi
làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức. Hạn
chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người
lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo
động lực phấn đấu cho họ.
1.1.2.3 Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần giảm tỷ lệ thất
nghiệp trong toàn xã hội. Giúp cho số lao động không có việc làm đang
thất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề,… ra trường sẽ tìm được việc làm
phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức
được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi
phí, thời gian cho tổ chức. Từ đó, tổ chức sẽ ngày càng phát triển lớn mạnh
hơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh
9


trong thị trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình
độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ
hội việc làm cho người lao động. Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ
giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng
cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn thế

công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người
lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu
nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển thị
trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.2 Cơ sở và yêu cầu của tuyển dụng
1.2.1 Cơ sở của tuyển dụng
Tuyển dụng dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc gồm
có: bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối
với người thực hiện.
1.2.2 Yêu cầu
Tuyển dụng phải gắn chặt kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng phải dựa vào khả năng đáp ứng với yêu cầu công việc,
tiêu chuẩn phải là ‘phù hợp’ chứ không phải là ‘tốt nhất’.
Người tuyển dụng phải nắm vững chuyên môn; biết cách đánh giá khách
quan,chính xác; biết nhìn người và có đam mê trong công việc.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của
công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu
công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được
năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với
nhiệm vụ được giao.
Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm
bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau.
Tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
1.3 Nội dung quy trình tuyển dụng
Hoạt động của tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số

các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả
10


năng hoạt động trong tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về nội dung của tuyển dụng ta đi vào phân tích nội
dụng của các giai đoạn trong tuyển dụng
1.3.1 Nội dung của tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được
nhiều người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển
dụng của tổ chức. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ
Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc,
đề xuất của phòng Hành chính Nhân sự và yêu cầu tuyển dụng của các bộ
phận chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ
chức phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các
thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công
việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của
công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác.
Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó
không?
- Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào
nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh
nghiệm…của công việc mới đó là gì?

Tất cả những câu hỏi trên là kết quả của quá trình phân tích công việc cụ
thể là qua ba bản sau:
-

Bản mô tả công việc
Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bản
thông báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc.
Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viên
cho một chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin
11


việc.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng
giúp công tác tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được chí phí và thời gian.
Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:
Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển : Để tuyển mộ được
đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, Tổ chức
sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược
điểm của các nguồn tuyển dụng.
Nguồn nội bộ
* Nguồn tuyển dụng nội bộ
Cán bộ, công nhân viên trong tổ chức
* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ
- Ưu điểm:
Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do

vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân
viên mới
Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ
thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này,
tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức
cũng sẽ được nâng cao.
Nhà quản lý đã nắm về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm
việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp.
- Hạn chế:
Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm
kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên
thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ
những người không được đề bạt.
* Các phương pháp tuyển mộ áp dụng
12


- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí
công việc cần tuyển. Bản thông này thường được gửi tới tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức. qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc, một các củ thể và
nhanh chóng.
- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Doanh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ
sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá
nhân người lao động mà công việc đang cần.
Nguồn bên ngoài
* Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
- Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,
gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài.
- Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng
thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm.
- Những người đang làm việc ở các tổ chức khác.
- Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo.
- Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý
do nào đó muốn đi làm
- Những người quen của nhân viên trong công ty
- Từ các cơ quan giới thiệu việc làm…
* Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài.
- Ưu điểm:
Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do
đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ
cao đáp ứng yêu cầu công việc
Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp phần
tạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những trong tổ chức phản ứng
với cách làm việc mới đó.
Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh

tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối
thủ của mình.
13


Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện tù đầu các nguyên tác
và nội quy cho những người mới.
- Hạn chế:
Chí phí tuyển dụng đối với nguồn này sẽ mất chi phí lớn hơn so với
dùng nguồn bên trong.
Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc
Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ
chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm
và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Việc tuyển mộ nhân viên mới dôi khi chưa chắc đã được như ý bởi
chưa hoặc có năng lực thực sự. Và vấn đề về lòng trung thành của họ với tổ
chức là chưa cao.
* Các phương pháp tuyển mộ cho nguồn tuyển bên ngoài.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên
trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
- Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng : các kênh truyền hình, loa, đài, sách, báo, các tạp trí ấn phẩm
khác. Nôi dung của quảng cáo tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao
động hay nói cách khác là dựa vào các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra.
Đối với phương pháp này cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để người
tìm việc có thế nhanh chóng liên lạc với cơ quan tuyển mộ và đồng thời nó
cũng phải đảm bảo được tỷ lệ sàng lọc.
- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Đây là Phương pháp được áp dụng rộng rãi ở nước ta hiện nay, đặc biệt với
các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị

nhân lực. Các cơ quan này nếu không đặt trong các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cgt ũng như các
cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương thì cũng có mối liên
hệ với những nơi này.
- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này
cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau
không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn
hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ
cả hai phía.
- Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao
đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên.
14


Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng
lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp.
Xác định chi phí tuyển dụng:
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như
các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu
tuyển dụng.
Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như
phỏng vấn ứng viên.
Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra
do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời
gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí

tuyển dụng là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng
chỉ tập trung vào một số loại chi phí trên.
Bước 3: Thông báo tuyển mộ
Sau khi xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển mộ. Những nhà
tuyển dụng cần phải thông tin, thông báo cho những ứng viên thấy được
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mình là như thế nào. Xây dựng một
hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến những ứng viên nếu làm việc tại
đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên lạc với
nhà tuyển dụng. Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổ chức,
không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khi những
thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín.
Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn
xin vào tổ chức. Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có
thể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động.
Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển
mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ
là hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng vien thì phải lựa chọn
15


những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có
những kỹ năng tuyển dụng cần thiết…
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để
đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên.
* Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty…
* Các hình thức thông báo tuyển dụng:
Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông
người qua lại.
Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu
các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một
phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của
doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, và đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân…
Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giá
quá trình tuyển mộ.
Ta có thể dựa vào tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ để đánh giá
+ Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng
Số người ứng tuyển được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =
Tổng số người nộp đơn ứng tuyển
Các phương pháp thay cho tuyển mộ
16


-

Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
Trong một số trường hợp do công ty phải hoàn thành gấp cá dự án
trong một thời gian rất ngắn trong khi đó nguồn lực của công ty lại không đáp
ứng được lượng công việc, việc tuyển thêm trong thời gian này là không thể
tiến hành vì mất nhiều thời gian, đồng thời lao động mới tuyển cần có thêm
thời gian làm quen với công việc, mà thời gian hoàn thành dự án không cho
phép. Lúc này, tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làm
đêm. Khi thực hiện phương pháp này cần lưu ý một số điểm:
+ Việc huy động làm thêm phải được sự đồng ý của người lao động
+ Phải phù hợp với luật lao động đưa ra không vượt quá quy định,
tránh gây ra những đáng tiếc không nên có.

-

Sử dụng công nghệ tiên tiến nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động
Những biện pháp có thể sử dụng như:
+ Đầu tư máy móc trang thiết bị mới, hiện đại
+ Nâng cao năng lực của nhân viên bằng cách tổ chức thường xuyên
các buổi đào tạo nâng cao tay nghề
+ Loại bỏ các khoảng thời gian chết

-

Thuê thêm lao động từ tổ chức khác…

1.3.2. Nội dung của tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần
tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ

được giao. Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công
việc cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn
riêng cho linh hoạt và phù hợp với công ty mình…
Bước 1: Tiếp
nhận
xử trình
lý hồ sơ
Bướcchọn
2: Thiđiển
trắc hình
nghiệm
3: Phỏng
vấn sơ bô
Sơ đồ
1.1và
Quy
tuyển
của cácBước
doanh
nghiệp:

Bước 6: Kiểm tra lại thông tin
Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu Bước 4: Kiểm tra sức khỏe
17

Bước 7: Tham quan công việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng


Cụ thể hóa mỗi bước:

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất
cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc
sử dụng sau này. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên
không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt
quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Nghiên
cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng
viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo
cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên
cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi trắc
nghiệm.
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc
nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng
viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Một số hình thức trắc
nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng
đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực, kiến
thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu
thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên
thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời
đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi
phỏng vấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và
khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết
hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng
18

vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các
“dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn. Người
phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về
kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá liệu ứng
viên có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển
hay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyện
vọng nghề nghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên. Người
phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn và đòi hỏi đối với các ứng
viên dựa trên vị thế công việc mà họ sẽ được tuyển vào. Cho dù ở vị trí nào
trong doanh nghiệp, tất cả các nhân viên phải quan hệ tốt với đồng nghiệp,
cung cấp các thông tin và giải thích rõ ràng… Những ứng viên dự tuyển
vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý tốt các tình huống và thể
hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt. Người phỏng vấn tìm hiểu
cách giao tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu trả lời hợp lý và
hoàn chỉnh. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước
nhưng cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu
trả lời của ứng viên.
- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên.
- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ”
hoặc “ không ”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không
khí tin cậy, thân mật và cởi mở.
- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình. Người
phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi
chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng
viên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng
viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí

tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng
vấn là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về
bản thân, về công việc quá khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm
thông cảm, hiểu biết,các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà
tuyển dụng góp phần đạt được kết quả mong đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn
tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tình huống kiểm tra khả năng tư duy
sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách khách quan và
tìm được đúng người. Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp và phong cách
19


của nhà tuyển dụng có thể áp dụng một số loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn
theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn
căng thẳng… Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh
giá ngay theo tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Kiểm tra sức khỏe là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ
chức. Thông tin từ bước này có thể dùng cho môt vài mục đích :
Loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năng
mà công việc yêu cầu.
Sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc.
Ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và khách hàn
nếu ứng viên có bệnh.
Đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngăn chặn việc
gian lận bảo hiểm.
Bước 5: Phỏng vấn chuyên sâu
Mục đích chủ yếu của khâu phỏng vấn chuyên sâu bởi NQL trực tiếp là
nhằm kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nâng cao tinh thần trách
nhiệm của NQL với nhân viên mới.

Bước 6: Đánh giá các ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên
môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng
viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng
không kém phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi
vậy các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc
cần tuyển dụng.
Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn
có thể không được tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhận
côngviệc được giao. Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức
khỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng không trở thành
công dã tràng. Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng đã có phiếu sức khỏe
tổng quát.
Sau khi thi tuyển ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và
cùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi
ứng viên. Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu
chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức

20


để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số các tiêu thức thường được sử
dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác.
- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận.
- Những thành công đã đạt được…

- Những rủi ro thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn.
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội.
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ?
- Vì sao họ đến với ta?
- Họ mong đợi gì ở công việc mới? nơi làm việc mới?….
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào
yêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức.
Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.
Khi có tổng số điểm giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng
giá nhất. Tuy nhiên, việc đánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên
cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý đến các yếu tố “ trực giác” , “ linh
cảm” khi lựa chọn nhân viên. Bởi vì quản trị nhân sự là một nghệ thuật làm
việc với con người
Bước 7. Tham quan công việc
Người lao động sẽ được tham quan nơi làm việc, để ứng viên có
thể nhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc như mức độ phức
tạp của công việc, sự thỏa mãn với công việc...
Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần
xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt
về ứng viên. Nếu quyết định tuyển dụng, người lao động sẽ ký với tổ chức
hợp đồng thử việc. Kết thúc giai đoạn thử việc, NQL trực tiếp cần có 01
21

bản nhận xét, đánh giá kết quả thử việc của người lao động. Đồng thời,
người lao động cũng phải tự đánh giá quá trình thử việc của ban thân. Kết
quả thử việc tốt, tổ chức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thức với
nhân viên. Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải
tiến hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn thông qua
nguồn, phương pháp tuyển tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quả
tuyển dụng. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược
điểm của quá trình tuyển dụng, rút ra được kinh nghiệm lần sau.
1.3.3 Nội dung của định hướng
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty cấp
quản trị phải thực hiện chương trình định hướng hay có cách gọi khác là
công tác hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là chương trình giới thiệu
tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà
nhân viên mới sẽ đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ
tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ
chức…
Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làm
việc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính
thức. Chính thức là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất
càng sớm càng tốt. Muốn vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể công việc
đó ra sao, làm như thế nào.Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được
đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở. Không phải bất cứ một nhân
viên nào được tuyển vào là được đồng nghiệp chào đón niềm nở. Nếu
không thực hiện cho khéo thì nhân viên đó có thể bị nhân viên cũ cười cợt,
chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”.
Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chi tiết
về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Vì
vậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì
nơi họ.
* Một chương trình định hướng bao gồm những thông tin cơ bản sau:

+ Chế dộ làm việc hàng ngày ( giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…)
+ Công việc cần làm hàng ngày và cách thức thực hiện
+ Tiền công, phương thức trả
+ Tiền thưởng, các phúc lợi, dịch vụ
+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, Thông tin, Y tế
+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
22


+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và các dịch
vụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm đó
+ Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp
+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
*Yêu cầu:
Thông tin đưa đến cho người lao động cần đủ,cô đọng, chính xác, rõ
ràng, dễhiểu đảm bảo đạt được mục tiêu cơ bản của chương trình định
hướng.
Phải có đầy đủ các quy định về thời gian, phương pháp thực hiện và
được in thành văn bản phát cho nhân viên mới.
Phân công người hướng dẫn, kèm cặp và quy định ró trách nhiệm của
người hướng dẫn cùng với các chế độ (nếu có).
Kiểm tra đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trong
chương trình định hướng.
*Vai trò của định hướng
Giúp nhân viên rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh
chóng có những kiến thức và kĩ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu công
việc, giảm chi phí nhập việc.
Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc,
văn hóa của tổ chức.
Tạo sự gắn bó từ phía người lao động với tổ chức ngay từ ban đầu,

qua đó lôi cuốn người lao động vào thực hiện những mục tiêu, sứ mạng và
chiến lược phát triển của tổ chức, giảm tỉ lệ bỏ việc.
Giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của
người lao động từ đó lên kế hoạch cho việc sử dụng nhân lực.
1.4 Các nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt
buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm
các nguyên tắc sau: Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực
vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng
vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng. Việc đánh giá các
ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà
tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố
chủ quan của cá nhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch. Các thông tin
23


về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải
công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được
tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp. Tuyển dụng phải phù hợp
với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với
khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng
viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như
văn hóa, chính sách nhân lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển
dụng nhân lực. Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng
nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.

1.5 Các phương pháp tuyển chọn
Khi trong tổ chức có nhu cầu tuyển nhân viên thì có thể lựa chọn các
nguồn từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức, có thể sử dụng nguồn nào
là tùy thuộc vào mỗi công ty miễn sao hiệu quả và phù hợp. Để tuyển đủ số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực vào các vị trí tổ chức đang cần, thì
việc lựa chọn và sử dụng các phương pháp tuyển là yếu tố cần thiết. Có thể
kể đến 3 phương pháp sau:
1.5.1 Phỏng vấn
Với phương pháp phỏng vấn này, thí sinh sẽ ngồi đối diện với hội
đồng phỏng vấn và trả lời những câu hỏi mà họ đưa ra. Trong hội đồng
phỏng vấn sẽ có ít hoặc nhiều người tùy vào vị trí đó cần những ứng viên
có trình độ cao hay trình độ phổ thông. Hội đồng phỏng vấn sẽ căn cứ vào
những biểu hiện những câu trả lời của thí sinh mà quyết định lựa chọn thí
sinh đó có đáp ứng có phù hợp với vị trí mà công ty đang cần hay không.
•

Ưu điểm
Phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, tính cách, khả
năng giao tiếp, thuyết phục…của thí sinh đó. Từ đó cân nhắc thí sinh đó có
phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, đặc biệt với những vị trí đòi hỏi sự
linh hoạt trong việc xử lý vấn đề, thí sinh đó có phải là người có khả năng
giao tiếp ứng xử thông minh hay không. Qua những phân tích ở trên thì đây
là một phương pháp khá hiệu quả và hầu như được áp dụng ở tất cả các tổ
chức.

•

Nhược điểm
Phương pháp này khá mất nhiều thời gian, đôi khi hội đồng phỏng
vấn chưa nhận biết được hết khả năng của thí sinh,cũng như thí sinh chưa

24


thể hiện được hết năng lực cá nhân.
1.5.2 Trắc nghiệm tâm ly
Trong phương pháp này cần sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau
để đánh giá trình độ và năng lực như cá tính của thí sinh.
•

Ưu điểm
Đây là một phương pháp khá hay, nhà tuyển dụng xây dựng nên các
câu hỏi để có thể trắc nghiệm tâm lý các thí sinh, có thể dựa vào các mô
hình khác nhau để xây dựng nên các câu hỏi ví dụ sử dụng mô hình tích
cách DISC rất nổi tiếng, có thể phát hiện ra thí sinh này có xu hướng,
hướng nội hay hướng ngoại có phù hợp với công việc này không.

•

Nhược điểm
Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của thí sinh, vào dữ liệu
mà ứng viên cung cấp, điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phương
pháp này.
1.5.3 Tổ chức thi viết
Với phương pháp này, thí sinh sẽ là người trả lời các câu hỏi mà nhà
tuyển dụng đưa ra hình thức sẽ trả lời viết trên giấy và đây là một bài thi.
Hội đồng tuyển dụng sẽ chấm bài và chọn lựa thí sinh.

•

Ưu điểm

Phương pháp này không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn
nữa,có thể cùng lúc đánh giá được nhiều thí sinh, kết quả tương đối khách
quan

•

Nhược điểm
Không thể xem xét toàn diện các mặt như: thái độ, phẩm chất đạo
đức, khả năn ứng xử của thí sinh. Kết quả của bài thi chỉ có thể thấy được
trình độ chuyên môn của thí sinh đó mà chưa thấy được các kỹ năng mềm
của họ như thế nào. Tùy từng vị trí mà lựa chọn phương pháp này sao cho
hiệu quả cao nhất.
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong tổ chức
1.6.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
1.6.1.1 Cung lao động, cầu lao động trên thị trường
Tổ chức xác định cầu lao động trên thị trường thuộc dạng dư thừa
hay khan hiếm từ đó đưa ra được chính sách và phương pháp tuyển mộ phù
hợp. Nếu cung lao động dồi dào, tổ chức dùng bất kì phương pháp tuyển
25