Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu, địa bàn thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Lâm Thị Quế Ngọc
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY
ADIDAS XUẤT KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Lâm Thị Quế Ngọc
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY
ADIDAS XUẤT KHẨU, ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS TS. LÊ THANH HÀ
Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của PGS TS.Lê Thanh Hà. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là
hoàn toàn trung thực.
Để có kiến thức hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này là nhờ sự giảng dạy tận
tình của quí thầy cô trường Đại Học Kinh Tế, sự hướng dẫn tận tâm của thầy Lê
Thanh Hà, Ban lãnh đạo Công Ty Gia Công Giày ADIDAS Xuất Khẩu và sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thành viên lớp K20-Đêm 1 cùng đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã
tạo mọi điều kiện về thời gian, hỗ trợ kiến thức giúp tôi hoàn thành luận văn trong
điều kiện “vừa học vừa làm”.
Chúc sức khỏe và thành công.
Tp. Hồ Chí Mình, ngày…...tháng…..năm…..
TÁC GIẢ
Lâm Thị Quế Ngọc
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1
2
3
4
5
Lí do chọn đề tài ......................................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................1
Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2
Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát ........................2
Cấu trúc nghiên cứu .................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........4
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: .................................4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................4
1.1.2 Khái niệm, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ..........................................5
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .....................................................5
1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .......................................................5
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .................................6
1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................................7
1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực: ..........................................................7
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ...............................................................8
1.3.1.2 Phân tích công việc: ............................................................................9
1.3.1.3 Tuyển dụng: .......................................................................................11
1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ..................................14
1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................................................16
1.3.3.1 Đánh giá nhân viên: ...........................................................................16
1.3.3.2 Trả công lao động:..............................................................................18
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .......19
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................19
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................20
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT
KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................21
2.1 Giới thiệu về công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh ..........................................................................................................21
2.1.1 Sơ lược công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh .......................................................................................................21
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên
địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh ........................................................................21
2.1.3 Tình hình kinh doanh ................................................................................22
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty
gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .............24
2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: ..................................24
2.2.2 Nhân tố môi trường trong công ty gia công xuất giày ADIDAS trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh: .............................................................................25
2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất khẩu giày
ADIDAS ................................................................................................................27
2.3.1 Cơ cấu lao động: .....................................................................................27
2.3.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................29
2.3.3 Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty .....................30
2.3.3.1 Phân tích công việc: ........................................................................32
2.3.3.2 Chức năng tuyển dụng: ...................................................................34
2.3.3.3 Phân công và bố trí công việc .........................................................38
2.3.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: ...........................38
2.3.5 Thực trạng chức năng duy trì nhân lực ...................................................40
2.3.4.1 Đánh giá thực hiện công việc:..........................................................40
2.3.4.2 Giải quyết lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên ...............42
2.3.4.3 Áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động ..........................43
2.3.5 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất
khẩu giày ADIDAS ............................................................................................44
2.3.5.1 Kết quả đạt được: ..............................................................................44
2.3.5.2 Tồn tại, hạn chế: ................................................................................45
2.3.5.3 Nguyên nhân tồn tại: .........................................................................46
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................47
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..............................................................................49
3.1. Quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của công ty gia công xuất khẩu
giày đến năm 2020.................................................................................................49
3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty sản xuất
giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 .....................50
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân
lực........................ ..............................................................................................50
3.2.1.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạch định nguồn nhân lực ..........50
3.2.1.2 Phân tích công việc ..........................................................................50
3.2.1.3 Tuyển dụng: .......................................................................................51
3.2.2 Giải pháp nâng cao đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:......................53
3.2.2.1 Đào tạo ..............................................................................................53
3.2.2.2 Phát triển nhân sự ..............................................................................55
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ..........................55
3.2.3.1 Đánh giá, thực hiện công việc ............................................................55
3.2.3.2 Giải pháp lương thưởng, chế độ phúc lợi: .........................................60
3.3 Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực
của công ty sản xuất giày ADIDAS ......................................................................64
3.3.1 Xây dựng cơ chế góp ý và văn hóa tổ chức trong công ty .......................64
3.3.2 Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự: .................................65
3.4 Kiến nghị............................................................................................................65
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66
KẾT LUẬN ..............................................................................................................67
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DN
: DOANH NGHIỆP
HCNS : HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
HSNS : HỒ SƠ NHÂN SỰ
NNL
: NGUỒN NHÂN LỰC
QTNNL : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VP
: VĂN PHÒNG
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1. 1. So sánh các nguồn ứng viên ............................................................................... 12
Bảng 1. 2. Các quyết định tuyển chọn ................................................................................. 13
Bảng 2. 1. Tình hình kinh doanh ...............................................................................23
Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................28
Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................28
Bảng 2. 4. Cơ cấu theo trình độ.................................................................................29
Bảng 2. 5. Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty ....................31
Bảng 2. 6. Đánh giá nội dung công việc đang làm ...................................................33
Bảng 2. 7. Đánh giá nội dung thực hiện công việc ...................................................33
Bảng 2. 8. Đánh giá văn bản thể hiện nội dung công việc ........................................33
Bảng 2. 9. Đánh giá công tác phân tích và thiết lập tiêu chuẩn công việc của công ty
...................................................................................................................................34
Bảng 2. 10. Đánh giá vấn đề xây dựng chính sách tuyển dụng của công ty .............35
Bảng 2. 11. Đánh giá trình độ chuyên môn ..............................................................36
Bảng 2. 12. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty ............................................37
Bảng 2. 13. Đánh giá chính sách đào tạo nhân viên trong công ty ...........................38
Bảng 2. 14. Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên ...............................................39
Bảng 2. 15. Đánh giá số lần đào tạo nhân viên trong công ty ..................................39
Bảng 2. 16. Đánh giá nội dung đào tạo .....................................................................40
Bảng 2. 17. Đánh giá của nhân viên về chế độ lương thưởng của công ty ...............42
Bảng 2. 18.Nhận xét về môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên trong công
ty ................................................................................................................................44
Bảng 3. 1. Phiếu phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty gia công xuất
khẩu giày ADIDAS ...................................................................................................56
Bảng 3. 2. Mức thang điểm đánh giá thực hiện công việc ........................................58
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. 1. Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân
lực của Việt Nam ................................................................................................................... 7
Sơ đồ 1. 2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................................. 9
Sơ đồ 1. 3. Trình bày thông tin cần có trong phân tích công việc ....................................... 10
Sơ đồ 1. 4. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các DN ............................... 13
Sơ đồ 1. 5. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ....................... 17
Sơ đồ 1. 6. Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức ...................................................... 19
1
MỞ ĐẦU
1
Lí do chọn đề tài
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của 1 tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Con người đóng vai trò quan
trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức.
Quản trị con người được đặt lên hàng đầu. Nó là ch́ìa khóa của sự thành công
cho các doanh nghiệp. Con người được xem là nguồn lực căn bản để tạo nên lợi thế
cạnh tranh và có tính quyết định của mọi thời đại.
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh
đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò
của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu
trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng
sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức
chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ
khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai.
Tuy nhiên, nhân sự ở các công ty sản xuất giày lại không thể hiện được hết năng
lực cá nhân và số lượng nhân viên lại thường xuyên biến động (cung lớn hơn cầu
hoặc cầu lớn hơn cung) điều này làm ảnh hưởng không ít đến năng suất làm việc cũng
như chất lượng sản phẩm được tạo ra.
Vì những lý do trên tôi đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực tại công ty gia công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” qua đó xem xét thực trạng về nguồn nhân lực tại các công ty nhằm
mong muốn nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và để xây dựng, phát triển
công ty lên tầm cao mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty sản xuất
giày ADIDAS, các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực và qua đó
2
đề xuất giải pháp nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng lao động cần
thiết cho tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực để phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực
cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đặt ra, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân người lao động.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đối với đề tài này, tôi đã lựa chọn các phương pháp nghiên cứu sau.
a)
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm và thiết kế bảng câu hỏi
khảo sát.
Phương pháp định lượng dùng phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả
khảo sát tình hình quản lý nguồn nhân lực của các công ty sản xuất giày
ADIDAS
b)
Thu thập số liệu:
–
Thông tin thứ cấp là những sách báo trong các lĩnh vực liên quan như quản trị
kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực.
–
Thông tin sơ cấp được thu thập từ một cuộc điều tra tiến hành tại Tp Hồ Chí
Minh. Hơn 400 cán bộ công nhân viên từ các công ty sản xuất giày ADIDAS được
lựa chọn ngẫu nhiên để trả lời một bảng câu hỏi ngắn gọn.
–
Ngoài ra, tiếp xúc với các công ty sản xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh, quan sát hoạt động kinh doanh. Liên hệ các phòng ban để lấy số
liệu nhân sự, tài liệu liên quan. Dữ liệu này dùng để đối chiếu.
c)
Xử lý số liệu (dùng phần mềm SPSS)
Phương pháp thống kê mô tả
4
Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những
công chuyên gia công giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
3
Đối tượng khảo sát: người lao động bao gồm những cá nhân cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc, các quyền lợi và
nghĩa vụ trong tổ chức
- Phạm vi nghiên cứu: các công ty sản xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh, thời gian nghiên cứu từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2013
5
Cấu trúc nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 3 chương chính:
Chương 1 Lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2 Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia
công giày ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công giày
ADIDAS xuất khẩu trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Tùy theo cách tiếp cận mà khái niệm nguồn nhân lực sẽ được hiểu khác nhau.
Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng
lao động. Theo Tổng cục thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm
những người ngoài độ tuổi lao động (dưới hoặc trên độ tuổi quy định) hiện đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của
doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, hoạt động theo
các nhiệm vụ do doanh nghiệp phân công và được doanh nghiệp trả lương. Trần Kim
Dung(2009, trang 1-2) cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người. Nhân viên có cá tính, năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.
Từ tầm nhìn ở 2 góc độ vi mô và vĩ mô ta có thể nhận thấy “nguồn nhân lực là
tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một tổ chức hay xã hội. Nguồn nhân
lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức
của những người lao động”.
5
1.1.2 Khái niệm, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô (phạm vi quản trị là nguồn nhân lực
của quốc gia) vừa ở tầm vi mô (phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp). Luận văn nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy, khái niệm và các chức năng quản trị
nguồn nhân lực được trình bày theo tầm vi mô.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực:
Theo Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả hoạt
động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và
hành vi của nhân viên; tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức
Theo Mathis và cộng sự (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các
hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con
người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Và theo Trần Kim Dung (2009) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên”
Khái niệm và thực tiễn quản trị nguồn nhân sự có thể khác nhau ở các quốc gia
khác nhau. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nơi trình độ kỹ thuật công nghệ còn ở mức thấp,
kinh tế chưa ổn định và chủ trương của nhà nước là quá trình phát triển phải thực hiện
bằng con người và vì con người, thì theo quan điểm cá nhân, tác giả cho rằng khái
niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung phù hợp với nhu cầu thực tế tại
Việt Nam.
1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Như vậy, quản
6
trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức với
hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao hiệu quả của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích nhân viên, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc, gắn bó, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động
tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con
người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự
có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, đồng
thời giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính
là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng .
+ Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm
ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
7
nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say
mê với công việc và tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.3
Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng: “Mô hình quản trị nguồn nhân lực của
Việt Nam hiện nay có ba nhóm chức năng thành phần là chức năng thu hút, chức năng
đào tạo – phát triển và chức năng duy trì nguồn nhân lực”. Mô hình này cho rằng ba
nhóm chức năng có sự ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và tổ chức muốn đạt được mục
tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện có hiệu quả các hoạt động trong ba
nhóm chức năng này.
Thu hút nguồn
nhân lực
Mục tiêu
QTNNL
Đào tạo – phát triển
nhân lực
Duy trì nguồn nhân
lực
Sơ đồ 1. 1.Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô
hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam
(Nguồn: Trần Kim Dung (2009))
1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của Doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
8
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường bao gồm những hoạt động:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, v.v…
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
a. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2009)
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định NNL là tiến trình gồm nhiều hoạt động và theo tác giả Trần Kim
Dung (2009) cho rằng:
Quá trình hoạt động nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược - chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện trình tự như sau:
a. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
b. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
c. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch, dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
d. Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc xác
định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)
e. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
9
f. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước năm
g. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Dự báo/
phân
tích
công
việc
Phân tích
môi
trường,
xác định,
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực
Dự
báo/
xác
định
nhu
cầu
Phân
tích
cung
cầu,
khả
năng
điều
chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch
chương
trình
Thực
hiện
thu
hút,
đào
tạo và
phát
triển,
trả
công
và
kích
thích
quan
hệ lao
động
Kiểm
tra
đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Sơ đồ 1. 2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Trần Kim Dung, 2009)
1.3.1.2 Phân tích công việc:
a. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Nguồn:
Quản trị nguồn nhân lực, Tác giả Trần Kim Dung, 2009)
Là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất
của từng công việc cụ thể
Là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ
năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc.
10
Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ 1.3
bên dưới
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Bảng mô tả công việc
Tuyển
dụng, chọn
lựa
Đào tạo,
huấn luyện
Bảng tiêu chuẩn công việc
Đánh giá
nhân viên
Xác định
giá trị
nhân viên
Trả công
khen
thưởng
SơNội
đồ dung
1. 3. Trình
bày thông
tin cần có trong phân tích công việc
b.
phân tích
công việc:
(Nguồn: sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Trần Kim Dung, 2009)
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là:
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc, theo Dessler, quá trình thực
hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu chức năng quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công
việc cũ.
11
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin..
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
1/ Phỏng vấn:
2/ Bảng câu hỏi:
1.3.1.3 Tuyển dụng:
a. Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
b. Các nguồn ứng viên:
12
Bảng 1. 1. So sánh các nguồn ứng viên
NGUỒN ỨNG VIÊN
ƯU ĐIỂM
NHƯỢC ĐIỂM
TỪ TRONG NỘI BỘ
CỦA DOANH
NGHIỆP
Nhân viên của Doanh nghiệp
đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách
nhiệm và ít bỏ việc
Nhân viên của doanh nghiệp
sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong
việc thực hiện công việc
Hình thức tuyển trực tiếp từ
các nhân viên đang làm việc
cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo
ra sự thi đua rộng rãi giữa các
nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao
hơn
Nguồn ứng viên đa dạng,
phong phú
Tạo ra phong cách làm việc
mới
Áp dụng những điểm hay của
công ty khác
Người sử dụng lao động có
điều kiện huấn luyện từ đầu
NV mới có nhiều động cơ làm
việc
Gây hiện tượng chai lỳ, xơ
cứng, không dấy lên được
bầu không khí thi đua mới
Dễ hình thành các nhóm
“ỨNG VIÊN KHÔNG
THÀNH CÔNG”, chia bè
phái, mất đoàn kết, khó
làm việc
TỪ BÊN NGOÀI
DOANH NGHIỆP
Khó đánh giá lòng trung
thành của ứng viên
Chưa quen với môi
trường làm việc mới
Chi phí tuyển dụng cao
Mất nhiều thời gian
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2009)
c. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng:
13
Sơ đồ 1. 4. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các DN
CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM
PHỎNG VẤN LẦN HAI
XÁC MINH, ĐIỀU TRA
KHÁM SỨC KHỎE
RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
HƯỚNG DẪN HỘI NHẬP
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2009)
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên
(xem bảng 1.2)
Bảng 1. 2. Các quyết định tuyển chọn
Quyết định tuyển chọn
NĂNG LỰC HOÀN
THÀNH CÔNG VIỆC
CỦA CÁC ỨNG VIÊN Loại bỏ
Tuyển dụng
(2) Sai lầm
(1) Chính xác
(đánh giá quá thấp)
KHÔNG TỐT
(3) Chính xác
(4) Sai lầm
Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfield (1995). Human resource management: Global
strategies for managing a diverse work force.Tr285.Prentice Hall.Lodon
TỐT
14
Số 1 và 3: quyết định tuyển dụng chính xác.
Số 2: đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế, có thể do sơ suất, có thể
không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, làm cho nhà quản trị không hài
lòng sai lầm này khó đo lường sự thiệt hại trừ phi ứng viên này nổi tiếng.
Số 4: đánh giá ứng viên quá cao, nhân viên không phù hợp, thực hiện công
việc yếu kém có thể do thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích, hoặc yếu tố nào đó gây
ấn tượng tốt, hoặc ứng viên khéo léo che khuyết điểm, hoặc nhà quản trị chưa có kinh
nghiệm thiệt hại thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc, phí tuyển.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông
tin:
Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển
Số lượng và chất lượng các hồ sơ tuyển dụng
Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển
Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển
Số lượng nhân viên mới bỏ việc
1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình (theo “giáo trình
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ty”, tác giả PGS.TS Trần Thị Thu và
PGS.TS Vũ Hoàng Ngân)
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng phát triển tương lai của tổ chức. (theo “giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công ty”, tác giả PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân)
b. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
15
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp
để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt
c. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương
pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài
chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân
lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước
ta.
c.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
c.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
16
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Mô hình hóa hành vi
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.3.3.1 Đánh giá nhân viên:
a. Mục đích:
Các chương trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng rộng
rãi từ những năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh
nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu,
yêu cầu trong công việc.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích
khác nhau như:
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;
Động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận
và hỗ trợ;
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;
Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp;
Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2009)
