Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV mai linh hải dương

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập, tôi nhận thấy bản thân đã trưởng thành lên rất
nhiều. Tôi thấy rằng kiến thức mà mình tiếp thu được cần phải đi đôi với quá trình
thực hành mới đạt được hiệu quả cao nhất. Sau khi được quan sát, tiếp xúc với các
anh, chị trong công ty về phong cách làm việc, xử lí tình huống và được các anh chị
giúp đỡ, chỉ bảo tận tình, tôi đã được thực hành một vài việc liên quan đến chuyên
ngành của mình đã giúp tôi đúc kết thêm được rất nhiều kinh nghiệm. Tôi nhận thấy
rằng kiến thức về kĩ năng thực tế rất quan trọng và có nhiều điều lí thú ngoài sức
tưởng tượng của bản thân. Qua quá trình học hỏi trong suốt thời gian thực tập này,
tôi nhận thấy bản thân cần nỗ lực và phấn đấu hơn rất nhiều, đặc biệt là trong kĩ
năng giao tiếp, làm việc. Điều đó giúp ích rất nhiều cho tôi trong quá trình học tập,
rèn luyện và cả công việc sau này. Đặc biệt qua việc quan sát về phong cách làm
việc của lãnh đạo, tôi thấy được những kĩ năng đặc thù cũng như làm thế nào để trở
thành một nhà quản trị giỏi.
Bản thân tôi nhận thấy rằng đi thực tập không chỉ để làm báo cáo viết và nộp
cho nhà trường mà cái tôi học được là rất nhiều. Đây chính là cơ hội để tôi thử sức
và so sánh sự giống và khác nhau giữa kiến thức được truyền đạt từ nhà trường với
kiến thức thực tế để giúp bản thân hoàn thiện hơn, nỗ lực hơn, phấn đấu nhiều hơn.
Để có thể hoàn thành bài báo cáo và tiếp nhận được những kiến thức này, tôi
xin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội.
- Các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đã
nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành đợt kiến tập.
- Cuối cùng tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bố mẹ
đã luôn ủng hộ và động viên tôi để hoàn thành bài báo cáo.
Ký tên

Nguyễn Thị Thu Hương

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................ 2
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................7
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
5.Ý nghĩa của báo cáo.....................................................................................................................2
6.Bố cục của báo cáo.....................................................................................................................3

Chương 1.................................................................................................................. 4
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................................................................................4
1.1.Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................4
1.1.1.Khái niệm về đào tạo và phát triển......................................................................................4
1.1.2.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................................4
1.1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................5
1.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển.................................................................................5
1.2.1.Phương pháp đào tạo trong công việc.................................................................................6
1.2.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc.......................................................................6
1.2.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề..............................................................................................7
1.2.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo............................................................................................................7


1.2.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc........................................................................8
1.2.2.Phương pháp đào tạo ngoài công việc................................................................................8

1.2.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp..................................................................................8
1.2.2.2.Cử đi học ở các trường chính quy.....................................................................................9
1.2.2.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo.........................................................................9
1.2.2.4.Đào tạo theo phương thức từ xa......................................................................................9
1.2.2.5.Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính................................9
1.2.2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm..............................................................................10
1.2.2.7.Mô hình hóa hành vi........................................................................................................10
1.2.2.8.Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ..........................................................................10
1.3.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với công tác quản trị khác..............................10
1.3.1.Đối với công tác phân tích công việc..................................................................................11
1.3.2.Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực....................................................................11
1.3.3.Đối với chính sách đãi ngộ..................................................................................................11
1.4.Quy trình đào tạo và phát triển.............................................................................................12
1.4.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo..................................................................................12
1.4.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................12
1.4.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp..............................................13
1.4.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển..........................................................................13
1.4.2.1.Địa điểm của chương trình đào tạo và phát triển..........................................................13
1.4.2.2.Hình thức đào tạo............................................................................................................14
1.4.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................................................14
1.4.2.4.Lựa chọn phương pháp đào tạo.....................................................................................14
1.4.2.5.Lựa chọn giáo viên...........................................................................................................15


1.4.2.6.Chi phí đào tạo.................................................................................................................15
1.4.3.Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển.........................................................................15
1.4.4.Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển.............................................................................17
1.5.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển.................................................18
1.5.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................................................18
1.5.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................................................19

1.5.3.Nhân tố con người..............................................................................................................20
1.6.Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực...................................20

Chương 2................................................................................................................ 22
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG..........................22
2.1.Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương..............................................22
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương...........22
2.1.2.Mục tiêu phát triển của công ty.........................................................................................24
2.1.3.Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương
......................................................................................................................................................25
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức.................................................................................................................25
2.1.3.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn..........................................................................25
2.1.4.Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương...27
2.1.4.1.Cơ cấu lao động của công ty...........................................................................................27
2.1.4.2.Sự phân bố lao động giữa các phòng ban......................................................................30
2.2.Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải
Dương...........................................................................................................................................31
2.2.1.Thực trạng về công tác đào tạo của Công ty......................................................................31
2.2.1.1.Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo............................................................................33
2.2.1.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo.............................................................................................34


2.2.1.3.Triển khai thực hiện haotj động đào tạo và phát triển...................................................35
2.2.1.4.Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................36
2.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Mai Linh Hải Dương.....................................................................................................................37
2.3.1.Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực...............................................38
2.3.2.Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực............................................38
2.3.3.Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực..........................................38

2.3.4.Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực...............................................39

Chương 3................................................................................................................ 39
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG........................................................39
3.1. Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển...............................40
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới........................40
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực...............................................................................................41
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tác và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương................................................................................42
3.2.1. Đối với công ty...................................................................................................................42
3.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự nói riêng...........................................44
3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành.........................................................................................44
3.2.2.2. Thực hiện đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ.......44
3.2.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................44
3.2.2.4. Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển.....................................................................45
3.2.2.5. Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng..............................45
3.2.3. Đối với người lao động......................................................................................................45
3.2.4. Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực....46


3.2.4.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo...........................................................................46
3.2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo...........................................................................................46
3.2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển...............................................................47
3.2.4.4. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển........................................................................47
3.2.4.5. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.................................................47

KẾT LUẬN............................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................1

PHỤ LỤC................................................................................................................. 2


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Tên cụm từ viết tắt

1
2
3
4
5

TNHH
MTV
WTO
BDSC
NĐT HTKD

Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên
Tổ chức thương mại thế giới
Bảo dưỡng sửa chữa
Nơi đào tạo hỗ trợ kinh doanh

6

NNL

Nguồn nhân lực


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế nhất là khi Việt
Nam trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp
Việt Nam có cơ hội và nhiều thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam phải không ngừng hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như
củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động với sự phát
triển của nền kinh tế, không phát huy được hết thế mạnh của mình dẫn đến việc bị
đào thải trong quy luật vốn có của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp mà nguồn lực là
một trong những yếu tố quan trọng nhất. Để tồn tại và phát triển không có con
đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên con người một cách hiệu
quả nhất. Trong đó, nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại phát triển của tổ chức, của
xã hội và của quốc gia. Nhất là đối với một doanh nghiệp, nguồn nhân sự là yếu tố
tác động trực tiếp đến sự thành công, thất bại. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân
lực tốt về cả số lượng và chất lượng sẽ luôn đạt được sự phát triển bền vững, lâu dài
và có tầm ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp khác và xã hội. Đặc biệt trong xu
hướng phát triển ồ ạt của các doanh nghiệp hiện nay công tác đào tạo và phát triển
là vô cùng quan trọng, đặt nền tảng cho sự phát triển nhân lực. Chính vì thế, công
tác đào tạo và phát triển nhân lực – một trong những hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp là cực kì quan trọng.
Với tư cách là sinh viên thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực thì vấn đề
nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực là hết sức

phù hợp. Điều đó sẽ giúp sinh viên lãnh hội thêm nhiều kiên thức cũng như kĩ năng
chuyên môn phục vụ cho việc học tập cũng như công việc sau này.
Không những vậy, công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một vẫn đề
mang ý nghĩ thực tiễn cao được các doanh nghiệp tư nhân và nhà nước hết sức quan
tâm.
Đối với một công ty lớn như công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đã
có uy tín lâu năm trên lĩnh vực giao thông vận tải thì nguồn nhân lực là hết sức quan

1


trọng. Công ty đã không ngừng đào tạo và phát triển để sử dụng nguồn nhân lực có
trình độ để nâng cao hiệu quả và năng suất hoạt động của mình.
Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của nhân lực, sinh viên lớp Đại
học Quản trị nhân lực 13B quyết định chọn đề tài: “ Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương” để nghiên cứu, đánh
già và đưa ra những khuyến nghị giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công ty.
2. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Mai Linh Hải Dương.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương.
- Về thời gian: 3 năm( từ năm 2014 đến năm 2016)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ
yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp thu thập thông tin thực tế.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,
tham khảo tài liệu, số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại. các văn bản

của Công ty cùng với sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.
Ngoài ra còn có những kiến thức được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu
tham khảo, thông tin trên mạng internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của các
sinh viên năm trước.
- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những hoạt
động của các thành viên trong công ty, nhìn nhận và quan sát công tác quản lí, tuyển
dụng nhân lực trong công ty.
5. Ý nghĩa của báo cáo
Báo cáo này giúp sinh viên tích lũy thêm nhiều kiến thức và kĩ năng cũng
như thái độ của mình trong quá trình học hỏi và làm việc.
Về mặt kiến thức:
- Giúp sinh viên củng cố, tích lũy được những kiến thức lý luận về Quản trị
nhân lực.

2


- Bước đầu làm quen với các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực
đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Nắm được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu của đơn vị mà sinh
viên kiến tập, từ đó giúp sinh viên có cái nhìn tổng quan về quy trình hoạt động của
công tác quản trị nhân lực.
- Khi kết thúc đợt thực tập, sinh viên biết vận dụng kiến thức lý luận và hiểu
biết qua quan sát thực tiễn và thực hành để thực hiện bước đầu việc nghiên cứu về
vấn đề công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về kĩ năng:
- Rèn luyện kỹ năng giao tiếp và tham gia các hoạt động nhóm.
- Rèn luyện kỹ năng viết báo cáo tổng hợp.
- Rèn luyện kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn.
Về thái độ:

- Sinh viên nhận thức đúng vai trò quan trọng của học phần thực tập trong
quá trình học tập và rèn luyện ngành quản trị nhân lực.
- Có nhận thức, thái độ đúng đắn, tích cực trong việc rèn luyện và học tập.
- Có ý thức chấp hành tốt Nội quy, Quy chế của cơ quan đến thực tập.
- Có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc được giao trong quá trình
thực tập.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần đề cương, kết thúc và dự kiến danh mục tài liệu tham khảo, báo
cáo được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải
Dương

3


Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường.
Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có
kế hoạch.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu qủa các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở,
những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về công việc của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Cụ
thể như:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực nhân viên
thông qua việc cập nhập các kĩ năng và kiến thức mới cho nhân viên, huấn luyện
nhân viên đưa ra những phương pháp làm việc mới, cải thiện kiến thức kĩ thuật về
công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên
thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.

4


- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính
chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên và giúp tổ chức thích ứng với
sự thay đổi của môi trường.
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là điều kiện kiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại,
đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho
người lao động cũng như doanh nghiệp đạt được nhiều hiệu quả nhất định.
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng như cầu và nguyện vọng phát triển, tăng cơ hội thăng tiến cho
người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cho người lao động.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một

5

phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc
để lựa chọn sao cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động, về
nguồn tài chính của mình. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
nhân lực chủ yếu đang được thực hiện tại các doanh nghiện trong nước.
1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người lao động sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế công việc và dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
Phương pháp này thường được áp dụng với chi phí không cao, học viên có
thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông
mong họ sau khóa đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc
với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau
này và qua đó họ có thể tiếp thu được những cái tốt từ đồng nghiệp. Hơn nữa, trong
khi học, học viên sẽ vừa được làm việc và vẫn có thu nhập. Tuy nhiên phương pháp
này có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và
trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước
những hành vi lao động xấu do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng
máy móc, dẫn đến trì trệ công việc, và học viên sẽ không thể tập trung cao độ khi
vừa học vừa làm nên hiệu quả sẽ không cao
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Học
viên sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề có trình độ, kinh
nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công
việc, sau đó hướng dẫn chi tiết cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học
viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người
học viên vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo
cho đến khi thuần thục mới thôi. Trong quá trình học, người học cũng như người
dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin

tưởng về tay nghề của mình, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của
người học. Như vậy phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học thì mới đạt
được kết quả như mong muốn.

6


Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho
học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. Tuy
nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất có thể làm hư hại máy móc,
thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng thiết bị máy móc vừa học.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phương pháp kèm cặp của lao động lành nghề đối với người học.
Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, thường được áp dụng cho công việc thủ
công và cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…. Chương trình học bắt đầu
bằng việc trang bị kiến thức lí thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề
hướng dẫn của lao động lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài
từ một tới sáu năm tùy theo mức độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học, học
viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và
được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khóa học. Phương pháp này áp dụng để
dạy một nghề hoàn chỉnh cho học viên.
Phương pháp này giúp học viên được trang bị kiến thức một cách có thệ
thống cả lí thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học, học
viên có kĩ năng thuần thục. Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là nơi học lí
thuyết và thực hành riêng sẽ không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại
doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do

phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn
diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp tới công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Đây cũng là phương pháp mà người học sẽ được dạy giỏi, người lao động lành nghề
chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng
lĩnh hội được nhiều kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực
sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp,

7


cách thức làm việc không tiên tiến.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm
chán, vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác
phân xưởng.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Mục đích của quá trình này là giúp người học có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học đa dạng trong công việc, được làm nhiều
và tránh sự nhàm chán. Tuy nhiên chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời
gian làm một công việc hay một vị trí ngắn dẫn đến sự hiểu biết về một công việc
không được đầy đủ và có chiều sâu.
1.2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục
vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng
được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lí thuyết và thực
hành. Phần lí thuyết do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách còn phần thực hành thì
đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kĩ sư hoặc lao động lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả về lí thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực
hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất. Tuy nhiên, phương
pháp này đòi hỏi không gian riêng dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua
sắm thiết bị riêng dành cho học tập.

8


1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao
động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học
viên có thể tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ
chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ
kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ
thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất, nhưng chi phí lại rất tốn kém.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho các cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kì tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức,
kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với

chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần
có.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang
thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như
phong cách lãnh đạo, có thể bày tỏ, ý kiến của mình. Nhược điểm của phương pháp
này là tốn nhiều thời gian, phạm vị hẹp.
1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet…cùng sự phát triển của khoa học công nghệ
thông tin, các phương tiện thông tin đại chúng ngày càng đa dạng.
Qua đó, người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với
kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể
tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên,
hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện
dụng. Đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới

9


đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập
trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ cần mở đĩa qua
máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học
phải tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả
khi phần lớn học viên tham gia chương trình.

Phương pháp này đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học
viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương
trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời
thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay
giúp người học giải quyết vướng mắc.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống
có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo. Ưu điểm
của phương pháp này là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn
có cơ hội được đào luyện những kĩ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với
con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công
sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các cơ vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.8. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ
nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò
của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lí nhanh chóng và
đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lí, giúp họ nhanh chóng
có kĩ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại
cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với công tác quản trị
khác
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ

10

với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được
thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và
phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương
và các khoản phúc lợi khác.
1.3.1. Đối với công tác phân tích công việc
Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công
tác thiết kế công việc, cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công
việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho công tác quản lý con người khác. Vì vậy các
doanh nghiệp tư nhân đều có bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc, nhờ đó
mà phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị trường đạt được nhiều
hiệu quả. Nhờ có bản mô tả công việc cho các vị trí công việc, hình dung của mọi
người về công việc được rõ ràng, chặt chẽ, và chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kĩ
năng cụ thể cho mỗi vị trí. Tuy nhiên khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu
trình độ, kĩ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc thì việc xác định như
cầu đào tạo cũng chưa được chính xác.
1.3.2. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực
Việc đánh giá kết quả công việc trong các doanh nghiệp nhà nước cũng
không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo. Thông thường thì khi đánh giá
kết quả công việc, cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên. Công việc này
chưa được làm tốt ở các doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp tốt nhất cũng chỉ mới
đánh giá kết quả công việc để trả lương mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu kém
cần đào tạo và phát triển. Vì vậy cần phải nhấn mạnh rằng muốn doanh nghiệp làm
tốt công tác đào tạo và phát triển thì các nội dung chính sách về quản lý phải đồng
bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau.
1.3.3. Đối với chính sách đãi ngộ
Bên cạnh chính sách đãi ngộ nhân lực bằng tài chính cần có các hình thức đãi
ngộ khác. Khi bước vào một doanh nghiệp bất kì ai cũng mong muốn được hoàn
thiện bản thân, được thăng chức, được ưu tiên hơn…Vì thế có thể nói đào tọa và
phát triển nhân lực là một trong các hình thức đãi ngộ được nhiều doanh nghiệp,

công ty áp dụng. Đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty giúp cho người lao
động trong công ty thỏa mãn nhu cầu được học hỏi, hoàn thiện, nâng cao trình độ,
giúp cho người lao động thấy được sự quan tâm cả doanh nghiệp tới người lao

11


động, giúp họ cảm thấy mình được coi trọng và có trách nhiệm hơn với công việc,
trung thành với công việc.
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 1. 1. Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
Hệ
thống

Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển

thông
tin

Thực hiện đào tạo, phát triển

phản
hồi
Đánh giá kết quả đào tạo, phát triển

1.4.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
1.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào

tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kĩ năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh
giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng
suất lao động với hiệu quả lao động cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét,
phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Qua đó sẽ tìm ra những yếu kém, những thiếu
hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công
việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn

12


đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của
công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển để nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn
thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh
hành vi và chuẩn bị các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng
vấn các nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin
sẵn có…
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định
số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kĩ năng cần đào tạo.
1.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp
Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp là xác định các kết

quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:
- Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kĩ năng gì?
- Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?
- Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Các mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ
thể và có thể đánh giá được.
Có nhiều phương pháp khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại có ưu
và nhược điểm riêng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp
nhiều phương pháp lại với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung
chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và đem lại hiệu quả cao nhất.
1.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
1.4.2.1. Địa điểm của chương trình đào tạo và phát triển
Có 2 địa điểm được lựa chọn:
- Tại doanh nghiệp: Doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ

13


hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể
mời giảng viên đến dạy hoặc chính nhân viên trong công ty.
- Ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Đó là việc gửi các
học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học chính quy.
1.4.2.2. Hình thức đào tạo
Bao gồm 4 hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo mới: là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển
sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.
- Đào tạo lại: là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần

đào tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn…
- Đào tạo nâng cao: là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn, tay
nghề, kĩ năng… để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn
để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
- Đào tạo chuyên môn: là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang
làm.
1.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa
vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công việc kiểm
tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định đào tạo đối tượng nào
thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì …
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các
yêu cầu về phẩm chất, kĩ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi,
giới tính... Mọi thành viên trong công ty đều có thể và được tham gia chương trình
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
1.4.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định chương trình đào tạo bao gồm:
- Số lượng các học viên sẽ tham gia đào tạo
- Số lượng các bài học và môn học cần phải học
- Thời lượng của từng môn học, bài học
- Thứ tự của từng môn học
Bước tiếp theo là lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với yêu cầu
đặt ra và phù hợp về mặt kinh phí của doanh nghiệp. Phương pháp đào tạo có thể là:

14


đào tạo trong doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, phương pháp đào tạo

thông qua các bài giảng, các hội nghị và hội thảo, phương pháp đào tạo từ xa hay
mô hình hóa hành vi…
1.4.2.5. Lựa chọn giáo viên
Lựa chọn đội ngũ giảng viên tiến hành đào tạo là hết sức quan trọng và cần
thiết. Tùy từng tình hình ảnh xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu
đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng đào tạo. Để
xác định số lượng giảng viên cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính để
tiến hành đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
- Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người quản lí có
kinh nghiệm, thâm niên trong nghề cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng
cung cấp cho học viên kĩ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết
kiệm được chi phí.
- Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này, giáo viên có thể là
các giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ.. tại các trường đại học, giáo viên có thể cung cấp những
kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên lại không sát với thực tiễn của
doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
1.4.2.6. Chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn
phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Để thực hiện được một khóa
đào tạo cần dự tính rất nhiều chi phí, bao gồm chi phí cho người dạy, chi phí cho
người học, chi phí quản lí, chi phí cho phương tiện dạy và học. Nếu không dự tính
trước được các khoản phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá
trình đào tạo.
1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo, công ty cần triển khai các kế hoạch đào
tạo. Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo
nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn
đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực

tiếp xử lí, điều chỉnh sao cho phù hợp. Việc triển khai thực hiện đào tạo và phát
triển nhân lực được tổ chức theo tiến trình sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình thực hiện đào tạo tại doanh nghiệp

15


Mời giảng
viên
Tập trung
người học
Chuẩn bị
tài liệu
Chuẩn bị
cơ sở vật
chất

Sơ đồ 1.3. Quy trình đạo tạo bên ngoài doanh nghiệp

Lựa chọn đối tượng đào tạo,
phát triển

Kí hợp đồng

Duyệt chương trình

Cử người đi học

16

Đãi ngộ
người học
và dạy


Công ty cần xem xét những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp để
có phát triển nhân sự một cách hợp lí hơn, bao gồm: yêu cầu công việc; năng khiếu
của nhân viên; các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên; việc
thuyên chuyển để bạt nhân viên.
1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kĩ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên không nhưng đánh giá hiệu
quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề rất phức tạp đòi hỏi nhiều thời gian. Có
trường hợp học viên lãnh hội kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thì
không thể thực hành áp dụng . Để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, sau một
phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần phải có sự đánh giá về kết quả đào tạo
của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo
đó để sau đó điểu chỉnh phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào
tạo.
Để đánh giá quá trình đào tạo, có thể đánh gia qua định tính và định lượng:
- Đánh giá định tính:
Phản ứng của người học: người học sẽ phản ứng về kháo học như thế nào?
Nội dung được học: nội dung chương trình đào tạo có phù hợp hay không?
Ứng dụng công việc: sau quá trình đào tạo, nhân viên ứng dụng những kiến
thức đã học vào trong thực tế như thế nào?
Kết quả mà doanh nghiệp đạt được thông qua người được đào tạo.
- Đánh giá định lượng:

Tổng doanh thu: xem xét tổng doanh thu trước và sau khi đào tạo
Tổng lợi nhuận: xem xét tổng lợi nhuận trước và sau khi đào tạo.
Tỷ suất lợi nhuận /doanh thu: cho biết lợi nhuận chiếm bao nhiêu phần trăm
trong doanh thu.
Vòng quay vốn lưu động: cho biết trong một năm vốn lưu động được bao
nhiêu vòng. Số vòng quay càng nhiều thì hiệu quả đem lại càng cao.
Thu nhập bình quân: thu nhập bình quân càng cao thể hiện được hiệu quả

17


của quá trình đào tạo.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lí quản
lí của các nhà quản lí, do trang thiết bị máy móc….
1.5.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế:
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng không nhỏ đến các
hoạt động doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế, tăng trưởng,
ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế gồm:
- Tỷ lệ lãi suất: ảnh hưởng tới mức cầu đối với doanh nghiệp, quyết định
mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định về mức đầu
tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến
nên kinh tế theo 2 hướng: một là tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng
khả năng thanh toán các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt
hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tặng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh là cho

nhu cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng phát triển nguồn nhân lực
hơn.
Nhân tố chính trị:
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị, là điều
kiện thu hút vốn đầu tư nước ngoài, góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các
doanh nghiệp hoạt động sản xuấ kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn và đào
tạo, trong điều kiện kinh tế pahts triển và chính trị ổn định nguwoif lao động sẽ yên
tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
Nhân tố kĩ thuật, công nghệ
Công nghệ, kĩ thuật thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát
triển, tăng năng suất lao động. Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu qảu công nghệ
thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng
tiếp cận, thông tin thị trường, làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng

18