Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hợp đồng lao động là sự ràng buộc giữa người lao động với người sử
dụng lao động. Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp
đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân
thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi
làm việc của mình. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được
thiết lập và xác định rõ ràng.
Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng
và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so
với người sử dụng lao động). Ngoài ra, trong tranh chấp lao động cá nhân,
hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hợp đồng lao động không chỉ
đơn giản là dừng lại ở việc ký kết mà quan trọng hơn là giao kết, thực hiện
hợp đồng đó như thế nào cho đúng và không trái quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các công ty, doanh nghiệp vẫn chưa coi
trọng vấn đề này. Họ vẫn coi hợp đồng lao động chỉ là 1 hình thức để che mắt
pháp luật, che đi những vấn đề có liên quan tới lợi ích của người lao động như ép
người lao động làm quá giờ, chế độ phúc lợi không thỏa đáng, lương không đúng
với thỏa thuận… Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong cũng không là ngoại
lệ.
Nhận thức được điều đó, em đã chọn đề tài “Thực trạng hoạt động
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu
Hà Phong” làm đề tài kết thúc học phần luật lao động. Thông qua đó, giúp
người lao động có thể hiểu rõ hơn quyền và lợi ích của mình trong doanh
nghiệp và giúp họ tránh được những thiệt thòi trong quá trình làm việc.

2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
2


Vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đã được rất nhiều tác
giả nghiên cứu. Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Với bài viết “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh
nghiệp” của tác giả Đặng Kim Chung, đã nêu ra được những lý luận cơ bản về
hợp đồng lao động và một số vấn đề của các doanh nghiệp khi thực hiện hợp
đồng lao động.
Đề tài “Hợp đồng lao động trong bộ luật lao động - thực trạng và giải
pháp và giải pháp hoàn thiện” của tác giả Nguyễn Thúy Hà, đã đưa ra một số
hạn chế trong hoạt động thực hiện hợp đồng và đề ra các giả pháp để khắc
phục.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác
khía cạnh lý luận chung về chế định hợp đồng lao động. Đưa ra những cơ sở
lý luận chung về hợp đồng lao động ở các doanh nghiệp nói chung. Tuy
nhiên, các giải pháp được đưa ra vẫn chưa đầy đủ, sâu sắc và toàn diện. Vì
vậy, kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có em xin được tiếp tục tìm hiểu về
vấn đề này nhằm đưa ra một hệ thống đầy đủ, toàn diện các giải pháp để hạn
chế những vi phạm trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động và thực tiễn áp dụng trong doanh nghiệp là để làm sáng tỏ sự phù
hợp và tầm quan trọng của hoạt động đó trong điều kiện hiện nay cũng như
trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp, những điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về hợp
đồng lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung. Đối chiếu vào thực
tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ hợp đồng lao động tại doanh
nghiệp để thấy được mức độ thực hiện, tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của

các chủ thể, từ đó đánh giá về những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại
và nguyên nhân của nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc
hoàn thiện chế định hợp đồng lao động và các quy định liên quan cũng như
nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong doanh nghiệp, hạn chế
3


sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ
cũng như lợi ích chung của xã hội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong.
Phạm vi nghiên cứu: Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những quy
định pháp luật hiện hành về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà
Phong
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp quan sát thực tiễn
- Phương pháp tổng hợp và phân tích
6. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
được chia làm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về hợp đồng lao động
Chương 2. Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiên hợp đồng lao
động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề cơ bản của hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động,
phải có một hình thức nào đó làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể
của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần
thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới
tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động
không phân biệt là thể nhân hay pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách
tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người
đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Theo Điều 15, Bộ luật lao động năm 2012 có quy định: “Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương,điều kiện làm việc,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động:
-

Có sự cung ứng một công việc
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương
Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao
động.
1.1.2. Giao kết hợp đồng lao động

1.1.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thiết lập nên quan hệ
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hình thức
pháp lý là hợp đồng lao động.
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm người lao động và người sử dụng lao
5


động
- Theo Điều 3,Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;
nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Đối với người lao động, việc giao kết hợp đồng lao động là mang tính
trực tiếp, không được ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5,
Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động). Đối với người
sử dụng lao động, họ có thể ủy quyền cho người khác ký kết, trừ trường hợp
người sử dụng lao động là cá nhân. Bộ luật lao động năm 2012 quy định vấn
đề này một cách chi tiết, cụ thể hơn so với Bộ luật lao động trước đó.
Theo Điều 18, Bộ luật lao động 2012 quy định: Trước khi nhận người
lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực
tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động từ đủ 15
tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng
ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Đối với công việc
theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người
lao động có thể ủy quyền cho một ngời lao động trong nhóm để giao kết hợp

đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực
như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền
giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường
trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/ TTBLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động thì người sử
dụng lao động có thẩm quyền ký kết họp đồng lao động bao gồm:
6


Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp
hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh
nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp
hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với
hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người
đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị
sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động
làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy
quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài
hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động.
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
1.1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết: được quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động năm
2012 như sau:
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,

thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động
đượcgiao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện : Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao
động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo
đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt đều xa lạ với bản chất của hợp đồng
lao động và nếu có, hợp đồng luôn bị coi là vô hiệu. Như vậy, khi tham gia
quan hệ hợp đồng lao động, kết quả trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn
vẹn, đầy đủ các yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính
các bên trong quan hệ.
7


- Nguyên tắc bình đẳng: Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý
đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các
bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao đồng. Theo nguyên tắc này, các chủ
thể người lao động và người sử dụng lao động – có sự tương đồng về vị trí,
tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết hợp
đồng lao động. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các
chủ thể luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Để
được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ thì cái riêng của
các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc
không trái pháp luật. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do
khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn
tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. Vì vậy, các quy định chung
của pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn
sức mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên
thực
1.1.3. Nội dung,hình thức,hiệu lực,các loại hợp đồng lao động

1.1.3.1.Nội dung hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của
các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng. Theo khoản 1
Điều 23, Bộ luật lao động 2012 quy định thì hợp đồng lao động phải có những
nội dung chủ yếu sau đây:
•
•
•
•
•
•
•
•

Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động
Công việc và địa điểm làm việc
Thời hạn của hợp đồng lao động
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác
Chế độ nâng bậc, nâng lương
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
8


•
•

Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Có thể thấy, việc bộ luật lao động năm 2012 bổ sung thêm một số nội
dung mới như hình thức trả lương, thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc lương,
đào tạo, bồi dưỡng trình độ sẽ góp phần giảm bớt các tranh chấp phát sinh
trong tương lai.
Ngoài ra, theo các khoản 2,3,4, Điều 23, Bộ luật lao động 2012 còn quy
định như sau:
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm
giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định
1.1.3.2. Hình thức của hợp đồng lao động
Có hai hình thức hợp đồng lao động là hợp đồng bằng miệng và hợp
đồng bằng văn bản.
- Hợp đồng bằng miệng chỉ áp dụng với tính chất tạm thời mà thời hạn
dưới ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Trong trường hợp
giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên
thỏa thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của
pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ
sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên.

9


Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội ban hành và thống nhất quản lý
Bộ luật lao động năm 2012 cũng quy định hình thức của hợp đồng lao
động có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Theo Điều 16, Bộ luật lao động
năm 2012 quy định: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và
được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động
giữ 01 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có
thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
1.1.3.3. Các loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể
từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động
mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn
trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa
vụ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một

công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
10


nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.1.4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động
1.1.4.1. Thực hiện hợp đồng lao động
Theo Điều 30, Bộ luật lao động 2012 có quy định: Thực hiện công
việc theo hợp đồng lao động: Công việc theo hợp đồng lao động phải do
người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực
hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
Theo Điều 31, Bộ luật lao động 2012, Chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động:
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

do Chính phủ quy định.
Điều 34. Người lao động làm việc không trọn thời gian
Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có
thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày
hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của
11


người sử dụng lao động.
Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc
không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các
quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình
đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương
diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực
hiện các quyền và nghĩa vụ đó. Việc thực hiện hợp đồng của người lao động
phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực
hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao
động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao
động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội
quy, quy chế của đơn vị...
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Khi hợp đồng lao

động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng
lao động vẫn tiếp tục được thực hiện
1.1.4.2. Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao
động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
12


đã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
1.1.4.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể
được tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị
hủy bỏ hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự
tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao
động thuộc về người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp
tục. Theo Điều32,Bộ luật lao động 2012 quy định, hợp đồng lao động được
tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định;
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 56,Bộ luật lao động
2012

Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Tại Điều 33, Bộ luật lao động 2012 đã quy định, Nhận lại người lao
động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:Trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường
hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi
làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm
việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

13


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT
KHẨU HÀ PHONG
2.1. Khái quát về công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
2.1.1.Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
Tên giao dịch: GARCO HA PHONG
Người đại diện: Nguyễn Văn Khanh
Chức vụ: Tổng giám đốc
Trụ sở chính: xã Đoan Bái- Hiệp Hòa-Bắc Giang
SĐT: 02402471701
Email:
Công ty may xuất khẩu Hà Phong là 1 công ty cổ phần được thành lập
với vốn điều lệ là 18 tỷ đồng. Diện tích công ty khoảng 18000m 2. Lúc đầu
mới thành lập công ty gặp khá nhiều khó khăn về mặt nhân công, cơ sở vật
chất, máy móc thiết bị, trình độ tay nghề của công nhân… Nhưng với chủ
trương của ban lãnh đạo công ty là vừa xây dựng và vừa đi vào hoạt động, do
đó sau 3 tháng công ty đã bắt đầu đi vào hoạt động chính thức với số công

nhân là gần 1000 người và 700 máy móc.
Công ty có dây truyền sản xuất khép kín với máy móc hiện đại. Và cho
đến nay sau 11 năm hoạt động thì công ty đã dần khắc phục được khó khăn
với số lượng công nhân và máy móc gấp đôi ban đầu. Trình độ tay nghề của
người lao động cũng ngày càng cao, cơ sở vật chất khang trang, bộ máy quản
lý chuyên sâu…
14


Đây là công ty chuyên sản xuất các mặt hàng may mặc có thương hiệu nổi
tiếng trên thế giới như HM, Gap, Mango, Gymboree… và với phương châm “
Làm việc cho khách hàng là nhiệm vụ của chúng tôi”. Ngay từ khi thành lập
công ty đã chú trọng đến hai yếu tố nguồn nhân lực và chất lượng mẫu mã sản
phẩm.
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là sản xuất các mặt hàng may
mặc tiêu thụ trên thị trường nội địa và thị trường quốc tế. Hàng hóa đưa ra thị
trường nước ngoài chủ yếu theo con đường gia công toàn bộ sản phẩm hoặc bán
thành phẩm hoặc xuất khẩu trực tiếp. Cơ cấu mặt hàng đa dạng phong phú, danh
mực sản phẩm của công ty bao gồm hơn 100 sản phẩm may mặc các loại mang
nhiều nhãn mác khác nhau.
Tiêu chí của công ty là hàng hóa có chất lượng cao mang lại sự sang trọng
lịch lãm cho khách hàng vì vậy sản phẩm may mặc của công ty có uy tín cao đối
với thị trường trong nước và quốc tế đồng thời công ty rất trú trọng vào đổi mới
trang thiết bị công nghệ, hiện đại hóa sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản
phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng năng suất lao động…
Mặt khác công ty luôn chú trọng và phát triển nguồn lực của con người
đây chính là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp.
Lực lượng lao động của công ty không ngừng được nâng cao về chất lượng lẫn
số lượng. Cụ thể về mặt số lượng số cán bộ công nhân viên trong toàn doanh
nghiệp lên tới gần 2000 người trong đó số lao động nữ lên tới 80%, nữ chiếm

chủ yếu trong lực lượng lao động công ty bởi vì đặc thù của công ty là may mặc
đòi hỏi sự khéo léo.

15


2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty may xuất khẩu Hà Phong.
CT HĐ QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

Phó giám đốc kinh doanh XUẤT

Phó giám đốc sản xuất

Phòng kế
kế toán
phòng công ty
Phòng kỹ thuật
hoạch Phòng tài chính - Văn

Xí nghiệp
I

Phòng cán
bộ sản
xuất
Xí nghiệp
II

Kho công ty

Phòng kỹ thuật xí nghiệp
Xưởng cắt
Xưởng may
Hoàn thành
(Nguồn: web.haphong.com.vn)
Chủ tịch hội đồng quản trị: Là đại diện của công ty có quyền quản lý cao
16


nhất trong công ty, điều hành chung mọi hoạt động điều vốn của công ty
Giám đốc:Là đại diện pháp nhân có quyền điều hành cao nhất trong
công ty chịu trách nhiệm trước tổng công ty và nhà nước về mọi hoạt động
của đơn vị mình quản lý. Điều hành chung mọi hoạt động của các phòng ban
chức năng nghiệp vụ công ty tạo điều kiện cho các tổ chức đoàn thể hoạt động
đúng cơ chế.
Phó giám đốc sản xuất: Chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt kỹ thuật, quận
sù tự vệ, phụ trách kế hoạch tác nghiệp, theo dõi, đôn đốc sản xuất hàng tháng
của xí các nghiệp thành viên. Theo dõi hiện trạng nhà xưởng, máy móc thiết
bị.
Phó giám đốc kinh doanh: Ký kết các hợp đồng nội địa, liên doanh ký
kết, thuê xe, kho tàng, bến bãi, mua vật tư, hàng hoá, mua nguyên vật liệu,
phụ tùng thiết bị, làm giá cùng phòng kế toán kinh doanh các thành phẩm
chế phẩm … liên hệ điều tiết máy móc.
Phòng tài chính-kế toán:Chức năng thực hiện công tác tiếp thị giao
dịch và nhận hàng của khách hàng, giao dịch khách hàng trong phương thức
mua nguyên liệu, bán bán thành phẩm. Nắm bắt thị trường mua ở đâu cung
cấp dẻ, chất lượng, theo dõi các cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm. Quản lý

kho hàng thành phẩm, đầu tấm, phục vụ công tác tiếp thị cùng phòng kế
hoạch tào vụ. Xác định đơn giá sản phẩm trình phó tổng giám đốc kinh doanh.
Phòng cán bộ sản xuất: Chức năng theo dõi quản lý bảo quản hàng hoá
vật tư, thực hiện công việc vấp phát vật tư, nguyên liệu phục vụ sản xuất của
phòng xuất nhập khẩu. Tham mưu cho phó tổng giám đốc kinh doanh về việc
theo dõi ký kết các hợp đồng gia công bên ngoài. Theo dõi hợp đồng gia công
đảm bảo thời gian giao hàng. Theo dõi hợp đồng vân tải, thuê kho bãi, mua
bán phụ tùng, máy móc.
Văn phòng công ty: Chức năng quản lý các công văn từ các nơi đưa
đến thực hiện cá nghiệp vụ văn thư lưu trữ, và làm mét sè công việc hành
chính khác.
17


Phòng kỹ thuật: Tham mưu giúp tổng giám đốc về công nghệ, quy
trình sản xuất, chế tạo sản phẩm, nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật vào
thực tế sản xuất, quản lý chất lượng hàng hóa của công ty. Xây dựng các định
mức kinh tế, kỹ thuật, chất lượng sản phẩm….
2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty
Là công ty cổ phần với công việc là sản xuất các mặt hàng may mặc,
công ty với số lượng lao động lên tới gần 2000 người trong đó số lao động nữ
chiếm 80% được phân bổ ra nhiều phòng ban. Trong đó công nhân may chiếm
90% lao động, còn lại 10 % được chia ra các phòng ban khác nhau như
phòng kế hoạch, phòng cán bộ sản xuất, phòng kỹ thuật, văn phòng công ty,
kho vải… có số lượng lao động phân bố đồng đều phục vụ công việc đặc thù
của từng phòng ban. Lao động làm việc trong công ty thông qua việc ký kết
các loại hợp đồng lao động như hợp đồng lao động dài hạn, không xác định
thời hạn, hợp đồng lao động ngắn hạn và thử việc.
Việc tuyển dụng lao động vào công ty có những đặc điểm như:
Công nhân may: Từ đủ độ tuổi lao động trở lên, có sức khỏe tốt, chịu

khó, khéo léo, cần cù, chăm chỉ….
Cán bộ, nhân viên làm việc tại các phòng ban có tính đặc thù: Cần có
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ hoàn thành được
công việc, nhiệm vụ được giao, có nhiệt huyết với công việc.
2.2. Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
trong công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
2.2.1. Thực trạng hoạt động giao kết tại công ty cổ phần may xuất
khẩu Hà Phong


Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, Theo Điều 18 Bộ luật lao động có quy
định:
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động
và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
18


việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong
nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng
lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ
ký của từng người lao động
 Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động được quy

định tại Điều 19, Bộ luật lao động 2012 như sau:

Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về
công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao
động mà người lao động yêu cầu. Người lao động phải cung cấp thông tin cho
người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp
đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu
 Theo Điều 20, Bộ luật lao động 2012 những hành vi người sử dụng lao động

không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: Giữ bản chính
giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Yêu cầu người lao
động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc
thực hiện hợp đồng lao động.
 Theo Điều 21 đã quy định, Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử

19


dụng lao động
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao
kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng
lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động
được thực hiện theo quy định của Chính phủ
Công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong đã thực hiện hoạt động giao
kết hợp đồng lao động đối với người lao động theo đúng luật lao động và căn
cứ vào những cơ sở pháp lý để đảm bảo lợi ích tốt nhất cho người lao động.

Căn cứ vào tính chất công việc, nhu cầu làm việc của người lao động,
công ty đã sử dụng một số loại hợp đồng lao động theo pháp luật, một số công
nhân sinh sống gần doanh nghiệp và muốn ổn định công việc, cuộc sống và
không có ý định chuyển đi hay chuyển sang làm một công việc khác đồng
thời họ còn căn cứ vào mức lương, chế độ đãi ngộ của công ty có tốt hay
không để họ ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty.
Mặt khác một số người lao động chỉ coi đây là một công việc tạm thời và họ
muốn tìm một công việc tốt hơn nữa hay không muốn gắn bó lâu dài với công
việc thì họ sẽ giao kết hợp đồng lao động ngắn hạn. Ngoài ra còn có hợp đồng
lao động mùa vụ đối với hợp đồng này do tính chất sản xuất công việc quanh
năm và liên tục nên công ty ít áp dụng. Như vậy, xét một cách tổng quát thì
công ty thực hiên đúng theo nguyên tắc, hình thức giao kết hợp đồng lao động
theo đúng luật định..
Tuy nhiên, thực tế người lao động xác định mình yếu thế hơn, ý chí của
họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân như nhu cầu việc làm, sự
cạnh tranh về việc làm, cơm áo gạo tiền…. Tất cả những điều này có thể
khiến họ buộc phải đi đến ký kết những hợp đồng lao động không thực sự phù
20


hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của bộ luật
lao động.
•

Những sai sót thường gặp khi giao kết hợp đồng lao động.
Sai sót về chủ thể giao kết hợp đồng: Chủ thể không phải là người đại
diện theo pháp luật của công ty nhưng vẫn đứng ra thay mặt công ty ký các
hợp đồng mà không có văn bản ủy quyền của người đại diện theo pháp luật
của công ty.
Sai sót về nội dung của hợp đồng: Nội dung hợp đồng trái pháp luật

dạng sai sót này là phổ biến nhất, bởi vì, các bên nhiều khi không nắm được
hoặc nắm được nhưng cố tình vi phạm các qui định của luật điều chỉnh.
Thực tế công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Phong khi giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản, thường đã soạn thảo trước các nội dung của bản
hợp đồng, thậm chí đại diện công ty đã ký trước. Sau đó, nếu người lao động
không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đòng lao động và coi
như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức giao kết như vậy, có thể nói
công ty vẫn không bị coi là vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động. Bằng việc soạn thảo trước nội dung hợp đồng lao động, công ty đã thể
hiện ý chí của họ là cố định và không thay đổi, điều này gây bất lợi cho người
lao động.
Hình thức hợp đồng lao động : Thông thường hình thức của hợp đồng
lao động ít sảy ra sai sót hơn so với sai sót về chủ thể giao kết và nội dung
giao kết. Tuy nhiên vẫn có một số trường hợp hợp đồng bị mắc lỗi kỹ thuật
soạn, có thể là cố ý cũng có thể là vô ý, tùy từng hoàn cảnh. Các lỗi kỹ thuật
phổ biến là:

-

Ngôn ngữ sử dụng không rõ ràng, trong sáng và nhất quán, sử dụng những

-

câu không rõ nghĩa hoặc gây ra nhiều cách hiểu khác nhau.
Sử dụng sai thuật, từ ngữ
Đánh máy sai lỗi chính tả
Hợp đồng quá sơ sài, đại khái không có giá trị trong việc giải quyết các vướng
mắc, tranh chấp.
21

Bỏ qua một số thủ tục bắt buộc: Một số hợp đồng muốn có hiệu lực thì
phải được thông qua một số thủ tục luật định như công chứng, đăng ký, phê
chuẩn tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nhưng các bên lại bỏ qua các thủ
tục quan trọng này.
2.2.2.Thực trạng hoạt động thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
cổ phần may xuất khẩu Hà Phong
Đối với thực hiện hợp đồng lao động trong công ty: Theo đúng mẫu
thống nhất, ấn hành và sử dụng của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội nên
việc tổ chức ký kết hợp đồng lao động đã được tiến hành lần lượt và trược
tiếp giữa giám đốc công ty với từng trưởng, phó, phòng, ban, đến tập thể
người lao động. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá tình tiến
hành hợp đồng lao động hầu hết các công nhân viên trong công ty đều đồng ý
với những phương thức, nguyên tắc, giao kết hợp đồng lao động và đồng ý
tán thành với những nội dung được thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.
Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với người lao động được thực hiện
đúng theo quy định của pháp lệnh, đúng với nội dung kỷ luật lao động và
trách nhiêm vật chất của công ty. Tùy theo yêu cầu công việc một bộ phận
làm thêm giờ đều được trả lương theo quy định của pháp luật.
Việc thực hiện các chế độ, quyền lợi đối với người lao động cũng được
công ty thực hiện đầy đủ và theo đúng quy định của pháp luật. Chế độ bảo hiểm
y tế được thực hiện theo quy định của bộ luật lao động (Với tỷ lệ đóng theo luật
định giữa người sử dụng lao động và người lao động lần lượt là 15: 5 )
Việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng nó cũng được thực hiện
nghiêm túc. Trong quá trình lao động người sử dụng lao động không đòi hỏi
người lao động phải làm những công việc trái với thỏa thuận ghi trong bản
hợp đồng.
Việc xây dựng quy chế trả lương thương được thực hiện dân chủ, công
22

khai và đảm bảo công bằng. Tiền lương, tiền công của người lao động được
trả theo các thang, bảng lương của nhà nước hiện hành quy định, theo quy chế
trả lương của công ty và mức lương tối thiểu do công ty quy định.
Tóm lại,việc thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần may
xuất khẩu Hà Phong được người lao động và người sử dụng lao động có ý
thức trách nhiệm thực hiện một cách khá nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng
thỏa thuận mà hai bên đã cam kết trong bản hợp đồng.Tuy nhiên,bên cạnh đó
việc thực hiện hợp đồng lao động vẫn còn một số bất cập. Các quyền và trách
nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động còn chưa được thực hiện
đúng theo pháp luật và theo hợp đồng đã giao kết.

• Sai sót trong hoạt động thực hiện hợp đồng lao động
Vì lợi nhuận, nhiều khi công ty đã ép người lao động thực hiện công
việc với một cường độ quá lớn, yêu cầu quá cao trong khi không tạo đủ điều
kiện để công nhân viên có thể hoàn thành yêu cầu công việc, thậm chí lợi
dụng quyền quản lý, nhiều cá nhân đại diện công ty còn có các hành vi xúc
phạm công nhân viên khiến họ không có tâm lý thoải mái để làm việc. Thời
gian và môi trường làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu. Tuy nhiên, người
lao động trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động.
Việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao động
còn nhiều vấn đề đáng bàn tiền công rẻ mạt là nhân tố quyết định lợi nhuận
khi công nghệ tiên tiến khiến các chi phí về máy móc, vật tư, nguyên liệu giữa
các nước trở nên không còn chênh lệch nhiều. mặc dù quy định về tiền đã
được luật pháp quy định rõ ràng trong bộ luật lao động. Tuy nhiên, tình trạng
công ty trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu để trả cho
lao động có trình độ tay nghề cao còn tồn tại, công ty chưa xây dựng hệ thống
thang, bảng lương theo quy định. Đa phần công ty trả lương khoán sản phẩm
vì thế nên ít trả lương tăng theo đơn giá của những sản phẩm làm thêm theo tỷ
23

lệ quy định. Ngoài ra công ty còn vi phạm vì không thanh toán tiền lương
những ngày nghỉ lễ cho người lao động, không thanh toán tiền lương trong
những ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng. Nhiều công nhân viên
trong công ty đang phải nhận đồng lương không tương xứng với sức lao động
bỏ ra.
Việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong công ty còn
rất nhiều vi phạm. Công ty thường tăng giờ làm việc từ 8h/ngày lên 9h- 10
giờ/ ngày, cắt xén ngày nghỉ…. Việc này khiến người lao động không còn thời
gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động.
Nội dung an toàn lao động,vệ sinh lao động tại công ty. Công ty thực
hiện khá tốt điều này. Nhận thức được tầm quan trọng của anh toàn vệ sinh
lao động công ty luôn trang bị cho công nhân phương tiện đảm bảo an toàn.
Tuy nhiên có trường hợp chính những người lao động chủ quan không sử
dụng phương tiện bảo hộ khi lao động vì cho rằng vướng, khó làm việc nên đã
dẫn đến những tai nạn lao động đáng tiếc.
Chế độ phúc lợi xã hội cho người lao động: công ty đã thực hiện đầy đủ
nhưng vẫn còn nhiều trường hợp vi phạm nghiêm trọng. Theo báo cáo toàn công
ty có 95% (2016) người lao động trong công ty được tham gia bảo hiểm xã hội.
Đây là tỉ lệ khá cao,tuy nhiên còn một bộ phận người lao động không được tham
gia bảo hiểm xã hội. Ngoài ra tỉ lệ đóng phí cũng bị vi phạm, xảy ra hiện tượng
công ty nợ đóng phí mặc dù hàng tháng vẫn giữ lại một phần thu nhập của người
lao động nhưng trong thời gian dài lại không nộp phí cho cơ quan bảo hiểm xã
hội.
Trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động cũng có nhiều vi phạm. Đa phần người lao động bị chuyển làm
công việc khác so với hợp đồng mà không có lý do cụ thể, rõ ràng, không
tuân thủ theo thời gian cũng như mức lương theo quy định của pháp luật.
2.2.3. Nguyên nhân dẫn đến những sai sót trong hoạt động giao kết

và thực hiện hợp đồng lao động trong công ty may xuất khẩu Hà Phong
Một bộ phận người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của
24


người lao động và kẻ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình.
Nền kinh tế thị trường biến động, khi công ty gặp khó khăn do khủng
hoảng thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động như trong hợp
đồng lao động đã thoả thuận. Do đó, công ty cũng có lúc vi phạm trong giao
kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, trả lương ít hơn hoặc cắt giảm trợ
cấp.
Một số quy định pháp luật về lao động chưa hợp lý. Pháp luật còn lỏng
lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng nên đương nhiên xảy ra vi phạm. Hơn nữa,
người thực hiện cũng còn nhiều hạn chế, thiếu tôn trọng pháp luật.
Thiếu các điều khoản chung hợp đồng phải có các điều khoản chung
hay còn gọi là phần dẫn nhập. Đó không chỉ là các căn cứ pháp luật hay mục
đích chung của hợp đồng mà còn là những vấn đề cơ bản quyết định việc
tham gia vào hợp đồng.
Không đàm phán mọi vấn đề trong mọi trường hợp nên tự tin rằng
những điều mà đối tác đã khẳng định vẫn có thể cần được kiểm tra lại và đàm
phán.
Các lỗi thường gặp khác: cũng có thể có muôn vàn lỗi khác, như lỗi của
máy tính, lỗi của mạng internet, lỗi của cẩu thả của người làm văn thư, lỗi mà
chỉ khi tranh chấp người ta mới biết được.
Các cơ quan tổ chức dù có thực hiên kỹ càng đến mấy thì vẫn mắc một
số sai xót khi thực hiện do đó Công ty may xuất khẩu Hà Phong cũng thường
mắc một số lỗi khi thực hiện hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
hoặc bỏ xót một số điều khoản nhưng không đáng kể.

25