NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM
BẢO LONG THỦ ĐÔ - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. HOÀNG THỊ CÔNG

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THÚY

Mã số sinh viên

: 1507QTNA064

Khóa

: 2015-2017

Lớp

: ĐHLT QTNL 15A

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô –
Thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng em. Tất cả
các nội dung của khóa luận hoàn toàn được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của chính cá nhân em, dưới sự hướng
dẫn của ThS. Hoàng Thị Công. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và
kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và chưa công bố
dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được bản thân
em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thúy


LƠI CẢM ƠN
Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người
khác. Trong suốt thời gian học tập và sinh hoạt tại trường, được sự
dạy dỗ,truyền đạt tận tình của Qúy thầy cô Khoa Tổ chức và quản
lý nhân lực – Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cho em hiểu biết
thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến
Ban Giám Hiệu, Qúy thầy cô trong trường đã dìu dắt và đã tạo điều

kiện cho em để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập này.
Và em cũng xin chân thành cám ơn ThS.Hoàng Thị Công đã
nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc và
khó khăn mà em gặp phải trong quá trình nghiên cứu để em có thể
hoàn

thành

khóa

thực

tập.

Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo
cáo thực tập về trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn
còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm
được nhiều kinh nghiệm.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo cùng
toàn thể Cán bộ công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long
Thủ Đô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong thời gian nghiên
cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin kính chúc Qúy thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán
bộ công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô luôn
dồi dào sức khỏe và hoàn thành công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LƠI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài...................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề....................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................3
6. Giả thiết nghiên cứu..............................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu......................................................4
8. Kết cấu khóa luận.................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

5

1.1 Các khái niệm Cơ bản........................................................5
1.1.1 Khái niệm Nhân lực..........................................................5
1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực............................................5
1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng..........................................6
1.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.............................7
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
trong Doanh nghiệp...................................................................8
1.3.1 Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp..............................8
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp.............................9

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong Doanh nghiệp
11
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.............11
1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........13
1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........17
1.4.4 Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực...........................19


1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực trong Doanh nghiệp............................................................20
1.5.1. chỉ tiêu định tính............................................................20
1.5.2. Chỉ tiêu định lượng.........................................................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ –
THÀNH PHỐ HÀ NỘI.

22

2.1 Giới thiêu chung về Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô. .22
2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh....23
2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty......24
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Bảo Hiểm Bảo Long
Thủ Đô......................................................................................26
2.2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính...............................26
2.2.2 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi.................................27
2.2.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn...........27
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng tại
công ty......................................................................................28
2.3.1 Nhân tố bên trong...........................................................28
2.3.2. Nhân tố bên ngoài..........................................................30

2.4. Tình hình đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm
Bảo Long Thủ Đô giai đoạn 2015 – 2017..................................31
2.4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn
2015-2016................................................................................31
2.4.2 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty.........................32
2.4.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô.............................................................36
2.4.3.1................Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
37
2.4.3.2..............Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
39
2.4.3.3............Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
43


2.5 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại
Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô........................................45
2.5.1 Chỉ tiêu định tính.............................................................45
2.5.2 Chỉ tiêu định lượng..........................................................47
2.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại
Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô........................................49
2.6.1 Ưu điểm và nguyên nhân................................................49
2.7.2 Nhược điểm và nguyên nhân..........................................50
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ - THÀNH PHỐ HÀ NỘI 52
3.1 Định hướng về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty
Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ Đô.........................................52
3.1.1 Muc tiêu và phương hướng phát triển hoạt động kinh
doanh của Công ty trong giai đoạn 2017-2020........................52

3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty
trong giai đoạn 2017-2020.......................................................52
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty.......................................................55
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...............55
3.2.1.1.......................Sử dụng phương pháp phân tích công việc
56
3.2.1.2........Xây dựng rõ ràng cụ thể kế hoạch đào tạo nhân lực
56
3.2.2 Thực hiện đào tạo nhân lực.............................................58
3.2.3 Hoàn thiện các phương pháp đánh giá đào tạo nhân lực.
.................................................................................................59
3.2.4 Một số biện pháp khác....................................................60
3.3 Một số khuyến nghị............................................................61
3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo tại Công ty.................61
3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động làm việc tại công ty 62
KẾT LUẬN 63


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong Doanh
nghiệp............................................................................................11
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy Công ty................................................24
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi
dưỡng tại công ty...........................................................................37
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực về giới tính (2015-2017)...........26

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (2015-2017)..........27
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ( 20152017).............................................................................................27
Bảng 2.4 Tổng hợp kết quả kinh doanh của Công ty năm 20152016..............................................................................................31
Bảng 2.5: Bảng số liệu về Cán bộ nhân viên phụ trách Đào tạo, bồi
dưỡng.............................................................................................33
Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2015
-2017.............................................................................................35
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo
Hiểm..............................................................................................39
Bảo Long Thủ Đô...........................................................................39
Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến tại Công ty
Bảo hiểm Bảo Long Thủ Đô...........................................................41
Bảng 2.9: Đánh giá hiệu quả nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long...............................................................................................44
Thủ Đô...........................................................................................44
Bảng 2.10: Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc trước và
sau khi đào tạo, bồi dưỡng.(Đơn vị tính: %)..................................45
Bảng 2.11: Tình hình kỷ luật của Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô..................................................................................................46
Bảng 2.12: Đánh giá Cán bộ công nhân viên có tác phong làm việc
khẩn trương, đúng giờ...................................................................47
Bảng 2.13: Đánh giá cán bộ công nhân viên có tinh thần trách
nhiệm.............................................................................................47


Bảng 2.14: Đánh giá năng suất lao động của Cán bộ nhân viên trước
và sau đào tạo...............................................................................48
Bảng 2.15: Thu nhập của Người lao động trước và sau đào tạo....48
Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu tào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô năm 2018.................................................54

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến
hành sản xuất kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận
và lợi nhuận chính là thước đo đánh giá hiệu quả của doanh
nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng
nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người
đóng vai trò quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải
được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ.
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng
nhất để phát triển nền kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt
nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong phạm vi quốc gia
mà trên cả toàn thế giới. Toàn cầu hóa khiến sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, sự cạnh tranh để
dẫn đến chiến thắng cần phải khẳng định rằng sức mạnh con
người của một tổ chức không chỉ nằm nằm ở mặt số lượng mà còn
nằm ở mặt chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô nên Em đã
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà
Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Nghiên cứu đề tài trên với
mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đồng thời rút ra kinh

nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân.
2.

Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các
vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả
được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng
như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các
Doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác
phẩm tiêu biểu như sau:

1


- TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo
trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình
đào tạo, bồi dưỡng. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu
chuyên sâu các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh
giá đào tạo, bồi dưỡng.
- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào
tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự
cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một
số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu
đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy

Linh,
Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công
nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên
cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản
lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của công
trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập
đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam.
- Nông Thị Quyên (2016), Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng
Mạnh Phát, Báo cáo thực tập Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, Với đề tài trên, tác giả đã đưa ra được lý luận chung về
công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho công tác
đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại
Hùng Mạnh Phát. Tuy nhiên Tác giả chưa thật sự làm rõ được thực
trạng công tác đào tạo và phát triển của Tổ chức như: thực trạng
các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quy trình đào tạo bồi dưỡng
tại Công ty.

2


- Hoàng Thị Hải Yến (2013), Thực trạng và giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang, Khóa luận tốt nghiệp
Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Đề tài đi sâu
nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại
Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang. Tuy nhiên đề tài chưa đưa ra
được những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của công

tác đào tạo, bồi dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;
lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng;
đánh giá đào tạo, bồi dưỡng,…
Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng, đối
tượng nghiên cứu khác biệt so với của khóa luận. Do đó, đề tài
“Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà Nội”. Không trùng với bất
cứ nghiên cứu nào. Trong khóa luận này, em đã kế thừa những
nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào
tạo, bồi dưỡng, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn các nhân
tố tác động, đánh giá được thực trạng, chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô hiện nay và
nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô trong giai
đoạn tiếp theo.
3.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở khảo sát và phân tích thực trạng công tác nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm
Bảo Long Thủ đô, từ đó nhằm tìm ra những hạn chế còn tồn tại và
đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực góp phần đáp ứng được nhu cầu phát triển sản
xuất của công ty trong tương lai.
4.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực trong doanh nghiệp.

3


- Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực làm việc tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
- Dựa trên những cơ sở đó, đưa ra những giải pháp mang tính
khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực làm việc tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô.
5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô
+ Phạm vi nghiên cứu
 Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty
Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô
 Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng
thời gian từ năm 2015-2017. Đây là khoảng thời gian Công ty ổn
định cơ cấu tổ chức và phát triển kinh doanh sản xuất.
 Về mặt nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ
đô.
6.

Giả thiết nghiên cứu

Công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công Ty
Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô và những ưu điểm, hạn chế.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu
chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công tác Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng có phù
hợp với điều kiện thực tế tại công ty và nhu cầu của xã hội.
7.

Phương pháp nghiên cứu

Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và
phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy
vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và các
vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan,

4


có sự phát triển một cách hợp lý.
 Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để
phân tích số liệu, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
 Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng
để phỏng vấn ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo,
bồi dưỡng.

 Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phương pháp
này dùng để tổng hợp thống kê về số lượng nhân lực tình hình sử

dụng nhân lực cũng như những biến động nhân lực năm 20152017 và phân tích chúng.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi
còn sử dụng một số phương pháp khác như: ghi nhật ký công việc,
so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị…
8.

Kết cấu khóa luận.

Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục
bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ
lục của khóa luận thì cấu trúc của bài báo cáo gồm 3 chương cụ
thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô – Thành
Phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo
hiểm Bảo Long Thủ đô – Thành Phố Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1

Các khái niệm Cơ bản

1.1.1

Khái niệm Nhân lực

Theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế:
 Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và

5


làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –
con người có sức lao động.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam:
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản
xuất. Khái niệm nhân lực hẹp hơn nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà:
 “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó
bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả
năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ...),
trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố
gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [8, 8]
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm
nhân lực theo quan điểm của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được
hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và
trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
đam mê” [8, 8]
1.1.2

Khái niệm Quản trị nhân lực

Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và
cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là
tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức về cả mặt số
lượng và chất lượng [3].
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, dào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2].
Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị

6


nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên
mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp
phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các công nhân viên
đạt được những mục tiêu của mình [4].
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), quản trị nhân lực là sự phối
hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho
người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức [1].
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm
quản trị nhân lực theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị
nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được

mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [1].
1.1.3

Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập
1, tr.735:
 Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy
trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về
đào tạo như sau:
 “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo Cán bộ nhân
viên theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các
tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều
hình thức nhằm xây dựng đội ngũ Cán bộ nhân viên có năng lực,

7


giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,
ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”
Theo từ điển tiếng việt do GS. Hoàng Phê (Nxb. Từ điển Bách
khoa, Hà Nội, 2010), “Bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc

phẩm chất”
Như vậy có thể khái quát khái niệm Bồi dưỡng như sau:
 Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu
hoặc đã lạc hậu bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Hoạt động này
nhằm tạo nên điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố
và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động hiệu quả hơn.
 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của
tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.2

Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

+ Đối với người lao động:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, huấn luyện cho
người lao động đưa những phương pháp tiên tiến hiệu quả vào làm
việc. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ cho người lao
động. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao động thích
nghi sâu sắc với những thay đổi công nghệ
 Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người
lao động đối với công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó
hơn với tổ chức.
 Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp
cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn.
Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
“thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗ
đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá
công lao động cao.

 Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân

8


viên, giúp họ có thể áp
+ Đối với tổ chức:
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp khả năng tự tiến hành
công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng,
tổ chức giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm
việc của người lao động.
 Nhờ có đào tạo, bồi dưỡng giúp tổ chức sẽ duy trì và nâng
cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân
viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Điều đó giúp tổ chức
nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của
mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học
kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
 Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà tổ chức có
thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân
viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức nhờ đó có
thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội
ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm những vị trí
trống nâng cao khả năng cạnh tranh.
+ Đối với xã hội:
 Đào tạo, bồi dưỡng đem lại một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, từ đó giúp nắm bắt được các cơ hội toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế một cách nhanh chóng, đồng thời hạn chế được các
rủi do thách thức.

 Thu hút nguồn đầu tư bên ngoài và phát huy được lợi thế
bên trong để xây dựng và phát triển Công nghiệp hóa – hiện đại
hóa đất nước, thức đẩy phát triển mạnh mẽ hơn nữa nền kinh tế xã
hội.
 Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí
được sử dụng để đánh giá trình độ phát triển của một quốc gia,
giống như Thân Nhân Trung đã nói: “Hiền tài là nguyên khí của

9


quốc gia, nguyên khí thịnh thì nước mạnh mà hung thịnh, nguyên
khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”. Do vậy, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu, bởi đầu
tư cho con người là đầu tư cho tương lai. Con người là nguồn lực
quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực, nhưng nguồn lực đó chỉ
phát huy hiệu quả tối đa khi đươc đào tạo và phát triển đúng
hướng.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực trong Doanh nghiệp
1.3.1

Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp

 Quan điểm nhà quản trị:
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, phong cách lãnh
đạo và cách nhìn nhận đối với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng khác nhau. Tuy nhiên cần phải khẳng định
rằng, nhà lãnh đạo càng coi trọng việc đào tạo, bồi trong tổ chức
mình thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức

càng được tiến hành quy mô và đầu tư mạnh mẽ

 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược kinh doanh là một trong những yếu tố quan trọng
để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp. Thông
qua việc hoạch định chiến lược phát triển trong thời gian tới, cả
trong ngắn hạn và dài hạn doanh nghiệp sẽ xác định được mục
tiêu nhân lực cần đạt được cả về số lượng và chất lượng.
 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc
lập ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng các
mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tùy thuộc vào mỗi loại hình doanh
nghiệp, tính chất nghề nghiệp mà nguồn nhân lực trong tổ chức lại
mang những đặc điểm khác nhau.
 Tình hình phân tích công việc của doanh nghiệp:
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin liên quan
đến công việc một cách có hệ thống, phân tích công việc nhằm để

10


xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng,
năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực
hiên công việc.

 Môi trường ngành:
Môi trường ngành là môi trường phức tạp nhất và cũng ảnh
hưởng nhiều nhất đến cạnh tranh. Sự thay đổi có thể diễn ra
thường xuyên và khó sự báo chính xác được, khác với môi trường
vĩ mô, môi trường ngành không được tổng hợp từ những quy định,

quy luật mà nó đậm tính thời điểm nhất định.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện có trong ngành là
một trong những yếu tố phản ánh bản chất của môi trường này. Sự
có mặt của các đối thủ cạnh tranh chính trên thị trường và tình
hình hoạt động của chúng là lực lượng tác động trực tiếp mạnh
mẽ, tức thì tới quá trình hoạt động của các doanh nghiệp. Trong
một ngành bao giờ cũng gồm nhiều doanh nghiệp khác nhau,
nhưng thường trong đó chỉ có một số đóng vai trò chủ chốt như
những đối thủ cạnh tranh chính có khả năng chi phối khống chế thị
trường.
Do vậy, đây chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng đén
công tác đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.2

Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp

 Hệ thống giáo dục, đào tạo xã hội:
Sự phát triển của nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào
chính sách và sự quản lý của Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta
khẳng định “giáo dục đào tạo là vấn đề quốc sách hàng đầu của sự
phát triển nước ta, đó là nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí tuệ, sức khỏe
và đạo đức trong sáng”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mà
nước ta đang trong thời kỳ hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Đảng
và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích các tổ
chức, doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực, cải cách
cơ cấu đào tạo, có nhiều chính sách ưu đãi đối với lực lượng làm

11

công tác giáo dục- đào tạo. Trên nền tảng những định hướng lớn
trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Nhà nước, các
doanh nghiệp đã và đang được đào tạo rất nhiều điều kiện để thực
hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong tổ
chức mình.

 Cơ sở pháp lý về đào tạo bồi dưỡng trong Doanh nghiệp:
Các quy định của pháp luật về vấn đề này bao gồm: đào tạo
nghề cho người lao động trước khi sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trong quá trình
làm việc tại doanh nghiệp. Những nội dung này chủ yếu được quy
định trong Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Dạy nghề năm 2006,
Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006
hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao
động về học nghề, Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP
ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về hợp đồng lao động, Thông tư của Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn
thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
- Thị trường lao động:
Hiện nay, Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong
việc tạo việc làm, tăng năng suất lao động. Những thay đổi của thị
trường lao động do tác động của cuộc cách mạng sẽ khiến khó
khăn chồng chất khó khăn. Với bối cảnh của một nước đang trong
quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới
thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam
vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém: lao
động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết
cấu, năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia

sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị
trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất
lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý; tuy tỷ lệ thất
nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và
2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm

12


mà vẫn nghèo cao; hệ thống luật pháp về thị trường lao động chưa
đầy đủ; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng
bộ dẫn đến khả năng kết nối cung cầu lao động kém; có sự mất
cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu
việc làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương…
không tuyển được lao động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý
di chuyển lao động trong nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống
quan hệ lao động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại, thương lượng
hiệu quả giữa các đối tác xã hội; hệ thống giáo dục, hướng nghiệp
và đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động,
đặc biệt là đối với lao động yêu cầu kỹ năng cao.
1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong
Doanh nghiệp
Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải
xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước
theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong Doanh
nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh

13


Nhàn Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của Trường
Đại học Thương mại)
Nhận xét:
Qua sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các Doanh
nghiệp, có thể thấy: Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, triển khai đào
tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Trong các bước cơ
bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm trong các bước đó mà
yêu cầu mỗi doanh nghiệp cần phải có để tiến hành tốt công tác
này.
1.4.1

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác
định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc
thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo.
 Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

+ Phân tích tổ chức:
để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với
chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm những nội dung:
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp
những ưu tiên cho đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình
sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển.
- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một
phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và
phát triển.
- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ
chức quản lý, hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là nguyên
nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc. Nếu đào tạo
là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến việc thực hiện
hoạt động đào tạo
+ Phân tích nhân viên:
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công
việc để xác định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc

14


do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do
thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát
triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của
người lao động cho đào tạo
+ Phân tích công việc:
Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ
cần thiết để thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu
cầu xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ công việc
phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để

thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần sự đoán được
những khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc.
Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả
thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến
thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm
thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.

 Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào
tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn công việc...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình
thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân
lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ
năng cần đào tạo.

 Tổng hợp đề xuất:
Như vậy, qua phân tích tổ chức, phân tích nhân viên, phân
tích công việc giúp chúng ta làm rõ tình hình thực tế về nhu cầu
của đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp. Để từ đó chúng ta xác
định đúng đắn nhu cầu cần đào tạo là gì bằng cách lựa chọn các
phương pháp để làm sao thu thập được thông tin nhằm xác định
đúng đắn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

15