Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Khoa Tổ Chức & Quản Lý Nhân Lực

ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯƠNG VÀ PHÁT TRIÊN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HUYỆN THƯỜNG TÍN

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần : Phương pháp nghiên cứu khoa học
Giảng viên giảng dạy: Ts. Bùi Thị Ánh Vân
Mã phách:

HÀ NỘI, NĂM 2015
1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong bài tiểu luận này do tôi thực hiện
dưới sự hứơng dẫn trực tiếp của Ts. Bùi Thị Ánh Vân.
Mọi tham khảo trong tiểu luận đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên
công trình, thời gian, địa điểm công bố.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có hành vi gian trá, sao chép
không đúng quy định hoặc không hợp lệ.
Sinh viên

2


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo thẳng thắn, tận tình của Ts. Bùi Thị
Ánh Vân và sự hợp tác của Phòng Giáo dục đào tạo huyện Thường Tín đã giúp
tôi hoàn thành bài Tiểu luận này. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

3


4


KÝ HIỆU VÀ CHỮ CÁI VIẾT TẮT
stt
1
2
3
4
5

Chữ cái viết tắt
GD&ĐT
KHKT
PTP
UBND
THCS

Giải thích
Giáo dục và đào tạo
Khoa học kĩ thuật
Phó trưởng phòng
Ủy ban nhân dân

Trung học cơ sở

5


MỤC LỤC

6


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do nghiên cứu:
Trong xã hội ngày nay công tác quản trị nhân lực chiếm vị trí vô cùng
quan trọng trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vĩ mô
hay vi mô. Con người luôn là yếu tố quyết định trong mỗi cơ quan, tổ chức. Việc
cơ quan, tổ chức đó có phát triển hay không là tùy thuộc vào trình độ phát triển
của yếu tố con người. Chính vì thế, bồi dưỡng và phát triển Nguồn nhân lực là
một khâu quan trọng trong mỗi tổ chức. Phòng GD&ĐT Thường Tín cũng
không ngoại lệ, Phòng cũng cần được quan tâm và phát triển về chuyên môn,
nghiệp vụ. Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, giáo viên
của huyện. Xuất phát từ thực tế này, tôi đã chọn đề tài “ Thực trạng bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực tại phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín”
Lịch sử nghiên cứu:
Thực trạng về công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
được khá nhiều sự quan tâm. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề
này mà tôi có thể kể đến:
Bùi Thị Yến (2005): “ Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp
cỏ sở huyện Thanh Miên tỉnh Hải Dương”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Hành
chính học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
Đỗ Thị Thanh Hoa (2010): “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường Tín”, Khóa luận tốt
nghiệp Đại học Nội Vụ, Hà Nội
Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu về thực trạng bồi dưỡng và phát triển nhằm mục đích tìm hiểu
về công tác bồi dưỡng và phát triển ra sao. Bên cạnh đó còn tìm hiểu xem chất
lượng của đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên như thế nào, trong thời gian tới
để phát huy tối đa hiểu quả sử dụng nhân lực và đưa Phòng phát triển hơn.
Mẫu khảo sát:
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín
7


Phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trong thời gian học tập tại Trường
đại học Nội vụ Hà Nội
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu qua tài liệu tham khảo và
số liệu tham khảo, bên cạnh đó tham gia nghiên cứu tại bộ phận tổ chức cán bộ
trong cơ quan,..
Luận điểm:
- Thực trạng công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng
GD&ĐT huyện.
- Phân tích đánh giá trình độ nguồn nhân lực của Phòng.
- Đề xuất một số biện pháp và khuyến nghị đối với hoạt động bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực tại phòng GD&ĐT huyện Thường Tín.
Phương pháp nghiên cứu:
-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp phân tích
Phương pháp đánh giá

Phương pháp khảo sát
Phương pháp tổng hợp

Bố cục đề tài:
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1: Những lý luận về Quản trị nhân lực và tổng quan về Phòng
GD&ĐT huyện Thường Tín.
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
của phòng GD&ĐT huyện Thường Tín.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của phòng GD&ĐT huyện Thường Tín.
PHẦN KẾT LUẬN

CHƯƠNG I:
8


NHỮNG LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ TỔNG QUAN VỀ
PHÒNG GD&ĐT HUYỆN THƯỜNG TÍN:
1.1 Những lý luận chung về Quản trị nhân lực:
1.1.1. Khái niệm bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:
Bồi dưỡng cán bộ phản ánh cùng một mục đích là trang bị kiến thức cho
họ. Nhưng đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán bộ có một
trình độ cao hơn. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những
kiến thức đòi hỏi với những người mà họ đang giữ một chức vụ nhất định. Tóm
lại, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
cán bộ quản lý kinh tế trong việc đóng góp vào hoạt động của các cơ quan quản
lý Nhà nước.
Sau khi được nâng cao, cán bộ sẽ cảm thấy tự tin khi được trang bị kiến
thức và kĩ năng để thực hiện tốt công việc được giao.

Như vậy, xét về nội dung, Khái niệm đào tạo cà phát triển nhân lực gồm 3
loại đào tạo là : Giáo dục, Đào tạo và phát triển
• Giáo dục: “là hình thức học tập theo đó kiến thức, kỹ năng, và thói
quen của một nhóm người được trao truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông
qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu” ( nguồn: Wikipedia-khái niệm Giáo
dục)

• Đào tạo: “ đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp

hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định” ( nguồn: Wikipedia- khái niệm đào tạo)
• Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt, mở ra những tương lai và những cơ hội mới mẻ cho người lao động.
1.1.3. Mục tiêu của bồi dưỡng và phát trển nguồn nhân lực:
- Nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức. Bồi dưỡng nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kĩ năng của
9


nhân viên đối với công việc của mình.
- Đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, vì vậy phát triển, bồi dưỡng nguồn
nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của tổ chức, mục tiêu phát
triển của tổ chức, cơ quan.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh,kể cả ý thức tự giác
của thành viên trong tổ chức, từ đó kích thích khả năng sang tạo, nhạy bén cho
mọi thành viên tìm ra giải pháp giải quyết khó khăn nhanh nhất.
- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mình đang làm.
- Giúp cho người lao động nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình,

nâng cao trình độ, kĩ năng, hiểu biết và kinh nghiệm.
- Kích thích người lao động thêm yêu thích và có trách nhiệm hơn với
công việc.
1.1.4. Vai trò của bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực:
Nhân tố con người là một nhân tố có yếu tố quyết định quan trọng đối với
sự thành bại của một tổ chức. Một cơ quan, tổ chức phát triển và tồn tại vững
bền hay không là nhờ vào yếu tố con người. Ngày nay, khi đất nước đang phát
triển để vươn xa hơn, để sánh kịp với các cường quốc, năm châu, điều đó đồng
nghĩa với việc các tổ chức cũng phải nâng tầm, chạy theo và bắt kịp với sự thay
đổi này. Ngoài ra, mỗi tổ chức hay cơ quan lớn mạnh thì sự cạnh tranh cũng
ngày càng tăng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chính là một yêu cầu tất yếu đối
với một tổ chức. Bồi dưỡng là để nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng,.. của
người lao động, một tổ chức mà mạnh cả về số lượng và chất lượng thì ắt hẳn là
một tổ chức Phát triển.
Bồi dưỡng đóng một vai trò lớn trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận
của cơ quan, tổ chức. Một cơ quan, tổ chức muốn mình được hoàn thiện và phát
triển hơn thì phải chú trọng tới bồi dưỡng. KHKT phát triển thì đào tạo và bồi
dưỡng phải đi trước sự phát triển ấy để tạo bước đệm tốt nhất. Nguồn nhân lực
tốt thì tổ chức mới phát triển, muốn phát triển thì chất lượng của đội ngũ nhân
lực luôn phải được nâng cao và làm mới. Cơ quan, tổ chức cần phải có những
biện pháp bồi dưỡng và phát triển đúng đắn, hợp lí, phù hợp,.. Cần phải xác định
rõ các mục tiêu, đối tượng bồi dưỡng để từ đó đưa ra cách bồi dưỡng và phát
triển đúng nhất đối với cán bộ, nhân viên của mình.
10


Hơn nữa, Bồi dưỡng và phát triển còn đáp ứng được nhu cầu học tập và
rèn luyện bản than của mỗi cá nhân, nhằm nâng cao tinh thần và hứng thú của
người lao động khi thực hiện nhiệm vụ của mình.
Bên cạnh đó, còn giúp cho cơ quan, tổ chức và các cán bộ, nhân viên gắn

bó hơn, họ có thể trao đổi với nhau về kinh nghiệm, kĩ năng,..về nghề của mình.
Đồng thời, nếu tổ chức có thêm nhân sự mới thì những nhân sự mới này sẽ dễ
dàng thích nghi, hòa nhập với công việc hơn nếu có trình độ cao, năng lực tốt và
được đào tạo bài bản.
Nói tóm lại, bồi dưỡng và Phát triển là một bước tiến để đưa tổ chức, cơ
quan đến với sự thành công. Một cơ quan, tổ chức khôn ngoan sẽ chú trọng tới
việc Bồi dưỡng và Phát triển nguồn nhân lực bởi yếu tố con người là yếu tố
quyết định của sự tồn tại lâu dài hay sụp đổ nhanh chóng của tổ chức đó. Để tổ
chức phát triển thì phải nâng độ ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng lẫn chất
lượng mới có thể đáp ứng được nhu cầu Phát triển của KHKT hiện đại ngày nay.
1.1.5. Những yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực:
- Phải xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, lên kế
hoạch sẽ giúp cho chúng ta thấy được thiếu hụt và dư thừa về chất lượng hay số
lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp hợp lý.
- Đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực.Tài chính phải phù
hợp với tổ chức. Thời gian phải không làm ảnh hưởng đến hoạt động công việc.
1.1.6. Các điều kiện để công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
đạt hiệu quả cao:
-Sự quan tâm của lãnh đạo:
Cần phải có sự sát xao của lãnh đạo trong suốt quá trình thực hiện kế
hoạch bồi dưỡng. Không chỉ thể hiện sự quan tâm mà đó còn là sự khuyến khích
tinh thần tham gia bồi dưỡng của cán bộ, công nhân viên.
- Cần có kế hoạch theo sát thực tế:
Theo sát thực tế tức là Xem có phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực,
kinh phí đào tạo và đặc điểm của cơ quan hay không.
11


- Sử dụng lao động sau bồi dưỡng:

Sau khi kết thúc công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực thì trình độ, kĩ năng
của cán bộ được nâng lên rất nhiều. Chính vì thế họ cần phải được làm ở vị trí
phù hợp với mình không thì se gây ra lãng phí lao động, lãng phí công sức, tiền
bạc mà chúng ta đã bỏ ra để bồi dưỡng cán bộ.
1.1.7. Công tác xây dựng và các bước của trương trình bồi dưỡng:
Bước 1: xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của bồi dưỡng và phát triển nhân
lực:
Xác đỉnh rõ nhu cầu của việc bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nó
tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu Bồi dưỡng của tổ chức trong từng thời kỳ nó
phụ thuộc vào các nguồn sau:
+ Dựa vào nhu cầu về quản lý, dự kiến nguồn nhân lực.
+ Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của
KHCN.
+ Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi tổ chức tiến
hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch – Số đã có năm báo
cáo
Bước 2: xác định đối tượng bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, tổ
chức lập ra chương trình bồi dưỡng cho phù hợp. Sau đó tổ chức tiến hành đối
tượng để bồi dưỡng đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của
chưng trình bồi dưỡng, tổ chức cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được bồi
dưỡng trên cơ sở phù hợp với trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng của
họ. Nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kĩ thì hiệu quả không cao.
Bước 3: xác định các phương pháp bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
Trong một tổ chức, cơ quan thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có
một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự đi lên hay tụt dốc của cơ
quan, tổ chức. Trình độ, đạo đức và kĩ năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu suất làm việc của cơ quan hay tổ chức. Chính vì vậy phải thường

xuyên bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ chuyên môn.
- Cử đi học tại các trường chính quy: Tổ chức người lao động học tập tại
12


các trường dạy nghề do trung ương, bộ, ngành quản lý.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Bao gồm các cuộc hội thảo học
tập, người dạy sẽ đưa ra các tình huống mang tính thực tiễn, sát với nội dung bồi
dưỡng để người học thảo luận và giải quyết theo cách hiểu của họ.
- Phương pháp bồi dưỡng theo kiểu chương trình hóa: Tất cả các nội
dung đào tạo sẽ được cài trên phần mềm máy tính, người học sẽ tự học theo
hướng dẫn cảu máy tính, phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy.
- Phương pháp hội thảo: Được bồi dưỡng qua các buổi giảng bài hội
nghị, thông qua việc giảng giải cảu các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nhằm
giải quyết những khúc mắc của người học. Qua đó ngừoi học sẽ đưa ra ý kiến,
câu hỏi và quan điểm của mình. Phương pháp này có tính tương tác cao.
Ngoài ra còn một số kỹ năng khác như : đào tạo từ xa, đào tạo kiểu phòng
thí nghiệm,
Ưu điểm:
• Có thể bồi dưỡng nhiều người cùng một lúc, thống nhất về chuyên môn
• Người học có thể chỉ cần chuyên môn vào việc học mà không bị phân
tâm bởi công việc
• Người học có thể có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau
Nhược điểm:
• Giá thành bồi dưỡng cao
• Phát sinh mâu thuẫn với công việc
• Không nắm bắt được sự mâu thuẫn giữa công việc và bồi dưỡng nên có
thể dẫn tới hiệu quả không cao.
Bước 4: Thực hiện chương trình bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi thực hiện xong các bước trên thì chúng ta đã xác định rõ ràng mục
tiêu của việc bồi dưỡng và phát triển. công việc bây giừ là bắt tay vào thực hện
thật tốt công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng và phát triển.
Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
chuyên viên trước và sau khóa bồi dưỡng để xem có thay đổi gì không, . Thông
qua công việc này chúng ta có thể rút ra những bài học kinh nghiệm, cách giải
13


quyết và khắc phục khó khăn.

14


CHƯƠNG II.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA PHÒNG GD&ĐT HUYỆN THƯỜNG TÍN
2.1. Vài nét sơ lược về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và mục tiêu phát triển của Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín.
Phòng giáo dục và đào tạo Huyện Thường Tín là một cơ quan chuyên
môn trực thuộc UBND huyện Thường Tín. Phòng GD&ĐT Thường Tín thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực Giáo dục và đào tạo bao gồm :
mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo,..
Ra đời và phát triển từ rất lâu, Phòng GD&ĐT Thường Tín đã đưa nền
giáo dục của Huyện nhà đi lên cùng với sự phát triển giáo dục của đất nước. Với
phương châm nâng cao chất lượng giáo dục của huyện nhà, Phòng đã thể hiện rõ
chức năng của mình là quản lý một cách chặt chẽ sự phát triển về giáo dục của
huyện Thường Tín, bên cạnh đó quản lý một cách khoa học và hợp lý đã giúp
cho ngành ngày một phát triển, trình độ học vấn, chất lượng của học sinh ngày

càng nâng cao, đội ngũ cán bộ, giáo viên giàu kinh nghiệm.
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là cơ quan nhà nước có tư cách pháp
nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Do đặc thù riêng nên phòng GD&ĐT huyện
Thường Tín có cơ cấu tổ chức khác với những cơ quan khác trong huyện.

Trưởng phòng

15


Ch
ủ

tịch

công đoàn
ngành

Bộ
phận

tổ

chức

cán

bộ

Ph

Ph

ó trưởng

ó trưởng

phòng

phòng

Ph
ó trưởng
phòng

Bộ
Ch

phận hành
chính tài
vụ

C

Ch

uyên

huyên

uyên

môn

môn tiểu

môn

mầm non

học

THCS

Sơ đồ 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng GD&ĐT huyện Thường Tín

2.1.1. Cơ cấu tổ chức.
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là một cơ quan nhà nước có tư cách
pháp nhân và hoạt động theo chế độ Thủ trưởng.
Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm chung và có quyền quyết định
mọi công việc của cơ quan. Vừa là người chịu trách nhiệm trước giám đốc sở
16


GD&ĐT Hà Nội, Chủ tịch UBND huyện Thường tín, vừa là người tổ chức các
hoạt động của phòng và các đơn vị của phòng theo quy định pháp luật.
Trưởng phòng đồng thời là người trực tiếp chỉ đạo, điều phối các kế
hoạch, các trương trình trọng điểm, các trọng tâm công tác của phòng. Luôn
phải theo dõi sát xao, kiểm tra , đánh giá và phát hiện sai sót quá trình làm việc
của cấp dưới nhằm sửa chữa kịp thời.

Trưởng Phòng có quyền điều phối các phó trưởng phòng và thủ trưởng
các đơn vị trực thuộc phòng ( hiệu trưởng các trường học trong toàn huyện) PTP
và thủ trưởng các đơn vị nhận nhiệm vụ phân công công việc để giải quyết tránh
tình trạng chồng chéo công việc và đạt hiệu quả tốt nhất.
Các PTP là người được trưởng phòng ủy quyền gỉai quyết và điều hành
công việc, các hoạt động của Phòng khi trưởng phòng vắng mặt. Quyền lực của
trưởng phòng đc phân chia cho các PTP để công việc thuận lợi hơn. Mỗi PTP
được phụ trách một chuyên môn riêng : Mầm non, tiểu học và THCS. Khi các
PTP được ủy quyền, thì họ có thể sử dụng quyền lực của trưởng phòng để giải
quyết các công việc phân công theo chuyên môn của mình. PTP là người quyết
định cuối cùng đối với công việc và phải chịu trách nhiệm báo cáo lại với trưởng
phòng. Ngoài ra PTP có quyền ký một số loại văn bản đc trưởng phòng ủy
quyền và một số công văn báo cáo của ngành học,…
Bộ phận tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc,… cho thủ
trưởng các vấn đề nguồn nhân lực cho cơ quan, giải quyết các công việc, hồ sơ,
giấy tờ liên quan đến nhân lực và báo cáo lại vs thủ trưởng. Bộ phận này chịu sự
lãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng.
Bộ phận hành chính- tài vụ chịu sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phòng
giải quyết vấn đề hành chính và tài chính rồi báo cáo trực tiếp tới trưởng phòng.
Bộ phận công đoàn chịu sự lãnh đạo chỉ đạo từ hai phía của trưởng phòng
và công đoàn ngành cấp trên.
Tất cả các bộ phận trên sau khi làm xong nhiệm vụ của mình đều phải báo
lại vơi trưởng phòng.
Như vậy, dựa vào sơ đồ ta có thể thấy rằng: Trưởng phòng là người điều
17


hành, chi phối và lãnh đạo trực tiếp tới các bộ phận phòng ban. PTP là người
phụ trách phần chuyên môn. Khi có sự phân chia hợp lí trong cơ cấu thì công
việc sẽ được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, thuận lợi và nhịp nhàng hơn.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng GD&ĐT huyện
Thường Tín.
2.1.2.1. Vị trí và chức năng:
Phòng GD&ĐT là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, thực
hiện chức năng tham mưu và thực hiện chứ năng quản lí nhà nước về lĩnh vực
giáo dục bao gồm: mục tiêu,chương trình, Nội dung Giáo dục và Đào tạo,…
“Phòng GD&ĐT có tư cách pháp nhân,.., chịu sự chỉ đạo , quản lý về tổ
chức và biên chế,..., đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo” [1;6]
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:
- Trình UBND cấp Huyện các dự thảo.
• Văn bản hướng dẫn thực hiện cơ chế, chính sách,….của UBND cấp
tỉnh về hoạt động giáo dục trên địa bàn huyện.
• Quyết định, chỉ thị, kế hoạch và nội dung cải cách về lĩnh vực Giáo dục
và Đào tạo trên địa bàn huyện.
• Quy hoạch mạng lưới các trường học theo chỉ thị của Sở giáo dục và
đào tạo.
• Các quyết định thành lập, sát nhập, chia tách, giải thể các đơn vị trường
học công lập hoặc ngòai công lập thuộc quyền quản lý của UBND các cấp theo
quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các văn bản quy
phạm pháp luật , chương trình,..ở địa phương sau khi được cơ quan có thẩm
quyền phê duyệt.
• Hướng dẫn, tổ chức các sự kiện về xã hội hóa giáo dục
• Tập hợp, quản lý và sử dụng hợp lý nguồn lực để phát triển giáo dục
của huyện nhà.
• Chỉ đạo, tổ chức thực hiện cải cách hành chính nahf nước thuộc lĩnh
18

vực giáo dục.
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo
nhằm nâng cao hiệu quả dạy và học trong nhà trường khi đã được phê duyệt.
- Tổ chức ứng dụng các kinh nghiệm, thành tựu khoa học công nghệ
trong việc giảng dạy trên lớp.
- Hướng dẫn kiểm tra, thanh tra và tổ chức thực hiện công tác thi đua
khen thưởng đối với các trường học cũng như cơ sở giáo dục trên địa bàn để các
cơ quan phấn đấu gặt hái thật nhiều thành công cho sự nghiệp giáo dục của
huyện nhà.
- Hướng dẫn kiểm tra các cơ sở giáo dục đào tạo công lập thuộc phạm vi
quản lý của huyện quản lý để xây dựng biên chế, tổng hợp biên chế trình lên các
cấp có thẩm quyền quyết định.
- Giúp ủy ban nhân dân hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra, thực hiện các cơ
chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức, nhiệm vụ,…theo sự chỉ đạo hướng
dẫn của cấp trên.
- Kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm theo thẩm quyền việc thực hiện
chính sách, kế hoạch, đề án quy định; giải quyết khiếu nại tố cáo và kến nghị
của công dân về lĩnh vực giáo dục có thẩm quyền; thực hành các chỉ thị của
pháp luật.
- Quản lý biên chế, thực hiện tuyển dụng, điều động làm việc, luân
chuyển cán bộ, giáo viên, nhân viên; khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công
chức thuộc quyền hạn của Phòng.
- Quản lý tài chính, tài sản, cơ sở vật chất được giaotheo quy định.
- Thực hiện công tác báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện
nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện những nhiệm vụ khác do chủ tịch ủy ban nhân dân của
huyện giao theo quy định của pháp luật và của sở Giáo dục và đào tạo.
2.1.2.3. Mục tiêu phát triển:
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là phòng ban chuyên thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về Giáo dục và Đào tạo, chính vì thế, mục tiêu phát triển

chính của phòng là nâng cao nền giáo dục của huyện nhà, nâng cao trình độ
cũng như chất lượng giảng dạy và học tập trong nhà trường.
Phòng GD&ĐT Thường Tín hoạt động với mục tiêu đưa ngành Giáo dục
19


của huyện nhà phát triển vững mạnh cùng với sự phát triển của đất nước. Phòng
luôn cố gắng tìm ra những phương pháp quản lý, phương pháp giảng dạy mới và
phương thưc học tập mới của thầy trò để đưa nền giáo dục tiếp cận với nền giáo
dục hiện đại. Thúc đẩy và tăng cường việc sử dụng công nghệ thông tin trong
trường học, trong giảng dạy của thầy cô cũng như việc học tập của các em học
sinh. Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín cố gắng đáp ứng đủ những tiêu chí mà
sở GD&ĐT TP Hà Nội đề ra, UBND huyện đã đặt ra cho phòng, các phong trào
thi đua nhằm nâng cao thể chất, hoàn thiện cả thể lực và trí lực sẽ được tăng
cường nhiều hơn nữa.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý: lên kế hoạch đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ quản lý,góp phần đẩy mạnh sự nghiệp phát triển gíao dục của
huyện nhà.
Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên: mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng
giáo viên giỏi, đồng thời tạo điều kiện cho các giáo viên tham gia dự giờ tại các
buổi học của những trường chất lượng cao ở thành phố, và cử 1 số giáo viên giỏi
sang nước ngoài học tập và tiếp thu kinh nghiệm cũng như sự hiện đại hóa trong
phương pháp giảng dạy.
Nâng cao chất lượng học sinh ở các cấp: Học sinh có tiếp thu được hay
không phụ thuộc phần lớn vào phương pháp giảng dạy của giáo viên. Giáo viên
phải thường xuyên cập nhật những phương pháp dạy mới, dễ hiểu hơn, đơn giản
mà vẫn giúp học sinh tiếp thu bài, hơn nữa cần phải nghiêm khắc nhưng cũng
mềm dẻo với học sinh để các em có thể ý thức hn trong việc học, đồng thời nên
tổ chức các buổi dã ngoại ( ngoại khóa) để giờ học thêm sinh động và thú vị.
Khích lệ, khen thưởng và động viên chưa bao giờ là bất hợp lý khi các giáo viên

áp dụng đối với học sinh của mình.
Toàn ngành đang cố gắng thay đổi theo chiều hướng tích cực để tăng tỉ lệ
giáo viên giỏi ở các cấp cũng như học sinh khá, giỏi ở các cấp, giảm tỉ lệ học
sinh yếu kém.
Cùng với những mục tiêu đã đặt ra, toàn ngành giáo dục Thường Tín đã
thực hiện tốt mục tiêu “ nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích
20


trong giáo dục” Toàn bộ các trường học trên địa bàn huyện Thường Tín đã thực
hiện những chỉ thị mà Phòng GD&ĐT đề ra, nghiêm chỉnh trong công tác tổ
chức thi, cũng như đề ra những phương án quán triệt bệnh thành tích, để không
còn những hiện tượng tiêu cực gây ra những hạt sạn cho nền giáo dục .
Ngoài những mục tiêu đã nêu trên, phòng GD&ĐT Thường Tín còn đề
cao mục tiêu không có tệ nạn xã hội trong toàn ngành từ cấp quản lý cho tới các
đơn vị trực thuộc. Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín luôn đi đầu trong việc
thực hiện không có tệ nạn XH trong cơ quan. Phòng luôn kiểm tra, và xát xao
trong việc quản lý đội ngũ cán bộ để nhằm phát triển một cách vững mạnh, trong
sạch nhất.
2.2. Thực trạng về nhân sự của Phòng giáo dục và đào tạo huyện Thường
Tín.
2.2.1 Về số lượng:
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín có một cơ quan đầu não là phòng giáo
dục và 77 đơn vị trực thuộc đó là các trường Trung học cơ sở, tiểu học và mầm
non. Chính vì thế lực lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên của phòng đông đảo về
số lượng.
Tính đến nay, phòng có 17 cán bộ, công nhân viên chức, trong đó gồm: 1
trưởng phòng, 3 phó trưởng phòng, 13 cán sự, chuyên viên trong đó có 11 cán
bộ là biên chế và 6 cán bộ trưng tập từ các trường học trên địa bàn huyện. Nhân
lực trong phòng hiện nay với độ tuổi còn khá trẻ và độ tuổi nghỉ hưu là rất ít. Đa

phần cán bộ trong phòng đều được thuyên chuyển từ các trường học lên làm cán
bộ phòng. Điều đó gây cho phòng một sự biến đổi nhỏ về đội ngũ nhân sự.
Bên cạnh Phòng GD&ĐT là cơ quan đầu não, còn phải kể đến một khối
lượng đông đảo cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên gồm: 2921 người, trong đó
có 1920 người đã biên chế, chiếm 66,7 % trong tổng số cán bộ , giáo viên, nhân
viên; Tổng số hợp đồng là 1001 người, chiếm 33,3% trong tổng số cán bộ , giáo
viên, nhân viên; số cán bộ quản lý là 203 người chiếm 7% cán bộ, giáo viên,
nhân viên. Số biên chế chủ yếu là các cán bộ quản lý ở các cấp tiểu học và
21


Trung học cơ sở. Còn lại là số giáo viên hợp đồng tập trung chủ yếu ở cấp Mầm
non.
Nói tóm lại, lực lượng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của phòng
GD&ĐT huyện Thường Tín ở tất cả các đơn vị là vô cùng đông đảo, họ cùng
nhau chung sức để thực hiện mục tiêu mà sở GD&ĐT đề ra, bên cạnh đó họ đã
và đang cùng nhau phát huy sức mạnh đưa nền giáo dục huyện nhà Phát triển
hơn nữa.
2.2.2. Về chất lượng:
Một tổ chức mạnh về số lượng nhân lực đã giúp cho tổ chức gặt hái đc
nhiều thành công rồi, tuy nhiên, mạnh về số lượng thôi chưa đủ, tổ chức đó có
tồn tại và phát triển bền lâu hay không lại tùy thuộc vào chất lượng của nguồn
nhân lực đó. Yếu tố chất lượng là rất quan trọng đối với các tổ chức sẽ giành
được thắng lợi. Chất lượng nhân lực cao thì hiệu quả làm việc càng lớn. Chất
lượng lại càng quan trọng hơn nếu đó lại là tổ chức về giáo dục, nguồn cán bộ,
công nhân viên chức có chất lượng tốt sẽ góp phần đưa chất lượng học tập của
học sinh ngày cang lên cao. Nền giáo dục sẽ ngày càng gặt hái được nhiều thành
công.
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là một cơ quan đầu não về giáo dục
của toàn huyện chính vì thế chất lượng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên của

toàn ngành luôn được quan tâm hang đầu. Hiện nay, chất lượng nhân lực của
Phòng được đánh giá là khá cao và đang được hoàn thiện, chỉn chu dần dần để
đáp ứng nhu cầu mà nền Giáo dục cũng như khoa học kĩ thuật đặt ra.
2.2.3. Về trình độ chuyên môn:
Đội ngũ cán bộ , giáo viên, nhân viên của phòng có chất lượng khá cao,
đội ngũ cán bộ, giáo viên các trường còn khá trẻ, năng động, nhiệt tình và tâm
huyết với nghề.
Qua bảng thống kê về trình độ nhân lực của Phòng GD&ĐT huyện ta thấy
được trình dộ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên tăng lên một cách rõ rệt.
22


Trong tổng số 2921 người thì có tới 950 người ở trình độ đại học, chiếm 35,2%
trong đó phòng GD có 17 cán bộ thì có tới 16 cán bộ ở trình độ đại học chiếm
94,1% , trong tổng số 1,7% các cán bộ đc đào tạo ở bậc đại học thì chỉ có 6,8%
cán bộ được đào tạo ở cao đẳng trong tổng số cán bộ phòng.
Cấp Mầm non, trình độ đại học gồm có 80 người chiếm 8,5% trong toàn
khối mầm non và chiếm 8% trong tổng số người được đào tạo ở bậc cao đẳng,
chiếm 14,3% trong toàn khối mầm non và chiếm 12,7% tỏng tổng số được đào
tạo ở bậc cao đẳng, tăng hơn so với năm 2014 là 1,9%. Số lượng chiếm nhiều
nhất là bậc trung cấp tăng từ năm 2014 đến 2015 là 2,2%. Còn lại 19,1% là chưa
qua đạt avf chưa có chứng chỉ, chủ yếu là nhân viên và nấu ăn. Theo vậy, ta thấy
được ở cấp mầm non, trung cấp đang chiếm tỉ lệ cao nhất và dần dần đang được
cải thiện và nâng lên trình độ cao đẳng, đại học.
Cấp Tiểu học có 202 người trong tổng số 904 người được đào tạo ở bậc
đại học, chiếm 25,4% trong toàn khối tiểu học, và chiếm 24,4% trong số ng
được đào tạo ở bậc đại học, tăng tới 8% so với năm 2014. Số cán bộ ở trình độ
trung cấp đạt mức nhỏ nhất 78 người so với 920 người, chiếm 8,5% và 9,0% so
với tổng những người ở trình độ trung cấp và giảm 13,8% so với năm ngoái. Ta
thấy được trình độ Cao đẳng và đại học của Cán bộ, nhân viên cấp tiểu học là

khá cao. Ở cấp tiểu học, Trình độ cán bộ, công nhân viên được đào tạo cao đẳng
là nhiều nhất trong toàn ngành. Như vậy cho thấy rằng, trình độ cán bộ công
nhân viên được tăng lên rõ rệt ở cấp tiểu học, Trung cấp giảm một cách đáng kể
và trình độ giáo viên cấp đại học tăng lên nhanh chóng, thúc đẩy sự phát triển
của nền giáo dục của huyện .
Cấp Trung học cơ sở, số cán bộ, giáo viên, nhân viên đạt trình độ đại học
là 754/997 người, chiếm 66,7% trong tổng số giáo viên, nhân viên và chiếm
70,9% trong số cán bộ giáo viên, nhân viên. Ở trình độ cao đẳng có 302 người,
chiếm 30,2% và chiếm 31,3% trong tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên của
toàn ngành được đào tạo ở bậc cao đẳng. Số cán bộ nhân viên được đào tạo ở hệ
Trung cấp có 67 người, trên tổng số 997 người, chiếm 6,6% và chiếm 11,5%
trong tổng số người được đào tạo ở bậc trung cấp. Như vậy, ta thấy được số
23


người đạt trình độ Trung cấp giảm đi rõ rệt, bên cạnh đó thì số lượng người đạt
tới trình độ đại học là cao nhất trong tất cả 3 cấp. Có thể thấy được giáo dục của
huyện Thường Tín đang ngày một phát triển, trình độ cán bộ công nhân viên của
huyện đang được cải thiện về trình độ và chuyên môn rõ nét, đáp ứng nhu cầu
dạy và học ngày càng cao hơn.
Nói tóm lại, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, giáo viên của
huyện Thường Tín đang ngày một nâng cao. Trình độ của nguồn nhân lực ngày
càng phát triển nên đi cùng đó là sự nâng cao về chất lượng học sinh. Hàng năm,
ở Huyện luôn mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn cho các giáo viên, tích cực trau
dồi thêm kiến thức và học tập, đổi mới những phương pháp giảng dạy mới giúp
các em học sinh có hứng thú học tập. Chất lượng chung của đội ngũ cán bộ,
nhân viên và giáo viên được nâng cao đã góp một phần lớn và sự phát triển của
ngành giáo dục của Huyện nhà.
2.2.4. Về trình độ chính trị:
Phòng GD&ĐT huyện Thường Tín là cơ quan trực thuộc UBND huyện

nên các cán sự, chuyên viên phải có trình độ về chính trị. Đến nay huyện đã đào
tạo 10 người trong tổng số biên chế, trong đó có 6 người được đào tạo ở bậc cao
cấp chính trị và 4 người được đào tạo ở bậc trung chính trị.
Bên cạnh đó, ở các trường Mầm non, Tiểu học, Trung học cơ sở cũng có
rất nhiều cán bộ, giáo viên, nhân viên được đào tạo về chính trị:
Ở cấp mầm non: có 294 người trong tổng số 895 người chiếm 35,2% số
cán bộ, giáo viên, nhân viên của cấp mầm non. Ở cấp mầm non thì tất cả mọi
người được đào tạo ở bậc trung cấp chính trị
- Ở khối tiểu học: có 402 người trên 856 cán bộ, giáo viên, nhân viên
toàn khối và chiếm 44,3% cán bộ, giáo viên, nhân viên được đào tạo về chính trị
ở bậc trung cấp.
- Ở khối Trung học cơ sở: có 455 nguời trên tổng số 950 cán bộ, giáo
viên, nhân viên của khối, chiếm 44,4% trên tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên
ở bậc trung cấp chinh trị.
24


Như vậy, Thấy được phòng GD&ĐT huyện Thường Tín khá quan tâm
đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ về chính trị., góp phần nâng cao lý luận
chính trị cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên. Dù hầu hết đều được đào tạo
ở bậc trung cấp chính trị nhưng chắc chắn rằng học có đủ khả năng để vận dụng
chính trị vào thực tiễn công việc cũng như đời sống.
2.2.5. Trình độ quản lý nhà nước về giáo dục:
Với cương vị là cơ quan đầu não của ngành GD&ĐT của Huyện Thường
Tín nên các cán bộ nguồn hay cán bộ quản lí đều phải tham gia lớp học quản lý
về giáo dục. Phòng cũng đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo về quản lý giáo dục
cho nhân viên phòng. Hiện nay, cán bộ, nhân viên trong phòng cơ bản đã được
đào tạo về quản lý giáo dục, với 17 cán bộ tham gia học tập và được đào tạo ở
trình độ đại học. Việc tham gia lớp quản lý về giáo dục sẽ giúp cho các nhân
viên, cán bộ nắm vững hơn cách thức và phương pháp quản lý Giáo dục, để

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Ở cấp mầm non,cũng có 42 trên tổng số 80 cán bộ quản lý trong nhà
trường được tham gia học tập về quản lý giáo dục. Trong đó có 17 cán bộ được
đào tạo ở bậc cao đẳng, 25 cán bộ được đào tạo ở bậc trung cấp. Với số lượng
cán bộ được đào tạo về quản lý giáo dục đã đưa nơi ươm mầm non nhất ngày
càng phát triển hơn, hoàn thiện hơn.
Ở khối Tiểu học cũng có 46 trên tổng số 61 cán bộ được đào tạo về quản
lý với 10 cán bộ được đào tạo ở bậc cao đẳng và 36 cán bộ đào tạo ở bậc trung
cấp.. Đội ngũ cán bộ đang ngày càng nâng cao về trình độ, kĩ năng, kiến thức về
quản lý giáo dục.
Ở khối trung học cơ sở, có 47 trong tổng số 59 cán bộ được đào tạo về
quản lý trong đó có 13 cán bộ được đào tạo ở bậc đại học và cao đẳng, còn lại 34
cán bộ được đào tạo ở bậc trung cấp.
Như vậy ta có thể dễ dàng nhận thấy, trình độ về quản lý của phòng giáo
dục và các cấp liên quan luôn được quan tâm và được phòng lên kế hoạch đào
tạo nhằm nâng cao hơn nữa trình độ quản lý của nhân viên, cán bộ.. Từ đó góp
25