Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam.DOC

CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậy
một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con
người của doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng. Do đó, mọi tổ chức,
doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động góp phần
tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường.
Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại Sở giao dịch-
Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam em đã chọn đề tài: "Một số giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch-
Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam" để hoàn thành luận văn tốt nghiệp
của mình.
Mục đích của đề tài: nắm rõ được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp hiện nay cụ thể là tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu
tư&Phát triển Việt Nam và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với
thống kê, tính toán, phân tích, đánh giá và phương pháp phỏng vấn.
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm
3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chương III: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết
không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa luận văn này.

1
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.Nhân lực và nguồn nhân lực
Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người , bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ
thể. Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế…
Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách,…của mỗi con người.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm
về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ
tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động.
Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực
của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong
tổ chức, doanh nghiệp đó.
Ngoài việc làm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực thì các giáo
trình còn làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức.
2

CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất kinh doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay
con người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết
hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác.
Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay
thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm.
Và các doanh nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa
bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai
thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận.
Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức
nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành
nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình.
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn
Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
3
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn


: 6.280.688
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ
chức thực hiện một cách bài bản và thường xuyên.
2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối
với người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ
chức nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính
chuyên nghiệp cho người lao động. Trong quá trình đào tạo người lao động
được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân. Thứ hai,
đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong
hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi
trường. Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu
nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi,
nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như
tăng lương, thăng tiến…Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ. Thứ tư, đào
tạo và phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy mới trong công
việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
4
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
2.2. Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh
nghiệp có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao
động được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh
nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc,
thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo
ra lợi thế cạnh tranh đó chính là con người của doanh nghiệp hay chính là
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh
gay gắt như hiện nay.
Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được
nguồn lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn
nhân lực của mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp
thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô
cùng quan trọng và cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản
thân người lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định,
bền vững và liên tục.
5
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực
1. Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
*Vấn đề đào tạo trong và ngoài nước
Vấn đề đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Số lượng lao động nhiều,
bình quân hàng năm giai đoạn 2001-2005 đã có khoảng 983.000 lao động đã
qua đào tạo bổ sung vào lực lượng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu phát triển. Nguyên nhân do thứ nhất là cơ cấu đào tạo hiện nay của
nước ta vẫn chưa phù hợp. Tỉ lệ đại học: trung cấp: công nhân kỹ thuật là
1:0,82:2,89 trong khi đó trên thế giới tỷ lệ này là 1:12:24. Thứ hai là chất
lượng đào tạo hiện nay còn hạn chế nên mặc dù đã qua đào tạo nhưng vẫn
chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường đặc biệt là các khu đô thị, các vùng
kinh tế trọng điểm. Khoảng trống việc làm ở các vị trí cần có lao động có
trình độ cao vẫn chưa được lấp đầy cho dù trong lực lượng lao động xã hội
vẫn tồn tại không ít số lao động đã qua đào tạo nhưng vẫn thất nghiệp hoặc
phải làm những công việc không phù hợp với chuyên môn, kể cả lao động ở
bậc đại học, cao đẳng.
Với các lý do trên mà vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm
thế nào để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp phải chú
trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để
đáp ứng được nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực cho tổ chức.
* Môi trường kinh doanh
Môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo của một doanh nghiệp. Với môi trường kinh doanh năng động, sức cạnh
6
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về con người của mỗi doanh nghiệp là vô cùng

quan trọng. Do đó việc đầu tư vào lĩnh vực con người của một tổ chức là rất
cần thiết. Đồng thời do sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ làm
vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn lại nên mỗi doanh nghiệp phải thường
xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Và để đổi mới được thì con người trong
doanh nghiệp cũng phải thường xuyên được đào tạo để có thể nắm bắt kịp
thời sự thay đổi của các loại sản phẩm trên thị trường.
*Thị trường lao động
Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động.
Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng
lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người lao
động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc
tốn ít chi phí để đào tạo lại. Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ
lao động có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả
cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng
nắm bắt nhanh nhậy.
Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số
lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và
công tác đào tạo phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như
là đào tạo lại.
Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội
nhưng cũng không ít khó khăn. Theo số liệu thống kê tính đến cuối năm 2005
cả nước có khoảng 44,4 triệu lao động trong đó lao động trong ngành nông
nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn 57% trong khi đó ngành công nghiệp và xây
dựng chỉ có 18% và dịch vụ là 25%. Như vậy lực lượng lao động của nước ta
rất dồi dào, đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển nền
7
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
kinh tế đất nước với đa dạng các ngành nghề. Tuy nhiên chất lượng lao động

còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn khoảng 75%,
còn số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành
còn kém; cơ cấu lao động chia theo ngành kinh tế là chưa phù hợp.Vì vậy vấn
đề đặt ra đối với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có thể tận dụng
và phát huy được nguồn nhân lực hiện có.
2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
*Mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp
Bất kì một doanh nghiệp nào khi bắt đầu sản xuất kinh doanh đều phải
xác định được mục tiêu cho mình là lợi nhuận có thể đạt được. Để đạt được
mục tiêu đó, doanh nghiệp phải vạch ra các chiến lược kinh doanh. Có thể là:
sản phẩm giá cao, chất lượng cao, sang trọng đáp ứng những người có mức
thu nhập cao hoặc có thể chiến lược là sản phẩm rẻ, chất lượng trung bình
nhưng có thể đáp ứng được nhu cầu của đại bộ phận người tiêu dùng…Với
từng loại chiến lược khác nhau đó thì doanh nghiệp cũng có cách thức tổ chức
đào tạo khác nhau. Cụ thể như bán hàng giá cao, chất lượng cao, sang trọng
thì phải đào tạo công nhân sản xuất, kỹ thuật, thiết kế; nếu tập trung vào chiền
lược bán được nhiều sản phẩm thì cần đào tạo nhân viên bán hàng, tiếp thị,
thiết kế nếu là thực hiện khuyến mãi, hậu mãi thì tập trung vào đào tạo nhân
viên kỹ thuật, công nhân sửa chữa…
Ngoài ra cũng tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau về
quy mô, phương pháp đào tạo…ví dụ như: ngành công nghệ thông tin thì đòi
hỏi lao động chất lượng cao, công việc thuộc lao động chí óc là chính nên
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần
nhiều thời gian, chi phí hơn, đồng thời số lượng đào tạo ít mà chất lượng đào
8
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
tạo lại cao. Trong khi đó ngành dệt may, dầy dép thì họ được đào tạo thường

xuyên hơn, thời gian ngắn, chí phí có thể ít hơn, số lượng đào tạo nhiều…
* Các chính sách và quan điểm của tổ chức
Các chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác
đào tạo nguồn nhân lực là chính sách đề bạt, chính sách khuyến khích lao
động (tiền lương, tiền thưởng), chính sách sử dụng lao động…
Chính sách đề bạt là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về mặt nhân lực
của tổ chức bằng sự đề bạt những người trong tổ chức vào những chức vụ cần
người. Thường sự đề bạt là sự thăng tiến. Nếu một doanh nghiệp chú trọng
đến chính sách này thì sẽ khuyến khích được người lao động tham gia các
khoá đào tạo và tự đi đào tạo để có nhiều cơ hội được thăng tiến.
Chính sách khuyến khích lao động cũng tạo được động lực để người lao
động tham gia đào tạo, học tập rèn luyện để nâng cao tay nghề.
Ngoài các chính sách thì quan điểm của tổ chức cụ thể là quan điểm của
những người lãnh đạo tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi người lãnh đạo của tổ chức có tầm
nhìn và nắm bắt được sự thay đổi thì sẽ kịp thời đào tạo và phát triển lực
lượng lao động của mình để đáp ứng được nhu cầu. Một doanh nghiệp muốn
phát triển thành đạt thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Việc định hướng đào tạo này của cấp lãnh đạo sẽ
giúp doanh nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả
cao. Hơn nữa nếu doanh nghiệp có các chính sách đào tạo một cách cụ thể và
rõ ràng như quy trình đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo, sử dụng người sau đào
tạo,…cũng sẽ thu hút được người lao động tham gia đào tạo.
9
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
* Nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực về con người và nguồn lực về
tài chính.

Nếu một doanh nghiệp đang nắm giữ một lực lượng lao động có chất
lượng đáp ứng được công việc thì doanh nghiệp sẽ phải tốn ít chi phí và thời
gian hơn để tổ chức đào tạo cho người lao động vì họ có khả năng tiếp thu,
cập nhật và nắm bắt nhanh những kiến thức, kỹ năng được bổ sung. Do đó
hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn.
Nhưng nếu doanh nghiệp lại có một đỗi ngũ lao động kém chất lượng
không đáp ứng được nhu cầu công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là
rất quan trọng và không thể bỏ qua. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư
nhiều thời gian và kinh phí để tổ chức đào tạo.
Khi doanh nghiệp tổ chức bất kì một khoá đào tạo nào dù ngắn hay dài,
đào tạo cho một người hay cho nhiều người thì cũng cần phải có chi phí để
đào tạo.Do đó nếu một doanh nghiệp có tình hình tài chính lớn mạnh sẽ có đủ
tiềm lực để đầu tư cho công tác đào tạo của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng
hữa hẹn trả những khoản tiền lương và các khoản phúc lợi cho nhân viên khi
họ tham gia vào khoá đào tạo của doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính không khả quan thì
việc đầu tư cho đào tạo là vô cùng khó khăn, và điều đó nó cũng ảnh hưởng
đến tâm lý người lao động khi tham gia đào tạo. Từ đó hiệu quả đào tạo sẽ bị
giảm sút.
* Các nhân tố khác
Ngoài những nhân tố chính trên, còn một số nhân tố khác cũng ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh
10
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
nghiệp. Cụ thể như việc bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo hợp lý sẽ làm
người lao động mong muốn phấn đấu học tập để có cơ hội phát huy khả năng,
cải thiện cuộc sống. Đồng thời về phía doanh nghiệp, việc bố trí và sử dụng
lao động hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, từ đó doanh

nghiệp có thể quay lại đầu tư cho đào tạo.
Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp về giới tính, tuổi tác, trình
độ hôn nhân… cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Thông thường những
người trẻ tuổi thường tích cực tham gia đào tạo và khả năng nắm bắt những
cái mới hơn là người đã lớn tuổi. Hay như những người chưa lập gia đình có
điều kiện về thời gian hơn là những người đã có gia đình, nên việc bố trí đào
tạo cho những đối tượng này cũng phải khác nhau.
Tóm lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Và mỗi yếu tố có mức độ ảnh
hưởng rất khác nhau nhưng dù ảnh hưởng ít hay nhiều thì khi doanh nghiệp
đưa ra kế hoạch đào tạo cho đơn vị mình phải cân nhắc tới tất cả các yếu tố
này để có thể xây dựng được chương trình đào tạo hiệu quả nhất.
III. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được cụ thể bằng mô hình sau:
11
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr 176)
12
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc
của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó. Do
đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Vì dựa vào nó mà doanh nghiệp mới

có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khoá cũng như kinh phí
bỏ ra để tổ chức đào tạo.
Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với
chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn
cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch sử
dụng và thăng tiến cán bộ. Các doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo
thì cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, và phân tích
người lao động.
Phân tích doanh nghiệp là việc xác định những mục tiêu, kết qủa kinh
doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định, những chính
sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ. Từ đó đưa ra được những biện pháp
nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn nhân lực. Và đó
là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào tạo tổng thể cho đơn vị
mình để có được nguồn lực đáp ứng được yêu cầu về cả số lượng và chất
lượng.
Phân tích công việc là việc xem xét những yêu cầu về các kiến thức, kỹ
năng mà người lao động cần phải có để thực hiện một công việc cụ thể. Đồng
thời dựa vào đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động mà
doanh nghiệp sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn
thiếu, cần phải được bổ sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Trong bước
13
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
phân tích này thì doanh nghiệp sẽ xác định được cụ thể những kỹ năng nào
cần được đào tạo và ai cần được đào tạo.
Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về trình độ, khả
năng nghề nghiệp hay nguyện vọng, mong muốn của người lao động để làm
cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Với cách xác định nhu cầu dào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính

xác và thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời
cũng tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo khi việc đào tạo thực
sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của họ.
Thực tế có hai loại lao động phổ biến là công nhân kỹ thuật và lao động
quản lý. Các doanh nghiệp tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối
tượng lao động mà họ nắm giữ có thể có các phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo với hai loại lao động này như sau:
- Với công nhân kỹ thuật:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại
(công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Công thức tính :
KT
i
=
HiQi
Ti
×
(1)
Trong đó:
KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
cần thiết để sản xuất.
14
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Qi: Qũy thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề (chuyên môn) i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân

viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân
viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Công thức tính:
KT =
N
HcaSM ×
(2)
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở thời kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
+ Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của
sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân
viên và chỉ số tăng năng lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức tính:
I
KT
=
wI
ItIsp×
(3)
Trong đó:
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.

I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm.
15
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
I
t
: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
(Nguồn: Các công thức 1, 2, 3 được trích từ giáo trình Quản trị nhân
lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác
giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân)
- Với lao động quản lý
Với loại lao động này thì không thể áp dụng các phương pháp như xác
định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật do đặc điểm, tính chất nghề
nghiệp là khác nhau. Hiệu quả lao động quản lý không thể định lượng một
cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm,
mà nó chỉ được phản ánh thông qua kết quả chung của doanh nghiệp. Do đó
việc xác định nhu cầu đào tạo này phần lớn phụ thuộc vào sự tự nguyện của
mỗi người và con mắt đánh giá của người lao động quản lý cấp cao hơn.
Từ những căn cứ trên đây ta có thể khái quát thành sơ đồ về quá trình
xác định nhu cầu đào tạo sau
16
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Sơ đồ 1.2. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
17

CÔNG VIỆC
SẮP TỚI
TƯƠNG LAI
SỰ THCV CỦA
NGƯỜI LĐ
KHẢ NĂNG
THCV CỦA
NGƯỜI LĐ
YÊU CẦU CÔNG
VIỆC TRONG
TƯƠNG LAI CỦA
TỔ CHỨC
NHỮNG YẾU KÉM
VỀ KHẢ NĂNG
THCV CỦA NGƯỜI
LĐ DẪN ĐẾN
KHÔNG HOÀN
THÀNH CV
+ KIẾN THỨC
+ KỸ NĂNG
+ KINH NGHIỆM
+ KIẾN THỨC
+ KỸ NĂNG
+ KINH NGHIỆM
NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA TỪNG NHÂN VIÊN
CỦA BỘ PHẬN
NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP
PHÁT TRIỂN
TỔ CHỨC
ĐÀO TẠO TẠI

CHỖ
ĐÀO TẠO TRONG VÀ
NGOÀI
CÔNG VIỆC
HIỆN NAY
NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA MỖI BỘ PHẬN
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được
của chương trình đào tạo.
Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc
hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi doanh
nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công
tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình
đào tạo cụ thể. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao
nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng chính xác bấy nhiêu.
Nhưng cuối cùng dù mục tiêu đào tạo có cụ thể hay khái quát thì vẫn phải
đảm bảo mục tiêu phát triển chung của toàn doanh nghiệp vì thực chất đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay thời
kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được
sau đào tạo là những gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
- Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu.
3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo. Cơ sở để lựa chọn

đối tượng đào tạo là:
- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động.
- Khả năng của người lao động.
18
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước khá quan trọng trong cả tiến
trình đào tạo. Vì nếu lựa chọn đối tượng đào tạo có chính xác thì hiệu quả đào
tạo mới có thể cao. Mỗi doanh nghiệp tuỳ theo tình hình thực tế mà lựa chọn
đối tượng đào tạo thích hợp. Ngoài những cơ sở trên, doanh nghiệp có thể lựa
chọn đối tượng đào tạo bằng cách tham khảo ý kiến của người lãnh đạo cấp
cao hơn hoặc tổ chức phỏng vấn trực tiếp người lao động.
4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học được
giảng dậy để cung cấp cho học viên những kiến thức, kỹ năng nào trong thời
gian là bao lâu. Trên cơ sở đó chúng ta đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp.
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo,
mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được
phương pháp hợp lý. Ví dụ như nếu một doanh nghiệp mà đối tượng đào tạo
là lao động quản lý thì có thể áp dụng một số phương pháp như luân chuyển
và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, kèm cặp
và chỉ bảo...còn nếu đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể sử dụng các
phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học
nghề, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp...
Như vậy thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn. Nhưng trong khuôn khổ bài viết
có hạn xin đưa ra một số phương pháp đào tạo sau:

* Phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật
- Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp. Trong đó người
học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
19
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
thực tế thực hiện các công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo được tiến hành theo 3 bước:
 Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất,
vừa hướng dẫn thợ học nghề.
 Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương
pháp làm việc.
 Người học nghề bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của
người hướng dẫn.
Muốn hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải
được tổ chức hợp lý giữa người dạy học và người học, giữa xí nghiệp và
người dạy.
Phương pháp này có ưu điểm:
 Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các
doanh nghiệp, phân xưởng. Thời gian đào tạo ngắn.
 Do đào tạo trực tiếp tại nơi sản xuất nên không đòi hỏi điều kiện về
trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng.
Vì vậy doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm sau:
 Học viên nắm kiến thức lý luận không được bài bản và có hệ thống.
 Thời gian học tập ngắn, chủ yếu là vừa làm vừa học. Người dạy nghề
không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lý thuyết có nhiều

khó khăn, nên kết quả học tập bị hạn chế.
Hình thức này thường áp dụng với những doanh nghiệp nhỏ, số lượng
đào tạo thường là ít.
- Các lớp cạnh doanh nghiệp
20
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi sản xuất
thường không đáp ứng dược yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy,
các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các
doanh nghiệp cùng ngành.
Hình thức này có ưu điểm là học viên sẽ được nắm lý thuyết một cách
có hệ thống và được trực tiếp tham gia sản xuất tại phân xưởng, tạo điều kiện
cho họ nắm vững nghề. Tuy nhiên phương pháp này chỉ áp dụng với những
doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo cho những doanh nghiệp có cùng
ngành, có tính chất tương đối giống nhau.
- Các trường chính quy
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, các bộ,
ngành, địa phương và đặc biệt là các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề
tập trung, quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề.
Phương pháp này có ưu điểm là học sinh được học tập một cách có hệ
thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp
thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng, và thích hợp vời những doanh nghiệp có
quy mô lớn. Tuy nhiên theo phương pháp này sẽ tốn nhiều chi phí học tập và
phải đầu tư nhiều thời gian.
* Phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý
- Kèm cặp và chỉ bảo: thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trong tương lai thông qua sự kèm, cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi

hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý giỏi hơn.
21
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Phương pháp này sẽ giúp người học có thể nắm bắt nhanh những kỹ
năng cần thiết và có điều kiện làm thử công việc thật nhưng lại dễ học cả
những thói quen cách làm việc không tiên tiến của người kèm cặp, chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, giúp
cho họ thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân
chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
Phương pháp này có ưu điểm là tạo cơ hội cho người quản lý được làm
thật nhiều công việc, mở rộng kỹ năng làm việc của họ. Tuy vậy nó tạo cho
người quản lý có thể chưa nắm bắt được hết về một công việc do thời gian ở
lại một vị trị làm việc quá ngắn.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: có thể tổ chức tại doanh
nghiệp hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ được

các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Với phương pháp này thì đơn giản, dễ tổ
chức, không đòi hỏi phương tiện trang bị riêng nhưng lại tốn nhiều thời gian
và phạm vi hẹp.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học
tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi
22
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Từ đó có thể giúp học viên nâng
cao kỹ năng/ khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định nhưng
lại tốn nhiều thời gian và công sức để xây dựng nên các tình huống mẫu.
- Mô hình hoá hành vi: cũng là diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết
kế sẵn để mô hình hoá hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Phương
pháp này có thể tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc với những tình huống có
thể xảy ra trong thực tế và cách để xử lý những tình huống đó.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin liên quan khác mà một người
quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý
nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày.
Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo để các doanh nghiệp có thể
lựa chọn sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Và
mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, các doanh
nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, kinh phí dành
cho đào tạo…để lựa chọn một phương pháp thích hợp nhất.
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau:
- Những người giỏi trong doanh nghiệp: đây thường là những người có

thâm niên công tác lâu năm trong doanh nghiệp và là người có trình độ
chuyên môn , kỹ thuật cao. Khi lựa chọn những người này thì có lợi thế là học
nắm rõ tình hình của doanh nghiệp và biết được những loại kiến thức, kỹ năng
mà người lao động còn thiếu. Từ đó có thể dễ dàng đưa ra chương trình đào
tạo phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những bất lợi là sẽ ảnh
23
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
hưởng đến công việc của những người này và việc trang bị những kiến thức
về lý thuyết cho người học sẽ bị hạn chế.
- Những giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề và
ở các trung tâm đào tạo: khi lựa chọn giáo viên là những người này thì có ưu
điểm là việc học viên tiếp cận lý thuyết sẽ bài bản và có hệ thống hơn. Đồng
thời họ cũng có phương pháp giảng dạy và kỹ năng truyền đạt kiến thức dễ
hiểu hơn. Nhưng có nhược điểm là đôi khi họ không gắn việc học tập với thực
tế doanh nghiệp và tốn nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên hơn.
Do đó để thiết kế một chương trình đào tạo hợp lý thì doanh nghiệp nên kết
hợp cả thuê giáo viên ngoài và sử dụng những người có kinh nghiệm lâu năm
trong doanh nghiệp. Như vậy sẽ cho phép doanh nghiệp vừa tiếp cận được với các
kiến thức mới vừa đảm bảo không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp.
Sau khi đã lựa chọn được giáo viên thích hợp, các giáo viên cần được tập
huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, và phải trao
đổi với những người lãnh đạo hay những người phụ trách công tác đào tạo
của doanh nghiệp về giáo án sẽ giảng dạy để đạt đến thoả thuận giữa hai bên
sao cho phù hợp nhất.
6. Dự tính kinh phí đào tạo
Trước khi tiến hành chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần phải dự
tính kinh phí đào tạo để xem xét khả năng doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài
chính để đầu tư hay không. Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo đến đâu

nhưng nó vẫn không thể thực hiện được nếu như vượt quá khả năng chi trả
của doanh nghiệp.
Chi phí đào tạo bao gồm :
- Chi phí cho việc học gồm mua sắm trang thiết bị giảng dạy và học tập,
tài liệu giáo trình, thuê địa điểm giảng dạy,…
24
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.
- Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học
tập, chi phí cho việc khắc phục sản phẩm hỏng cho học viên, giá trị doanh
nghiệp có thể đạt được nếu như họ không tham gia khoá đào tạo…
Với các doanh nghiệp hiện nay thì thường xây dựng quỹ đào tạo phát
triển để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quỹ đào
tạo này được trích từ lợi nhuận của công ty hay từ một nguồn hỗ trợ khinh phí
nào đó như là của các công ty mẹ hay tổng công ty. Tuỳ vào quy mô và tình
trạng hoạt động của daonh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì
kinh phí cho đầu tư phát triển là một loại chi phí nên phải được dự tính hợp lý
mà doanh nghiệp có thể chi trả được. Kinh phí đào tạo được dự tính tuỳ thuộc
vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng, phương pháp đào tạo và nó
cũng quyết định phần nào đến hiệu quả đào tạo. Do đó kinh phí đào tạo cũng
phải ở mức hợp lý để không làm ảnh hưởng đến hiệu qủa đào tạo.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo đóng vai trò hết sức
quan trọng trong tiến trình đào tạo. Thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định
được hiệu quả của công tác đào tạo đối với việc thực hiện công việc, xem xét
chi phí bỏ ra đào tạo có hợp lý và chính đáng không, đồng thời là cơ sở để
xây dựng kế hoạch đào tạo cho những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa váo các tiêu thức sau:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được không.
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
- Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học
tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…)
Kết quả đào tạo được đánh giá qua:
25