Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành công trình nghiên cứu này tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo TS.
Lê Thị Hiền- Giảng viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học đã tận tình
hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tôi cũng xin gửi
lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc, các trưởng phòng, phó phòng các anh chị cán bộ
nhân viên tại Công Ty Xi Măng Tam Điệp – Ninh Bình đã tạo điều kiện cho tôi tìm
hiểu, thu thập tài liệu một cách thuận lợi nhất.
Trong quá trình nghiên cứu, khảo sát mặc dù nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo
và các anh chị nhân viên trong công ty đã quan tâm, góp ý, giúp tôi có thêm kiến
thức để hoàn chỉnh nội dung và hình thức của đề tài. Tuy nhiên do trình độ nghiên
cứu của mình còn hạn chế, còn thiếu kinh nghiệm nên đề tài cũng không tránh khỏi
những hạn chế thiếu sót, kính mong sự đóng góp ý kiến của thầy giáo, cô giáo để
bài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn
Sinh viên

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài” Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng
Tam Điệp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên
cứu này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

SINH VIÊN

TRỊNH THỊ LAN ANH

2


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- XM: Xi măng
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên
-NLĐ: Người lao động
- ĐH : Đại học
- CĐ: Cao đẳng
- TC: Trung cấp
- CNKT: Công nhân kỹ thuật
- LĐPT: Lao động phổ thông
- ĐVT: Đơn vị tính

3


BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo
Sơ đồ 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty
BẢNG
Bảng 1.1 : Trình độ chuyên môn của lao động
Bảng 2.2: Thực trạng độ tuổi lao động
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo năm 2013
Bảng 2.4: Nội dung các khoá đào tạo năm 2012
Bảng 2.5: Số lượng lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu

Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo giai đoạn từ 2009-2012
Bảng 2.7: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây.

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp tuỳ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau. Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Từ thập
niên năm 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng tăng rất
nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh
quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực dã trở thành lợi
thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân
lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những
kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với
tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm
việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trang hoạt động sản xuất kinh doanh chung
của Công ty xi măng Tam Điệp. Em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực
luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều
năm xây dựng và phát triển, Công ty xi măng Tam Điệp đã từng bước xây dựng
cho mình một bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực với chính sách và
chiến lược cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào
tạo chưa thực sự hiệu quả, trình độ ngưòi lao động công ty còn hạn chế, chương
trình đào tạo còn nhiều bất cập chưa phù hợp, ý thức học tập chưa cao,...
Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự
mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn

nhân lực của Công ty xi măng Tam Điệp đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần
phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao
động toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ
5


chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như
vậy, việc đào tạo là thực sự cần thiết và không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đòi hỏi
doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp.
Do vậy, làm thể nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng
cạnh tranh của Doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do
em chọn vấn đề: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp”
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty xi
măng Tam Điệp.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2012-2015
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trang công tác đào tạo ở
công ty xi măng Tam Điệp.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài này là thông qua việc vận dụng lý thuyết về đạo tạo để phân
tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam điệp. Từ đó, tìm
hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại để đưa ra những giải pháp khắc phục
nhằm hoàn thiện công tác đào tại nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Vận dụng các cơ sở lý luận tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác

đào tạo nguồn nhân lực nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân.
6


+ Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Tam Điệp.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập nguồn số liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ website và
thu thập tại phòng Hành chính- nhân sự của công ty.
- Phương pháp phân tích tổng hợp để đánh giá các tài liệu
- Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học,... nhằm thu thập thông tin
từ thực tế làm cơ sở phân tích.
5. Lịch sử nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có rất nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống
được xuất bản thành sách, giáo trình, hay các nghiên cứu lý luận cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công
đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau:
Đề tài luận án tiến sỹ “ Nghiên cứu việc làm cuả lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm
2009. Luận án đã khái quát hoá được những vấn đề cơ bản về lao động qua đào tạo
nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào
tạo nghề. Vấn đề sử dụng nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu ccầu của
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải
pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho người lao động qua đào tạo
nghề giai đoạn 2011-2020.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” năm 2005Tác giả: Trần Văn Tùng- NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã ttrình bày những kinh
nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản
xuất kinh doanh của Mỹ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc,...

7


7. Đóng góp của đề tài
- Đề tài góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo từ đó phát triển các hoạt động
sản xuất kinh doanh
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo đối với các nhà quản
lý, các bộ phận chuyên trách trong công ty
- Đề xuất được những giải pháp mang tính khả thi có thể ứng dụng vào thực tiễn
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty xi măng Tam điệp.
8. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xi măng Tam
Điệp
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty xi măng Tam Điệp

8


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XI MĂNG
TAM ĐIỆP
1.1 Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Nhân lực: là toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con người đuợc sử dụng trong quá
trình lao động
Đào tạo là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức,
một xã hội về một vấn đề và nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định.

Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức được tiến hành thường xuyên theo kế
hoạch trong doanh nghiệp nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ thuật và thái
độ của người lao động đối với công việc của họ.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, đầu tư
vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất,
vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự từ lâu đã được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện
các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự trong
các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và canh tranh quốc tế,
của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp
lực về kinh tế xã hội. Đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ có ý nghĩa to lớn
đối với người lao động, mà cón có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng
như xã hội.
- Đối với người lao động: Đào tạo và phát trển nhân sự giúp cho người
lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đối với nhân viên mới,
9


quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ giải quyết những khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần
thiết về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới, quá trình đào tạo và phát triển giúp họ phát triển hệ thống tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất
lượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương
tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh
nghiệp và do vậy làm việc có hiệu quả hơn.
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nhân sự nhằm đến một lợi
ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói một
cách khác, mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm thực hiện mục tiêu

của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh
nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao
động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh
nghiệp, vì đây là một loại đầu tư siêu lợi nhuận: “Vì lợi ích trăm năm trồng người”
- Đối với xã hội: Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn
lực con người quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung
cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới,
các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế – xã hội.
Đào tạo và phát triển nhân sự được coi là một loại trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp. Người lao động cũng là chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát
triển được một nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
10


1.1.3. Nội dung công tác đào tạo
1.1.3.1 Các hình thức đào tạo
- Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc
Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn người lao động chưa quen với công việc, vì
vật tổ chức cần phải đào tạo họ. Để thực hiện đào tạo người quản lý trực tiếp sẽ
phải có buổi làm việc trực tiếp với người lao động.Trong buổi làm việc này, người
quản lý bộ phận sẽ giao nhiệm vụ và cung cấp các tài liệu cần thiết để người lao
động nghiên cứu.
Thời gian đào tạo khi mới nhận viẹc dài hay ngắn tuỳ thuộc vào tính chất công việc
và những kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng người lao động đã tích luỹ đưởc trước
đó.
- Đào tạo trong khi làm việc
Đào tạo trong khi làm việc là hình thức đào tạo nhằm giúp cho người lao động làm

tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao. Cách thức đào tạo trong trường hợp này
là chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động, gửi người
lao động đi học ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
- Đào tạo cho công việc tương lai
Là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức
hoặc của NLĐ.Hình thức này có hai dạng chính:
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng của tổ chức: Là việc đào tạo cho
NLĐ những kiến thức và kỹ năng mà trong tương lai NLĐ cần phải có hoặc trong
hiện tại.Trong trường hợp này NLĐ bắt buộc phải được đào tạo thêm các kiến thức
và kỹ năng mới do tổ chức đặt ra một số mục tiêu co tính tham vọng trong tương
lai.
11


+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của NLĐ: Là hình thức
đào tạo trong đó, tổ chức sec đào tạo cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng cần thiết
để NLĐ có thể giữ vững vị trí quan trọng hơn trong tương lai, phù hợp với nguyện
vọng của họ. Đây thực chất là việc đào tạo phục vụ cho mục đích cá nhân NLĐ.
Với mục đích đề bạt, nâng ngạch, thuyên chuyển, mở rộng quyền hạn,....
1.1.3.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực
-Các phương pháp đào tạo phát triển cán bộ quản trị
Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, người cán bộ quản trị có vai trò
rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đã
từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với nguồn lực đó và môi
trường doanh nghiệp không thay đổi nhưng với ê kíp lãnh đạo khác nhau thì hoàn
toàn khác nhau. Tất nhiên, chúng ta không thể phủ nhận vai trò của người lao động
mà qua đó ta thấy được vai trò của người quản trị đối với doanh nghiệp.
+ Phương pháp dạy kèm
+ Phương pháp luân chuyển công tác
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống

+ Phương pháp hội nghị
- Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật
+ Phương pháp đào tạo tại chỗ
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
+ Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc.
1.1.4. Tiến trình đào tạo
12


Để công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu quả cao nhămg góp phần thực hiện mục
tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một
tiến trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1 Tiến trình đào tạo

(Nguồn: Phòng Tổ Chức – Lao Động)

1.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là công việc đầu tiên trong tiến trình đào tạo nguồn nhân
lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây ra lãng phí và tác động tiêu
cực đến NLĐ. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở
như nhu cầu của doanh nghiệp ( bù đắp vào chỗ trống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng
13


cho nhân viên), của các cá nhân( tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một
cách có hiệu quả), khả năng của NLĐ, chiến lược của công ty,...
1.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn
nhân lực. Việc xác đinh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo
cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ, kiến thức kỹ
năng đạt được sau đào tạo
- Số người đào tạo và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
1.1.4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch
đào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, xem xét, lựa chọn
NLĐ phù hợp với yêu cầu công việc và trên cơ sở đó xay dựng chương trình đào
tạo nguồn nhân lực.
- Lựa chọn hình thức đào tạo
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào
tạo, nhà quản lý cần phải lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối
tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là:
Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc
1.1.4.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
14


Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hàng
tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt
chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt kết quả cao,
chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc đòi hỏi tập trung
phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, nếu thực hiện không tốt sẽ gây
lãng phí rất lớn.
1.1.4.5 Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
đánh giá được trình độ , chuyên môn nghiệp vụ, khả năng thực hiện công việc của
CBCNV trước và sau quá trình đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế cho daonh nghiệp

thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh,...Phát hiện những sai sót cần khắc phục,
cải tiến trong các khoá đào tạo nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến
nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát
triển của doanh nghiệp
1.2 Tổng quan về Công ty xi măng Tam Điệp
1.2.1.Thông tin chung về Công ty xi măng Tam Điệp

•

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP

•

. Địa chỉ: Số 27 đường Chi Lăng –Xã Quang Sơn - Thị xã Tam Điệp Ninh Bình

15

•

Điện thoại: 030.3770464

•

Fax: 030.864.909.


•

Tài khoản giao dịch: 48 310 000 001 207. NH ĐT và PT Ninh Bình.

•

E-mail:

•

Tổng diện tích mặt bằng nhà máy: 32,45 ha

•

Cơ sở pháp lý của Doanh nghiệp:

- Được thành lập theo Quyết định 506/QĐ - UB, ngày 31 tháng 5 năm
1995.
- Vốn pháp định: 550.133 triệu
- Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp tập trung.
- Nhiệm vụ của doanh nghiệp: Sản xuất và kinh doanh xi măng, clinker
và VLXD khác.
ng về Công ty xi măng Tam Điệp
1.2.2. Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty xi măng Tam Điệp tiền thân là Công ty xi măng Ninh Bình được thành lập
theo quyết định số 506/QĐ-UB ngày 31/05/1995 của Uỷ ban nhân dân Tỉnh Ninh
Bình. Và được chuyển giao về Tổng công ty xi măng Việt Nam (nay là Tổng công
ty công nghiệp xi măng Việt Nam) từ ngày 15/7/2001, và Quyết định số 1234/QĐ UB, ngày 21 tháng 6 năm 2001 của Chủ tịch UBND tỉnh Ninh Bình ký.
Theo văn bản số 4392BKH/VPXT, ngày 17/7/2000 của Bộ Kế hoạch và Đầu
tư, văn bản số 3253/VPCP-CN ngày 08 tháng 08 năm 2000 của Văn phòng Chính
phủ về việc điều chỉnh kế hoạch đấu thầu dự án Nhà máy xi măng Tam Điệp là
doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam - Bộ Xây

Dựng.
16


Tổng mức vốn đầu tư của Công ty xi măng Tam Điệp theo luận chứng kinh
tế kỹ thuật được phê duyệt là: 228.211.197 USD. Đơn vị trúng thầu cung cấp Thiết
kế, TB - VT cho dây chuyền công nghệ chính là hãng FLSmidth (Vương quốc Đan
Mạch).
Công ty xi măng Tam Điệp được khởi công xây dựng ngày 19/05/2001.
Giám Đốc

Ngày 28/11/2004 Công ty đã đưa công đoạn nghiền xi măng đóng bao vào sản xuất
và đưa Sản phẩm đầu tiên mang tên xi măng Tam Điệp ra thị trường, cạnh tranh
cùng với các sản phẩm xi măng trong và ngoài Tổng công ty. Ngày 15/12/2004
Công ty đã cho ra lò tấn Clinker đầu tiên đạt chất lượng tốt. Cuối tháng 12/2004
Công ty đã đưa dây chuyền vào sản xuất ổn định, cung cấp cho thị trường sản
Phó giám đốc
Kinh doanh

Phó giám đốc

Phó giám đốc
Sản xuất

phẩm Xi măng đạt chất lượng cao không phụ lòng mong mỏi củaCơ
khách
hàng và
điện
phù hợp với mục tiêu của Công ty đề ra là "vì lợi ích khách hàng và chất lượng
công trình".

Trung Tâm tiêu thụ

Phòng BVQS

Phòng CNTT

Phòng KTCơ điện
Kế Hoạch

Ban KTAT

Xưởng Điện - Điện tử

Phòng TN-KCS

Xưởng
NL-LN

Phòng KTTKTC
Xưởng
C.khí - Đ. lực

1.2.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty xi măng Tam Điệp
Xưởng Nghiền Đbao

Xưởng Nước Khí nén

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý sảnVật
xuấttưkinh
của Công ty

thiếtdoanh
bị

17
Văn Phòng


Phòng TCLĐ

Công ty xi măng Tam Điệp là doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập, chịu sự
định hướng chỉ đạo vĩ mô từ Tổng Công ty xi măng Việt Nam. Hiện nay Công ty
có tổng số Cán bộ công nhân viên toàn Công ty là 776 người trong đó:
+ Lao động Nam: 614 Người.
+ Lao động Nữ: 162 Người.
18


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XI MĂNG TAM ĐIỆP
2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.1.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
2.1.1.1 Môi trường chính trị, pháp lý
19


Trong những năm gần đây, sự cải thiện mạnh mẽ của chính phủ Việt Nam
về môi trường chính trị và pháp luật tạo điều kiện tốt cho các ngành phát triển tự
do, cạnh tranh công bằng và một hành lang pháp lý thông thoáng sẽ giúp cho các
nhà đầu tư vào Việt Nam càng nhiều, tạo điều kiện cho tất cả các ngành phát triển.
2.1.1.2 Môi trường khoa học- công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng vào kỹ thuật mới
vào quy trình sản xuất diễn ra nhanh chóng. Sự bùng nổ của khoa học giúp con
người xử lý công việc nhanh và dễ dàng hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để
có thể tiết kiệm được các hao phí của các yếu tố đầu vào. Bên cạnh đó, khoa học
kỹ thuật phát triển nhanh chóng sẽ làm cho nước chậm phát triển như nước ta sẽ
gặp nhiều khó khăn do việc đổi mới những thiết bị công nghệ do thiếu vốn đầu tư,
thiếu trình độ khai thác công nghệ mới. Đồng thời dẫn đến nhiều khó khăn và tốn
kém trong việc đào tạo những cán bộ khoa học kỹ thuật theo kịp với sự thay đổi
đó. Chính vì vậy, việc lập chính sách đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng yêu
cầu đó là một việc cấp thiết
2.1.1.3 Môi trường văn hoá- xã hội
Bất kỳ một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thị
trường đều chịu tác động của yếu tố văn hoá - xã hội. Để thành công trong kinh
doanh thì việc tìm hiểu tâm lý, nhu cầu, tập quán của khách hàng là hết sức cần
thiết, để từ đó giúp doanh nghiệp có những biện pháp, chiến lược cụ thể và phù
hợp với những yêu cầu đa dạng của người tiêu dùng.
Ngày nay xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người dân
được nâng cao, mức sống con người ngày càng nâng cao. Để đáp ứng được thay
đổi đó, buộc doanh nghiệp phải theo dõi, bám sát thi trường, tự hoàn thiện mình,

20


phải tạo cho mình một đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ cao để có thể tồn
tại được lâu dài.
2.1.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.1.2.1 Quan điểm, chiến lược của doang nghiệp
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty chứa nhiều yếu tố kỹ thuật hơn
là thủ công. Lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng điều hành máy móc và
đay chuyền sản xuất. Mà công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bi mới nhập, tính chất

công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi phải có kiến thức nhất định mới thực hiện
được. Do vậy, đặc điểm sản phẩm và lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo. Sự tác động qua lại giữa hiệu quả sản xuất và chất lượng đào tạo là sự tác
động biện chứng cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay.
Với mục tiêu không ngừng phát triển và nhận biết được sự quan trong của
công tác đào tạo. Lãnh đạo công ty XM Tam Điệp luôn đặt vấn đề đào tạo con
người lên hàng đầu trong mọi chính sách phát triển. Ngân sách đào tạo năm sau
luôn cao hơn năm trước, các lớp đào tạo ngày càng phong phú phù hợp với đông
đảo đội ngũ CBCNV của công ty.
Chiến lược trong công ty đã đặt ra là không ngừng nâng cao năng suất,
chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường dần có vị trí trên thị truờng xi măng trong
nước.Đẩy mạnh xuất khẩu xi măng sang thi trường nước bạn Lào.Để thực hiện
chiến lược này lãnh đạo công ty đã đưa ra những giải pháp liên quan đến con
người. Trong đó đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật, đội
ngũ marketting.
2.1.2.2 Đặc điểm về lao động

21


Hiện nay, công ty có 776 lao động trong đó có 614 lao đông nam và 162 lao đông
nữ. Nhưng nhìn chung trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ lành nghề của
công nhân còn thấp.Do đó, để công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở
rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ, công nhân đòi hỏi trình độ ký
thuật ngày càng cao như vậy mới đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp. Chính
vì vậy mà việc đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực có vai trò hêt sực quan trọng
trong sự phát triển vững mạnh của công ty.
- Về trình độ, chất lượng lao động
Bảng 1.1 : Trình độ chuyên môn của lao động
T

T
1
2
3
4
5

Lao
Đơn vị

độn

Trình độ
Nam Nữ

g
Ban giám đốc
Phòng tổ chức lao
động
Phòng kế toán
KTTC
Phòng kỹ thuật điện
cơ
Phòng bảo vệ quan
sự

ĐH

CĐ

04

04

08

05

03

07

16

07

09

14

17

15

02

16

01

63

59

04

05

02

44

11

15

03

7

Phòng công nghệ TT

36

34

02

33

03

11

10

01

11

50

30

20

14

22

Phòng Thí Nghiệm

T

T

01

55

9

LĐP

01

Phòng vật tư thiết bị
Phòng kế hoạch

CNK

04

6

8

TC

14

01

32

24

08

28

01

12

10


T
T

Lao
Đơn vị

độn

Trình độ
Nam Nữ

g

ĐH

CĐ

TC

CNK

LĐP

T

T

KCS
10

Trung Tâm Tiêu Thụ

53

37

16

33

03

11

06

11

Văn Phòng

67

26

41

15

07

19

19

09

07

02

06

01

02

84

75

09

28

11

09

36

83

74

09

09

02

01

71

58

39

19

07

04

47

55

48

07

15

01

37

Xưởng Nguyên Liệu

107

117

23

16

02

122

Cộng

776

630

70

408

12
13
14
15
16
17

Ban Kỹ Thuật An
Toàn
Xưởng Điện- Điện
Tử
Xưởng NghiềnĐóng Bao
Xưởng Nước - Khí
Nén
Xưởng Cơ Khí Động Lực

17
9

248

02

50

07

33

(Nguồn: Phòng Tổ Chức- Lao Động )
Qua bảng tổng hợp ta thấy, lực lượng lao động trong công ty đa số là nam 78%, nữ
chỉ chiếm 22 % điều này phù hợp với tính chất công việc và đặc thù trong công ty
sản xuất vật liệu xây dựng. Lao động có trình độ đại học chiếm 30,6% ; cao đẳng,
trung cấp chiếm 14,8%; công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm 55,7%.
Như vậy, lực lượng lao động của công ty về trình độ còn hạn chế, chưa đáp ứng
được nhu cầu thực tế của công ty trong điều kiện hiện nay. Lực lượng này cần phải

23


được đào tạo, nâng cao trình độ hơn nữa để phục vụ cho kế hoạch và chiến lược
kinh doanh của công ty.
- Độ tuổi của NLĐ trong công ty
Bên cạnh trình độ lao động ta không thể không quan tâm tới độ tuổi của
lưc lượng lao động. Để đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Bảng 2.2: Thực trạng độ tuổi lao động
TT

Nhóm tuổi

Số người

Tỉ lệ

1

Dưới 30 tuổi

199

28,5

2

Từ 30 - 40tuổi

428

52,9

3

Từ 40 - 50 tuổi

98

12,1

4

Từ 50 tuổi trở lên

51

6,3

776

100

Cộng

(Nguồn: Phòng Tổ Chức- Lao Động)
Độ tuổi trung bình của CBCNV công ty la 34 tuổi, số lao động trong độ tuỏi từ 3040 tuổi chiêm 52,9% , số lao đông trên 40 tuổi chỉ chiếm chưa đến 40%. Với đội
ngũ lao động trẻ, nhu cầu muốn nâng cao trình độ chuyên môn ở lao động lớn. Và
việc tổ chức chương trình đào tạo cũng dễ dàng và phù hợp với độ tuổi học tập của
NLĐ.
2.1.2.3 Đặc điểm về máy móc, thiết bị
Thiết bị công nghệ sản xuất được lựa chọn sản xuất là những thiết bị công
nghệ hiện đại, tiên tiến để sản xuất ra xi măng cần phải có lò nung clinker, máy
nghiền, máy sấy, máy đóng bao,....

24


Các thiết bị máy móc được nhập về dều đựơc kiểm tra kỹ lưỡng và chặt
chẽ. Với hệ thống máy móc, thiết bị như trên đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động
có trình độ chuyên môn, tay nghề cao để có thể vận hành có hiệu quả những máy
móc thiết bị đó, mang lại hiệu quả tốt trong sản xuất.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty xi măng Tam

Điệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự
thành công của công tác đào tạo. Hàng năm nhu cầu dào tạo của công ty được xác
định theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế
về số lượng và chất lượng lao động,... Có nhiều phương pháp để xác định nhu cầu
đào tạo như: phương pháp điều tra phỏng vấn,phân tích dữ liệu,... Công ty đã áp
dụng phương pháp điều tra phỏng vấn bằng cách lập phiếu điều tra( phụ lục 1)
Tuy nhiên, cũng có nhiều khoá đào tạo không xuất phát từ nhu cầu thực tế
mà xuất phát từ suy nghĩ chủ quan quả lãnh đạo công ty.
Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được công ty
trả học phí và hưởng lương ở mức 100% sau đó cam kết khi hoàn thành khoá học
phải làm việc trong công ty một thời gian nhất định.
Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhau cầu của công
ty( không được công ty cử di học) thì tuỳ theo đối tượng cụ thể và tuỳ từng trường
hợp có thể được hưởng 50% học phí và 50% tiền lương cho việc đi học.
Khi tổ chưc hoặc đoàn thể trong công ty có nhu cầu đào tạo phải trình lên
ban lãnh đạo công ty và đều được xem xét giải quyết.
25