Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là bài tiểu luận nghiên cứu về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư
Sao Thủy do tôi tự thực hiện, các số liệu và nội dung trong bài là hoàn toàn
trung thực. Tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính chính xác
trong bài tiểu luận này.
Hà Nội, Ngày 8 tháng 8 năm 2017
Sinh viên thực hiện


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu, học tập tại khoa Tổ chức và Quản lí nhân
lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, được sự giúp đỡ quý báu của các thầy giáo,
cô giáo và bạn bè trong tập thể lớp Đại học liên thông 1607QTNA em đã tiếp
thu được rất nhiều kiến thức chuyên ngành làm hành trang cho công việc của
mình. Được sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty cổ phần, dịch vụ, thương mại
và đầu tư Sao Thủy đã tạo điều kiện cho em có thời gian học tập và nghiên cứu
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Để đạt được những kết quả như trên, em xin chân thành cảm ơn Ban giám
hiệu trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, các Thầy giáo, cô giáo trong khoa đặc biệt
là sự chỉ dạy tận tình của cô Lương Thị Tâm Uyên đã hướng dẫn và giúp đỡ em
trong suốt thời gian hoạc tập và nghiên cứu.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban lãnh đạo và anh chị
CBNV trong Công ty. Đặc biệt là chị Đặng Thị Thu Ngọc GĐ Trung tâm HCNS
đã tạo điều kiện tốt nhất cho em có được nhiều cơ hội làm việc tiếp cân thực tế
công việc để hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không
nhiều vì vậy các cơ sở lý luận và các giải pháp của em đưa ra không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy
giáo, cô giáo và toàn thể các anh (chị) cùng các bạn để bài nghiên cứu của em
được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thàmh cảm ơn./.
Hà Nội, ngày

tháng 8 năm 2017

Sinh viên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT....................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài:......................................................................................................................................... 1
2.Mục đích nghiên cứu đề tài:......................................................................................................................... 1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu:.................................................................................................................................. 2
4.Phạm vi nghiên cứu:..................................................................................................................................... 2
5.Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................................................. 2
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:....................................................................................................................... 2
7.Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:................................................................................................................. 2

CHƯƠNG I:.........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................4
1.1.Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................4
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................................................................... 4
1.2.1.Khái niệm............................................................................................................................................... 4

1.2.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................4
1.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................................6
1.3.1.Đào tạo trong công việc:......................................................................................................................... 6
1.3.2.Đào tạo ngoài công việc:........................................................................................................................ 6
1.4.Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................6
1.4.1.Các vấn đề chiến lược............................................................................................................................. 7
1.5.Kết luận..................................................................................................................................................... 7

CHƯƠNG II:.......................................................................................................9
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ, THƯƠNG MẠI VÀ
ĐẦU TƯ SAO THỦY..........................................................................................9
2.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy....................................................9
2.1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Sao Thủy........................................................................................... 9
2.2. Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sao Thủy....................................11
2.2.1. Thực hiện công tác tổ chức bộ máy...................................................................................................... 11
2.2.2. Trách nhiệm và quyền hạn của lãnh đạo các đơn vị..............................................................................12
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sao Thủy......................................12
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sao Thủy........................14
2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................................................................. 14
2.4.2. Khó khăn, hạn chế............................................................................................................................... 15
2.5. Kết luận.................................................................................................................................................. 16

CHƯƠNG III:....................................................................................................17


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG
MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY........................................................................17
3.1. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới...............................................................................17

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sao Thủy.....................17
3.3. Một số giải pháp khác............................................................................................................................. 20
3.4. Kết luận.................................................................................................................................................. 21

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................23
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................25

DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
TGĐ
CBNV
TECHCOMBANK

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Tổng Giám đốc
Cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ

HCNS
GĐ
Công ty Sao Thủy

thương Việt Nam
Hành chính nhân sự
Giám đốc
Công ty Cổ phần Dịch vụ, thương mại
và Đầu tư Sao Thủy


LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, với xu thế hội nhập toàn cầu và khoa học kỹ thuật ngày càng
phát triển thì nhân tố con người càng trở nên quan trọng , góp phần lớn vào sự
phát triển của cơ quan, tổ chức. Vì vậy công tác Đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự sống còn đối với một cơ
quan, tổ chức.
Công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt tạo tiền
đề phát triển cho doanh nghiệp đồng thời nó còn giúp thúc đẩy hoạt động trong
doanh nghiệp được duy trì liên tục và được kiểm soát chặt chẽ.
Là sinh viên khoa Tổ chức và quản lí nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, được sự quan tâm của nhà trường, đặc biệt dưới sự giảng dạy và hướng
nhiệt tình của cô giáo Lương Thị Tâm Uyên đã giúp đỡ em có những kiến thức
sâu sắc, tiếp thu những bài học bổ ích để trau dồi nghiệp vụ tạo cho mình hành
trang cần thiết cho quá trình làm việc sau này.
Trong quá trình làm việc thực tế tại Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương
mại và Đầu tư Sao Thủy đã giúp em hiểu được tầm quan trọng của công tác Đào
tạo và Phát triển nguồn nhân lực, Công ty rất chủ trọng đầu tư cho cán bộ nhân
viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như
xây dựng lộ trình phát triển công danh của cán bộ nhân viên trong công ty.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá
được hiệu quả của công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực, áp dụng lý
thuyết vào thực tiễn, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Sao Thủy, tìm ra những ưu nhược điểm, tồn tại và đưa ra
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty.

1

3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá kiến thức và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khảo sát, phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, làm rõ những ưu điểm - hạn chế và nguyên nhân.
Trên cơ sở lý luận đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sao Thủy.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch
vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, thống kê, đánh giá hiệu quả tìm
ra nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Sao Thủy” giúp người quan tâm có những hiểu biết sâu, rõ ràng, sáng tỏ
về thực trạng tại công ty Sao Thủy từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sao Thủy nói riêng và các
doanh nghiệp nói chung.
Về mặt thực tiễn: Đề tài tập trung tìm hiểu thực trạng, trên cơ sở đó đưa
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở đó, cung cấp những tư liệu, tài liệu tham khảo về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực không chỉ về lý thuyết mà còn trong thực tiễn cho học
sinh - sinh viên và những độc giả quan tâm.
7. Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:

2

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy

3


CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng
to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách v.v..
Quản trị nguồn nhân lực: Là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
4


nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba
lý do chủ yếu là:
 Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức
 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
 Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và đi lên cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng của việc thực hiện công việc.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
 Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
5


 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động
và về nguồn tài chính của mình như sau:
1.3.1. Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ
được những kiến thức, kỹ nẵng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng đân của người lao động lành nghề
hơn. Gồm các phương pháp sau;
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp;
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử cán bộ đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Mô hình hóa hành vi
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.4. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra riêng
6


biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của
quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.
Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập đánh giá
đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu
xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.
1.4.1. Các vấn đề chiến lược
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát
triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
- Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung
cho các loại đào tạo nào?
- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
- Ai cần được đào tạo?

- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực?
- Làm thế nào để đánh giá được chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực?
- Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực;
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Dự tính chi phí đào tạo
+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên
+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
1.5. Kết luận
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Có hai phương
pháp đào tạo và phát triển đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
7


việc trong đó có rất nhiều các phương pháp đào tạo cụ thể.
Trước khi thực hiện đào tạo thì cần phải xem xét tất cả các yêu tố liên
quan (7 bước) gồm:
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Dự tính chi phí đào tạo
+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Để đảm bảo xây dựng được một khóa đào tạo phù hợp nhất, hiệu quả
nhất, tiết kiệm chi phí có thể. Sau khi đào tạo phải đánh giá khách quan để rút
kinh nghiệm cho các khóa sau. Và thực hiện tốt các công tác bố trí sắp xếp theo
dõi công việc sau khóa học.

8


CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ, THƯƠNG MẠI VÀ
ĐẦU TƯ SAO THỦY
2.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao
Thủy.
Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại và Đầu tư Sao Thủy được thành
lập từ năm 2012.
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dịch vụ, Thương mại
và Đầu tư Sao Thủy.
Tên viết tắt: MCR
Địa chỉ:
Hà Nội: Tầng 7, tòa nhà CDC, số 25-27 đường Lê Đại Hành – Hai Bà
Trưng – Hà Nội
Hồ Chí Minh: Tầng 14 Techcombank Tower, số 9-11 Tôn Đức Thắng, Bến
Nghé – Quận 1 – Hồ Chí Minh
Đà Nẵng: Tầng 5 Techcombank Tower, số 244-248 Nguyễn Văn Linh,
Thanh Khê, Đà Nẵng.
Sao Thủy là một Công ty thành viên của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam (Techcombank) thực hiện các dịch vụ đa dạng cho Techcombank bao
gồm:

- Quản lý hợp đồng thuê (HĐ thuê chi nhánh/ PGD, HĐ thuê địa điểm
đặt ATM….).
- Phát triển mạng lưới (xây dựng cơ bản).
- Phát triển dự án (các dự án bất động sản và dự án chuỗi với Vingroup)
- Dịch vụ vận chuyển (xe chở CBNV, xe chở tiền…).
- Quản lý tòa nhà.
- Dịch vụ travel desk (book vé máy bay và đặt phòng khách sạn cho
CBNV Techcombank đi công tác)
2.1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Sao Thủy
9


10


2.2. Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Sao Thủy.
Với định hướng xây dựng một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ hàng đầu
Việt Nam, đảm bảo cung cấp cho Techcombank những dịch vụ tốt nhất, Sao
Thủy xác định ngoài yếu tố công nghệ thì nhân tố con người là rất quan trọng.
Chính vì vậy, trong quá trình hoạt động của mình, ngoài việc ưu tiên đầu tư cho
công nghệ, Sao Thủy luôn chú trọng tới công tác đầu tư phát triển nhân sự.
- Tổng số lao động ký hợp động chính thức tại công ty là 495 lao động và
hơn 100 lao động thời vụ. trong đó 80 % CBNV văn phòng đã tốt nghiệp trình
độ đại học trở lên, 100 % lái xe đã qua đào tạo nghề (khoảng 200 CBNV).
- Về giới tính, công ty có sự chênh lệch giới tính đáng kể khoảng 70% là
lao động nam do đặc thù có lái xe và Quản lý xây dựng.
- Về độ tuổi, số CBNV ở độ tuổi 30 - 40 chiếm 60%, còn lại 10% độ tuổi
40-50 và 30% độ tuổi 23 – 30.
2.2.1. Thực hiện công tác tổ chức bộ máy

Trung tâm Hành chính - Nhân sự bao gồm các thành viên: Đứng đầu là
chị Đặng Thị Thu Ngọc – GĐ Trung tâm, 02 Trưởng nhóm và 07 nhân viên.
Bao gồm các nhóm: Nhóm Tuyển dụng và Đào tạo; Nhóm quan hệ lao động
(lương, thưởng, phúc lợi…).
Thực hiện nhiệm vụ: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực, các hoạt
động tuyển dụng và đào tạo, đảm bảo đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng
nguồn lực theo yêu cầu của các đơn vị, phòng ban chức năng của công ty. Chi
trả các chế độ chính sách của nhân viên theo quy định.
Trung tâm Hành chính - Nhân sự có chức năng tham mưu giúp Ban giám
đốc công ty quản lý và thực hiện công tác tổ chức bộ máy; phát triển và quản lý
đội ngũ nhân viên; chế độ chính sách; công tác kỷ luật; công tác bảo vệ chính trị
nội bộ trong công ty.
Thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực cho công ty.
Quản lý cập nhật thông tin, hồ sơ nhân viên, thông tin biến động về nhân
11


sự trong công ty.
Thực hiện xây dựng hệ thống lương thưởng và các chế độ về bảo hiểm xã
hội cho người lao động theo quy định của Nhà nước.
Phối hợp với phòng ban khác để thực hiện đánh giá nhân viên, qua đó đưa
ra các quyết định đúng đắn trong hoạt động nhân sự. Đảm bảo các nghiệp vụ
được tiến hành một cách thường xuyên và hiệu quả.
2.2.2. Trách nhiệm và quyền hạn của lãnh đạo các đơn vị
Xem xét kỹ nhu cầu công việc trước khi phê duyệt danh sách cử cán bộ
đơn vị mình tham gia khóa đào tạo, đảm bảo cứ đúng người đúng đối tượng đi
học và theo dõi đánh giá khả năng ứng dụng sau khi tham gia khóa học.
Phối hợp với bộ đào tạo chủ trì các xây dựng các chương trình, kế hoạch
đào tạo nội bộ, đào tạo tại chỗ trong phạm vi đơn vị mình quản lý.

Bố trí cán bộ thay thế đảm nhận phần việc của học viên nhằm hạn chế tối
đa sự ảnh hưởng đến hoạt động công ty. Đảm bảo tỷ lệ CBNV tham gia khóa
học đầy đủ và nghiêm túc.
Tạo môi trường thuận lợi để CBNV có thể áp dụng kĩ nẵng, nghiệp vụ
được đào tạo vào công việc.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Sao Thủy
Hàng năm, CBNV chủ động lựa chọn những kỹ năng kiến thức còn thiếu
để đề xuất tham gia đào tạo cho trưởng đơn vị mình và đơn vị gửi thông tin sang
bộ phận đào tạo. Trên cơ sở đó Trung tâm Hành chính nhân sự sẽ lên kế hoạch,
sàng lọc lại và đề xuất ban lãnh đạo để CBNV có cơ hội học hỏi hoàn thiện bản
thân một cách tốt nhất thông qua những khóa học trong và ngoài hệ thống, liên
quan đến các kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn cần thiết cho công việc.
Việc xây dựng tổng thể kế hoạch đào tạo được xác định theo các bước
như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định trên các căn cứ sau:
- Kế hoạch mở rộng và phát triển mạng lưới
12


- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới
- Kế hoạch đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBNV thực hiện
định kỳ.
- Bộ chuẩn hóa yêu cầu đào tạo theo vị trí, chức danh
- Các yêu cầu từ bên ngoài và nội bộ: Thay đổi chính sách, quy trình,
công nghệ, ban hành sản phẩm mới, nhu cầu của CBNV….
Bước 2: Kế hoạch và ngân sách đào tạo
- Sau khi đã có số liệu về nhu cầu đào tạo của cá nhân, đơn vị trong công
ty, phụ trách đào tạo sẽ lập kế hoạch đào tạo trình TGĐ phê duyệt.

- Tổng ngân sách đào tạo sẽ được phê duyệt theo kế hoạch đào tạo năm
và phân bổ về các đơn vị, ngân sách được chi theo thực tế từng khóa học. Tuy
nhiên, các đơn vị phải đảm bảo không vượt quá ngân sách tổng. Việc điều chỉnh
ngân sách phải được các cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện đào tạo
 Đối với đào tạo nội bộ
- Tại các đơn vị (Trung tâm, chi nhánh, văn phòng đại diện), mỗi tháng
phải tổ chức ít nhất một khóa đào tạo nội bộ được xác định trong kế hoạch năm.
- Trưởng đơn vị có trách nhiệm chủ trì xây dựng kế hoạch, chương trình
đào tạo chi tiết cho đơn vị mình.
- Tài liệu đào tạo phải được gửi đến bộ phận đào tạo thuộc trung tâm
HCNS trước ngày diễn ra khóa học 7 ngày làm việc.
- Phụ trách đào tạo phối hợp với đơn vị tổ chức các khóa đào tạo
- Đơn vị đăng ký số lượng CBNV tham gia đào tạo bằng văn bản hoặc
bằng email gửi đến hòm thư chung của bộ phận đào tạo.
 Đối với đào tạo bên ngoài
- Trên cơ sở kế hoạch năm đã được phê duyệt, bộ phận đào tạo sẽ phối
hợp với các đơn vị có liên quan lựa chọn các đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo
dựa trên các tiêu chí: năng lực, kinh nghiệm, uy tín và trình chi phí lên ban lãnh
đạo phê duyệt trước khi ký kết Hợp đồng.
- Danh sách CBNV đi đào tạo sẽ do đơn vị đề xuất và bộ phận nhân sự
13


thẩm định lại dựa trên các yêu tố như: phù hợp với công việc, phù hợp với trình
độ, định hướng phát triển nghề nghiệp…sau đó trình TGĐ phê duyệt
- Mỗi CBNV được cử đi đào tạo sẽ nhận quyết định cử đi đào tạo trước
khóa học tối thiểu 7 ngày làm việc
- CBNV được cử đi đào tạo các khóa có giá trị từ 5 triệu đồng trở lên sẽ
phải ký cam kết thời gian làm việc theo quy định.

 Đào tạo tại chỗ
Các đơn vị chủ động lập kế hoạch, chuẩn bị nội dung đào tạo, hình thức
này chủ yếu dành cho CBNV mới gia nhập.
Bước 4: Đánh giá sau khóa học
- Ngay sau khi khóa học kết thúc, CBNV tham gia đào tạo phải thực
hiện đánh giá khóa học theo biểu mẫu do cán booh phụ trách đào tạo cấp.
- Phối hợp với trưởng đơn vị theo dõi việc áp dụng các kiến thức đã học
vào thực tiễn công việc của các học viên nhằm định hướng lộ trình công danh
cho mỗi vị trí.
Bước 5: Lưu hồ sơ
Bộ phận đào tạo có trách nhiệm lưu toàn bộ thông tin về khóa học theo
quy định hiện hành của công ty.
Báo cáo kết quả đào tạo cuối khóa cho ban lãnh đạo.
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty Sao Thủy
2.4.1. Ưu điểm
- Phân định rõ trách nhiệm từng cá nhân, tập thể trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
- Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. nên hàng năm Sao Thủy luôn dành nguồn ngân sách rất lớn cho hoạt động
này.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện có kế
hoạch, có sự kết hợp thống nhất giữa các đơn vị, lắng nghe ý kiến của CBNV.
- Cơ sở vật chất trang thiết bị đầy đủ, hiện đại theo hệ thống Trung tâm
14


đào tạo Techcombank.
- Đội ngũ CBNV giàu kinh nghiệm, đã qua đào tạo nên nắm bắt nhanh
những kiến thức mới.

- Hàng năm công ty luôn thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
của từng cá nhân và đưa ra danh sách các CBNV chủ chốt, cán bộ nguồn tạo
điều kiện thuận lợi và làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
2.4.2. Khó khăn, hạn chế
- Lực lượng tham chuyên trách tham gia công tác đào tạo còn mỏng,
nghiệp vụ còn yếu.
- Địa bàn hoạt động của công ty rộng khắp cả nước gây khó khăn trong
việc tập hợp CBNV để tổ chức lớp.
- Công tác bố trí, luân chuyển vị trí công tác sau đào tạo chưa được chú
trọng
- Công ty hoạt động nhiều lĩnh vực nên khó khăn trong công tác lự chọn
tổ chức lớp học.
- Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo còn dựa chủ yếu vào nhu cầu
của cá nhân, đơn vị chưa dựa sát vào chiến lược kinh doanh từng thời kỳ của
công ty.
- Việc đánh giá năng lực cử CBNV tham gia khóa học còn phụ thuộc vào
các trưởng đơn vị như vậy sẽ có những ý kiến chủ quan, cá nhân.
- Mục tiêu đào tạo đưa ra chưa rõ dàng nên không có căn cứ chính xác để
đánh giá giữa mục tiêu đặt ra và kết quả đạt được của khóa đào tạo.
- Nguồn kinh phí đào tạo được trích lập từ lợi nhuận hang năm của công
ty tuy nhiên số tỷ lệ trích lập % còn ít nên chưa tổ chức được các khóa đào tạo
cao cấp cho các cán bộ chủ chốt, cán bộ nguồn.
- Công tác đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới chưa được chú trọng, hoàn
toàn giao cho các đơn vị quản lý nên công tác tổ chức chưa khoa hoc, chuyên
nghiệp, tài liệu cung cấp còn sơ sài.
- Công tác lưu trữ thông tin các khóa học chưa được hệ thống dẫn đến thất
15

lạc hồ sơ hoặc không tìm thấy thông tin do cán bộ phụ trách đào tạo thay đổi
liên tục.
2.5. Kết luận
Đào tạo và phát triển được hiểu là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ
năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết để thực hiện hiệu
quả mục tiêu của tổ chức.
Ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển: Đào tạo cung cấp cho nhân viên
có được kỹ năng cần thiết cho công việc, phát triển công việc đáp ứng yêu cầu
của thị trường, mở rộng cơ hội thăng tiến, xây dựng mối quan hệ. Giúp cho nhân
viên hoàn thành công việc tốt hơn, nâng cao năng lực, hiệu quả công tác.
Đào tạo được xem là yếu tố duy trì và phát triển nhân viên khi: Chương
trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc, hình thức đào tạo hợp lý. Việc
đào tạo cần dựa vào trình độ của nguồn nhân lực hiện tại và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực trong tương lai của công ty
Tại Sao Thủy, nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho nên ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm đến việc thực
hiện công tác này, quá trình thực hiện là sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân,
các phòng ban/đơn vị với nhau nhằm đảm bảo việc thực hiện đào tạo là hiệu quả
nhất trên cơ sở phân định rõ trách nhiệm, quyền lợi của từng cá nhân tập thể.
Công ty đã ban hành quy trình đào tạo trong đó quy định rất rõ 5 bước xây
dựng một chương trình đào tạo.

16


CHƯƠNG III:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ THƯƠNG
MẠI VÀ ĐẦU TƯ SAO THỦY
3.1. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới

Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, phấn đấu trở thành một công ty
cung cấp các dịch vụ hỗ trợ chuyên nghiệp cho ngân hàng, góp phần vào mục
tiêu chung của hệ thống Techcombank. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân
lực có trình độ cao có chiều sâu, góp phần nâng cao năng suất lao động. Tích
cực cải tiến quy trình làm việc sao cho gọn nhẹ, hiệu lực hiệu quả.
Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, phấn đấu nâng cao tỷ lệ
hài long của khách hang lên 80% góp phần vào sự phát triển của hệ thống ngân
hang Techcombank nói riêng và góp phần xây dựng đất nước Việt Nam ngày
càng giàu mạnh nói chung.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty Sao Thủy
Với định hướng phát triển công ty như trên thì nhân lực đóng vai trò then
chốt, bởi vì chỉ với một nguồn nhân lực có chiều sâu mới có thể đáp ứng được
các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, vì vậy chiến lược sử dụng lao động
phải gắn với mục tiêu chiến lược của công ty.
Tiến hành đào tạo theo nhu cầu thực tế, dần hoàn thiện các công cụ hỗ trợ
xác định chính xác nhu cầu đào tạo. cải tiến quy trình, xây dựng hệ thống tài liệu
đào tạo thống nhất cho nhân viên mới.
Mục đích của công tác này là đào tạo, phát triển một đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp, có thái độ làm việc đúng đắn, ý thức tổ chức kỷ luật cao.
Để giữ chân nhân viên, công ty có thể cho họ thấy rằng công ty mong
muốn mở ra cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp góp phần làm cuộc sống của
họ tốt đẹp hơn.
Điểm mạnh của những nhân viên giỏi là khả năng học hỏi không ngừng.
Do đó, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo hàng năm, giúp nhân viên nâng cao
17


kỹ năng, khả năng của mình. Để phù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị thì
công ty nên đào tạo tập trung, tổ chức các khóa đào tạo chuyên nghiệp, chất

lượng, chứ không nên dàn trải.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cần quan tâm hơn nữa chất
lượng gắn với nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật lao động và tác phong lao động.
Gắn với việc đào tạo với nhu cầu của người sử dụng lao động, với việc làm
trong quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động.
Trước khi đào tạo công ty cần công khai các tiêu chí đối tượng được cử đi
học. Cần có kế hoạch tìm hiểu nhu cầu đào tạo của đối tượng đồng thời xác định
năng lực và khả năng của từng nhân viên. Công ty cũng nên đào tạo cho nhân
viên kiến thức ở các vị trí khác nhau.
Khi đào tạo công ty cần có chính sách hỗ trợ học phí và thời gian cho đối
tượng có năng lực, ưu tiên cho những đối tượng quy hoạch.
Đối với chính sách sau đào tạo, sau các khoá đào tạo, công ty nên yêu cầu
nhân viên được đào tạo báo cáo kết quả khoá học. Tổ chức các cuộc thi kiến
thức để áp dụng luôn sau mỗi khoá đào tạo. Đồng thời, sử dụng kết quả đào tạo
như là một trong các yếu tố để làm cơ sở cho việc xét lộ trình phát triển công
danh cho nhân viên, làm cơ sở đánh giá KPI của mỗi CBNV.
Để vấn đề tạo có hiệu quả thì công ty nên thường xuyên có những biện
pháp để kiểm tra chất lượng của công tác đào tạo. Chú trọng đến việc chọn giáo
viên giảng dạy, chọn loại hình đào tạo phù hợp với từng công việc và chọn thời
điểm đào tạo để không bị ảnh hưởng đến công việc hoạt động của đơn vị vì lý
do thiếu người làm việc do phải đi học.
Áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO nhằm xác định
mục tiêu đối tượng, nội dung, chương trình, hình thức đào tạo và đánh giá kết
quả đào tạo phù hợp với mục đích và nhiệm vụ của công ty.
Có sự cam kết của các nhà quản lý cấp cao và cấp trung đối với hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Lựa chọn cẩn thận và đào tạo những người huấn luyện và đa dạng hoá
phương thức.
18

Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là một yêu cầu bắt buộc
trong việc đề bạt thăng tiến, hoặc điều kiện để hành nghề và khuyến khích nhân
viên tham gia các chương trình đào tạo phù hợp với công việc.
Khai thác, sử dụng nhiều loại nguồn lực để thực hiện việc duy trì và phát
triển.
Bộ phận nhân sự cần kiểm tra đánh giá nghiêm túc sau mỗi khoá học để
đánh giá một cách khách quan có những khuyết điểm thì các khoá học sau được
cải tiến hơn, nên xây dựng một số phiếu kiểm tra và đánh giá khoá học.
Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình
độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả
năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng
cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới,
các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, cũng như phương thức làm việc hiện đại
cho CBNV.
Bộ phận nhân sự cần bám sát chiến lược của công ty để có định hướng
cho sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai để tiến
hành đào tạo các kiến thức đón đầu.
Hình thành hệ thống đào tạo đi đôi với thực tiễn để đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty, trong đó chú trọng phát triển đào tạo ngắn hạn về chuyên môn
kỹ thuật. Đáp ứng quá trình hoạt động của công ty, lập dự báo nhân sự có thể
biến động trong thời gian tới lao động sẽ cần là bao nhiêu để đáp ứng nhu cầu
của chiến lược kinh doanh.
Đặc biệt cần xây dựng chương trình đào tạo đội ngũ quản lý chủ chốt
trong công ty như nhân viên quản lý, các chuyên viên, trưởng nhóm nắm vững
kiến thức quản lý và hiểu biết thêm về một số nét văn hoá của người nước ngoài
nhằm tạo mối quan hệ tốt trong công việc, cũng như để lại dấu ấn giữa các thành
viên trong công ty. đội ngũ cán bộ quản lý phải có năng lực chuyên môn cao và
kỹ năng quản lý chuyên nghiệp, kỹ năng xử lý tình huống khẩn cấp và có thái độ

làm việc thiện chí tích cực làm gương cho nhân viên.
19


3.3. Một số giải pháp khác
Với đặc thù là công ty chuyên về dịch vụ mà dịch vụ tại công ty lại rất đa
dạng, do đó năng lực quản lý của các nhà quản trị trong công ty hiện nay còn
yếu, chủ yếu chỉ có hiểu biết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ mà không
có nhiều kinh nghiệm về quản lý. Vì vậy, công ty cần phải xây dựng các khóa
đào tạo nhà quản lý và kêu gọi, khuyến khích các nhà quản trị tham gia.
Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực là
trung tâm của sự phát triển, có vai trò quyết định quá trình phát triển của công
ty; khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho nhân viên thường xuyên tự học
tập để không ngừng nâng cao trình độ, năng suất và hiệu quả trong công việc
hàng ngày.
Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nội
lực và khai thác năng lực các cơ sở đạo tạo của công ty cùng sự cố gắng của
toàn thể nhân viên.
Có những chính sách quy hoạch, theo dõi và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo
các cấp một cách khách quan, công bằng và dân chủ ngay từ cơ sở.
Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá
và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ
thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và
phát huy nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu
quả làm việc cao. Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết,
thân ái, vui vẻ phấn khởi trong công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy
mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể. Bên cạnh
đó, tăng cường các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể để giúp nhân viên
rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu tố tài năng còn tiềm ẩn.

Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, thể dục thể thao, văn hoá văn
nghệ, tham quan, du lịch tạo sự đoàn kết và hang say công việc trong toàn công
ty.
Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc; môi
20


trường làm việc thông thoáng, an toàn vệ sinh lao động. Có kế hoạch kiểm tra và
chăm sóc sức khoẻ định kỳ nhằm đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên.
Tạo động lực cho nhân viên: Thông qua các chính sách kích thích động
viên (vật chất, tinh thần) và tạo mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên có
những ảnh hưởng đến việc gìn giữ, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Tăng tính hấp dẫn cho công việc, chúng ta biết rằng khả năng lớn nhất của một
nhân viên giỏi đó là sự sáng tạo. Nếu nhân viên không được thể hiện hết kỹ
năng, khả năng sẽ khiến nhân viên rời bỏ công ty. Tình trạng này đang diễn ra
khá phổ biến ở các doanh nghiệp. Do đó, công ty nên giao cho những nhân viên
giỏi các công việc mang tính mới mẻ, gia tăng tính thử thách trong công việc,
giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc
và gắn bó với công ty hơn.
3.4. Kết luận
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả trong doanh
nghiệp cần sự chung tay giúp sức của toàn bộ cán bộ nhân viên. Muốn làm tốt
được công tác này cần phải xác định và thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:
- Xác định mục tiêu chính xác, cụ thể đúng định hướng chiến lược
- Lựa chọ đối tượng đào tạo chính xác
- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo
- Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chính xác
- Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và công tác

bố trí luân chuyển, bổ nhiệm công việc sau đào tạo
- Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
- Tạo môi trường làm việc tốt
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh
Từ những hạn chế trong công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty kết hợp với kết quả các nghiên cứu, đánh giá thực tế để đưa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung xử lý
21