Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anhchị đang làm việc

Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc :
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
BÀI LÀM
Con người là một trong những yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức của một
doanh nghiệp. Nhân tố con người đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình
vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực là một trong các nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp và vì thế quản
trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong các tổ chức doanh
nghiệp. Mặt khác, việc quản lý, sử dụng các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu
quả nếu như doanh nghiệp không có đủ nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu của
nhiệm vụ tức là việc quản trị nguồn nhân lực không tốt, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.
+ Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng, phát huy được các thế mạnh và lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
+ Xét về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm trong việc
quan tâm, tôn trọng và bảo vệ các quyền lợi của người lao động, nhận thức đúng đắn
về vị thế và giá trị của người lao động. Đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của
việc quản trị nguồn nhân lực nên hiện nay các doanh nghiệp rất chú trọng, quan tâm
đến vấn đề này. Sự tiến bộ trong công tác quản trị nguồn nhân lực là một trong
những tác nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động ngày càng có hiệu
1


quả hơn. Song trong thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở nhiều doanh nghiệp

hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều bất cập và thách thức lớn.
Liên hệ thực tế với đơn vị tôi đang công tác hiện nay – Ban QLDA đường Hồ
Chí Minh, đây là một đơn vị hành chính sự nghiệp, là đại diện Chủ đầu tư – Bộ Giao
thông vận tải trong việc quản lý đầu tư xây dựng Dự án đường Hồ Chí Minh. Sau
hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Ban QLDA đường Hồ Chí Minh đã có được
nhiều thành tích rất đáng khích lệ. Để có được các kết quả như ngày hôm nay có sự
đóng góp rất lớn trong công tác cải cách biện pháp quản lý trong đó có những bước
đột phá lớn đối với công tác quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể:
1. Thu hút người tài và phát huy khả năng tiềm của nguồn nhân lực:
Xuất phát từ những thực tế và yêu cầu của dự án là tuyến đường Hồ Chí Minh
trải dài từ Bắc vào Nam, khối lượng thi công lớn, tiến độ gấp,… do vậy Ban QLDA
đường Hồ Chí Minh đã tuyển dụng được rất nhiều kỹ sư trẻ, giỏi về công tác tại dự
án từ những ngày đầu. Đặc biệt, Ban QLDA đường Hồ Chí Minh còn mời được một
đội ngũ chuyên gia đầu ngành là các đồng chí lão thành đã có rất nhiều kinh nghiệm,
cống hiến trong ngành giao thông vận tải làm cố vấn. Tuy nhiên, để phát huy được
năng lực, chất xám của các bộ phận và của từng cá nhân, Ban QLDA đường Hồ Chí
Minh đã chủ động cải tiến và đổi mới biện pháp quản lý như sau:
a. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền: Việc này giúp cho các bộ phận
và từng cá nhân có thể chủ động tương đối hoàn toàn trong quá trình thực thi nhiệm
vụ. Mặt khác, nhũng cán bộ, nhân viên cấp dưới sẽ cảm nhận là họ luôn được lãnh
đạo tin tưởng vì thế họ càng ra sức phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ với kết quả cao
hơn..
b. Quản lý theo năng lực, trình độ của mỗi cá nhân và luôn đảm bảo tính
công bằng: Việc này sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng, phát huy được
tính sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro. Đặc biệt, phương pháp này còn chú trọng đến
tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát
triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất, hài hòa với nhu cầu,
nhiệm vụ của đơn vị.
Công tác quản lý luôn đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch và có định
hướng rõ ràng, cụ thể. Lãnh đạo Ban luôn chia sẻ với cán bộ, nhân viên những thông

tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà
đơn vị đang phải đối mặt. Chính vì vậy Ban Lãnh đạo đã nhận được sự đồng tình và
ủng hộ của toàn bộ nhân viên. Đồng thời, mỗi cán bộ, nhân viên cũng đã hiểu trách
nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được
cùng với đơn vị.
2


c. Xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau: Môi
trường ở đây được hiểu và phân chia thành 2 loại: Môi trường cứng và môi trường
mềm. Cụ thể:
Môi trường cứng chính là các cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc,
phương tiện vận chuyển, bàn ghế,... Môi trường này luôn được đảm bảo ở mức độ
trung bình khá trở lên, vì có như vậy mới đủ điều kiện cần thiết cho cán bộ, nhân
viên làm việc.
Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trong đơn vị, cụ
thể là sự tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết những vấn đề phát sinh
trong quá trình công tác nhằm mục đích đảm bảo sự hài hòa về nhu cầu, lợi ích giữa
cá nhân và tập thể. Điều này cần phải duy trì và làm tốt có như vậy mỗi cá nhân
trong tổ chức sẽ yên tâm làm việc và cống hiến. Chính vì lý do này mà môi trường
mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải quyết tất cả vấn đề
bằng tiền được.
d. Thu nhập: Bao gồm lương, phụ cấp, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và
lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định cũng như làm thỏa mãn giá trị và địa vị của cán
bộ, nhân viên. Hiểu được vấn đề này, Ban lãnh đạo đã chủ động vạch ra kế hoạch
thực hiện một cách toàn diện và truyền đại công khai đến toàn thể cán bộ, nhân viên
trong Ban. Bên cạnh những khoản lương được tính theo quy định của nhà nước, các
khoản tiền thưởng luôn được phân chia công bằng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của mỗi cá nhân. Chính vì vậy đã kich thích khả năng cố hiến của mỗi cán bộ cũng
như củng cố niềm tin và lòng trung thành của mỗi cá nhân đối với Ban.

e. Thực hiện công tác điều đồng, luân chuyển theo định kỳ: Công tác quản
lý dự án đòi hỏi mỗi cán bộ, nhân viên phải am hiểu tất cả các lĩnh vực. Chính vì vậy
công tác điều động luân chuyển cũng đã được thực hiện theo định kỳ 2 đến 3 năm
đối với tất cả các vị trí. Công tác này đã giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi
trường làm việc năng động và sáng tạo. Mặt khác, việc thay đổi sẽ giúp cho nhân
viên sẵn sàn tiếp nhận một vị trí mới và lúc này họ có thừa kinh nghiệm và kiến thức
để tiếp nhận công việc mới. Ngoài ra, việc hiểu biết tường tận về dự án cũng sẽ tạo
cơ hội thành công càng cao cho mỗi nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới. Do
vậy, khi được luân chuyển vào các vị trí mới mỗi cán b thường rất phấn khởi nhận
nhiệm vụ mới và không xem việc luân chuyển giống như việc họ bị dịch chuyển vì
không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trái lại việc luân chuyển đồng nghĩa với việc họ
đang được thăng cấp, đồng thời họ sẽ nhận ra rằng mình không phải là một cỗ máy
chỉ biết làm một công việc duy nhất. Lúc này họ sẽ không muốn tìm những công
việc tương tự như vậy ở những đơn vị khác.
3


Tóm lại, công tác điều động, luân chuyển sẽ nâng cao tinh thần, hiệu quả làm
việc của mỗi cán bộ, nhân viên cũng như giúp cho họ tăng khả năng cạnh tranh trong
công việc, đồng thời tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng, rút ngắn thậm chí
có thể loại bỏ thời gian tìm hiểu dự án, thời gian thử việc mà mỗi nhân viên mới khi
mới được tuyển dụng luôn phải thực hiện.
2. Làm cách nào để thu hút và tuyển dụng được những người tài? Đây là
câu hỏi luôn làm đau đầu mỗi nhà quản lý. Xác định đúng, đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ
của Ban QLDA đường Hồ Chí Minh như đã nêu trên, Lãnh đạo Ban đã chủ động đưa
ra các biện pháp, phương pháp thực hiện rất hợp lý trong suốt 10 năm xây dựng và
trưởng thành của Ban QLDA đường Hồ Chí Minh. Cụ thể:
- Xem xét, lựa chọn các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Có kế hoạch đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
trong mỗi giai đoạn.

- Xây dựng một môi trường làm viêc, giao tiếp cởi mở bằng cách biến công sở
thành gia đình thứ hai của mỗi cán bộ nhân viên tuy nhiên vẫn phải đảm bảo các
nguyên tắc kỷ luật làm việc của Ban theo đúng quy định.
- Tổ chức các hoạt động tập thể có gắn kết với gia đình của mỗi cán bộ, nhân
viên như tham quan, dã ngoại, các hoạt động thể thao, văn nghệ,… với mục tiêu tạo
sự gần gũi, đoàn kết giữa mỗi người, giữa gia đình và người thân của họ được hòa
mình vào nhịp đập chung của đơn vị. Khích lệ, động viên họ sau những ngày làm
việc căng thẳng, mệt mỏi
- Xây dựng một hệ thống tiêu chí, thang điểm đánh giá kết quả làm việc một
cách khoa học. Trong quá trình hoạt động đơn vị luôn minh bạch, nhất quán trong
chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như
nhau như vậy đã làm cho công việc càng thêm thu hút và quan hệ làm việc càng
thêm tích cực. Và để sử dụng nguồn nhân sự hữu hiệu Ban đã xem xét đánh giá đúng
năng lực của từng cán bộ, nhân viên từ đó có chính sách phân công, phân nhiệm hợp
lý. "Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp".
3. Kết luận
Trên đây là phương pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA đường Hồ Chí
Minh. Phương pháp này đã phát huy được những ưu điểm trong công tác quản trị
nguồn nhân lực. Tuy nhiên để hoàn chỉnh hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực
lãnh đạo Ban cần kiến nghị Bộ Giao thông vận tải một số vấn đề sau:
4


- Bổ sung biên chế cho Ban để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn tiếp
theo.
- Để phát huy, tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, nhiều kinh nghiệm, Tiếp tục cho
sử dụng bộ máy của Sở giao thông vận tải các tỉnh có đường Hồ Chí Minh đi qua
làm Ban khu vực trực thuộc Ban QLDA đường Hồ Chí Minh làm công tác điều hành
tại hiện trường.
Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật sự không đơn giản, điều này đòi hỏi

nghệ thuật và sự sáng tạo của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng
với khả năng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới tôi tin
rằng tập thể Lãnh đạo và cán bộ Ban QLDA đường Hồ Chí Minh sẽ dành được
những kết quả cao hơn trong công tác đầu tư, xây dựng đường Hồ Chí Minh ở các
giai đoạn tiếp theo.
Tài liệu tham khảo:
1. Howard M. Guttman - Leadership Excellence (1999 – Harvard University)
2. Helloworld - Home Depot – A plan to change company’s culture (June, 21st
2010)
3. Quản trị nhân sự – TS Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
4. Human capital management- Global Advanced MBA couse

5