Phân tích về đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng vietin bank

PHÂN TÍCH VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG VIETIN BANK

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và
quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thianhf công
của quản trị con người. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là
vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế
chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc
liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong
nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải
có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới nắm vững được
những kỹ năng mới về quản trị con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để
bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác động của moi trường xung quanh..
Trong một tổ chức thì con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, do vậy
muốn tổ chức mình hoạt động tốt, phát triển bền vững thì phải làm tốt các khâu
trong quản trị nguồn nhân lực, đó là tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; đánh giá thực hiện công việc; thù lao lao động.
Bài tập này chủ yếu tập trung nói về việc “ đánh giá thực hiện công việc” và sử
dụng kết quả đánh giá công việc với lao động quản lý tại Trụ sở chính Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ( NHNo&PTNT VN ). Qua đó nêu
ra những hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục.

1

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng để đánh giá .
Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là
một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý của quản trị
nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt là cơ sở để kịp thời
khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả
lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài, chủ
quan sẽ dẫn tới những khó khăn cho công tác quản trị nhân lực.
NHNo&PTNT VN là một ngân hàng thương mại thuộc sở hữu Nhà nước, hoạt
động trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, có đầy đủ tư cách pháp nhân là một
trong những ngân hàng hàng đầu, có quy mô, mạng lưới hoạt động lớn nhất Việt
Nam hiện nay. Trong những năm qua đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách
đối với người lao động trong đó có việc đánh giá thành tích công tác của lao động
quản lý. Tuy nhiên, nhìn từ góc độ quản trị nhân lực, hệ thống đánh giá thực hiện
công việc của lao động quản lý vẫn chưa phát huy hết tác dụng của nó. Việc đánh
giá thực hiện công việc vừa gây lãng phí thời gian vừa chưa đáp ứng được các
yêu cầu của công tác quản trị nhân lực như: công tác tuyển dụng, trả lương, trả
thưởng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...
1.

Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản
lý
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại khối Trụ sở chính
NHNo&PTNT VN là phương pháp thang điểm đối với từng tiêu chí. Trên cơ sở
số điểm đánh giá sẽ quy ra các hệ số tương ứng, gọi là hệ số hoàn thành công
việc.
Để việc đánh giá thực sự có hiệu quả cần phải:

-

Có các kế hoạch công tác (theo tháng, quý hay từng đợt hoàn thành công việc)
được duyệt để làm cơ sở đánh giá

-

Xây dựng các điểm số cụ thể để cho điểm khi xem xét các tiêu chí đánh giá:

+

Điểm số cho mỗi tiêu chí đánh giá là 10 điểm.
2


+

Xét mức độ quan trọng của từng tiêu chí, thứ tự tầm quan trọng giảm dần của
từng tiêu chí được lựa chọn là:

+

Tiêu chí 1: Kết quả thực hiện công việc, có hệ số 4.

+

Tiêu chí 2: Kỹ năng làm việc, có hệ số 3.

+

Tiêu chí 3: Ý thức chấp hành nội quy, quy chế và thái độ trong công việc, có hệ
số 2.

+

Tiêu chí 4: Các tiềm năng phát triển, có hệ số 1.
Tổng số điểm đánh giá sẽ là 100 điểm.
Như vậy điểm số đối với từng tiêu chí được xác định như sau:

+

Tiêu chí 1: 40 điểm.

+

Tiêu chí 2: 30 điểm.

+

Tiêu chí 3: 20 điểm.

+

Tiêu chí 4: 10 điểm.
Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành cho điểm
theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.
Ngoài ra do việc đánh giá sẽ được xác định trước hết bởi cá nhân và kế tiếp là
người quản lý trực tiếp xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên nên có
thể xác định các hệ số tương ứng với từng người đánh giá, hệ số như sau:

+

Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1.

+

Người quản lý trực tiếp: hệ số 2.

+

Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách tính bình quân gia quyền tổng số
điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định.
Căn cứ vào tổng số điểm để đưa ra các mức hoàn thành công việc tương ứng.

2.

Chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại Trụ sở chính NHNo&PTNT VN
được thực hiện theo tháng. Chu kỳ đánh giá này được cho rằng là ngắn, vì vậy để
việc đánh giá phản ánh được những kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
3


tôi cho rằng nên đánh giá theo chu kỳ là 3 tháng/lần do các công việc quản lý
thường mất nhiều hơn 1 tháng để hoàn thành hoặc được thực hiện theo từng đợt,
từng công việc cụ thể.
3

Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá là một trong những yêu cầu quan trọng của hệ thống

đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay tại Trụ sở chính NHNo&PTNT VN
những người đánh giá như sau:

-

Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là:

+

Bản thân nhân viên.

+

Các đồng nghiệp.

+

Trưởng đơn vị.

+

Thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).

-

Đối với Trưởng, Phó các Ban, phòng chuyên môn :

a.

Trưởng đơn vị : Tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân. Các kết
quả đó được thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).

b.

Phó đơn vị : Tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân. Trưởng đơn
vị nhận xét về lĩnh vực quản lý của Phó đơn vị. Các kết quả đó được thông qua
Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
(duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
Nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá như trên (đối với Nhân viên) cũng
như người đánh giá chưa hợp lý (đối với Trưởng, Phó đơn vị) khiến việc đánh giá
mất rất nhiều thời gian mà chưa đem lại những kết quả đáp ứng được công tác
quản lý nhân sự.
Thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn sâu cho thấy các cán bộ lựa chọn
người đánh giá là người quản lý trực tiếp vì họ là người hiểu rõ quá trình thực
hiện công việc của nhân viên nhất.
4


Trên cơ sở nhưng thông tin thu thập được, tôi xin đưa ra một số giải pháp về việc
lựa chọn người đánh giá như sau:
-

Cá nhân tự đánh giá: Bản thân nhân viên tự đánh giá và cho điểm những nội
dung công việc mình đã thực hiện theo chu kỳ đánh giá. Khi xác định điểm số,
những đánh giá của cá nhân sẽ được xác định hệ số 1. Bảng đánh giá được
chuyển lên cấp cao hơn để thực hiện đánh giá. Với cách đánh giá này sẽ giúp cho
nhân viên nhìn nhận lại quá trình thực hiện công việc của mình thông qua các
tiêu chí đánh giá. Từ đó sẽ nhận rõ những mặt đã thực hiện được và những mặt

chưa thực hiện được trong quá trình thực hiện công việc của mình.

-

Người quản lý trực tiếp đánh giá: Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá tiếp theo
vào bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các kết quả đánh giá này
độc lập với kết quả đánh giá của nhân viên. Khi xác định điểm số, những đánh
giá của người quản lý trực tiếp sẽ được xác định hệ số 2. Cùng với số điểm tự
đánh giá của cá nhân, điểm số đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên sẽ được
xác định bằng số bình quân gia quyền tổng số điểm do cá nhân và người quản lý
trực tiếp xác định. Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên sẽ đảm bảo tính chính xác. Người quản lý trực tiếp là
người trực tiếp theo dõi và là người hiểu rõ quá trình thực hiện công việc của
nhân viên. Nếu người đánh giá được đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá,
mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá, thực sự công tâm thì kết quả đánh giá sẽ
góp phần thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân lực một cách có hiệu
quả.
Đề xuất người quản lý trực tiếp để đánh giá đối với từng trường hợp như sau:

+

Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh giá.

+

Đối với Trưởng, Phó Ban, phòng chuyên môn là: Tổng giám đốc đánh giá.
Ngoài ra, do có một số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách…cá nhân
nên để các kết quả đánh giá được chính xác đồng thời không mất nhiều thời gian,
có thể tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp về một số tiêu chí trong đánh giá như
tính hợp tác trong công việc, chấp hành nội quy, quy chế của Tổng công ty, quan

hệ với cấp dưới (các nội dung đánh giá thuộc tiêu chí 3).
5


-

Đối với Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công đoàn
Công ty sẽ trực tiếp báo cáo kết quả công việc điều hành trước Hội đồng xét chất
lượng. Hội đồng xét chất lượng sẽ đánh giá công tác điều hành nói trên. Tôi cho
rằng các cán bộ trên vẫn thực hiện việc báo cáo kết quả công việc điều hành trước
Hội đồng xét chất lượng vì thành phần trong Hội đồng xét chất lượng là những
người có khả năng bao quát được hết mọi hoạt động của cơ quan nên việc đánh
giá kết quả công tác là phù hợp.

4.

Đào tạo người đánh giá
Để đảm bảo tính hiệu quả của hệ thống đánh giá tại Trụ sở chính NHNo&PTNT
VN, những người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết về hoạt động đánh giá,
mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo sự nhất
quán và trung thực, khách quan trong quá trình đánh giá, tránh xu hướng đánh giá
chung chung, thiên kiến, thành kiến. Việc đào tạo người đánh giá có thể theo hình
thức: Cung cấp các văn bản hướng dẫn. Theo hình thức này, tổ chức sẽ chuyển
các văn bản hướng dẫn việc đánh giá cho người tham gia đánh giá để họ đọc và
học.

-

Đối với cá nhân: Việc hướng dẫn và trang bị kiến thức cho cá nhân người lao
động về hệ thống đánh giá thực hiện công việc là rất cần thiết. Cá nhân người lao

động phải hiểu được lợi ích từ việc đánh giá thực hiện công việc để họ thực hiện
việc đánh giá một cách nghiêm túc, không đánh giá hình thức chiếu lệ. Nhân viên
cần phải thấy được đánh giá thực hiện công việc là cơ hội để họ nhìn nhận lại
những kết quả mà mình đã đạt được, những tồn tại, vướng mắc gì để tìm cách
khắc phục hoàn thiện trong kỳ tới. Những nội dung cần trang bị cho cá nhân có
thể là:

+

Quy trình đánh giá thực hiện công việc, tầm quan trọng của hoạt động đánh giá
thực hiện công việc.

+

Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá.

+

Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh giá.

-

Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích của hệ thống đánh giá thực
hiện công việc, nhiệm vụ của người đánh giá với tính đúng đắn của kết quả đánh
6


giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc đánh giá cũng giúp cho người quản
lý hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, những ưu điểm, những
khó khăn tồn tại của nhân viên để tìm cách giúp đỡ, sắp xếp bố trí công việc cho

hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc và của công tác quản lý. Những nội
dung cần trang bị cho nhà quản lý có thể là:
+

Quy trình đánh giá thực hiện công việc, tầm quan trọng của hoạt động đánh giá
thực hiện công việc.

+

Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá.

+

Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh giá. Việc đánh giá người khác sẽ dễ mắc
phải những lỗi như thiên kiến, định kiến, ảnh hưởng của sự kiện gần nhất... Chính
những lỗi đó đã làm ảnh hưởng đến các kết quả đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.

+

Các kiến thức về kỹ năng giao tiếp, khả năng đánh giá và thuyết phục, khả năng
tổ chức, điều hành các buổi thảo luận, phỏng vấn, giải quyết vấn đề, ghi chép số
liệu và đưa thông tin phản hồi một cách có hiệu quả.

5.

Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
đối với lao động quản lý

5.1 Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc

Các kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa được quản lý và theo dõi thường
xuyên. Do chưa hiểu rõ bản chất, xác định đúng đắn và hợp lý vai trò của bộ phận
nhân sự trong đánh giá thực hiện công việc nên đã giao cho Ban lao động tiền
lương xây dựng, đầu mối tổ chức thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc tại
Trụ sở chính.
Để công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự có hiệu quả cần thiết phải quản
lý kết quả đánh giá thực hiện công việc như sau:
-

Giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc đối
với lao động quản lý và tổ chức triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc.

-

Các kết quả đánh giá thực hiện công việc được xem xét, quản lý và sử dụng để
thực hiện các mục tiêu trong công tác quản lý nhân sự. Để việc quản lý có hiệu
7


quả, Ban lao động tiền lương có thể phối hợp với các Ban, phòng khác triển khai,
cụ thể hoá vào quá trình quản lý để quá trình quản lý thực sự hiệu quả, để các kết
quả đánh giá thực hiện công việc có những ứng dụng thực tế trong công tác quản
trị nhân lực của tổ chức.
5.2 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả
-

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác thù lao lao động
Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Trụ sở chính
NHNo&PTNT VN trong công tác thù lao có thể xem xét trên những khía cạnh
chính: Tiền lương, các khuyến khích.

-

Tiền lương

+

Trả lương: Hiện nay việc trả lương tại Trụ sở chính NHNo&PTNT VN đã dựa
vào các kết quả đánh giá thực hiện công việc để trả phần lương năng suất cho cán
bộ, nhân viên. Nó phần nào thực sự đã gắn kết giữa kết quả thực hiện công việc
của người lao động với tiền lương được nhận, có tác dụng tạo động lực trong lao
động đối với người lao động. Vì vậy khi bảng đánh giá thực hiện công việc được
hoàn thiện, đã xác định được các hệ số hoàn thành công việc thì các hệ số đó sẽ
tiếp tục được sử dụng như một biến số để xác định tiền lương năng suất cho cán
bộ, nhân viên. Khi các hệ số đó được chi tiết, cụ thể, phản ánh được chính xác
mức độ đóng góp của người lao động thì việc trả lương sẽ chính xác hơn, góp
phần thực hiện tốt công tác quản lý của tổ chức.

+

Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện tại Trụ sở chính NHNo&PTNT VN
chưa sử dụng đến các kết quả đánh giá thực hiện công việc cho công tác nâng
bậc, nâng ngạch lương. Điều đó gây lãng phí những thông tin thu thập được trong
quá trình đánh giá thực hiện công việc, làm cho quá trình xem xét mất thời gian.
Vì vậy cần áp dụng những kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
trong công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết những tác dụng của công tác
đánh giá.
Các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở để nhà quản lý xem xét
việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho
thi nâng ngạch lương theo đúng quy định hiện hành.

8


-

Các khuyến khích: phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất, các loại tiền thưởng,
tiền hoa hồng.
Cũng giống như khi phân phối tiền lương năng suất, khi phân chia lợi nhuận
Tổng công ty cũng căn cứ vào số ngày thực tế làm việc, hệ số mức độ phức tạp
công việc (theo bảng hệ số mức độ phức tạp công việc cho các chức danh do
doanh nghiêp xây dựng), mức tiền cho một hệ số mức độ phức tạp công việc, hệ
số hoàn thành công việc để phân phối cho nhân viên. Điều này phần nào đã gắn
kết sự khuyến khích, khen thưởng với kết quả thực hiện công việc của mỗi cá
nhân.
Bên cạnh đó để thực sự khuyến khích nhân viên thực sự có cống hiến, đóng góp,
căn cứ các hệ số hoàn thành công việc xếp loại cho nhân viên, NHNo&PTNT VN
có thể quy định những hình thức khen thưởng tương xứng với kết quả thực hiện
công việc của người lao động.
Việc khen thưởng có thể được áp dụng đối với những cá nhân đạt kết quả thực
hiện công việc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ được xem xét bình chọn và
các mức thưởng nhất định đảm bảo sự khuyến khích, tạo động lực trong lao động
đối với nhân viên.

-

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Mặc dù công tác đào tạo tại NHNo&PTNT VN rất đều đặn, thường xuyên nhưng
hiệu quả đạt được lại chưa cao. Một trong những nguyên nhân đó là do
NHNo&PTNT VN đã không dựa vào nhu cầu đào tạo thực tế của nhân viên hay

nói khác đi là chưa dựa vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên để thực
hiện công tác đào tạo cho hiệu quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả
đánh giá thực hiện công việc trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần phải phối hợp với các tổ chức, Trung tâm, Trường đào tạo để thiết kế những
chương trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần đào tạo của tổ chức. Việc cử người
tham gia các khoá đào tạo cần xem xét đến những tiềm năng để tiếp tục phát triển
họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hoàn thiện mình, thực hiện công việc sao
cho có hiệu quả hơn.
9


-

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quan hệ nhân sự nội bộ
Các quyết định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân sự nội bộ bao gồm thăng chức, giáng
chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển là những vấn đề
nhạy cảm trong công tác quản lý. Hiện nay các quy trình thực hiện trong quan hệ
nhân sự nội bộ tại NHNo&PTNT VN là khá “kín”. Thực tế các kết quả đánh giá
thực hiện công việc chưa được sử dụng một cách công khai trong tất cả các quyết
định của tổ chức. Việc hoàn thiện các kết quả đánh giá thực hiện công việc cần
được sử dụng để tổ chức đưa ra những quyết định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân sự
nội bộ được khách quan, đảm bảo tính chính xác.
Đối với đề bạt, thăng chức yêu cầu các kết quả đánh giá thực hiện công việc luôn
luôn ở mức hoàn thành công việc, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc. Ngoài
ra còn xem xét những kỹ năng của cá nhân cũng như tình thần trách nhiệm, thái
độ trong công việc và những tiềm năng của cá nhân.
Đối với giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển: các
kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng cho thấy bức tranh rõ nét về sự phù
hợp, khả năng hoàn thành công việc của cá nhân. Điều đó giúp cho nhà quản lý
có những cơ sở chắc chắn khi đưa ra những quyết định nhân sự nhạy cảm và khó

khăn.
Như vậy có thể thấy hoạt động đánh giá thực hiện công việc một trong những
hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, thông qua hoạt động này giúp
cho doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nguồn nhân lực và thể hiện
quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của
người lao động, góp phần giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp với người lao động nhằm làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao
động trong các doanh nghiệp.

10


Tài liệu tham khảo :
-

Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kinh Dung - NXB TH Tp HCM

-

/>
-

/>
-

/>
11