Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại chi nhánh NHCT KCN quang minh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ: “THÙ LAO LAO ĐỘNG” TẠI CHI NHÁNH
NHCT KCN QUANG MINH.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

Bài làm:

Thù lao lao động là Tổng tất cả khoản trả cho nhân viên, cho dịch vụ của của họ.
Thù lao lao động gồm 2 phần:
- Thù lao tài chính: + Thù lao tài chính trực tiếp
+ Thù lao tài chính gián tiếp
- Thù lao phi tài chính
1/ Thực trạng thù lao lao động tại Chi nhánh KCN Quang Minh
1.1/ Thù lao tài chính
1.1.1/ Thù lao tài chính trực tiếp
- Hình thức và mục đích
+ Hình thức trả thù lao lao động tài chính của Chi nhánh là trả theo thời gian gắn với
chức danh, vị trí công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
+ Phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý và hạch toán nội bộ.
+ Từng bước đổi mới theo hướng trả thù lao theo công việc, gắn với chức danh lao
động đảm nhiệm, dần tiến tới đáp ứng hiện đại hoá và hội nhập.
+ Tạo động lực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả
công việc.
+ Xác định trách nhiệm, quyền hạn của cá nhân trong Chi nhánh.


- Đối tượng, phạm vi áp dụng: Toàn thể cán bộ, viên chức người lao động trong Chi
nhánh.
- Nguyên tắc chi trả thù lao lao động, thực hiện chi trả đến người lao động theo 3
phần:
+ Phần 1: ăn ca và tiền lương theo chế độ Nhà Nước quy định (lương cơ bản)
+ Phần 2: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh. Hệ số này xác

định theo vị trí công việc, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc (Đơn giá tiền
lương theo lợi nhuận hàng tháng của Chi nhánh nhân % được chi lương chia cho
tổng hệ số lương kinh doanh của Chi nhánh):
*/ Bảng lương số 1 áp dụng cho chức danh lãnh đạo có 3 mức: Mức thứ 1 mới được
bổ nhiệm; mức thứ 2 đối với trường hợp bổ nhiệm lại và\hoặc lần đầu nhưng kết quả
công việc đạt xuất sắc; mức 3 xem xét đối với lao động đạt 3 điều kiện: có khối
lượng công việc lớn, đảm đương nghiệp vụ mũi nhọn, đạt hiệu quả công việc cao.
*/ Bảng lương số 2 đối với lao động nghiệp vụ gắn với chức danh theo công việc,
phân làm 3 nhóm:
-> Nhóm 1: Các chức danh làm nghiệp vụ trực tiếp kinh doanh tạo lợi nhuận gồm
lao động tín dụng, tài trợ xuất nhập khẩu, kinh doanh ngoại tệ, đầu tư… Hệ số lương
sắp xếp theo các tiêu thức: Tập sự, quản lý dư nợ, số giấy nhận nợ phát sinh, tỷ lệ nợ
xấu, phát triển khách hàng mới, khai thác dịch vụ…
-> Nhóm 2: Các chức danh làm nghiệp vụ quản lý, hỗ trợ gồm lao động kiểm tra,
kiểm soát nội bộ, tổ chức lao động, tiền lương, quản lý đào tạo, pháp chế, kế toán,
thủ quỹ, kiểm ngân, thi đua, tuyên truyền… Hệ số lương sắp xếp thêo các chỉ tiêu số
lượng giao dịch bình quân, thu dịch vụ, phát hành thẻ ATM, số món kiểm đếm thu
chi tiền mặt, quản lý tài sản…
-> Nhóm 3: Chức danh làm công tác phục vụ gồm lao động làm công tác đoàn thể
chuyên trách, khối hậu cần gồm lái xe, bảo vệ, văn thư, đánh máy, thợ điện nước, lao
công tác tạp vụ, hành chính… Hệ số lương sắp xếp mở sổ theo dõi công văn đi, đến,
báo chí, lưu trữ văn bản, hướng dẫn khách, kiểm tra an toàn kỹ thuật xe, an toàn giao
thông, an toàn tài sản cơ quan…


*/ Bảng lương số 3: chức danh lao động điện toán. Hệ số lương sắp xếp theo vận
hành máy móc thiết bị, đảm bảo duy trì đường truyền, mạng, xử lý mạng…(Theo
phụ lục 01)
Kết luận: Sáu tháng 1 lần Hội đồng lương Chi nhánh đánh giá theo kết quả cộng
dồn từng tháng của từng cán bộ để thực hiện việc nâng, hạ bậc lương của cán bộ

theo kết quả công việc được giao.
+ Phần 3: Tiền thưởng trong lương trả đối với lao động hoàn thành tốt và xuất sắc
nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao. Hàng tháng với kế hoạch kinh
doanh của Chi nhánh giao cho các Phòng từ đó các phòng giao tới các thành viên
trong phòng. Cuối tháng tự cán bộ chấm điểm sau đó chuyển lãnh đạo phòng kiểm
soát để đạt mức thưởng trong lương (Theo phụ lục 02)

PHỤ LỤC SỐ 01: HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG KINH DOANH
BẢNG SỐ 1 - BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH LÃNH ĐẠO

Mức lương cấp trưởng

STT CHỨC DANH
1
2

Ban giám đốc
Cấp

phòng

và

Mức lương cấp phó

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3 Thứ 1 Thứ 2 Thứ 3

13,8

14,1

14,9

9,6

10,2

10,8

tương

đương

a

Nhóm 1

7,2

7,7

8,2

5,8

6,2

6,6

b

Nhóm 2

6,5

6,9

7,3

5,1

5,4

5,7

c

Nhóm 3

5,6

6,0

6,4

4,4

4,7

5,0

BẢNG SỐ 2 - LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
BẢNG LƯƠNG NHÓM 1, 2
HỆ SỐ LƯƠNG

Th

Th

Th

Th

Th

Th

Th

Th

Th

Th

Th

Th


NHÓM 1
Kho quỹ
Khối
đào tạo

NHÓ

ứ

ứ

ứ

10

11

12

5,5

6,1

6,8

7,5

5,1

5,6

6,3

7,0

ứ1

ứ2

ứ3

ứ4

ứ5

ứ6

ứ7

ứ8

ứ9

2,2

2,6

3,0

3,4

3,8

4,2

4,6

5,0

1,8

2,1

2,4

2,7

3,0

3,3

3,6

1,8

2,0

2,3

2,7

3,1

3,6

4,2

2,0

2,3

2,6

2,9

3,3

3,7

4,1

4,6

Các

M2

chức
danh
khác

BẢNG LƯƠNG NHÓM 3
HỆ SỐ LƯƠNG
STT CHỨC DANH

Thứ 1 Thứ 2 Thứ 3

Thứ 4

Thứ 5

Thứ 6

Thứ 7

3,7

4,3

1

Đảng, Cđoàn, ĐTN

1,8

2,0

2,4

2,8

3,2

2

Lao công tạp vụ

1,0

1,2

1,4

1,65

1,95

1,2

1,5

1,8

2,1

2,4

3

Văn thư, đánh máy,
hành chính

4

Bảo vệ, thợ điện nước

1,35

1,65

1,95

2,25

2,55

5

Lái xe

1,55

1,85

2,15

2,45

2,75

BẢNG LƯƠNG SỐ3 - LAO ĐỘNG ĐIỆN TOÁN
HỆ SỐ LƯƠNG

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

Thứ 4

Thứ 5

Thứ 6

1,8

2,2

2,7

3,2

3,8

4,5

PHỤ LỤC SỐ 02

Thứ 7


NGÂN HÀNG CT KCN QUANG MINH

BẢNG CHẤM ĐIỂM
Tháng…… năm………
------------

Chỉ tiêu

Kế

Thực điểm

hoạch hiện

tối đa chấm

A/ Kết quả và hiệu quả công tác:

75

1. Nguồn vốn huy động tại Chi nhánh đạt và vượt KH (kế

10

hoạch năm chia ra tháng)

2. Nhận, nộp vốn điều hòa (vượt hoặc nộp thiếu KH sẽ bị trừ theo

5

tỷ lệ tương ứng)

3. Dư nợ cho vay (kế hoạch năm, quý chia ra tháng): Đạt KH và cho

10

phép ± biên độ 10% được điểm tối đa, nếu vượt ra ngoài phạm vi 10%
thì trừ điểm tương ứng tỷ lệ vượt).

4. Tỷ lệ nợ quá hạn/tổng dư nợ (Dưới 1% được 10 điểm; 1-> 4%

10

chia theo tỷ lệ tương ứng; Trên 4% thì điểm = 0).

5. Kết quả xử lý nợ. (lấy mốc thời điểm phát sinh và Kế hoạch xử lý

5

từng tháng, xử lý bao nhiêu % thì được bấy nhiêu % điểm).

6. Lợi nhuận đạt và vượt KH (Kế hoạch năm được giao chia ra

10

tháng)

7. Thu dịch vụ đạt và vượt KH (kế hoạch năm được giao chia ra

10

tháng)

8. Kinh doanh thẻ đạt và vượt KH (kế hoạch năm được giao chia

5

ra tháng)

9. Chỉ đạo thực hiện kế hoạch chi tiêu tài chính (Tạm tính: nếu

Điểm

10


tiến độ thấp hơn hoặc bằng số được duyệt năm trước chia ra tháng được
điểm tối đa, cả năm nếu vượt bao nhiêu % thì trừ bấy nhiêu % điểm
tương ứng).

B- Đánh giá các chỉ tiêu định tính:

25

1. Năng lực giải quyết công việc:

5

2. Khả năng tự chủ:

5

3. Văn minh giao tiếp

5

4. ý thức tổ chức kỷ luật

5

5. Năng lực chỉ đạo điều hành và kết quả chung của Chi

5

nhánh

C- Điểm sáng kiến hoặc thành tích vượt trội:

10

1. Có sáng kiến được áp dụng có hiệu quả

5

2. Trong tháng thu hút được khách hàng lớn, đem lại hiệu

5

quả cao

Cộng A + B + C:
- Từ trên 100 - 110 điểm xếp loại A1 và hệ số lương KD 1,1.

110
Người tự

chấm điểm ký
- Từ 90 - 100 điểm trở lên xếp loại A2 và hệ số lương KD 1,05.
- Từ 80 đến dưới 90 điểm xếp loại B1 và hệ số lương KD 1,0.
- Từ 70 đến dưới 80 điểm xếp loại B2 và hệ số lương KD 0,95.
- Dưới 70 điểm xếp loại C hệ số lương KD 0,9.

1.1.2/ Thù lao tài chính gián tiếp: Hàng năm Chi nhánh đều thực hiện tốt việc chăm
lo đời sống cho cán bộ như khám bệnh định kỳ, nghỉ mát, thanh toán chế độ nghỉ
phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản cho cán bộ. đóng góp đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, trang bị công cụ, dụng cụ lao động… bảo đảm an toàn lao động.
2/ Thù lao phi tài chính


Hàng năm Chi nhánh đều thực hiện tốt Đại hội cán bộ công nhân viên chức từ đó tạo
cho cán bộ có môi trường sinh hoạt dân chủ.
Chi nhánh thường xuyên tổ chứ các phong trào thi đua trong công việc, phong trào
thể thao, văn hóa giữa các phòng ban, cá nhân trong tổ chức như: giải vô địch bóng
đá, bóng bàn, cầu lông toàn Chi nhánh, thi nấu ăn, thi giọng hát hay toàn Chi

nhánh…để người lao động tham gia.Những hoạt động này làm cho người lao động
thấy thoải mái, giảm căng thẳng sau những làm việc mệt mỏi. Nó không những tạo
động lực mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động mà còn làm cho
đời sống tinh thần người lao động thêm phong phú, tạo cơ hội cho nhân viên, cán bộ
lãnh đạo đoàn kết, gần gũi, thân thiện hơn.. Tất cả những điều đó đều góp phần nâng
cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.
3/ Những hạn chế trong việc trả thù lao lao động của Chi nhánh
- Việc trả thù lao tài chính cho các nhóm có sự chênh lệch tương đối cao, do vậy rất
nhiều cán bộ có xu hướng thích làm công việc nhóm 1.
- Thực tế Chi nhánh có đông cán bộ việc đánh giá để trả thu lao tài chính cho từng
cán bộ gặp rất nhiều khó khăn trong khâu so sánh người này với người khác, phòng
này so phòng khác…
4/ Đề xuất giải pháp để kích thích lao động
4.1/ Công tác tiền lương
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được
coi là yếu tố quan trọng và cơ bản nhất kích thích người lao động làm việc. Nó
không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải
những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong
xã hội. Chính vì vậy, một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ
tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng
góp một cách tối đa cho tổ chức.
Trong thời gian vừa qua, Chi nhánh đã áp dụng hệ thống trả lương tương đối khoa
học, hợp lý, được coi là tiến bộ so với các chi nhánh khác trong nghành. Điều này đã
tạo ra được sự thỏa mãn của người lao động trong công việc cũng như tạo động lực


làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hệ thống trả lương của Chi nhánh vẫn
còn tồn tại một số mặt hạn chế cần khắc phục.
Chi nhánh cần phải hoàn thiện công tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự
báo một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn Chi nhánh và các đơn vị

trực thuộc. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu về hao phí lao
động cả về số lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, khối lượng thiết
bị được giao vận hành, mức độ khó khăn. Tuyệt đối không căn cứ vào số lao động
có mặt và hệ số lương của họ. Đồng thời, quá trình lập kế hoạch quỹ tiền lương cũng
cần phải xem xét đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch
năng suất…
Việc phân phối tiền lương cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của họ, quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo lao
động, lấy kết quả lao động làm thước đo để phân phối chứ không chỉ dựa vào trình
độ lành nghề, cấp bậc công việc. Phân phối tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo
động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.
Một vấn đề cần phải được quan tâm trong quá trình trả lương tại Chi nhánh đó
là việc xác định hệ số năng suất lao động (Kns). Hệ số này được xác định dựa vào số
điểm hoàn thành công việc.Tuy nhiên những tiêu chuẩn để tính điểm hoàn thành
công việc của người lao động mà Chi nhánh áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể,
rõ ràng do đó người lao động không thể tính toán điểm cho mình để biết mình đang
ở điểm nào để có hướng phấn đấu. Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hoàn thành
công việc một cách cụ thể, rõ ràng Chi nhánh cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm
tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Mặt khác, hệ số năng
suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình cần phải được kéo dãn hơn sự
chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động. Cụ thể, Chi nhánh có
thể xác định Kns với từng đối tượng như sau:
- Lao động xuất sắc

: Kns = 1.25

- Lao động giỏi

: Kns = 1.15

- Lao động hoàn thành nhiệm vụ

: Kns = 1


- Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ

: Kns = 0  0.75

Cần chú trọng đến công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lương ở
từng đơn vị. Việc tiến hành thanh tra, kiểm tra không chỉ định kỳ theo quý mà có thể
theo tháng hoặc kiểm tra đột xuất..
Ngoài ra, Chi nhánh cũng cần phải nâng cao nhận thức về chính sách tiền
lương của người lao động để họ có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả
lương của Chi nhánh. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều
cống hiến cho Chi nhánh thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với Chi nhánh ta
có thể tăng lương, đề bạt, rút ngắn thời gian nâng bậc lương…
4.2Các khuyến khích tài chính
4.2.1 Tiền thưởng bảo đảm an toàn vốn trong kinh doanh
Trong tất cả các hình thức thưởng mà Chi nhánh đang áp dụng, thưởng an
toàn vốn trong kinh doanh có công lớn nhất trong việc kích thích người lao động
làm việc. Như đã phân tích ở trên, việc phân bố tiền thưởng an toàn vốn trong kinh
doanh Ngân hàng cho người lao động rõ ràng là còn mang nặng tính bình quân chủ
nghĩa và tư tưởng “dĩ hòa vi quý” cho nên nó không thể hiện được sự công bằng
cho những người lao động tham gia trực tiếp, có những đóng góp đặc biệt trong quá
trình kinh doanh. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng Chi nhánh cần
phải tăng cường công tác giáo dục tư tưởng cho người lao động nhằm làm cho tiền
thưởng thể hiện đúng vai trò khuyến khích lao động. Người lao động cần phải hiểu
rõ ý nghĩa, vai trò của tiền thưởng và phải có sự đánh giá công bằng, xứng đáng đối
với những người có thành tích tốt, có những đóng góp to lớn cho tổ chức. Cách xác

định hệ số thưởng nên được cải tiến và Chi nhánh cũng cần xây dựng một hệ thống
tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng để xác định hệ số thưởng ứng với những công việc đặc thù khác
nhau.
Thực hiện được những giải pháp nêu trên, Chi nhánh sẽ phát huy một cách
đầy đủ hơn ý nghĩa của tiền thưởng, làm cho người lao động tích cực, hăng hái hơn
trong công việc.
4.2.2 Các phúc lợi và dịch vụ


Trong những năm qua, Chi nhánh đã rất quan tâm đến đời sống của người lao
động, chú trọng cải thiện các hình thức phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện
hơn nữa đời sống của người lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải
được đa dạng hóa hơn nữa, điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và gìn giữ lao động giỏi
cho doanh nghiệp. Chẳng hạn như trợ cấp giáo dục cho con em người lao động có
thành tích học tập xuất sắc, điều đó sẽ có tác động rất lớn đến tâm lý làm việc của
họ. Hoặc cho phép người lao động tham dự cổ phiếu, khi đó họ sẽ có trách nhiệm
nhiều hơn với sự phát triển của Chi nhánh, kích thích người lao động tích cực làm
việc…
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ
cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ.
Chi nhánh cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt
động phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được kết quả cao mà không tốn
kém nhiều về kinh phí.
Chi nhánh cũng cần phải thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với
người lao động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên.
Ngoài ra, hệ thống nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng cần phải phát huy tích cực hơn nữa
tác dụng của mình trong việc phục vụ cán bộ công nhân viên các đơn vị thuộc diện
điều dưỡng và đón tiếp nhiều đoàn trong Chi nhánh đến nghỉ mát, hội thảo, tập
huấn.... Nó không những luôn đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên mà còn củng
cố niềm tin của người lao động đối với Chi nhánh.

4.2.3 Các khuyến khích tinh thần
4.2.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh
Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua
việc tạo cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao
động tự chủ với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, có cơ hội thăng tiến, có thái độ
tích cực và có động lực làm việc.
Do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, hiểu biết về
chuyên môn vững vàng và luôn phải nắm bắt được quy định pháp luật mới nên Chi


nhánh rất chú trọng tới công tác đào tạo. Hoạt động đào tạo tại Chi nhánh luôn được
thực hiện theo đúng quy trình bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và
chuẩn bị, thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì Chi nhánh
cần phải đánh giá một cách chính xác khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động, so sánh giữa kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà
doanh nghiệp mong muốn từ đó tìm ra những thiếu xót về kiến thức và kỹ năng của
nhân viên để quyết định đào tạo. Muốn vậy, Chi nhánh cần phải tổ chức hội đồng
kiểm tra, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ năng lực chuyên môn. Ngoài ra,
Chi nhánh cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc,
xây dựng các bài kiểm tra tay nghề phù hợp với từng công việc cụ thể.
Đối với đội ngũ chuyên gia tham gia công tác đào tạo của Chi nhánh cần phải
được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp cũng như khả năng sư phạm. Chi
nhánh cũng cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với những chuyên gia này. Không
những thế, chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với yêu cầu của
mỗi đơn vị trong Chi nhánh, đặc biệt cần phải có thêm nhiều bài học thực hành và
nội dung cần phải cập nhật những văn bản chế độ mới.
Kế hoạch đào tạo không chỉ căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc tại từng
đơn vị, nhu cầu phát triển của cá nhân mà chúng ta cần phải kết hợp hai nhu cầu đó
với nhau. Điều đó sẽ làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ đó sẽ

nâng cao được hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo cần phải tạo điều
kiện cho người lao động có thể ứng dụng kết quả đào tạo vào trong công việc.
4.2.3.2 Các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong Chi nhánh
Chi nhánh cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động tập thể, các phong trào
thi đua, khen tưởng, tuyên dương, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, giao lưu
với các đơn vị trong ngành… vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn
về mặt tinh thần cho người lao động.


Các phong trào thi đua cần phải lành mạnh hướng vào mục đích kinh doanh
và đời sống; phải có mục tiêu, chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng
thời, các phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ, tham gia của tập thể
lao động. Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích
thích đồng thời các kết quả cũng cần phải được đánh giá một cách công bằng và
công khai.