Công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ sâu sắc của Giảng viên –
TS. Lê Thị Hiền trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành đề tài. Tôi cũng
xin trân trọng cảm ơn quý Cơng ty TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia
đã nhiệt tình giới thiệu và cung cấp các thơng tin có liên quan đến cơng tác
tuyển dụng nhân lực để tơi hồn thành bài nghiên cứu này.
Do thời gian và kiến thức cịn hạn chế nên bài viết khơng tránh khỏi
những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cơ giáo .
Tơi xin chân thành cảm ơn.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ chăm sóc gia đình Triều gia ” là cơng
trình nghiên cứu do tơi tự viết. Các số liệu và tư liệu được sử dụng trong bài
nghiên cứu là trung thực và chính xác.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
4. Lịch sử nghiên cứu.......................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................2
6. Giả thuyết nghiên cứu..................................................................................................2
7. Ý nghĩa của đề tài.........................................................................................................3
8. Cấu trúc đề tài................................................................................................................3

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC....4
1.1. Một số khái niệm.......................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.........................................................................4
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ..............................................................................................4
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn...........................................................................................4
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực...........................................................................4
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn...........................................4
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng......................4
1.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch.....................................................................5
1.2.4. Nguyên tắc phù hợp..............................................................................................5
1.2.5. Nguyên tắc linh hoạt.............................................................................................5
1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng............................................................................5
1.3.1. Đối với tổ chức.......................................................................................................5
1.3.2. Đối với người lao động........................................................................................5
1.3.3. Đối với xã hội.........................................................................................................6
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực...............................6
1.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức............................................6
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức.............................................6
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực..............................................................................7
1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng.............................................................................................7


1.5.2. Thông báo tuyển dụng..........................................................................................8
1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ................................................................................9
1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ.....................................................................................................9
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm...........................................................................................9
1.5.6. Phỏng vấn lần 2....................................................................................................10
1.5.7. Xác minh, điều tra...............................................................................................10
1.5.8. Khám sức khỏe.....................................................................................................10
1.5.9. Thử việc..................................................................................................................10

1.5.10. Đánh giá quá trình thử việc.............................................................................10
1.5.11. Quyết định tuyển dụng.....................................................................................11
Tiểu kết...............................................................................................................................11
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ CHĂM SĨC GIA ĐÌNH TRIỀU GIA................12
2.1. Khái qt về cơng ty TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia...........12
2.1.1. Thơng tin về cơng ty...........................................................................................12
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của công ty............................................12
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty...............................................................................13
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ
chăm sóc gia đình Triều Gia........................................................................................13
2.2.1. Trách nhiệm trong quản lý, thực hiện tuyển dụng nhân lực......................13
2.2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty..............................13
2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng........................................................................14
2.2.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng...............................................................................14
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng.....................................................................................15
2.2.2.4. Nhận và kiểm tra hồ sơ...................................................................................16
2.2.2.5. Lập kế hoạch phỏng vấn.................................................................................17
2.2.2.6. Thực hiện phỏng vấn.......................................................................................17
2.2.3.7. Tiếp nhận nhân sự............................................................................................19
2.2.2.8. Thử việc..............................................................................................................19
2.2.2.9. Đánh giá thử việc.............................................................................................19
2.2.2.10. Ký hợp đồng lao động..................................................................................19
2.2.2.11. Lưu hồ sơ.........................................................................................................20
Tiểu kết...............................................................................................................................21


Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHĂM SĨC GIA ĐÌNH
TRIỀU GIA.........................................................................................................22

3.1. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia........................................................................22
3.1.1. Những kết quả đạt được.....................................................................................22
3.1.2. Những hạn chế còn tồn tại.................................................................................24
3.1.3. Nguyên nhân của những hạn chế.....................................................................26
3.2. Một số giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia..........................................................27
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn....................................................................................................................................27
3.2.2. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng..........................28
3.2.3. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả........................................28
3.2.4. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò cán bộ tuyển
dụng....................................................................................................................................29
3.2.5. Nâng cao hiệu quả của việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.......29
3.2.6. Một số giải pháp khác.........................................................................................30
Tiểu kết...............................................................................................................................31
KẾT LUẬN.........................................................................................................32
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................33
PHỤ LỤC..............................................................................................................1


BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
HCNS
Nxb
NV
Tr
TNHH
TP

Nội dung viết tắt
Hành chính – Nhân sự
Nhà xuất bản
Nhân viên
Trang
Trách nhiệm hữu hạn
Trưởng phòng


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Doanh nghiệp muốn càng ngày càng phát triển phồn thịnh, yếu tố đầu tiên
và quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của Doanh
nghiệp, có thể tạo ra rất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Triết học phương
Đông rất con trọng việc dùng người, coi đây là một trong những điều kiện tiên
quyết của thành công: “ Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Đặc biệt trong lĩnh vực
kinh doanh, con người được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
quyết định sự thành bại của Doanh nghiệp. Một cơng ty hay tổ chức dù có nguồn
tài chính mạnh đến đâu, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng nếu khơng
có con người thì cũng khơng khác gì “ đống sắt vụn”. Thực tế cho thấy con
người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Trong bối
cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào

nước ta ngày càng tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các
doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển chọn, duy trì và
quản lý nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để tồn tại và phát
trển trên thương trường, doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân viên tài giỏi và
luôn “ kề vai sát cánh” để hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức, doanh
nghiệp. Để có được một đội ngũ nhân viên gắn kết và trung thành với tổ chức,
doanh nghiệp thì trước hết công tác tuyển dụng phải phát huy được tác dụng của
mình, nghĩa là phải tuyển được người và quan trọng là “ đúng người, đúng
việc”. Tuyển dụng là hành động tiền đề để mang về cho công ty những ứng viên
phù phợp nhất.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề tuyển được người và làm sao giữ chân được
nhân viên là hai vấn đề nhức nhối cho các nhà quản lý. Nhất là sau khi gia nhập
WTO, các doanh nghiệp trong nước mở rộng sản xuất, các doanh nghiệp nước
ngoài đẩu tư ồ ạt, cuộc chiến mang tên nhân lực trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết.
Như vậy, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm sao phải tìm kiếm,
chiêu mộ và lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu
của doanh nghiệp. Đó là lý do tơi quyết định cho đề tài “ Công tác tuyển dụng
1


nhân lực trong cơng ty TNHH dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng trong công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty TNHH dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia
+ Địa điểm: Tịa nhà 2, Ngõ 73 Hoàng Cầu, Đống Đa, Hà Nội.
+ Thời gian: nghiên cứu công tác tuyển dụng trong công ty TNHH dịch
vụ chăm sóc gia đình Triều gia trong giai đoạn từ năm 2014- 2016.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu rõ hơn về cơng tác tuyển dụng nhân viên của công ty

- Đánh giá được hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên của công ty
- Đưa ra một số giải pháp nhằm giúp cơng ty hồn thiện công tác tuyển
dụng và nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân viên.
4. Lịch sử nghiên cứu
Qua tìm hiểu em được biết chưa có cơng trình nghiên cứu nào về công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH dịch vụ chăm sóc gia đình Triều gia
5. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích tài liệu: Tập hợp thơng tin, số liệu cần thiết từ
phịng nhân sự của công ty trong giai đoạn từ năm 2014-2016.
+ Phương pháp quan sát: Khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế thông
qua : phỏng vấn, lấy ý kiến nhân viên trong cơng ty,tham gia hỗ trợ quy trình
tuyển dụng,
+ Phương pháp xử lý, phân tích thơng tin: xử lý dữ liệu, thông tin thu
thập được bằng phương pháp :Thống kê, phân tích, tổng hợp, đánh giá các thơng
tin thu thập được. Từ những số liệu điều tra, thu thập được, em đã xử lý thơng
tinh bằng chương trình excel, máy tính bấm tay.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực được áp dụng hiệu
quả vào thực tế thì việc tuyển dụng sẽ giúp cung cấp thêm nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ doanh nghiệp và hạn chế những sai lầm khi thực hiện công
tác tuyển dụng, đồng thời thúc đẩy kinh tế, văn hóa tổ chức, đội ngũ nhân lực
phát triển mạnh mẽ.
7. Ý nghĩa của đề tài
2


Ý nghĩa về mặt phương pháp luận: Với việc chọn đề tài “Công tác tuyển
dụng tại công ty TNHH dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia” giúp em thực hiện
hóa vấn đề lý thuyết đã học tập trên giảng đường, đồng thời giúp em bổ sung,
củng cố kiến thức về chuyên ngành.

Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đã nghiên cứu, tìm ra những hạn chế, những
tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân sự và những điểm trong cơng tác duy
trì, giữ chân nhân viên trong cơng ty. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp,
những kiến nghị nhằm giúp cơng ty hồn thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao
hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
8. Cấu trúc đề tài
Chương 1: cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH
dịch vụ chăm sóc gia đình Triều.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có. [2,Tr34]
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: Tuyển dụng là quá trình
tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ
khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. [5,Tr34]
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp hồ sơ vào tổ

chức.[5,Tr34]
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. [5,Tr34]
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát, bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung nhân
lực vào vị trí cịn trống, sau khi đã tiến hành các biện pháp bù đắp nhưng không
đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực…
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng
Nhà tuyển dụng khơng được đưa yếu tố chủ quan của mình, cấp trên hay
đồng nghiệp vào quá trình tuyển dụng. Tiến hành xác định các tiêu chuẩn thống
nhất, không được đưa ra một cách chung chung, khơng rõ ràng, phải có sự dân
chủ. Các ứng viên phải được tiếp cận các thông tin cơ bản: thị trường, doanh
4


thu, mức lương…Trong q trình tuyển dụng phải có sự công bằng trong đánh
giá và lựa chọn các ứng viên.
1.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch
Nhà tuyển dụng phải công khai các thơng tin về tuyển dụng: số lượng, vị
trí, yêu cầu tuyển dụng… làm sao cho các ứng viên được tiếp cận thông tin như
nhau trên cùng kênh và nguồn thơng tin.
1.2.4. Ngun tắc phù hợp
Q trình tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố khác của tổ chức, phù hợp với
mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị mà tổ chức phải theo đuổi, khả năng tài chính của
tổ chức trong hoạt động tuyển mộ, hoạt động tuyển chọn, sử dụng các ứng viên.
1.2.5. Nguyên tắc linh hoạt
Không nên quá cứng nhắc và máy móc khi tiến hành hoạt động tuyển

dụng. Linh hoạt trong quá trình sử dụng các nguyên tắc tuyển dụng, trong quá
trình tuyển mộ, quá trình tuyển chọn.
1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng
1.3.1. Đối với tổ chức
- Bù đắp thiếu hụt về nhân lực của tổ chức, bảo đảm nhân lực đầy đủ về
số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả góp phần vào sự phát triển bền vững của
tổ chức. Góp phần vào việc thay máu của tổ chức, là một trong những nhân tố
ảnh hưởng đến môi trường, văn hóa, chính sách của tổ chức;
- Hoạt động tuyển dụng còn ảnh hưởng tới hoạt động khác của quản trị
nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
1.3.2. Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành phù hợp, khoa học, hiệu
quả sẽ giúp người lao động có cơ hội lựa chọn cơng việc phù hợp với năng lực
nguyện vọng của cá nhân.
- Qua quá trình tuyển dụng, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chun
mơn, lĩnh vực đào tạo của mình. Do đó, họ sẽ có định hướng đào tạo, tự đào tạo,
phát triển bản thân cho phù hợp.

5


1.3.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cung
cầu nhân lực; Góp phần giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống của
người lao động và giảm các tệ nạn xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành
nghề, trong các địa phương khác nhau;
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức

Chính trị kinh tế: Tình hình phát triển của Kinh tế - Chính trị có ảnh
hưởng rất lớn cơng tác tuyển dụng nhân lực. Trong điều kiện Kinh tế - Chính trị
khơng ổn định, các tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành cắt giảm nhân sự, giảm
giờ làm việc, cho người lao động tạm nghỉ việc… Ngược lại, trong điều kiện
kinh tế chính trị ổn định và phát triển sẽ kích thích doanh nghiệp phát triển, cầu
nhân lực cao, ảnh hưởng tốt đến quá trình tuyển dụng nhân lực.
Dân số: Với dân số đơng, lực lượng lao động dồi dào có nhu cầu tìm việc
làm cao thì các tổ chức, doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nguồn nhân lực
có chất lượng, phù hợp với nhu cầu, điều này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
tuyển dụng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp.
Chính sách pháp luật: Tất cả các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực
đều phải tuân thủ các chính sách và pháp luật của nhà nước. Trong đó, chiến
lược về nhân lực quốc gia và của từng vùng miền địa phương có ảnh hưởng tới
q trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp khơng
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà cịn cạnh tranh về nhân lực. Các doanh
nghiệp có sự cạnh tranh lớn trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Sứ mệnh, giá trị triết lý nhân lực của tổ chức:Doanh nghiệp căn cứ vào sứ
mệnh, các giá trị chiết lý và chính sách nhân lực để lập kế hoạch và tiến hành
tuyển dụng nhân lực.
Quy mô mức độ nổi tiếng của tổ chức: Những tổ chức và doanh nghiệp có
quy mơ lớn và nổi tiếng sẽ là lựa chọn hàng đầu với các ứng viên. Số lượng ứng
6


viên muốn làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp đó là rất lớn.
Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Thời gian cho hoạt
động tuyển dụng, khả năng tài chính, năng lực chun mơn của nhân sự phục vụ

cho hoạt động tuyển dụng.
Ngoài ra, thành phần kinh tế, ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp và
các yếu tố văn hóa, mơi trường làm việc, quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác tuyển dụng nhân lực.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu thập, xem xét hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Thử việc
Đánh giá kết quả thử việc
Quyết định tuyển dụng
Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng [3,Tr34]
1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí cơng việc các nhà
tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này. Trong bước chuẩn bị
7


cần thiết phải:
+ Xác định số lượng, vị trí nhân lực cần tuyển dụng: Khi tổ chức có nhu
cầu về tuyển dụng nhân lực, các phòng ban chức năng xác định vị trí và số
lượng cần tuyển dụng gửi cho bộ phận nhân sự. Sau đó bộ phận nhân sự có trách
nhiệm tổng hợp trao đổi lại với các phịng ban xem có thật sự cần thiết phải
tuyển dụng hay khơng? có biện pháp nào thay thế khơng? Phịng nhân sự xem
xét xem với vị trí cần tuyển nên tuyển dụng ở các nguồn nào cho phù hợp và

tổng hợp lại trình lãnh đạo cho ý kiến chỉ đạo.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Bộ phận nhân sự xác định các tiêu
chuẩn theo quy định về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi theo quy định của
pháp luật; các tiêu chuẩn chung của tổ chức. Bộ phận chức năng xác định các
tiêu chuẩn về đặc thù, yêu cầu của cơng việc: trình độ chun mơn, kinh
nghiệm, kỹ năng, khả năng
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng: Số lượng thành phần chủ yếu của hội
đồng tuyển dụng: Trưởng phó phịng nhân lực, ít nhất một chun viên về tuyển
dụng, Trưởng/phó bộ phận phịng ban u cầu tuyển dụng.
1.5.2. Thơng báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp thông tin cần thiết đến các
nguồn tuyển dụng để từ đó các ứng viên biết và nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Các hình thức thơng báo tuyển dụng với nguồn ứng viên nội bộ: Thông
báo bằng văn bản, thông qua các cuộc họp giao ban, trên bản tin; các website,
Email nội bộ; thông qua danh mục kỹ năng (nếu có) hoặc qua sự giới thiệu trong
nội bộ tổ chức.
Các hình thức thơng báo tuyển dụng với nguồn ứng viên ngoài tổ chức:
Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, internet; Liên hệ với các
trường đào tạo chuyên ngành cần tuyển; Thông qua các đơn vị dịch vụ, trung
tâm giới thiệu việc làm; Trên trang web tuyển dụng của Công ty, dán thông báo
trước cổng công ty, phát tờ rơi; Sinh viên thực tập tại tổ chức, hội chợ việc làm.
Tùy theo vị trí, số lượng cần tuyển các tổ chức áp dụng các hình thức
hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng phù hợp. Nội dung của thông
8


báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng
viên như:
+ Giới thiệu về tổ chức, lý do tuyển dụng;
+ Số lượng, vị trí cần tuyển;

+ Mơ tả tóm tắt cơng việc, các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất và đặc điểm cá nhân…;
+ Quyền lợi của ứng viên;
+ Thời gian, địa điểm cách thức nộp hồ sơ.
1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khi một vị trí cơng việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ
nào cũng phù hợp với u cầu cơng việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm
mắt gửi đại hồ sơ dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp với mình. Chính vì lý do
này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống
như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất
cho vị trí cơng việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà
tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng.
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,
CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chun mơn, nghiệp vụ….bản tóm tắt q
trình cơng tác. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng
viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác, khả năng tri thức,
sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…..
1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Phỏng vấn sơ bộ
thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên
không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi
nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
9


Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông

thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chun mơn
của ứng viên. Vịng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được
những ứng viên khơng đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vịng tiếp theo.
1.5.6. Phỏng vấn lần 2
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương
diện trình độ và khả năng tiếp nhận cơng việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng
cần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thơng tin về tính cách cá và
phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay khơng. Trong vịng phỏng
vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề
cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của Công ty để ứng viên được biết và
quyết định có làm việc cùng Công ty hay không.
1.5.7. Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên
có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo
hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên.
1.5.8. Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
1.5.9. Thử việc
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống
đầy đủ các thông tin về ứng viên.
1.5.10. Đánh giá quá trình thử việc
Thống nhất phương pháp và cách thức tiến hành thử việc nhằm hạn chế
những sai sót trong quá trình thực hiện thử việc, đảm bảo mọi cơng việc được thực
hiện công khai đúng theo quy định của Nhà nước và đúng kế hoặc của cơ quan đơn
vị, đồng thời giúp cho người mới tuyển dụng được thử thách làm quen với môi
trường làm việc sau khi thử việc đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng chính thức.

10

1.5.11. Quyết định tuyển dụng
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phịng Hành chính – Nhân sự sẽ
tiến hành hồn thiện thủ tục ký hợp đồng lao động chính thức.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của q trình tuyển
dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của
doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn…
Tiểu kết
Chương 1 của bài nghiên cứu đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận chung một
cách đầy đủ, khách quan về công tác tuyển dụng nhân lực như: Các khái niệm về
tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn và tuyển mộ; tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực đối với tổ chức, người lao động và xã hội; các nguyên tắc và yếu tố
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng; đưa ra quy trình tuyển dụng nhân lực áp dụng
cho Cơng ty. Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
cơng tác tuyển dụng.

11


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH DỊCH VỤ CHĂM SĨC GIA ĐÌNH TRIỀU GIA
2.1. Khái qt về cơng ty TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia
2.1.1. Thơng tin về cơng ty
- Tên cơng ty: Cơng ty TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia
- Tên gọi tiếng anh: Việt – Care (ảnh 1, Tr 36)
- Địa chỉ: Số 2, Ngõ 73, Hoàng cầu, Đống Đa, Hà Nội
- Số điện thoại: 04 4451 111 – 0916 986 289
- Email:

- Người đại điện: Trần Thanh Ngọc
- Mã số doanh nghiệp: 0104712280
- Ngày cấp: 09/06/2010
- Nơi cấp : Sở kế hoạch và đầu tư Thành Phố Hà Nội.
- Lĩnh vực hoạt động:
+ Chăm sóc sau sinh tại nhà
+ Cung cấp các dịch vụ spa, làm đẹp cho phụ nữ sau sinh tại nhà
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty
Cơng ty TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia là doanh nghiệp hoạt
động chuyên nghiệp trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp cho bà mẹ sau
sinh, được thành lập từ ngày 10 tháng 09 năm 2009.
Với 8 năm xây dựng và trưởng thành Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia
đã và đang ngày càng khẳng định về quy mô cũng như tiềm lực phát triển. Với
mục tiêu trở thành Công ty hoạt động đa ngành dựa trên nền tảng cung cấp các
dịch vụ chăm sóc sắc đẹp sau sinh ; với định hướng không ngừng mở rộng hoạt
động và phát triển quy mô kinh doanh từ bắc vào nam, Cơng ty TNHH Dịch vụ
chăm sóc gia đình Triều Gia ln đảm bảo cho khách hàng những dịch vụ cũng
như chất lượng tốt nhất, hiệu quả nhất .
Hiện nay, Công ty đang sở hữu đội ngũ nhân viên với nhiều kinh nghiệm
và được đào tạo chính quy cùng với đó là lịng u nghề, đầy nhiệt huyết .Với 5
12


tiêu chuẩn vàng của đội ngũ nhân viên Công ty Triều gia “ Tận tâm- Thấu
hiểu- Trung thực- Kinh nghiệm- Chuyên Nghiệp ”, Triều gia luôn mong muốn
mang đến sự hài lịng cho khách hàng. Triều Gia ln ln trân trọng sự uy tín
vì đó là nền tảng cho sự phát triển. Do đó ln nỗ lực hồn thiện và nâng cao
dịch vụ của công ty để hướng tới cung cấp dịch vụ chất lượng nhất đem đến sự
hài lòng của khách hàng với phương châm “ Phụ nữ sau sinh cần được chăm
sóc cả về vóc dáng và tinh thần một các tốt nhất”

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty (ảnh 2, Tr37)
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH
Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia
2.2.1. Trách nhiệm trong quản lý, thực hiện tuyển dụng nhân lực
Trách nhiệm của Giám đốc:
- Chỉ đạo hoạt động tuyển dụng của tồn thể cơng ty;
- Xem xét và phê duyệt, ban hành các giấy tờ liên quan đến tuyển dụng
nhân sự theo quy định của thủ tục quy trình tuyển dụng;
- Xem xét và đảm bảo thủ tục quy trình này phù hợp với các yêu cầu của
hệ thống quản lý chất lượng về tuyển dụng.
Trách nhiệm của phịng Hành chính - Nhân sự:
- Hướng dẫn, kiểm sốt và duy trì việc tuyển dụng theo thủ tục quy định;
- Tổ chức việc tuyển dụng nhân viên mới theo đúng yêu cầu;
- Thông báo kết quả cho những ứng viên đạt yêu cầu hay không đạt;
- Tổ chức bảo quản và duy trì hồ sơ của tồn thể nhân viên của cơng ty.
Trách nhiệm của Trưởng các phòng, ban, bộ phận:
- Phối hợp với bộ phận nhân sự trong việc phỏng vấn chuyên môn liên
quan đến vị trí cần tuyển của bộ phận mình;
- Có trách nhiệm điều động và quản lý nhân lực của bộ phận mình hiệu
quả, đề xuất bổ sung nhân sự nếu chứng minh được lý do xác đáng.
2.2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động giúp cho tổ chức tạo ra đội ngũ nhân
phù hợp đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao,
13


các tổ chức doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
nhân lực khoa học và phù hợp với thực tiễn. Nhận thức được điều này, Công ty
TNHH Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia đã xây dựng và áp dụng một quy
trình tuyển dụng nhân lực theo tiêu chuẩn ISO (ảnh 3, Tr 38).

2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi cơng ty có nhân lực nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động hay có
nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, có một dự án cần thêm nhân lực thì tùy
theo nhu cầu nhân lực của mỗi bộ phận tại các thời điểm, nếu số lượng nhân lực
tại các bộ phận không đáp ứng hết u cầu, khối lượng cơng việc thì các bộ
phận sẽ yêu cầu tuyển thêm người.
Sau khi có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự, trưởng các bộ phận phòng ban
sẽ lập Phiếu yêu cầu nhân sự ( ảnh 4,Tr 39) theo biểu mẫu chuyển về phịng
Hành chính Nhân sự xem xét và thực hiện việc tuyển dụng. Tuy nhiên trong q
trình thực hiện đơi khi việc chuyển thơng tin tuyển dụng được thực hiện thông
qua Email xin bổ sung nhân sự.
Đặc biệt trong một số trường hợp hoặc có một số vị trí Giám đốc trực tiếp
yêu cầu tuyển dụng bổ sung hoặc thay thế. Trợ lý Hành chính Nhân sự (HCNS)
có trách nhiệm tiếp nhận phiếu yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận phịng ban,
sau đó tổng hợp lại và trình Trưởng phịng HCNS xem xét.
Phịng Hành chính Nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các phịng
ban cân đối xem xét có thực sự cần thiết phải tuyển bổ sung khơng, lúc đó trình
Giám đốc phê duyệt. Việc này thực hiện khi có phát sinh yêu cầu nhân sự chưa
dựa trên kế hoạch hàng năm, hàng tháng.
Đối với Cơng ty Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia thường tuyển dụng
lao động, có năng lực, chuyên môn để đáp ứng được nhu cầu công việc. Hiện tại
phịng Nhân sự chưa thực sự nhìn thấu đáo các vị trí ứng viên cần thay thế hoặc
điều chuyển cho phù hợp.
2.2.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong
quy trình tuyển dụng địi hỏi Cơng ty phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, đồng
14


thời cũng cần phải lựa chọn ai sẽ là người phỏng vấn ứng viên, sắp xếp thời gian

địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả. Thời điểm lập kế
hoạch nhân sự năm sau của Công ty thường vào khoảng tháng 11 – 12 của năm
trước. Để tránh tình trạng nghỉ việc khơng có người thay thế, bộ phận nhân sự
lên kế hoạch tuyển dụng để thay thế nhân sự khi cần thiết.
Trong quá trình tuyển dụng phòng HCNS thường xuyên tuyển dụng được
nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc, Công ty luôn đảm bảo lao động tuyển vào
đúng quy định của Nhà nước như về độ tuổi lao động, đảm bảo đủ sức khỏe,
trình độ tùy vào từng vị trí cơng việc. Theo sự quan sát của tôi nhận thấy nguồn
lực ở Công ty là những vị trí u cầu chun mơn về nữ hộ sinh, hộ lý đặc biệt
yêu cầu có kinh nghiệm trong lĩnh vực làm đẹp sau sinh. Một vài vị trí thuộc
trình độ lao động phổ thơng như bảo vệ, tạp vụ hay lái xe.
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng
Tuỳ từng trường hợp, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu vị trí, cơng việc cụ thể
mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn
từ bên ngoài. Trong một số trường hợp nguồn tuyển dụng bên trong cũng được
Công ty tuyển dụng, chủ yếu là các chức vụ cao địi hỏi kinh nghiệm, có sự gắn
bó và hiểu biết về Cơng ty.
Trợ lý HCNS có trách nhiệm thơng báo tuyển dụng trên các phương tiện
truyền thông như: trang website của công ty , các
trang mạng internet về tuyển dụng và việc làm như: mywork.vn,
www.vieclam.vn, www.vieclam24h.com, trang Vietnamwork .... hoặc liên hệ với
các tổ chức Công ty cung cấp nhân lực, săn đầu người. Đối với dịch vụ săn đầu
người Công ty cũng đã từng sử dụng để đăng tuyển như vị trí: Kế tốn trưởng,
Trưởng phịng Kinh doanh....
Kênh tuyển dụng thứ 2 đó là người quen biết của các nhân viên công ty.
Thông báo tuyển dụng của Công ty [ảnh 5, Tr 40] thường được đảm bảo các nội
dung sau:
+ Giới thiệu về Công ty, lý do tuyển dụng
+ Vị trí và số lượng cần tuyển
15

+ Mô tả ngắn gọn về công việc
+ Các yêu cầu công việc, kỹ năng, chuyên môn
+ Quyền lợi được hưởng
+ Yêu cầu và cách thức nộp hồ sơ (trực tiếp qua địa chỉ email)
Trong những năm gần đây việc tuyển dụng trên các trang Web miễn phí bị
hạn chế. Điều đó địi hỏi Phịng HCNS phải cân nhắc từng vị trí, từng thời điểm
để tuyển dụng đồng thời tuyển một lượng hồ sơ dự phịng cho các vị trí nhạy cảm.
Đối với một số vị trí chủ chốt thường được Giám đốc giới thiệu hoặc mời về làm
việc ví dụ: Phó giám đốc, Trợ lý Giám đốc, Trưởng phịng Maketing....
2.2.2.4. Nhận và kiểm tra hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng HCNS tiến hành thu nhận hồ sơ
Trong quá trình thu nhận hồ sơ, trợ lý HCNS đã phối hợp tiếp nhận và kiểm tra
hồ sơ dựa trên các tiêu chuẩn tính hợp lệ của hồ sơ.
Trong quá trình tuyển dụng phịng Nhân sự khuyến khích các hồ sơ nộp
trực tiếp qua Email Việc gửi Email ứng tuyển giúp
công ty nhận được khá nhiều hồ sơ, giảm thiểu thời gian của ứng viên. Lúc này
Trợ lý HCNS có trách nhiệm phân loại hồ sơ ứng viên theo các tiêu chí. Những
hồ sơ đạt yêu cầu, Trợ lý HCNS có trách nhiệm in Danh sách ứng viên và hẹn
lịch phỏng vấn vịng 1 trình Trưởng phịng HCNS để lên kế hoạch và tổ chức
phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước trong quy trình tuyển dụng được cơng ty khá quan tâm, thực
hiện tốt bước này sẽ giúp công ty lược bỏ những hồ sơ không phù hợp với yêu
cầu,tránh mất nhiều thời gian và chi phí cho cả Nhà tuyển dụng và ứng viên. Để
làm được điều đó trợ lý HCNS thực sự hiểu rõ những vị trí và những u cầu
cơng việc của từng vị trí để sàng lọc một cách có hiệu quả.
Một hồ sơ đạt tiêu chuẩn về mặt hình thức thì cần có một số giấy tờ sau:

- Sơ yếu lý lịch, CV (ghi rõ quá trình học tập và làm việc).

- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (bản sao)
- Đơn xin việc, Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ.
16


- Chứng minh thư và 2 ảnh 3x4
Khi đã lựa chọn được những hồ sơ đạt yêu cầu, Trợ lý HCNS của công
ty sẽ chuyển thông tin về ứng viên tới Trưởng phịng HCNS và trưởng/phó
phịng chun mơn để họ xem xét và nắm bắt trước những thông tin về ứng viên
sẽ tham gia trong vòng tuyển chọn.
2.2.2.5. Lập kế hoạch phỏng vấn
Lập kế hoạch phỏng vấn: Trợ lý HCNS có trách nhiệm tham khảo ý kiến
của các bộ phận yêu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch phỏng vấn và thông báo lịch
phỏng vấn đến các ứng viên trước 1- 2 ngày.
Việc phỏng vấn được Công ty Dịch vụ chăm sóc gia đình Triều Gia thơng
báo tới ứng viên và tiến hành khá nhanh sau khi nhận và sàng lọc hồ sơ, số
lượng các ứng việc cho mỗi buổi phỏng vấn thường khoảng 5 đến 7 hồ sơ cho
một vị trí.
2.2.2.6. Thực hiện phỏng vấn
Khi đến tham gia phỏng vấn, đầu tiên các ứng viên sẽ phải điền các thông
tin vào trong phiếu đăng ký dự tuyển nhân viên (ảnh 6, Tr 41) theo sự hướng dẫn
của trợ lý HCNS, sau đó các ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi Trưởng phòng
HCNS và trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng:
- Đối với bộ phận lao động gián tiếp (khối quản lý, văn phịng): với bộ
phận này do tính chất phức tạp của cơng việc nên ngồi phỏng vấn thì ứng viên
phải trải qua bài thi về nghiệp vụ. Khi phỏng vấn với những ứng viên này thì
ngồi các câu hỏi ban đầu như: Anh chị biết gì về cơng ty? Anh chị biết thông
tin tuyển dụng của công ty qua hình thức nào? Anh chị đã từng làm việc ở đâu
chưa?.... thì Cán bộ tuyển dụng cịn đưa ra các câu hỏi phỏng vấn sâu hơn về
chuyên môn của công việc như: Anh chị hãy mô tả về công việc mà anh chị sẽ

làm nếu được nhận vào công ty? Anh chị có khả năng làm việc nhóm, độc lập
khơng? Anh chị có điểm mạnh hay sở trường gì để làm tốt công việc mà anh chị
đăng ký dự tuyển?...
Trong quá trình phỏng vấn, Cán bộ tuyển dụng sẽ chú ý theo dõi hành vi
và thái độ của các ứng viên để đánh giá chính xác. Họ sẽ thể hiện quan điểm của
17


mình đối với từng ứng viên bằng cách tích vào bảng đánh giá ứng viên. Bản
đánh giá ứng viên dự tuyển bao gồm các chỉ tiêu về kiến thức chuyên môn, kiến
thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình và phần đánh giá chung.
Đối với một số vị trí chủ chốt như: trưởng phịng, quản lý, điều dưỡng, tư
vấn khách hàng, giám sát thì ngồi phỏng vấn các ứng viên cần phải trải qua bài
thi chuyên môn cơng việc như: giải quyết tình huống, lập một kế hoạch, … (ảnh
7,Tr 42). Tổng hợp kết quả từ bản đánh giá và kết quả thi tuyển ứng viên của các
Cán bộ tuyển dụng sẽ giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên tốt nhất
cho từng chức danh.
- Đối với bộ phận lao động trực tiếp: đây là bộ phận lao động làm việc
tại các vị trí như tạp vụ, lái xe, bảo vệ....Bộ phận này thường là lao động giản
đơn nên công ty chỉ yêu cầu lao động trình độ phổ thơng. Vì vậy, trong cuộc
phỏng vấn chỉ xoay quanh các câu hỏi thơng thường. Sau đó, cán bộ tuyển dụng
sẽ giới thiệu về tính chất cơng việc, mức lương hoặc trả lời những thắc mắc của
ứng viên. Kết quả phỏng vấn sẽ được cán bộ tuyển dụng ghi đầy đủ vào biên bản
để phịng Hành chính nhân sự tổng hợp.
Trong q trình phỏng vấn Trường phịng HCNS và Trưởng bộ phận yêu
cầu tuyển dụng phải điền đầy đủ các thông tin về buổi phỏng vấn và đánh giá
ứng viên vào Phiếu phỏng vấn (ảnh 8, Tr 43)để phòng HCNS lập bảng đánh giá
các ứng viên phỏng vấn theo các tiêu chí như sau:
Bảng 2.1. Bảng đánh giá phỏng vấn các ứng viên
STT

Các tiêu chí

1

Kiến thức chuyên mơn

2

Kiến thức bổ sung

3

Khả năng giao tiếp

4

Trình độ

5

Ngoại hình

Kết quả đánh giá (theo thang
điểm từ 1 đến 10)

Đánh giá chung:
18

(Nguồn: phịng Hành chính Nhân sự)
2.2.3.7. Tiếp nhận nhân sự
Kết thúc vòng phỏng vấn, Các cán bộ tuyển dụng căn cứ vào kết quả thi
hoặc phỏng vấn kiểm tra trình độ, năng lực, tay nghề và các điều kiện khác để
chọn những ứng viên có kết quả tốt nhất ra quyết định và ký hợp đồng thử việc.
Phịng HCNS có trách nhiệm thông báo tới ứng viên qua điện thoại và gửi qua
Email thư mời làm việc kèm yêu cầu về hồ sơ (Nếu có). Chuẩn bị các thủ tục
tiếp nhận ứng viên đến thử việc và ký hợp đồng thử việc.
2.2.2.8. Thử việc
- Trước thời gian thử việc, Phòng HCNS có trách nhiệm tổ chức đưa ứng
viên đi gặp Ban lãnh đạo cơng ty và các phịng ban để giới thiệu nhân viên mới
tiếp đó Trợ lý HCNS tổ chức đào tạo các nội dung cơ bản giúp nhân viên hiểu rõ
hệ thống quản lý, lịch sử hình thành, dịch vụ Công ty đang kinh doanh.
- Đơn vị tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận nhân sự, hướng dẫn, phân
công nhiệm vụ và quyền hạn để thực hiện công việc theo yêu cầu đã thoả thuận.
Trong năm 2014 đến nay Phòng Nhân sự đã đề ra một đề xuất đối với các
ứng viên mới là trong tuần đầu tiên hội nhập nếu ứng viên hoặc là nhà tuyển
dụng nhận thấy khơng phù hợp thì sẽ tạm dừng và cam kết không nhận lương
những ngày làm việc đầu.
2.2.2.9. Đánh giá thử việc
Người lao động sẽ được thử việc trong một tháng và trong thời gian thử
việc người lao động sẽ được hưởng 75% đến 85% lương chính thức tùy theo
từng vị trí.
Sau thời gian thử việc, ứng viên sẽ hồn thành báo cáo thu hoạch thử việc
theo mẫu mà công ty cung cấp (ảnh 9,Tr 44)Kết quả thử việc của nhân viên mới
sẽ được đánh giá qua các tiêu chí được thể hiện trong Bảng đánh giá kết quả thử
việc theo các tiêu chí.
2.2.2.10. Ký hợp đồng lao động
Sau thời gian thử việc, nếu người lao động thử việc có đủ khả năng làm
việc và phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ tiếp tục công tác và ký hợp đồng chính

19