Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông Intracom

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung
nghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình
thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá đều được tôi thu thập từ nơi nghiên cứu làm khóa luận và được chú thích
rõ.
Ngoài ra khóa luận còn tham khảo một số tài liệu, khái niệm, của các
tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời cam đoan
này.
Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Tố Uyên

1


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ từ Qúy thầy cô trong Trường; Ban lãnh đạo và các anh
chị trong Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông.
Tôi xin trân thành cảm ơn các thầy cô trong ban lãnh đạo khoa Tổ chức
và Quản lý Nhân lực, đặc biệt là TS.Trần Thị Ngân Hà đã tận tình hướng dẫn
và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô cùng quý giá để hoàn thành
bài khóa luận tốt nghiệp và nó cũng đặt nền tảng cho tôi có những bước vững
chắc để tiến tới tương lai.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ông Nguyễn Thanh Việt – Chủ tịch
Hội đồng Quản trị, Bà Nguyễn Thị Kim Anh – Chánh Văn phòng Công ty đã
tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập; giúp tôi có cơ hội

học hỏi, nghiên cứu để hoàn thành tốt bài khóa luận, đồng thời giúp tôi trang
bị thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn để tác nghiệp thực tế.
Tuy nhiên, trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp, do hạn chế về trình
độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn nên bài báo cáo khó tránh khỏi
những thiếu sót. Do vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cô
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu hướng toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, nền kinh tế sử dụng chất
xám, lấy tri thức mà cụ thể là con người làm động lực chính cho sự phát triển
kinh tế - xã hội đang dần nắm vai trò chủ đạo, thì các nhân tố vốn, nguyên vật
liệu, công nghệ đang giảm dần vai trò của nó. Toàn cầu hoá kinh tế dựa trên
nền kinh tế tri thức nên sự thay đổi về chất trước hết ở hình thành lực lượng
sản xuất mới, trong đó nguồn lực hàng đầu là tri thức chứ không phải là tài
nguyên hay vốn tài chính như trước đây. Thắng bại trong cuộc cạnh tranh kinh
tế hiện nay, suy cho cùng quyết định bởi trình độ phát triển của lực lượng sản
xuất mới.
Việt Nam là một quốc gia có lợi thế nguồn lực về tài nguyên thiên
nhiên, khoáng sản phong phú. Tuy vậy, nền kinh tế nước ta đang gặp nhiều
thách thức, nếu không nhanh chóng bắt kịp và thích ứng thì chúng ta sẽ ngày
càng tụt hậu so với các nước khác. Để có thể phát triển bền vững, các doanh
nghiệp Việt Nam cần phát huy mọi nguồn lực của mình mà quan trọng nhất là
phát huy nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp, tổ chức phát triển cần có con
người vận hành, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp đó chứ không
phải bất cứ một loại máy móc nào. Vì vậy, doanh nghiệp tại Việt Nam đều cần

phải chú trọng đến nguồn nhân lực. Việc chú trọng nguồn lực bắt đầu từ công
tác tuyển dụng của tổ chức. Để tuyển được nhân lực có năng lực, đạo đức
trước hết doanh nghiệp, tổ chức cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ,
công tác tuyển dụng phải đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức đó. Tuy
nhiên, không phải tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức rõ điều này,
vì thế họ thường vấp phải những vấn đề rắc rối về nhân lực, vướng vào thế bị
động, thiếu mới bổ sung, chạy theo tình thế nên không thể tránh khỏi khó


khăn. Vì thế, có thể coi nguồn nhân lực là yếu tố tối quan trọng của mọi
doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông – một công
ty chuyên về sản xuất kinh doanh trên lĩnh vực bất động sản, xây dựng các
công trình thủy lợi, thủy điện vì thế nguồn lực là một vai trò rất quan trọng
với Công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Công ty còn nhiều hạn chế
vì thế công chưa mang lại hiệu quả cao. Nhận thức được điều này, là một sinh
viên khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tôi
chọn đề tài: “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông Intracom” làm đề tài khóa luận của
mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đề tài đã được một số tác giả nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng
tuyển dụng tại các tổ chức, doanh nghiệp đồng thời nhận xét, đánh giá và đưa
ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực trong tổ chức, có thể kể đến:
Tọa đàm mang tên “Café Nhân sự” với chủ đề “Tuyển dụng nhân sự
hiệu quả và tiết kiệm thời gian với hệ thống quản lý tiên tiến của JobStreet”.
Nghiên cứu tập trung vào vấn đề khó khăn trong tuyển dụng của hầu hết các
doanh nghiệp, tổ chức đó là “nhảy việc” và quan trọng là giải pháp tuyển
dụng hiệu quả và tiết kiệm thời gian.

Nguyễn Thị Thanh Vân (2013), Nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech, khóa
luận tốt nghiệp, Đại học Ngoại Thương Hà Nội đã tập trung nghiên cứu
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech.


Vũ Trọng Hiếu (2015), Công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT,
khóa luận tốt nghiệp, Đại học Ngoại thương Hà Nội đã nghiên cứu quy trình
tuyển dụng và đưa ra nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng của Tập đoàn
FPT.
Nguyễn Trường Sơn (2008), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà, Đại học Kinh tế quốc dân đã tập trung
nghiên cứu về quy trình tuyển dụng, đưa ra nhận xét, đánh giá và giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà.
Các công trình đều tập trung nghiên cứu quy trình và giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại các Công ty. Tuy nhiên vẫn chưa có đề tài
nghiên cứu hoàn chỉnh nghiên cứu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ
tầng và Giao thông.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực.
- Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực thực tế tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông;
- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra ưu, nhược điểm về công
tác tuyển dụng nhân lực;
- Đề xuất những giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực .
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, vai trò, nguyên tắc,

quy trình, các mối quan hệ trong công tác tuyển dụng nhân lực;
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng hạ tầng và Giao thông;


- Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty, ưu điểm, hạn chế
còn tồn tại gây hậu quả xấu đến tổ chức;
- Đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và
Giao thông.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông;
Về thời gian: Từ năm 2014-2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ
tầng và Giao thông mặc dù được Ban lãnh đạo cùng bộ phận nhân sự quan
tâm, song vẫn chưa đạt được hiệu quả cao và còn tồn tại một số bất cập như:
- Quy trình tuyển dụng nhân lực chưa được đầy đủ, thiếu sự giám sát
chặt chẽ.
- Công ty chưa chú trọng nâng cao, đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực.
- Cán bộ tuyển dụng nhân lực chưa được bồi dưỡng, nâng cao về chuyên
môn.
7. Phương pháp nghiên cứu:
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa
trên các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công
ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của Công ty từ năm 2013 đến năm

2015. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của


các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận
văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
- Phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu: Tổng hợp lại số liệu sau khi
thu thập thông tin, các số liệu từ các năm. Dựa vào kiến thức đã học được, các
bài báo cáo của sinh viên năm trước, phân tích số liệu đã có được và đưa ra
nhận xét.
- Phương pháp so sánh: Sau khi tổng hợp và phân tích số liệu, so sánh số
liệu các năm và đưa ra sự giống và khác nhau, nguyên nhân có sự giống và
khác nhau đó và đưa ra nhận xét.
- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết thêm về vấn
đề đang nghiên cứu, so sánh giữa thực tiễn và lý thuyết, so sánh giữa thực tiễn
và số liệu. Ngoài ra còn cung cấp sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, mối
quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức.
8. Kết cấu của khóa luận:
Ngoài mục lục, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, kết luận, phụ lục, khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng hạ tầng và Giao thông.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông.



PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực” [3,7]. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình
độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng
động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào
của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức,
doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.

 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và
sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ
khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình quan trọng, là tiền đề của bước tiếp theo là tuyển
chọn. Ta có thể tiếp cận khái niệm tuyển mộ từ nhiều khía cạnh khác nhau:


Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia
vào quá trình tuyển chọn của công ty hoặc tuyển mộ là quá trình thu hút
những người có khả năng đến nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau

nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của một tổ chức.
Tuy nhiên, có thể hiểu khái niệm tuyển mộ một cách đầy đủ nhất:
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [3,93].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển vì họ không
được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc
ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ” [3,105].
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người


có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn
tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển
chọn lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực

 Khái niệm hiệu quả
Hiệu quả có thể hiểu một cách đơn giản nhất là kết quả thực của việc
làm mang lại.
Nhà kinh tế học Adam Smith cho rằng: “Hiệu quả là kết quả đạt được
trong hoạt động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hoá". Như vậy, hiệu quả được
đồng nghĩa với chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, có thể do tăng
chi phí mở rộng sử dụng nguồn lực sản xuất. Nếu cùng một kết quả có hai mức
chi phí khác nhau thì theo quan điểm này doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả.
Tóm lại, hiệu quả có thể hiểu theo nghĩa đầy đủ nhất: “Hiệu quả là một
tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với
chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó” [4].
 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả tuyển dụng là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyển
dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã được xác định với chi phí tuyển
dụng mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hay nói cách khác,
hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phái tuyển dụng thấp nhất.
Thang đo hiệu quả tương đối: Hiệu quả= Kết quả /Chi phí
Thang đo hiệu quả tuyệt đối: Hiệu quả= Kết quả - Chi phí (hay hiệu
quả= Đầu ra - đầu vào)


Hiệu quả cao khi kết quả tuyển dụng thu dược lớn hơn tổng số chi phí
mà đã phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng, hiệu quả kém là khi kết quả thu
về không tương xứng với chi phí đã bỏ ra.
1.1.3. Khái niệm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực ( chất lượng, số lượng, chi phí, kết quả thực hiện công

việc,…) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
1.2. Mục đích của tuyển dụng nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều có phương hướng phát triển riêng để
doanh nghiệp, tổ chức đó có thể đạt được mục đích chung. Tuy vậy, để đạt
được những mục đích đó, công tác quản trị nhân lực được đặt lên hàng đầu
mà quan trọng nhất là công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng
được chú trọng nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực,
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức; tìm ra những người có thể
thực hiện được kế hoạch của tổ chức nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và lấp
vào khoảng trống thiếu hụt nhân lực để công việc của tổ chức, doanh nghiệp
được thực hiện xuyên suốt, không bị ngắt quãng, tập trung đạt mục tiêu của tổ
chức, doanh nghiệp đó.
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực:
- Đối với người sử dụng lao động:
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp.
Đây là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh
hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng giúp
bù đắp sự thiếu hụt trong công nghiệp, đảm bảo về số lượng và cả quy mô của
tổ chức. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ


hoá, và mặt khác, trình độ chuyên môn của lực lượng lao động được nâng lên.
Vì vậy tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con
người”. Bên cạnh đó, tuyển dụng còn ảnh hưởng đến những hoạt động khác
của doanh nghiệp như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao
động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực,… Một chính sách tuyển dụng nhân lực
đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng
theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những
người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh

nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu
chuẩn... sẽ không mang lại lợi ích gì, mà còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia
rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi
lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh
nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
- Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến người sử dụng lao động
mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động. Công tác tuyển dụng có hiệu
quả hay không đầu tiên ảnh hưởng đến lựa chọn của người lao động, tuyển dụng
hiệu quả làm cho người lao động thấy sự chuyên nghiệp và mong muốn làm việc
ở doanh nghiệp, tổ chức đó, sau đó tuyển dụng ảnh hưởng đến những mong
muốn của người lao động với công việc của mình trong tương lai như mong
muốn về lương, thưởng, phụ cấp,... Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc mình ứng tuyển và cho họ cơ hội lựa
chọn công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân. Qua các lần
tuyển dụng, người lao động có thể tích lũy được kinh nghiệm cho những lần ứng
tuyển sau, từ đó khắc phục được những hạn chế của bản thân ở những lần trước
và phát huy được những thế mạnh trong lần ứng tuyển tiếp theo.
- Đối với xã hội


Công tác tuyển dụng góp phần không nhỏ vào việc ổn định về kinh tế xã hội của đất nước; góp phần ổn định trật tự xã hội, giảm thiểu tệ nạn xã hội,
giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống, tạo điều kiện việc làm
cho người lao động. Tuyển dụng còn góp phần cân bằng cung – cầu trên thị
trường lao động, góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các ngành kinh tế,
các địa phương.
1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc đúng pháp luật: Bất kỳ hoạt động nào trong một tổ chức,
doanh nghiệp đều phải tuân thủ đúng pháp luật quy định. Công tác tuyển dụng
cũng nằm trong số đó. Tuyển dụng đúng pháp luật được quy định theo Bộ

Luật Lao động Việt Nam và các văn bản luật đi kèm khác.
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Công tác tuyển dụng
luôn bám sát nhu cầu thực tiễn của tổ chức, doanh nghiệp. Công tác tuyển
dụng bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung nhân lực để lấp đầy vị trí còn trống và còn
tuân theo kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, tổ chức. Các phòng ban chức
năng cần phân tích, dự đoán nhu cầu nhân sự và đưa ra kế hoạch nhân sự cụ
thể, hợp lý. Việc tuyển dụng không theo nhu cầu thực tiễn sẽ làm cho doanh
nghiệp, tổ chức vướng phải những khó khăn như có thể quá thừa hoặc quá
thiếu nhân lực, gây lãng phí về tiền bạc và của cái cho doanh nghiệp gây ra
hiệu quả công việc không được đảm bảo.
- Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng và minh bạch: Nguyên tắc
này là vô cùng cần thiết. Tiêu chí đánh giá ứng viên phải dựa trên nội dung có
tính phân loại cao, tiêu chí phải được thống nhất, đánh giá ứng viên không có
sự thiên vị và phải được bàn bạc kỹ lưỡng tránh ý chí chủ quan của cá nhân
chi phối ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng. Mọi thông tin các ứng viên đều
phải được tiếp cận như nhau và cần tôn trọng ý kiến của các ứng viên. Những
thông tin về tuyển dụng như số lượng cần tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, điều


kiện tuyển dụng, lương, thưởng, điều kiện làm việc,… đều phải được công
khai rõ ràng và minh bạch.
- Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp: Nguyên tắc này thể hiện trong việc
tuyển chọn người lao động, người lao động được chọn cần phải phù hợp với
yêu cầu của công việc tương lai người lao động đó đảm nhận tránh tình trạng
người được tuyển vì có nhiều kỹ năng, thế mạnh nhưng lại không thể đảm
nhận công việc vì không có chuyên môn để thực hiên công việc hiệu quả.
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh, có tiêu chuẩn, điều kiện rõ ràng:
Người sử dụng lao động cần đảm bảo số lượng người tuyển vào trong khâu
tuyển mộ nhiều hơn số lượng tuyển chọn để có thể có nhiều cơ hội lựa chọn
người phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Bên cạnh đó, tính cạnh tranh còn

được đảm bảo thông qua lựa chọn người dựa vào những tiêu chuẩn rõ ràng
chứ không phụ thuộc vào bất cứ yếu tố bên ngoài nào.
- Nguyên tắc linh hoạt: Nguyên tắc này thể hiện qua việc sử dụng nguồn,
chi phí tuyển dụng hay đánh giá tuyển dụng và chọn người một cách linh hoạt
để đảm bảo số lượng nhân sự cho tổ chức.
1.5. Quy trình của tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Quy trình tuyển mộ:
Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước.
- Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào. Đầu tiên, các đơn
vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cân
đối nhân lực. Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầu
tuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực. Bộ phận chuyên trách về quản
trị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị. Cuối cùng,
lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phận


chuyên trách quản trị nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cần
xác định tiêu chuẩn tuyển mộ.
- Bước 2: Thông báo tuyển mộ
- Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh
nghiệp
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự
hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình
lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về

năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí,
sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ
tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.
Thứ ba: Họ là những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những
mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả
năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân
viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc
vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
Thứ nhất:hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.


Thứ hai: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do
các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu
không khí của doanh nghiệp.
Thứ ba: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên
dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Thứ tư: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống
nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
 Phương pháp

Phương pháp 1: thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ: Đây là
bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp 2: thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh.
Phương pháp 3: thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các
kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
+ Nguồn bên ngoài là nguồn nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động.


 Ưu điểm
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất
lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân
viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào
môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các
nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động
làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể
hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới.

Thứ sáu: Người lao động có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức
mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm
Thứ nhất: Người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu
biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy
có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của
người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp
phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển
chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và
không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình..
 Phương pháp


Phương pháp 1: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
Phương pháp2: Thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp 3: Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm.
Phương pháp 4: Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
Phương pháp 5: Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
- Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
- Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
1.5.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước:
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Tiếp đón ban đầu là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù
hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với ứng viên đó hay không.
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Sàng lọc qua đơn xin việc là một bước cần thiết làm cơ sở cho các bước
tuyển chọn về sau. Đơn xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về tên,
nơi đã làm việc, các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ


vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho
phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn.
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho tổ chức những kết quả khách
quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,
cá tính… Các trắc nghiệm giúp tìm hiểu được các đặc trưng riêng biệt trong
thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Một số
loại trắc nghiệm nhân sự: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu
và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung
thực, trắc nghiệm y học,…
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và trả lời) giữa
những người tuyển chọn và người xin việc, là một trong những phương pháp
để thu thập thông tin cho việc ra các quyết định tuyển chọn. Phỏng vấn tuyển
chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc
không nắm được, hoặc các văn bằng, chứng chỉ không nêu hết được. Các loại
phỏng vấn thường được áp dụng: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình
huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn

căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh
giá thể lực của các ứng viên.
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của


người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Bước này giúp khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
động.
- Bước 7: Thẩm tra những thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của những thông tin thu được qua các bước
tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của
thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ
chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là
nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn
cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
- Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm, tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải
làm. Điều này giúp cho người lao động biết một cách khá chi tiết về công việc
như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với
công việc.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thự hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra, hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết HĐLĐ.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Yếu tố bên trong của doanh nghiệp


- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Nhà quản trị phải căn cứ vào
mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, tất cả các hoạt động đều
được tiến hành nhằm theo đuổi mục tiêu này. Để theo đuổi mục tiêu và chiến
lược, các bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao
cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng
bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển
dụng cho đúng.
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được
làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả
năng phát triển tài năng của mình.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân lực
của công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng
công tác tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị
cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao.
- Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc.
- Thái độ của nhà quản trị: Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn
trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.

1.6.2. Yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính
trị ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của
người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.


- Yếu tố văn hóa – xã hội: Yếu tố này phát triển sẽ giúp phẩm chất và ý
thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các
ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công
tác tuyển dụng: Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối
tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi môi trường cạnh tranh
gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được
nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu trên thị trường lao
động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu,
điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được
lao động có trình độ cao và khá dễ dàng.
- Trình độ khoa học – kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các
công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị, đòi hỏi tổ chức phải có
thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không
phải là dễ dàng.
1.7. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Tốt

Không tốt

Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ

Tuyển dụng

(1)

(2)

Sai lầm

Chính xác

(đánh giá quá thấp)
(3)

(4)

Chính xác

Sai lầm

(Đánh giá quá cao)

Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng
viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có
khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực
tế. Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn
không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, làm cho nhà quản trị
không hài lòng và ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó
đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi,
trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu
nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực
hiện công việc ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác
phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã tạo ấn
tượng tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm
yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực
tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất
lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên
mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động,
… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.


- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí
thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo,…
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và đề nghị tuyển.

- Thời gian tuyển dụng.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau
(quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung
tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,…).
Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành
công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những
phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp
tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.
1.8. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động,
chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.8.1. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với bố trí và sử dụng
lao động
Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng
số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải bố trí
lực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thời điểm.
Công tác bố trí và sử dụng nhân lực không chỉ liên quan đến đội ngũ nhân sự đang
đảm nhiệm mà còn liên quan đến đội ngũ nhân sự mới tuyển.
“Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của
tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc
của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc”.
Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau:
bố trí đúng mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp bố trí không