Nâng cao chất lượng lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Túy

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh" là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Bắc Ninh, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Linh

.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của
TS. Trần Văn Túy cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giảng
viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng Quản lý lao động, các
phòng ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các trường đào tạo, đơn vị
dạy nghề và các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Bắc Ninh, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài .................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ...............................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO
ĐỘNG TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP .......................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp .......................4
1.1.1. Một số vấn đề chung về lao động .....................................................................4
1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp ............8
1.1.3. Tính tất yếu khách quan phát triển nguồn lao động trong các KCN...............11
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động trong các Khu
công nghiệp ...............................................................................................................14
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp .....24
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng lao động trong các Khu công
nghiệp của một số địa phương trong nước ................................................................24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bắc Ninh .........................................................29
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................31
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .........................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................33
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................38
2.3.1. Thế lực người lao động ...................................................................................38

2.3.2. Trình độ người lao động..................................................................................38
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ............................................................40
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................40
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...........................................................................................40
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ..................................................................................42
3.2. Đặc điểm các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ..............................44
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........44
3.2.2. Đặc điểm các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ...........................47
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng lao động trong các KCN tỉnh Bắc Ninh .........48
3.3.1. Thực trạng chất lượng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .......48
3.3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng lao động đang áp dụng ở tỉnh Bắc Ninh .......65
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........................................................................................68
3.4.1. Thang đo của các yếu tố ..................................................................................68
3.4.2. Phân tích các nhân tố bằng mô hình EFA (Exploratory Factor Analysis) ......70
3.5. Đánh giá chung về chất lượng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh....76
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................76
3.5.2. Những hạn chế ................................................................................................78
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ...............................................................................80
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH .......... 82
4.1. Quan điểm, định hướng và dự báo nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh từ nay đến năm 2020 ..............................................................82
4.1.1. Quan điểm phát triển các Khu công nghiệp ....................................................82
4.1.2. Định hướng phát triển KCN tỉnh Bắc Ninh ....................................................82
4.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn lao động cho các khu công nghiệp.............................85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh ................................................................................................86
4.2.1. Giải pháp về thông tin và điều kiện làm việc ..................................................86
4.2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo ....................................................................87
4.2.3. Giải pháp chính sách khuyến khích ................................................................90
4.2.4. Giải pháp phong cách làm việc .......................................................................92
4.2.5. Giải pháp Chính sách phúc lợi và thăng tiến ..................................................93
4.2.6. Các giải pháp khác ..........................................................................................94
4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................95
KẾT LUẬN ..............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................98
PHỤ LỤC ...............................................................................................................100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BIZA

: Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh

BHXH

: Bảo hiểm Xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLNNL

: Chất lượng NNL

DN

: Doanh nghiệp

KCN

: Khu công nghiệp

KCX

: Khu chế xuất

KCNC

: Khu công nghệ cao

KKT

: Khu kinh tế

KT - XH

: Kinh tế - Xã hội

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Uỷ ban nhân dân

WTO

: Tổ chức Thương mại Thế giới

CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu kinh tế tỉnh Bắc Ninh ...................................................................43

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn lao động tỉnh Bắc Ninh .....................................................43
Bảng 3.3: Diện tích các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .........................................45
Bảng 3.4: Tổng vốn đăng ký đầu tư trong các KCN tại Bắc Ninh đến 2014 ...........46
Bảng 3.5: Số lượng lao động trong các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................48
Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động nữ tại một số Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................50
Bảng 3.7: Tình trạng sức khỏe người lao động .........................................................51
Bảng 3.8: Tình hình khám sức khỏe người lao động tại các Khu công nghiệp ........52
Bảng 3.9: Tỷ lệ lao động được đóng bảo hiểm và doanh nghiệp nợ bảo hiểm.........53
Bảng 3.10:Tình hình nhà ở của người lao động trong các Khu công nghiệp ...........54
Bảng 3.11: Thu nhập bình quân của người lao động theo loại hình doanh nghiệp ..55
Bảng 3.12: Tình hình thành lập công đoàn tại các khu công nghiệp ........................57
Bảng 3.13: Lao động tự nghỉ việc và vi phạm kỷ luật ..............................................58
Bảng 3.14: Số vụ gây rối mất trật tự chia theo loại hình doanh nghiệp ....................59
Bảng 3.15: Trình độ học vấn của lao động tại các khu công nghiệp ........................61
Bảng 3.16: Trình độ chuyên môn lao động trong các khu công nghiệp ..................61
Bảng 3.17: Số lượng lao động được đào tạo tại các Khu công nghiệp .....................63
Bảng 3.18: Số lao động làm trái ngành nghề ............................................................64
Bảng 3.19: Bảng chéo giữa học vấn và chất lượng lao động ....................................70
Bảng 3.20: Kiểm định Chi-Square ............................................................................71
Bảng 3.21: Kiểm định mối liên hệ giữa học vấn và chất lượng lao động .................71
Bảng 3.22: Kiểm định thang đo (Crombach’s Anpha) ............................................68
Bảng 3.23: Kiểm định KMO và Barlett’s .................................................................72
Bảng 3.24: Khả năng giải thích của mô hình ............................................................72
Bảng 3.25: Kết quả phân tích EFA của các yếu tố Rotated Component Matrixa .....72
Bảng 3.26:Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính bội .........................................74
Bảng 3.27: Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động .........75
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu lao động ..........................................................................85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Bắc Ninh từ xưa đã là nơi hội tụ, giao lưu kinh tế của vùng Kinh Bắc, nằm
trong vùng tam giác kinh tế trọng điểm phía bắc, có nhiều tiềm năng và điều kiện để
phát triển kinh tế - xã hội, có tốc độ phát triển kinh tế cao, đặc biệt trong lĩnh vực công
nghiệp. Việc xây dựng các khu công nghiệp (KCN) được xác định là nhân tố nòng cốt để
đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp hóa. Bắc
Ninh đã quy hoạch và xây dựng một số KCN tập trung như: khu công nghiệp Tiên Sơn,
Quế Võ, Yên Phong… Tính đến hết năm 2015, các Khu công nghiệp Bắc Ninh đã thu
hút 918 dự án đầu tư với tổng vốn đầu tư đăng ký trên 12,4 tỷ USD, trong đó có 581 dự
án có vốn đầu tư nước ngoài với tổng vốn đầu tư đăng ký đạt 10,86 tỷ USD chiếm tỷ
trọng 87,58% tổng vốn đầu tư vào các Khu công nghiệp.
Đa số các dự án đầu tư vào các khu công nghiệp thuộc một số lĩnh vực như điện
tử, cơ khí và công nghiệp hỗ trợ…. Các dự án này đều sử dụng máy móc, thiết bị thế hệ
mới, công nghệ sản xuất tiên tiến, sản xuất các sản phẩm sạch, không phát sinh nhiều
yếu tố ảnh hưởng đến môi trường. Chính vì điều này các doanh nghiệp đòi hỏi một
lượng lớn lao động có chất lượng cao để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, quá trình nâng cao chất lượng lao động trong các KCN đã bộc
lộ một số hạn chế như: tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn được đào tạo mới
chiếm 23,6% trên tổng số lao động, số lượng lao động làm trái ngành nghề còn
chiếm trên 15% trong khi đó lại tập trung chủ yếu vào các lao động được đào tạo từ
đại học trở lên. Ngoài ra, việc hỗ trợ cho người lao động còn hạn chế như: các
doanh nghiệp mới xây dựng được trên 10% nhu cầu nhà ở cho các công nhân, thu
nhập của lao động còn thấp, mức lương trung bình chỉ đạt khoảng trên 4 triệu/tháng
gây khó khăn cho đời sống của người lao động,… Điều này ảnh hưởng lớn đến việc
phát triển của các doanh nghiệp trong KCN.

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp,
yếu tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Nguồn lao động tại các KCN đã khẳng định vai trò quan
trọng trong việc tạo ra khối lượng sản phẩm hàng hóa lớn, phong phú và đa dạng,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
tạo tiền đề vững chắc cho sự nghiệp CNH, HĐH. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo, sử
dụng và phát triển lao động ở tỉnh Bắc Ninh đang đặt ra hàng loạt vấn đề cả về lý
luận và thực tiễn cần được phân tích đánh giá; nhất là cần được tổng kết để rút ra
những vấn đề mấu chốt; đặc biệt là kịp thời đưa ra những đề xuất, kiến nghị để đưa
công tác này đi đúng quỹ đạo, phù hợp với quy luật khách quan. Xu thế thời đại,
vấn đề toàn cầu hóa đang đặt ra nhiều thách thức cho đất nước, trong đó có áp lực
ngày càng tăng về việc chuẩn bị nguồn lao động thích ứng và đi kịp với yêu cầu của
thời đại.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh" làm đề tài luận
văn nhằm góp phần giải quyết các yêu cầu thực tiễn đang đặt ra cho tỉnh nhà.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động của các doanh
nghiệp tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động tại các KCN.
+ Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại
các KCN tỉnh Bắc Ninh.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các

KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là chất lượng của lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp tại các
KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
+ Phạm vi về thời gian: Tài liệu và các số liệu nghiên cứu đề tài được thu thập
trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, định hướng và các giải pháp đến năm 2020.
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu đánh giá về thực trạng chất lượng
của lao động đang làm việc trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, chỉ ra được
các kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế; Đánh giá các nhân
tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng của lao động. Từ đó đề xuất một số định
hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các KCN trên
địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tới.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Từ kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm cơ sở lý luận và thực tiễn về
chất lượng lao động trong các KCN tại các địa phương nói chung và trên địa bàn
tỉnh Bắc Ninh nói riêng.
- Là cơ sở khoa học cho các nhà quản lý của tỉnh Bắc Ninh, Ban quản lý các
KCN và các doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách và định hướng, giải pháp
nâng cao chất lượng lao động và sử dụng lao động có hiệu quả tại các KCN trên địa
bàn tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Chương 3: Thực trạng về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp
tỉnh Bắc Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp
1.1.1. Một số vấn đề chung về lao động
1.1.1.1. Khái niệm về lao động
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về lao động.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con
người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào
đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ
thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại
trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao
động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. [17, trang 214]
Trong Kinh tế thị trường thì lao động được hiểu là lực lượng và năng lực

những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí
tuệ) cũng tức là sức lao động. [8, trang 14].
Theo TS Đỗ Minh Cương thì: “Lao động là những cá nhân có nhân cách, có
khả năng lao động sản xuất ” [11, trang 24]
Lao động còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các
nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội.
Thống nhất với các quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, lao động là năng lực
mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân
cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong
một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, lao động là tổng hợp tất cả các cá nhân,
cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy
trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung này có
thể xem xét thuật ngữ lao động dưới một số khía cạnh khác nhau.
Lao động theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh
thổ, một tổ chức, một doanh nghiệp (DN) có thể tham gia vào quá trình phát triển
đất nước, lãnh thổ, DN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
Lao động theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của
pháp luật đang tham gia lao động.
Lao động được hiểu trên hai mặt là số lượng và chất lượng. Về số lượng, lao
động là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể
huy động được của họ. Về chất lượng lao động (CLLĐ) thể hiện ở giới tính, sức
khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của nguồn lao động.
Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho lao động phải không ngừng
“phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đực, thể chất, năng lực sáng tạo,

có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa,
quan hệ hài hòa trong gia ñình, cộng đồng và xã hội [12, trang 78].
1.1.1.2. Khái niệm nguồn lao động (Nguồn nhân lực)
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định
nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [19, trang 143]
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. [19, trang 63]
Theo tổ chức lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có
thể phát triển bình thường. [8, trang 72]
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn lao động là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn lao động được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc

theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao
động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm
này, có một số được tính là nguồn lao động nhưng lại không phải là nguồn lao
động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc
làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi
lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể
hiểu: nguồn lao động là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.1.3. Khái niệm chất lượng lao động
CLLĐ trong thời kỳ CNH, HĐH là một khái niệm mở, dễ thay đổi theo yêu
cầu của các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLLĐ cao là một tập thể NLĐ trong đó các
cá nhân đạt tới trình độ mà các ngành kinh tế đòi hỏi về chuyên môn, kinh nghiệm
làm việc và khả năng thích ứng tính cách cá nhân đối với công việc. Nói cách khác,
CLLĐ được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái độ đủ để hoàn thành xuất sắc các
công việc chủ yếu, mang tính chiến lược của tổ chức. Hơn nữa, CLLĐ phải thể hiện
được nguồn lao động đó có thể đạt được thành tích nhất định đáp ứng được công
việc mà họ đã tham gia. [8, trang 25]
CLLĐ là trạng thái nhất định của đội ngũ lao động, thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của lao động.
1.1.1.4. Khái niệm Khu công nghiệp
Định nghĩa ban đầu về KCN được nêu ra trong Quy chế KCN ban hành kèm
theo Nghị định số 192/CP ngày 28 tháng 12 năm 1994 của Chính Phủ: KCN được
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
hiểu là KCN tập trung do Chính Phủ quyết định thành lập, có ranh giới địa lý xác
định chuyên sản xuất công nghiệp thực hiện các dịch vụ hỗ trợ sản xuất công
nghiệp, không có dân cư sinh sống. Theo Luật Đầu tư (2014): KCN là khu vực có
ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ
cho sản xuất công nghiệp.
Những định nghĩa trên đều phản ánh KCN với tư cách là đối tượng đặc thù của
quản lý nhà nước về kinh tế trong các giai đoạn phát triển, gồm những đặc điểm chủ yếu
về mục tiêu thành lập, giới hạn hoạt động, ranh giới địa lý và thẩm quyền ra quyết định
thành lập.
Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các ngành công nghiệp với sự gia tăng
về số lượng các xí nghiệp sản xuất công nghiệp đã đặt ra những yêu cầu mới đối với
sự phân bố các xí nghiệp công nghiệp với tư cách là những hoạt động sản xuất đặc
thù. Sản xuất công nghiệp ngày càng đòi hỏi phải có không gian lãnh thổ tương đối
riêng biệt, tách khỏi các khu dân cư với những điều kiện đặc thù về kết cấu hạ tầng
sản xuất, về cơ chế chính sách phát triển. Do đó, sự hình thành và phát triển các
KCN với tư cách là không gian lãnh thổ dành riêng cho các hoạt động sản xuất công
nghiệp là biểu hiện của trình độ tập trung sản xuất cao hơn, xuất phát từ yêu cầu
mới đối với phát triển công nghiệp trên quy mô lớn của từng vùng kinh tế, từng
quốc gia trên thế giới.
Tính hiệu quả của sản xuất công nghiệp tập trung, với năng suất, chất lượng
cao là nhân tố thúc đẩy sự ra đời và phát triển KCN với quy mô và cơ cấu phù hợp.
Chính vì vậy, KCN trở thành động lực của vùng kinh tế. Không có KCN phát triển
thì không có vùng kinh tế trọng điểm theo ý nghĩa kinh tế thị trường.
Như vậy, KCN là cấu trúc kinh tế phức tạp thể hiện sự tập trung các hoạt động
sản xuất công nghiệp của các chủ thể kinh tế khác nhau trong một không gian lãnh
thổ với những điều kiện chung về kết cấu hạ tầng, cơ chế chính sách phát triển. Sự

hình thành các KCN xuất phát từ yêu cầu phát triển theo hướng tối ưu hoá của sản
xuất công nghiệp dưới tác động của cách mạng khoa học công nghệ và các quan hệ
thị trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
1.1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng lao động trong các Khu công nghiệp
1.1.2.1. Yếu tố về thể lực
Thể lực của đội ngũ lao động: Là tình trạng sức khỏe, khả năng lao động của họ.
Thể lực được biểu hiện qua tình trạng sức khỏe như: chiều cao, cân nặng trung bình,
sức bền, độ dẻo dai, tình trạng bệnh tật,…. Theo Tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe là
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không
có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể
chất và tinh thần.
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc
sức khỏe làm tăng CLLĐ cả trong hiện tại và tương lai. Lao động có sức khỏe tốt có
thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung
trong khi làm việc.
Về giới tính: Giới tính là một trong những chỉ tiêu quan trọng ảnh hưởng đến
quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Đối với lao động là nam giới, các doanh
nghiệp thường sắp xếp cho những công việc nặng nhọc, độc hại hoặc thường xuyên đi
xa…như trong các lĩnh vực cơ khí, thị trường, xây dựng….Nhưng đối với nữ giới thì
phù hợp với các công việc có độ kiên nhẫn cao, chịu khó… như trong các lĩnh vực điện
tử, giầy da, may mặc…Việc lựa chọn công việc theo giới tính cũng bắt buộc các doanh
nghiệp cần xây dựng cơ sở vật chất, các chính sách phù hợp với giới tính của người lao
động của công ty mình, đảm bảo đời sống cho người lao động.

Đối với lao động là nữ giới, nhà nước ta luôn có chính sách quan tâm đến lao
động nữ. Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành
riêng cho lao động nữ. Giới tính của lao động cũng có những nét đặc thù riêng. Đối
với lao động là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những
công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại. Bên cạnh đó, các hoạt động
văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên
tinh thần vô cùng quý giá để mỗi người được rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình.
Độ tuổi liên quan đến trình độ, kinh nghiệm làm việc, tác phong, ý
thức…của người lao động. Đối với những công việc khác nhau, việc sắp xếp cũng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
cần phải căn cứ vào độ tuổi. Những người có độ tuổi cao thường sức khỏe kém
nhưng họ lại có nhiều kinh nghiệm trong công việc nên thường được bổ nhiệm làm
các chức vụ quản lý hoặc trong các lĩnh vực như cơ khí chế tạo, vật liệu xây dựng…
những người trẻ thường có sức có khả năng tiếp cận khoa học công nghệ nhanh,
dám đương đầu với thử thách…nên thường được bố trí ở các lĩnh vực như điện tử,
viễn thông….
Thể chất là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển nguồn lao động.
Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và lâu dài, người lao động phải có thể chất
tốt đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt ra. Nếu người lao động có
thể chất tốt, sẽ có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai hoàn thành tốt các nhiệm vụ đặt ra.
Bởi vậy, khi tuyển dụng người lao động, các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào thể
chất của người lao động (sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi…) để sắp xếp công
việc sao cho phù hợp. Ngoài ra, trong quá trình sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp cũng cần chú ý đến sức khỏe người lao động bằng các biện pháp như khám
sức khỏe định kỳ, trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, môi trường làm việc, chế độ
ăn ca…giúp người lao động khỏe mạnh, an tâm công tác.

1.1.2.2. Yếu tố trình độ lao động
Trình độ của lao động: là trí tuệ, chỉ số IQ. Khi tham gia vào quá trình sản
xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức
khỏe, trí lực là một yếu tố không thể thiếu của lao động. Sự phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ yêu cầu lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng
công nghệ mới, có khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được
các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến, hiện đại. Đó là những biểu hiện, phản
ánh CLLĐ trong điều kiện hiện nay.
Nhân tố trí lực thường được xem xét đánh giá trên hai giác độ: trình độ văn
hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành. Việc đánh giá hai yếu tố
này thường dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau:
+ Trình độ văn hoá: là trình độ học vấn cao nhất của lao động. Chỉ tiêu này
đánh giá khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
thực hiện những việc đơn giản nhằm duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa được cung
cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời
của mỗi cá nhân.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là trình độ nghiệp vụ được đào tạo về lĩnh
vực nào đó, có thể là đào tạo nghề, đào tạo từ bậc sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại
học... hoặc trong các chuyên ngành của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm giúp cho
lao động đáp ứng yêu cầu tuyển mộ của DN trong tương lai.
Trình độ chuyên môn còn biểu hiện ở kiến thức và những kỹ năng cần thiết
để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh cũng như các hoạt động nghề
nghiệp. Trình độ chuyên môn của lao động kỹ thuật thường tính từ công nhân kỹ

thuật bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng).
1.1.2.3. Yếu tố về ý thức xã hội, tác phong làm việc
Các yếu tố về ý thức xã hội bao gồm tập quán, đạo đức, hiểu biết và chấp
hành pháp luật.
Tập quán là phương thức ứng xử và hành động đã định hình quen thuộc và
đã thành nếp trong lối sống, trong lao động ở một cá nhân, một cộng đồng. Tập
quán gần gũi với thói quen ở chỗ nó mang tính tĩnh tại, bền lâu, khó thay đổi. Tập
quán hoặc xuất hiện và định hình một cách tự phát, hoặc hình thành và ổn định
thông qua sự rèn luyện và là kết quả của quá trình giáo dục có định hướng rõ rệt.
Đạo đức là một trong những hình thái sớm nhất của ý thức xã hội bao gồm
những chuẩn mực xã hội điều chỉnh hành vi của con người trong quan hệ với người
khác và với cộng đồng (gia đình, làng xóm, giai cấp, dân tộc hoặc toàn xã hội).
Đạo đức được xem là thành tố cơ bản của chất lượng lao động vì nó là nền
tảng của mọi hành vi ứng xử và lối sống của một cá thể trong cộng đồng. Một người
được coi là tốt theo nghĩa chung nhất trước hết phải có đạo đức tốt, khi xem xét
chất lượng lao động cũng vậy. Một cá thể tốt, tập thể tốt, cộng đồng tốt trước hết
phải được đánh giá thông qua có đạo đức tốt. Đạo đức như một nửa còn lại của
một người lao động nếu xem phía bên kia là năng lực làm việc.
Hiểu biết và chấp hành pháp luật: nguyên tắc căn bản để đánh giá chất
lượng lao động về góc độ này là sự tuân thủ kỷ luật lao động và pháp luật.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Ngoài ra, những tập quán, thói quen của người lao động ở các vùng quê
khác nhau (lạc hậu), cùng với sự thiếu hiểu biết và không chịu học hỏi có thể dẫn
đến sự vô tình vi phạm pháp luật. Do vậy, hiểu biết và chất hành pháp luật vừa
phản ảnh trình độ văn minh, nét văn hóa vừa phản ảnh cái ‘tốt’ (vì không vi phạm)

của người lao động.
Tác phong làm việc là cách ứng xử, cách làm việc, cách giao tiếp….. của
người lao động trong công việc. Khi người lao động có tác phong làm việc chuyên
nghiệp thì họ sẽ có trách nhiệm với công việc mình được giao, biết tìm tòi và học
hỏi trong công việc, tuân thủ và chấp hành các nội quy mà công ty đề ra….Điều này
giúp cho năng suất lao động tăng thêm, không còn tình trạng đi muộn về sớm, mức
độ hoàn thành công việc tăng cao…Đây là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng
lao động của mỗi công ty, cũng như quyết định đầu tư của các doanh nghiệp.
1.1.3. Tính tất yếu khách quan phát triển nguồn lao động trong các KCN
1.1.3.1. Đặc điểm của lao động trong các Khu công nghiệp
Lao động trong các khu công nghiệp là toàn bộ những người làm việc cho
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và được các doanh nghiệp trong khu công
nghiệp trả lương.
Trong quá trình hình thành và phát triển, lao động trong KCN ở nước ta đã
và đang thể hiện những đặc điểm chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, đội ngũ người lao động phát triển nhanh về số lượng, song chất
lượng chưa cao.
Sự gia tăng nhanh chóng về số lượng người lao động trong KCN xuất phát từ
nhiều nguyên nhân chủ yếu như:
Một là, dưới tác động của việc cải thiện cơ chế chính sách thu hút đầu tư phát
triển KCN tại nhiều vùng miền, địa phương trong cả nước. Sự phát triển nhanh
chóng của công nghiệp thông qua mô hình KCN đã tạo ra sức cầu ngày càng lớn về
sức lao động đối với các KCN là một trong những có sở để gia tăng nhanh chóng về
số lượng người lao động làm việc trong các KCN nước ta thời gian qua.
Thứ hai, xuất hiện nhiều yếu tố tác động làm tăng cung về sức lao động cho
KCN trong quá trình CNH, HĐH theo cơ chế thị trường định hướng XHCN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

12
Tuy nhiên, chất lượng lao động trong các KCN nước ta còn nhiều bất cập,
đặc biệt là về trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm
việc... Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là phần lớn người lao động trong
các KCN có xuất xứ từ nông nghiệp nông thôn. Tâm lý tiểu nông là tâm lý phổ biến
trong đội ngũ người lao động ở nước ta nói chung và trong các KCN nói riêng đã và
đang cản trở việc nâng cao trình độ cũng như rèn luyện tính tổ chức kỷ luật đối với
người lao động trong KCN.
Thứ ba, bộ phận lớn trong đội ngũ những người lao động trong các KCN là
người nhập cư.
Mặc dù môi trường đầu tư được cải thiện không ngừng trong phạm vi cả
nước, tuy nhiên lại diễn ra không đồng đều giữa các vùng, do đó những địa phương
có lợi thế hơn, đặc biệt về vị trí địa lý, kết cấu hạ tầng kinh tế kỹ thuật, cơ chế chính
sách phát triển, thủ tục hành chính... đã trở thành những địa bàn đi đầu về phát triển
các KCN.
Sự phát triển không đều của công nghiệp theo ngành và theo vùng thể hiện
sự phân bố KCN không đều theo các địa bàn, vùng lãnh thổ dẫn tới tình hình: nơi hình
thành các KCN tức là nơi có lượng cầu lớn về sức lao động thường không có lượng
cung tại chỗ về sức lao động tương ứng. Nhờ sự cải thiện về môi trường thể chế, sự di
chuyển trong nền kinh tế đã có điều kiện để thực hiện, do đó người lao động có thể di
chuyển từ địa phương này sang địa phương khác để tìm kiếm việc làm.
Thứ tư, sự vận động của lao động được thực hiện theo cơ chế thị trường.
Quan hệ giữa chủ thể sử dụng lao động và người lao động trong cơ chế thị
trường được thực hiện thông qua thị trường lao động. Trong thị trường đó người
mua là các chủ sử dụng lao động với mục tiêu chủ yếu là lợi nhuận.
Thứ năm, các điều kiện về sinh hoạt của người lao động trong KCN còn
nhiều bất cập. Do quy hoạch phát triển KCN thường chưa gắn với quy hoạch các
khu dân cư, tính hấp dẫn chưa cao đối với đầu tư tạo lập các điều kiện sinh hoạt cho
người lao động trong KCN chưa được đảm bảo.

1.1.3.2. Vai trò của lao động tại các khu công nghiệp
- Tạo thế mạnh để thu hút vốn đầu tư vào KCN:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
Phát triển nguồn lao động khu công nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong
việc thu hút vốn đầu tư vào khu công nghiệp. Khi lựa chọn và quyết định đầu tư
một ngành nghề nào đó đặt trong khu công nghiệp, ngoài các ưu đãi về đầu tư, thuế,
vị trí địa lý giao thông thuận lợi, và các chính sách thông thoáng, gần nguồn nhiên
liệu… thì nguồn lao động là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhà đầu tư
rất quan tâm và coi đó như một tiêu chí để lựa chọn cho phù hợp với ngành nghề
đầu tư. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam vẫn trong giai đoạn tiếp
nhận công nghệ của nước ngoài và sử dụng yếu tố nguồn lực con người là chính.
Nguồn lao động dồi dào và có trình độ là yếu tố để thu hút vốn đầu tư với
mục tiêu là tận dụng nguồn lao động tại chỗ với giá nhân công rẻ. Phát triển nguồn
lao động là một trong những tiêu chí cạnh tranh của tỉnh nói chung, khu công
nghiệp nói riêng. Nếu xét trên góc độ vĩ mô về năng lực cạnh tranh của tỉnh có đặt
các Khu công nghiệp trên địa bàn, cùng có số điểm tương đương nhưng nếu có lợi
thế hơn về nguồn lao động, chắc chắn các nhà đầu tư sẽ chọn tỉnh có nguồn lao
động phát triển và dồi dào.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp KCN.
Việc phát triển nguồn lao động cho khu công nghiệp cũng tạo ra lợi thế cạnh
tranh riêng cho doanh nghiệp KCN. Trong bối cảnh hiện nay, mặc dù lao động Việt
nam rất dồi dào nhưng nguồn lao động phục vụ cho khu công nghiệp đang gặp khó
khăn do chưa tạo được sự hấp dẫn đối với lao động trên tất cả các lĩnh vực. Chính vì
vậy, phát triển nguồn lao động phục vụ cho các doanh nghiệp ổn định lâu dài cũng
là một bước đi quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh riêng

của mình trên thị trường. Đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ ổn định không chỉ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo nguồn lao động mà đó cũng là
một nguồn vốn vô hình tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp trong việc marketing
thương hiệu của mình. Hàng năm, ngoài việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn lao
động của riêng mình, tạo thế mạnh cho doanh nghiệp đồng thời giữ chân những lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Tạo môi trường lao động ổn định
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
Nguồn lao động phát triển sẽ tạo nên một môi trường lao động ổn định.
Người lao động có trình độ, có năng lực sẽ có sự lựa chọn an toàn và kinh tế, phù
hợp với nhu cầu và mong muốn của mình. Điều đó sẽ giảm được lượng lao động di
chuyển không ổn định giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, giữa các
doanh nghiệp ngoài khu công nghiệp và trong khu công nghiệp, giữa các bộ phận
lao động làm nông nghiệp vào làm việc trong khu công nghiệp.
Khi mới hình thành các KCN, ngoài lực lượng lao động được đào tạo bài bản
từ các trường nghề, trung cấp nghề thì đa số là lực lượng lao động di cư từ nông
thôn, nông nghiệp chuyển sang với hy vọng có một công việc ổn định, có thu nhập
ổn định mà không phải “bán mặt cho đất, bán lưng cho trời”. Quan niệm trên đã tạo
nên là sóng di cư lớn giữa các tỉnh, các vùng đặt biệt là vùng mới hình thành khu
công nghiệp. Đầu những năm 90, khi các KCN, KCX của Thành phố Hồ Chí Minh,
Long An, Đồng Nai hình thành và đi vào hoạt động với nhu cầu về lao động lớn đã
thu hút lao động không chỉ ở các tỉnh lân cận mà các tỉnh miền Bắc, trung du Bắc
bộ cũng lũ lượt kéo nhau vào Nam làm việc.
Tuy nhiên cho tới thời điểm này, khu công nghiệp được mở rộng ở hầu khắp

các tỉnh, chính sách lương và thu hút lao động đã có sự cân bằng và ổn định, lao động
của địa phương di cư làm ăn ở các tỉnh cũng có nhu cầu tìm về quê hương làm việc với
mong muốn một cuộc sống ổn định, thu nhập đảm bảo và đặc biệt là không phải chi
phí thuê nhà.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động trong các Khu
công nghiệp
Thứ nhất: Các nhân tố xã hội
Trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa
chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách
thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính
tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có được
trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc
tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quy
luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động. Còn đối với quy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15
luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển. Mục tiêu của cạnh tranh là
giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham
gia cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc
đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với công
nghệ mới, phương thức quản lý mới. Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối
quan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nền
kinh tế thị trường. Quan hệ cung-cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng
động. Do vậy, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân
bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc
hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn. Như vậy, mối quan

hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan
hệ qua lại hai chiều. Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước
và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi
trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc
gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội
và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
Thứ hai: Đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước
trong phát triển các KCN
Chính sách của Đảng và Nhà nước là kim chỉ nam để phát triển đến chất
lượng nguồn lao động trong các khu công nghiệp. Trong quá trình phát triển, các
khu công nghiệp việc xây dựng một kế hoạch cụ thể và hợp lý. Để làm được điều
này, các khu công công nghiệp cần dựa vào các chính sách của Đảng và nhà nước
để đề ra các biện pháp cụ thể hóa các mục tiêu và chiến lược nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Những tác động của Nhà nước bao gồm các chính sách pháp luật có liên
quan tới điều kiện sống và làm việc của người lao động trong KCN, trong đó các
chính sách quy định về tiền lương tối thiểu, điều kiện lao động, phát triển giáo dục
đào tạo nhằm hướng tới hình thành một lực lượng lao động có tri thức và thể chất
đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành công nghiệp và sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá. Tác động của nhà nước còn thể hiện thông qua các chương trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




16
qua các chương trình nhằm nâng cao trí lực và thể lực của người lao động, đặc biệt
khuyến khích các cấp, các ngành, các địa phương, các thành phần kinh tế, các
doanh nghiệp và đặc biệt các cơ sở đào tạo trong việc đào tạo lao động phục vụ cho
sự phát triển của các ngành công nghiệp. Dạy nghề phải gắn với giải quyết việc làm,

đào tạo phải gắn với sử dụng. Để giải quyết mâu thuẫn cung - cầu về lao động cho
KCN, nhà nước có thể tác động tới sự phát triển của thị trường lao động cùng với
chính sách nhằm tạo ra sự cân đối giữa đào tạo và sử dụng, đào tạo theo địa chỉ để
người học nghề tốt nghiệp có việc làm ngay. Đồng thời gắn phát triển KCN với sự
phát triển các độ thị.
Nâng cao chất lượng lao động trong KCN không phải là công việc nhất thời
mà phải trở thành sự quan tâm lâu dài của các cấp chính quyền và toàn thể xã hội.
Những điều kiện cần thiết cho sự phát triển lực lượng lao động không chỉ gắn với
lợi ích trước mắt như nâng cao trình độ, sinh hoạt, các hoạt động nâng cao thể lực
và trí lực. Phát triển lực lượng lao động đòi hỏi cần phải quan tâm tới sự thay thế
các thế hệ người lao động, do vậy Nhà nước cần phải quan tâm đến các thế hệ tương
lai của người lao động. từ đây, các vần đề như trường học, điều kiện sinh hoạt của
con em người lao động trong KCN cũng dần trở thành vấn đề chủ đạo mà Nhà nước
cần quan tâm giải quyết.
Ba là, các nhân tố về chất lượng giáo dục đào tạo
Đào tạo nguồn lao động; nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu
đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng
tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc
đặt ra.
+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải
quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá
trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN