Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đam những nội dung trong bài tiểu luận này là do em thực
hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của anh Trịnh Văn Trung. Các nội dung nghiên
cứu, kết quả trong bài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức
nào. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được đều có
trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế
đào tạo, hay gian trá, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 25 tháng 06 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Thùy
Hoàng Thị Thùy


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo thực tập này trước hết em xin gửi đến quý
thầy, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội Vụ
Hà Nội lời cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, em xin gởi đến anh Trịnh Văn Trung nhân viên phòng Hành
chính – nhân sự, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề
báo cáo kiến tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư Viện, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm
hiểu thực tiễn trong suốt quá trình kiến tập tại công ty.
Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị phòng Hành chính – nhân sự của
công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư Viện đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu
thực tế để em hoàn thành tốt bài báo cáo kiến tập này.
Đồng thời nhà trường đã tạo cho em có cơ hội được kiến tập nơi mà em
yêu thích, cho em bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà các
thầy cô giáo đã giảng dạy. Qua công việc kiến tập này em nhận ra nhiều điều
mới mẻ và bổ ích trong công tác quản lý nhân sự để giúp ích cho công việc sau
này của bản thân.

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình kiến tập, hoàn thiện bài
báo các này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý
kiến đóng góp từ cô cũng như quý công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC VIẾT TẮT
TDNL
NNL
LĐ
DN
TNHH
ĐH
CĐ

Tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực
Lao động
Doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
Đại học
Cao đẳng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................3

MỤC LỤC............................................................................................................4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................................1
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................2
3.Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................................3
6.Bố cục của báo cáo...........................................................................................................................3

Chương 1..............................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ GIỚI
THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN...............4
1.1.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực............................................................................4
1.1.1.Hệ thống các khái niệm.............................................................................................................4
1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................................4
1.1.2.1.Đối với doanh nghiệp..............................................................................................................4
1.1.2.2.Đối với người lao động...........................................................................................................6
1.1.2.3.Đối với xã hội...........................................................................................................................6
1.1.3.Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực..............................................................................................6
1.1.4.Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................7
1.1.4.1.Nội dung của tuyển mộ..........................................................................................................7
1.1.4.2.Nội dung của tuyển chọn......................................................................................................10
1.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................13


1.1.6.Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực...............................................13
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện...........................................................14
1.2.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập.........................................................................................14
1.2.2.Lịch sử ra đời và phát triển......................................................................................................14

1.2.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Dịch vụ Văn Thư – Lưu trữ.....................14
1.2.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức............................................................................................................15
1.2.3.2.Nhiệm vụ, chức năng của công ty........................................................................................16

Chương 2............................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN....................................................17
2.1. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực đối với công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư
viện....................................................................................................................................................17
2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty...................................................................................19
2.2.1.Cơ cấu lao động theo giới........................................................................................................19
2.2.2.Cơ cấu lao động theo trình đồ chuyên môn...........................................................................19
2.2.3.Cơ cấu lao động theo tính chất lao động................................................................................20
2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.........20
2.3.1.Thực trạng công tác tuyển mộ.................................................................................................22
2.3.1.1.Xác lập nhu cầu tuyển dụng.................................................................................................22
2.3.1.2.Lên kế hoạch tuyển dụng......................................................................................................23
2.3.1.3.Thông báo tuyển dụng..........................................................................................................25
2.3.2.Thực trạng công tác tuyển chọn..............................................................................................25
2.3.2.1.Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.......................................................................................................25
2.3.2.2.Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển...............................................................................................26
2.3.2.3. Thử việc................................................................................................................................28
2.3.2.4.Đánh giá người lao động trong thời gian thử việc...............................................................29
2.3.2.5.Ký hợp đồng lao động...........................................................................................................30
2.3.3.Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........................................30
2.4.Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư
viện....................................................................................................................................................32


2.4.1.Đối với chất lượng NNL............................................................................................................32

2.4.2.Đối với thực hiện công việc.....................................................................................................33
2.4.3.Chi phí cho quá trình tuyển dụng............................................................................................34
2.5.Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ Thư viện.............................................................................................................................................35
2.5.1.Các yếu tố chủ quan.................................................................................................................35
2.5.2. Các yếu tố khách quan............................................................................................................37
2.6.Nguyên nhân của những hạn chế về công tác TDNL tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư
viện....................................................................................................................................................37
2.7.Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện....................................................................................................................................38

KẾT LUẬN........................................................................................................41
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................41


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
1. Bảng số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm.
2. Bảng số liệu lao động theo trình độ chuyên môn.
3. Bảng số liệu lao động theo tính chất lao động.
4. Bảng số lượng lao động được tuyển qua các năn của công ty.
5. Bảng chi phí tuyển dụng của công ty từ năm 2014 – 2016.
6. Sơ đồ cơ cấu bộ chức bộ máy của công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ Thư viện.
7. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng nhân sự của công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện.
8. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu
trữ - Thư viện.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mai thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn đào thải phải không ngừng làm mới và hoài thiện mình. Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầu cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền
kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự,… Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cũng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến
những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một
con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng
lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt
động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, cong tác tuyển dụng nhân
lực – “đầu vào” để có một nguồn lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức
1

phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường công ty em đã chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện” làm bài báo cáo của mình;
nhằm tìm hiểu về quá trình và phát triển của Công ty, đặc điểm công tác TDNL,
quy trình TDNL của Công ty… Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của
mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước TDNL tạo tiền đề vững chắc cho
sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội nhập hiện
nay.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về công tác TDNL và giới thiệu về công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện;
- Nghiên cứu thực trạng và đánh giá được thực trạng công tác TDNL tại
công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác TDNL tại công ty TNHH
Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nói trên, Báo cáo có các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về công tác TDNL và giới thiệu về công
ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện;
- Làm rõ thực trạng và đánh giá thực trạng công tác TDNL tại công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện;
- Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, Báo cáo đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao công tác TDNL tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ Thư viện.
3. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác TDNL và hiệu quả công tác TDNL tại công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện

2


4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ
- Thư viện.
- Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 3 năm từ
2014 – 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: thống kê, phân
tích, đánh giá, tổng hợp từ số liệu thu thập, quan sát và phỏng vấn,…
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, danh mục viết tắt, kết luận, kiến nghị, danh mục tài
liệu tham khỏa, Báo cáo kết cấu gồm 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và giới
thiệu về đơn vị kiến tập.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ GIỚI
THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN
1.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Hệ thống các khái niệm
TDNL: Trên thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về TDNL
Theo Nguyễn Thanh Hội, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao

động hiện có.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), tuyển
dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận
các công việc trong tổ chức.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điềm, TDNL là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những
nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuy nhiên, tôi xin tiếp cận khái niệm TDNL theo ý kiến của TS. Mai
Thanh Lan: “TDNL là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”.
TDNL gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ lao động: là quá trình tổ chức thực hiện các biện pháp, để tìm
kiếm và thu hút các ứng viên từ bên trong cũng như bên ngoài tổ chức, đến nộp
hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang cần tuyển.
Tuyển chọn lao động: là quá trình sàng lọc, đánh giá các ứng viên đã thu
hút được trong giai đoạn tuyển mộ, nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí
cần tuyển.
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác TDNL trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính
chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. TDNL có tác động trực
tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, TDNL đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào
4


cho DN – yếu tố NNL, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng
được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của

quản trị nhân lực.
Thứ hai, TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của DN – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Là điều kiện trung tâm cho sự
thắng lợi của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con
người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu
cầu công việc.
Thứ ba, TDNL tốt giúp tiết kiệm được các chi phí yếu tố đầu vào như
tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuyển
dụng tốt giúp cho DN cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại,
cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Thứ tư, TDNL tốt giúp cho các hoạt động quản trị nhân lực khác hoạt
động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí,
tạo động lực, thù lao lao động, kỷ luật lao động,…
Thứ năm, là cơ sở để thúc đầy văn hóa của DN ngày càng lành mạnh.
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi TDNL là hoạt
động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL của DN.
Cuối cùng, TNNL tốt sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu
tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Tuyển dụng được người thực sự
có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng
phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, DN lại mất công sức và thời gian để nhân
viên mới làm quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh
nghiệp,…
Như vậy, TDNL có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một DN tuyển dụng nhân viên không đủ năng
lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của DN. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong DN,
lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những

5


gây tốn kém cho doanh nghiệp, mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên
khác. Do vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lưỡng để tránh tình
trạng kể trên.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, giúp cho người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến, nâng
cao thu nhập, ổn định cuộc sống.
Thứ hai, giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có
nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực các nhân.
Thứ ba, TDNL là động lực giúp cho người lao động tự đào tạo, nâng cao
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao
động được DN đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn, tạo ra
bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động
của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc TDNL của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội: điều tiết cũng cầu NNL; giải quyết vấn đề an sinh xã hội; ổn định cơ
cấu lao động; giải quyết việc làm, nâng cao đời sống nhân dân, giảm được các
tệ nạn xã hội như: trộm cắp, ma túy,…
Thay đổi bộ mặt của quốc gia đó.
Thông qua TDNL của các DN sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội,
giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,
… của xã hội.
Tóm lại, TDNL là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi ohari
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
TDNL.
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc của tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc

đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành TDNL, bao gồm các nguyên tắc sau:
- Một, nguyên tắc đúng pháp luật
- Hai, tuyển dụng theo nhu cầu thực
- Ba, nguyên tắc phù hợp
- Bốn, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
- Năm, nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
- Sáu, nguyên tắc linh hoạt
6


1.1.4. Những nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.4.1. Nội dung của tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ:
Bước 1: Xác định chiến lược tuyển mộ.
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Cơ sở để lập
được kế hoạch tuyển mộ ta cần dựa vào kế hoạch nhân lực và việc thiết kế, phân
tích công việc của tổ chức, từ đó ta đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn.
Để tính được nhu cầu nhân lực có thể dựa vào công thức:
Nhu cầu cần tuyển mới = Số LĐ cần có – Số LĐ hiện có + (%nghỉ việc *
số hiện có)
Ngoài ra trong bố trí sử dụng nhân lực còn có khâu thiết kế và phân tích
công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông qua các tài liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả của phân
tích công việc giúp ta đưa ra được ba bản sau:
- Bản mô tả công việc;
- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc;
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Dựa vào các bản trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng bản thông
báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng đúng nhu cầu của công việc.
+ Tỷ lệ tuyển chọn: là chỉ số nói lên rằng để tuyển được 1 nhân viên cho
một chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc.
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người LĐ vào các vị trí còn thiếu. Tổ chức sẽ cân nhắc, lựa
chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn
tuyển dụng.
* Đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức:
+ Đó là những người đang làm việc bên trong tổ chức.
+ Số lượng không nhiều, mức đa đạng không cao.
+ Ưu điểm:
 Hiểu được cơ bản những vấn đề về văn hóa, nội quy, quy chế, lề lối,
cách thức làm việc của tổ chức.
 Họ trải qua những đợt đánh giá đầu vào trong công viêc và các kỳ đánh
giá giữa kỳ vì vậy chúng ta có thể hiểu được, biết được các cương vị đang công
7


tác.





Hạn chế được khá nhiều rủi ro trong tuyển dụng.
Tạo ra cơ hội thăng tiến cho người LĐ.
Gia tăng sự gắn bó, lòng trung thành của người LĐ.
Tuyển dụng nguồn bên trong tiết kiệm được chi phí, thời gian nếu có

phương pháp phù hợp.
+ Hạn chế:
 Số lượng và tính chất đa dạng của NNL không cao, khó tuyển được
những người tài.
 Khó tạo ra sự đột phá về tư duy, phương pháp và chất lượng bởi họ đã
quen với văn hóa, tư duy và phương pháp của tính chất cũ.
 Áp dụng NNL bên trong nếu không có phương pháp phù hợp sẽ gây
mâu thuẫn xung đột trong tổ chức. Sự bất mãn của những người không được
tuyển chọn hoặc giữa những người ở bộ phận này với bộ phận kia hoặc giữa
những người cũ và người mới trong công ty.
 Xuất hiện hội chứng thêm vị trí mới, tuyển dụng nhiều lần.
+ Phương pháp tuyển mộ:
 Thông qua văn bản gửi đến các đơn vị hoặc niêm yết tại các đơn vị
hoặc thông qua hệ thống website, các mạng nội bộ trong tổ chức hoặc thông qua
các cuộc họp giao ban,…
 Hệ thống email nội bộ.
 Thông qua sự giới thiệu của các cá nhân đơn vị bên trong tổ chức.
* Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức:
+ Là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ, trung học và dạy
nghề.
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
+ Ưu điểm:
 NNL dồi dào, lựa chọn nhân lực có chất lượng tốt (thay máu cho nhân
lực)
 Thu hút nhiều nhân lực và có cơ hội sàng lọc nhân lực có quan điểm, tư
duy, sự sáng tạo mới cho tổ chức.
 Được trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ, chuyên môn tay nghề
cao.
 Tạo động lực cho nhân lực bên trong tổ chức ở các vị trí chủ chốt, tạo

thế cạnh tranh công bằng.
+ Hạn chế:
8


 Mất nhiều thời gian, kinh phí lớn.
 Tuyển mộ ồ ạt, sa thải hàng loạt gây nao núng, bất bình, tranh chấp cho
hoạt động.
 Tuyển nhầm tình báo, đối thủ cạnh tranh của tổ chức.
+ Phương pháp tuyển mộ:
 Quảng cáo qua các phương tiện truyển thông.
 Đến các trường chuyên ngành tuyển dụng.
 Tuyển dụng từ các công ty khác.
 Thông qua các đơn vị dịch vụ tuyển dụng.
 Thông qua internet.
 Hội chợ việc làm.
 Yết thị tại các cơ quan, khu công nghiệp.
 Sự giới thiệu của người quen.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ: Nơi tuyển là yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động
cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp.
Bước 2: Tổ chức quá trình tuyển mộ.
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ. Những
nhà tuyển dụng cần phải thông tin, thông báo cho những ứng viên thấy được nhu
cầu tuyển dụng của DN mình là như thế nào. Xây dựng một hình ảnh đẹp về tổ
chức, truyền tải đến những ứng viên nếu làm việc ở đây, với mục đích tạo ra
hưng phấn cho ứng viên mau chóng liên lạc với nhà tuyển dụng. Tuy nhiên khi
đưa các thông tin và hình ảnh về tổ chức, không được phép đưa những thông tin
không trung thực bởi khi những thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ
mất uy tín.

Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người LĐ nộp đơn xin vào tổ
chức. Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có thể đưa những
yếu tố này ra công khai để kích thích người LĐ.
Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ,
vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi trọng họ là
hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì phải lựa chọn
những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có
những kỹ năng tuyển dụng cần thiết…
- Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo
thu hút sự quan tâm của các ứng viên.
* Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết
9


các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty…
* Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm

kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, …
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân,..
Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giá quá
trình tuyển mộ.
Ta có thể dựa vào tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ để đánh giá
+ Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =
Tổng số người nộp đơn xin việc
1.1.4.2. Nội dung của tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người LĐ có kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu chức danh công việc cần tuyển, có khả
năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần
tuyển dụng mà DN có thiết kế quy trình tuyển chọn cho riêng cho linh hoạt và
phù hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các DN: gồm 6 bước
Bước 1: Chấm hồ sơ
10


- Là sàng lọc hồ sơ ban đầu của các ứng viên dựa vào tổ chức xem cấu
trúc hồ sơ, sàng lọc theo các tiêu chí đặt ra ban đầu (kinh nghiệm, bằng cấp, số
năm kinh nghiệm,…) nhằm loại bỏ một cách nhanh chóng những hồ sơ không
đạt yêu cầu của tổ chức đưa ra.
- Nó bao gồm các bước:
+ xây dựng tiêu chí chấm hồ sơ

+ xác định trọng số các tiêu chí
+ thống nhất về các thang đo, mức đo đạt được của các tiêu chí
+ thống nhất về cách thức đánh giá giữa các thành viên trong hội đồng
tuyển dụng.
Bước 2: Phỏng vấn
Bao gồm: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu ra quyết định
- Phỏng vấn sơ bộ: đây là bước tiếp xúc đầu tiên nhằm thiết lập các mối
quan hệ và xác định năng lực hồ sơ của ứng viên.
- Phỏng vấn chuyên sâu ra quyết định: đây là bước thu thập những thông
tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Nó bao gồm:
+ Phỏng vấn theo mẫu.
+ Phỏng vấn theo tình huống.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu.
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn.
+ Phỏng vấn căng thẳng.
+ Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng
lúc nhiều người.
+ Phỏng vấn hội đồng.
Bước 3: Trắc nghiệm và thi nghiệp vụ
- Trắc nghiệm:
+ Để giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng đặc biệt của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự không có
được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại kết quả
khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người.
+ Trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại khác nhau, thông thường người ta
chia trắc nghiệm nhân sự thành:
 Trắc nghiệm về tính trung thực
 Trắc nghiệm thành tích
 Trắc nghiệm về năng khiếu, kỹ năng
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

 Trắc nghiệm y học
- Thi nghiệp vụ: tức là thi những kiến thức liên quan đến công việc
11


chuyên môn của một ngành nghề sau khi được tuyển dụng. Nó có thể là thi viết
hoặc thi trắc nghiệm cũng có khi là kết hợp cả hai tùy vào đặc điểm cuẩ tổ chức
cũng như người lãnh đạo cấp cao.
Bước 4: Thanh tra và tham vấn thông tin
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người
đó đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, nơi cấp các văn bằng, chứng chỉ,…
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác nhất để các nhà tuyển dụng
ra quyết định cuối cùng.
Bước 5: Thử việc
- Thử việc là giai đoạn bản lề, góp phần quyết định sự hợp tác của các tổ
chức (người sử dụng LĐ) và người LĐ
- Năng lực của người LĐ được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn này,
góp phần tác động đến việc DN có tuyển dụng chính thức người đó hay không.
Vì vậy, người LĐ nên xem đó là cơ hội tốt nhất để “tiếp thị” mình, đồng thời
phải biết cách thể hiện cho đúng.
- Về phía người lao động nên:
+ Làm tốt và hết mình với công việc được giao: điều này thể hiện khả
năng chuyên môn và sự cống hiến của bạn. Có thể đôi khi bạn không hoàn thành
tốt công việc, nhưng biết say mê, tậm tụy với nó, bạn sẽ nhận được sự hỗ trợ từ
cấp trên.
+ Tuân thủ kỷ cương của DN: bên cạnh năng lực, đạo đức người LĐ cũng
được DN xem trọng. Nếu không tự ý thức và ràng buộc chính mình với chính
sách, nguyên tắc… của DN tức là tự đào thải mình.

+ Tìm tiếng nói chung với cộng sự: những người còn xa lạ trong công ty
hôm nay sẽ là bạn đồng nghiệp của bạn trong ngày mai, cho nên phải chủ động
làm quen và hòa nhập với mọi người, tạo dựng niềm tin ban đầu và không quên
phối hợp, hỗ trợ với các đồng nghiệp trong những trường hợp cụ thể.
+ Hãy cho biết mình là ai: là nhn viên mới của DN, bạn hẳn sẽ có những
ý tưởng mới. Không nên quá thụ động rập khuôn theo những mô thức đã có sẵn
của DN và phải biết áp dụng cái mới.
- Về phía người sử dụng LĐ: một mặt quảng bá hình ảnh của công ty và
cũng đồng thời kiểm tra về tính hòa đồng và khả năng làm việc thực tế của ứng
12


viên để có nên ký hợp đồng LĐ hay không.
Bước 6: Đàm phán và quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước ở trên và các thông tin tuyển dụng
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng với người xin việc.
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn, trắc
nghiệm kỹ năng và thử việc.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng LĐ và người LĐ cần
tiến hành việc đảm bảo liên quan đến lợi ích của 2 bên. Nó là những vấn đề liên
quan đến công việc (lương, thưởng, phúc lợi,…) hay về con người (quản lý
người LĐ của người sử dụng LĐ, thời gian nghỉ ngơi, quyền riêng tư,…)…
Sau khi đã có sự thống nhất của cả 2 bên thì sẽ tiến hành ký hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
* Các yếu tố bên trong tổ chức
- Hình ảnh và uy tín của tổ chức
- Quan điểm nhà lãnh đạo

- Chính sách nhân lực của tổ chức
- Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức
- Cơ cấu của tổ chức
- Văn hóa của tổ chức
* Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Thị trường lao động
- Các chính sách pháp luật liên quan đến TDNL
- Những chính sách của chính quyền địa phương
- Đối thủ cạnh tranh
- Hoạt động của các công ty tuyển dung
- Khung cảnh kinh tế - chính trị
- Các điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước
1.1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
* Đánh giá về công tác TDNL của công ty thông qua nguồn tuyển dụng
- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?
- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?
- Chất lượng LĐ tuyển dụng được thông qua các nguồn nào?
* Đánh giá về công tác TDNL của công ty thông qua quy trình TDNL
- Sự rõ ràng của hệ thống các tiêu chí tuyển mộ, tuyển chọn.
- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ và tuyển chọn.
Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng kỹ và càng trở nên có
13


giá trị hơn đặc biệt là các vị trí công việc quan trọng.
Tổng chi phí
Chi phí trên một người mới tuyển =
Tổng số người được tuyển
Chi phí này càng thấp càng tốt.
- Sự cô

ng bằng đối với các đối tượng tuyển dụng.
- Độ tin cậy của các thông tin thu được.
- Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình.
- Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế
của công ty sau quá trình định hướng.
- Chất lượng của LĐ mới được tuyển chọn.
- Thời gian gắn bó của người LĐ với công ty.
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện
1.2.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập
- Tên công ty: Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện
- Địa chỉ: 11 phố Kim Ngưu – Phường Thanh Chương – Quận Hai Bà
Trưng – Hà Nội
- Điện thoại: 0485875533
- Ngày thành lập: 19/01/2012
- Mã số thuế: 0105776953
- Phạm vi hoạt động:
+ Chỉnh lý tài liệu của các cơ quan
+ Cung cấp vật tư: giá sắt, hộp đựng tài liệu, bìa hồ sơ, ...
+ Cung cấp và đào tạo nhân viên chỉnh lý, văn thư lưu trữ.
1.2.2. Lịch sử ra đời và phát triển
Căn cứ Thông tư số 21/2005/TT-BNV ngày 01/02/2005 của Bộ Nội Vụ
hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức Văn thư, Lưu trữ Bộ,
cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Quyết định số 241/2006/QĐUBND ngày 07/11/2006 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ
chức và hoạt động của Trung tâm Lưu trữ - Thư viện. Trên cơ sở đó Quyết định
số 43/QĐ-CCVTLT ngày 19 tháng 01 năm 2012 về thành lập Công ty TNHH
Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.
Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện được cấp giấy chứng nhận
đăng kí hoạt động số 105776953 do Chi cục Thuế Quận Hai Bà Trưng cấp ngày
01/01/2012 .
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Dịch vụ Văn

14


Thư – Lưu trữ
1.2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện

BAM GIÁM ĐỐC

Tài liệu điện tử

Quản
trị
mạng

Thư
viện
mạng

Phòng
máy
tính

Hành chính – tổng hợp

Hành
chính
– nhân
sự

Xử lý
tài
liệu

15

Quản
Nghiệp
trị
Tài vụ
vụ
thiết
(Nguồn: nhân sự công ty) bị


*Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng nhân sự:

Trưởng phòng nhân sự

Phó phòng nhân

Phó phòng nhân

sự phụ trách tuyển dụng sự phụ trách đào tại

Phó phòng nhân
sự phụ trách chính sách
đãi ngộ

Nhân viên

Nhân viên

Nhân viên
(Nguồn: phòng nhân sự công ty)

1.2.3.2. Nhiệm vụ, chức năng của công ty
Công ty TNHH Dịch vụ Văn thư - Lưu trữ là doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực văn thư, lưu trữ. Trong đó có dịch vụ giúp các cơ quan, tổ chức:
Chỉnh lý – phân loại – sắp xếp khoa học tài liệu, xây dựng các công cụ tra cứu,
hướng dẫn cán bộ chuyên môn lập hồ sơ hiện hành và nộp hồ sơ vào lưu trữ
hàng năm theo quy định của Nhà nước; khử trùng khử độc, chống mối mọt tài
liệu; Scan các loại văn bản, bản đồ, hồ sơ kỹ thuật; Nhập dữ liệu thông tin cán
bộ công chức, viên chức vào máy tính...
Ngoài ra để hỗ trợ cho công tác văn thư, lưu trữ của các cơ quan, Công ty
còn cung ứng lao động, cho thuê nhân viên có trình độ chuyên môn ngành văn
thư, lưu trữ từ hệ trung cấp trở lên; Cung cấp vật tư, trang thiết bị, văn phòng
phẩm như: giá sắt, bìa hồ sơ, cặp hộp bảo quản tài liệu theo tiêu chuẩn chất
lượng của Cục Văn thư và Lưu trữ Nhà nước với giá cả phù hợp.
Với đội ngũ chuyên viên và nhân viên được đào tạo chuyên sâu về khoa
học lưu trữ, trong những năm qua Công ty đã nhận được sự tín nhiệm của nhiều
cơ quan nhà nước giao thực hiện chỉnh lý tài liệu tại: Bưu điện thành phố Hà
Nội, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Tuyên Quang, Ban Quản lý dự án Đông
Anh, Văn phòng đăng ký QSD đất Tuyên Quang, Phòng Tài nguyên và Môi
trường Đông Anh, Phòng Tài nguyên và Môi trường Thị xã Sơn Tây, UBND
16


huyện Đông Anh, Ban Bồi thường Giải phóng Mặt bằng Đông Anh, Ban Thi đua
Khen thưởng - Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội, Trung Tâm phát triển Quỹ đất

Đông Anh, Trung tâm Công nghệ Thông tin - Sở Tài nguyên Môi trường Tỉnh
Tuyên Quang, Văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Tổng Cục
Lâm nghiệp, Cục Kiểm lâm…với khối lượng công việc lên tới hàng nghìn mét,
góp phần tích cực trong việc thực hiện Chỉ thị số 05/2007/CT-TTg ngày
2/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ về “tăng cường bảo vệ và phát huy giá trị tài
liệu lưu trữ” nhằm bảo quản, khai thác, nghiên cứu, sử dụng tài liệu một cách
lâu dài.
Hy vọng với uy tín và kinh nghiệm thực hiện công việc chỉnh lý tài liệu
lưu trữ của mình, Công ty sẽ tiếp tục nhận được sự quan tâm giúp đỡ tín nhiệm
hợp tác của các cơ quan, đơn vị trong năm những năm sắp tới.
*Tiểu kết:
Chương 1 đã giới thiệu một số vấn đề lý luận về công tác TDNL cũng như
giới thiệu về công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện.
Khái niệm, vai trò, nguyên tắc, quy trình thực hiện của công tác TDNL
cũng như cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn của công ty TNHH Dịch vụ
Lưu trữ - Thư viện đã được trình bày cụ thể và rõ ràng. Từ đó giúp các doanh
nghiệp Việt Nam hiểu rõ hơn về công tác TDNL. Đây cũng là cơ sở, nền tảng
cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao công
tác TDNL tại Công ty nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung ở
những chương sau.

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ LƯU TRỮ - THƯ VIỆN
2.1. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực đối với công ty
TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện
17


Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn

đối với một DN. Công tác TDNL là khâu đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức
LĐ, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác khác nên trong một DN công tác
tuyển dụng luôn được chú trọng. Mỗi DN có thể thực hiện quy trình TDNL theo
một quy trình riêng tùy thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghề kinh doanh của
DN đó.
Công ty TNHH Dịch vụ Lưu trữ - Thư viện cũng vậy, công ty đã xây
dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng để có thể tuyển chọn được những
nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong những năm gần đây hòa cùng với xu thế biến động và phát triển
chung của nền kinh tế, Công ty không ngừng nỗ lực vươn lên để đứng vững và
phát triển trong hoàn cảnh mới. Cũng với sự phát triển của mình công ty đã đầu
tư mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Một điều tất yếu của việc phát triển
quy mô kinh doanh là phải tuyển thêm những LĐ có đủ năng lực và trình độ để
đáp ứng yêu cầu của công việc trong tình hình mới. Đó là một trong những lý do
mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển dụng tại công ty
hơn nữa. Công ty cần phải có những thay đổi trong công tác tuyển dụng để cho
phù hợp với môi trường mới thách mới để có thể tuyển được những LĐ tốt nhất,
phù hợp nhất và chi phí bỏ ra là ít nhất thời gian tuyển dụng cũng phải được rút
ngắn hơn sao cho phù hợp với điều kiện hiện nay. Để làm được điều này thì ta
phải đi nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty để có thể nắm bắt được điểm
mạnh, điểm yếu của công tác mà từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng của công ty.

18