Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Thương Mại và truyền thông Thiên Trường

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự giúp đỡ
nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với đề tài: “ Thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và
Truyền Thông Thiên Trường”. Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đến thầy giáo Đoàn Văn Tình, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô
giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã truyền đạt những kiến thức bổ ích
trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn đến cô
Tống Thanh Tú, chuyên viên nhân sự phòng Tổ chức-Hành chính, cùng các cô chú trong
Tổng công ty TNHH thương mại và truyền thông Thiên Trường đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại quý công ty. Cuối cùng, tôi xin kính
chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội
mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Tổng công ty Thương Mại và Truyền Thông Thiên
Trường ngày càng phát triển hơn. Tôi xin trân thành cảm ơn!


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
TNHH

:

trách nhiệm hữu hạn

CP

:

cổ phần

ĐH

:

đại học

LĐ

:

lao động

TM-TT

:

thương mại và truyền thông

NQL

:

nhà quản lý


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày
càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các
nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực

như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là
nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao như vậy? Bởi vì
nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các
nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ sở vật chất… sẽ trở thành vô dụng nếu
không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Vì vậy, thành công của doanh
nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực
làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu
vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và
là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Là một
công ty uy tín trong lĩnh vực thương mại và truyền thông, Tổng công ty Thiên trường
cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người
có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn. Xuất phát từ
những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầm
quan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Công ty TNH thương mại và truyền thông
Thiên Trường, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Thương Mại và truyền thông
Thiên Trường ”. Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp
công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời, quá
trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng


nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực. Qua đó, tôi cũng tích lũy thêm cho bản thân
những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt hơn công việc
trong tương lai của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp là đề tài khá hay
và cấp thiết, do vậy đã có rất nhiều độc giả và các nhà nghiên cứu đã tham gia nghiên
cứu vấn đề này. Trong bối cảnh hiện nay, nền kinh tế nước ta đang có nhiều chuyển biến
mới tích cực cùng với sự thay đổi của thị trường lao động cả về số lượng và chất lượng,

trong đề tài nghiên cứu của mình, tôi tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết tuyển
dụng. tôi đã đề ra một số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực thiết thực hơn, hiệu quả và phù hợp với bối cảnh hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
trong các doanh nghiệp.
Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Thương mại và truyền thông Thiên trường. Trên cơ sở thực
trạng đó,đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực cho
công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu:
− Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự và hiệu quả của công tác tuyển dụng
nhân lực tại công Ty TM-TT Thiên Trường
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Tổng công ty TM- TT
Thiên Trường
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TM- TT Thiên
Trường trong thời gian 2015-2017.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
Một, lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.


Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TM- TT Thiên Trường.
Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TMTT Thiên Trường
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện đề tài tôi
chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Một, Phương pháp phỏng vấn trưc tiếp: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấn các

cán bộ,nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao.
Tôi chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn đạt được hiệu quả
hơn,các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích.
Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường xuyên quan
sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác tuyển dụng. Từ
đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Ba, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến công
tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin từ đó tìm ra cái
đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng tại công ty.
Bốn, Phương pháp s o sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà trường cùng
với quá trình khảo sát thực tế tại công ty TM- TT Thiên Trường tôi tiến hành so sánh để
thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp
tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
7. Ý nghĩa đề tài
Một, đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ giúp công ty
nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục một cách


khách quan nhất. Đồng thời, những giải pháp và khuyến nghị mà tôi đưa ra giúp công ty
khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và thực hiện tốt
hơn trong tương lai.
Hai, đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi nhận thức đầy
đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức,doanh
nghiệp. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại những kiến thức mà mình đã
trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so với yêu cầu thực tế từ đó có kế hoạch học
tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm phục vụ cho công việc trong tương lai.
8. Kết cấu báo cáo
Báo cáo gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Trong đó phần nội
dung là phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân lực trong công

ty. Phần nội dung bao gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TM-TT Thiên Trường
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Tổng công ty TM-TT Thiên Trường .

B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1.

Nhân lực

Nhân lực là con người bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất.
1.1.1.1 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những
người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn
là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.


1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ từ trong lực lượng lao động xã
hội và lực lượng từ chính bên trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các
khía cạnh,tiêu chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các
yêu cầu của công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1.

Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc. Từ
đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường
cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng
lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tác quản
trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động… Như vậy,
tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó quyết định đến
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói, đây chính là quá trình “ đãi cát
tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả
sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và
nguyện vọng của bản thân.


Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về
ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng tự đào tạo phù
hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về
triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những hướng đó.
1.2.3. Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp cân
bằng cung - cầu nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong cac
ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao
đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội. 6
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà tuyển
dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc sau:
Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn. Tuyển dụng phải xuất phát và bắt
nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện
các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.
Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng. Việc đánh giá các ứng cử viên phải
dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến
khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cá nhân,đồng nghiệp vào quá trình
đánh giá ứng viên.
Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch. Các thông tin về tuyển dụng như
số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai. Mọi người đều có
quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến
như nhau.
Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp. Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm
nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức


trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng
phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân lực…
Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Việc
xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp
đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng

1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
a) đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công
nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức.
b) phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp tuyển dụng
sau:
Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ
chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về
vị trí cần tuyển mộ.
Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh
thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu
cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng.
Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức
thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự. Trong bảng này
thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,
quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần.
c) ưu điểm Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
Một, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình
thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
Ba, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới


Bốn, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp
do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao
hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của
nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
Năm, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường, khả năng

làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp.
d) hạn chế Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có một
số hạn chế nhất định:
Một, nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng
viên có trình độ cao sẽ giảm.
Hai, đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ
thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ba, người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động
sáng tạo trong công việc mới.
Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ những người
không được đề bạt.
1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức
a) về đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những
người trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức.
b) về phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp tuyển dụng
sau:
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức với
các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức này chủ yếu
áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông.


Ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian ngắn. Đây
cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị mình.
Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới
các vấn đề như: lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và
hình thức quảng cáo cho phù hợp.
Bốn, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một phương pháp mới

đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên và
nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng
khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn đề đi tới
những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng, trung học
dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường được áp dụng khi tổ chức cần
tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm.
Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập thì doanh
nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc tốt thì doanh
nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm
được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ. Ngoài ra, đối
với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiết kiệm chi phí
thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi để tuyển mộ được nhiều người lao
động.
c) ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:
Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đó giúp doanh
nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công
việc.
Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới, làm thay
đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển.


Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ
học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy cho
những người mới. d) hạn chế
Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có những nhược điểm
sau:
Một, doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công sức và

tiền của.
Hai, tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc.
Ba, tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức dẫn đến
động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức
tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra.
Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòng trung thành
của họ với tổ chức chưa cao.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển
dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình
tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Thông thường, quy
trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua 02 giai đoạn là
tuyển mộ và tuyển chọn.
1.5.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người lao động
đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức.
Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu
cầu của Giám đốc, đề xuất của phòng Tổ chức-Hành chính và yêu cầu tuyển dụng của
các bộ phận chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức
phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết


về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về
nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác.
Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau: - Công việc cần tuyển lao động là công
việc lâu dài hay tạm thời ? - Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt
nào ? - Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì
người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa? - Chức trách, nhiệm vụ và

quan hệ với tổ chức như thế nào? - Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức
khỏe, kinh nghiệm…của công việc mới đó là gì? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi
này doanh nghiệp có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các
phương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh
nghiệp.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển
dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất
lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn
nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công
của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển
dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp. Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ ràng, cụ thể về thời
gian cho quá trình tuyển dụng để nhà tuyển dụng chủ động hơn trong công tác tuyển
dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất.
- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng


Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau
giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước:
thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan
tâm của các ứng viên.
Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể
hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến,
môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:
-Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù
hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút
các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để
thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Ngoài ra,
tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những người đại
diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu.


Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những cán bộ có đủ
phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng tuyển dụng cần
thiết…
1.5.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập
nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Trên thực tế tùy vào đặc thù
của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế

quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1
Quy trình tuyển chọn:
Bước 1: tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước 2: Thi trắc nghiệm

Bước 3: Phỏng vấn

Bước 4: Khám sức khỏe Bước
5: Phỏng vấn bởi NQL trực tiếp
Bước 6: Thẩm định lại thông tin Bước

Bước 7: Tham quan công việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụnng


Cụ thể hóa mỗi bước:
Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn
của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ
xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Việc
nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản
của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng
viên dự tuyển. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên
đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và
đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết
định danh sách các ứng viên tham gia thi trắc nghiệm.
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Áp dụng hình thức trắc nghiệm nhằm

chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài trắc nghiệm, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Một số hình
thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc
biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thể lực, kiến thức, đặc điểm cá
nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác. Bước 3: Phỏng vấn Phỏng vấn là cơ
hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn
sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc
không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng
giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và
vị trí công việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các
ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội
dung cần phỏng vấn. Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiều thông tin
càng tốt về kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giá liệu ứng viên
có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không và đánh


giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu và khả
năng phát triển của các ứng viên. Người phỏng vấn cần xác định rõ những mong muốn
và đòi hỏi đối với các ứng viên dựa trên vị thế công việc mà họ sẽ được tuyển vào. Cho
dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả các nhân viên phải quan hệ tốt với đồng
nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thích rõ ràng… Những ứng viên dự tuyển vào các
vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lý tốt các tình huống và thể hiện được các kỹ năng
giao tiếp truyền đạt tốt. Người phỏng vấn tìm hiểu cách giao tiếp tốt của ứng viên thông
qua ánh mắt, các câu trả lời hợp lý và hoàn chỉnh.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũng phải chủ
động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên.
- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên.
- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc “ không ”.

- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin cậy, thân
mật và cởi mở.
- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình. Người phụ trách tuyển
dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về
năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng viên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống
nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu
chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là ở chỗ phải
tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá khứ
của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu biết,các câu hỏi được đặt ra
hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kết quả mong đợi.
Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tình huống kiểm tra khả năng
tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách khách quan và tìm
được đúng người.


Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp và phong cách của nhà tuyển dụng có thể áp dụng
một số loại phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn
căng thẳng…
Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngay theo tiêu chí nhất
định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Kiểm tra sức khỏe là một phần
của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức.
Thông tin từ bước này có thể dùng cho một số mục đích sau:
Một, loại các ứng viên không đủ khả năng để thực hiện những chức năng mà công việc
yêu cầu.
Hai, sắp xếp ứng viên phù hợp với công việc.
Ba, ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác và khách hàn nếu ứng
viên có bệnh. Bốn, đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thương trước đó nhằm ngăn

chặn việc gian lận bảo hiểm.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Mục đích chủ yếu của khâu phỏng vấn
bởi NQL trực tiếp là nhằm kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nâng cao tinh thần
trách nhiệm của NQL với nhân viên mới.
Bước 6: Thẩm tra lại các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn
Sau khi đã trải qua 6 bước trên, nhà tuyển dụng cần xác định lại độ tin cậy và chính xác
của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, quê quán, chứng minh thư, trình độ chuyên
môn…của ứng viên để tránh những rủi ro về sau.
Bước 7. Tham quan công việc Người lao động sẽ được tham quan nơi làm việc, để ứng
viên có thể nhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc như mức độ phức tạp
của công việc, sự thỏa mãn với công việc...
Bước 8: Quyết định tuyển chọn Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng
nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để
nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xem xét


một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Nếu
quyết định tuyển dụng, người lao động sẽ ký với tổ chức hợp đồng thử việc.
Kết thúc giai đoạn thử việc, NQL trực tiếp cần có 01 bản nhận xét, đánh giá kết quả thử
việc của người lao động. Đồng thời, người lao động cũng phải tự đánh giá quá trình thử
việc của ban thân. Kết quả thử việc tốt, tổ chức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính
thức với nhân viên. Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tiến
hành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn thông qua nguồn, phương
pháp tuyển tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng.
Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược điểm của quá trình tuyển
dụng, rút ra được kinh nghiệm lần sau.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
a) cung và cầu lao động trên thị trường Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì
cung lao động là vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm. Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được

cung lao động trên thị trường sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
b) sự cạnh tranh giữa các tổ chức Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp
bắt đầu có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh
nghiệp,điều này ảnh hưởng rất lớn hiệu quả công tác tuyển dụng.
c) sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ
cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành
khác có tuyển dụng được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn
nhiều hơn
d) quan niệm về nghề nghiệp công việc Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề
nghiệp,công việc khác nhau. Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc của tổ chức
đang được nhiều người yêu thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.


e) chính sách pháp luật Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các
quy định pháp luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm
việc hay mức lương cho người lao động…
1.6.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
a) uy tín của tổ chức trên thị trường Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao
động.
Người lao động khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và
truyền thống lâu năm.
b) khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến
công tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.
c) chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có các chế độ
đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao
động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ
chức thu hút được nhiều lao động hơn.
d) thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.

Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng
người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng.
Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn
kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện
tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải máI, làm sao để các ứng
viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển
dụng mới có chất lượng cao.
e) bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình.
Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí
nghiệp. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức.


Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất
lao động của nhân viên.
1.7. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng đối với công ty TM-TT Thiên Trường
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn đối với một
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các công tác khác nên trong một doanh
nghiệp công tác tuyển dụng luôn được chú trọng. Mỗi doanh nghiệp có thể thực hiện
quy trình tuyển dụng nhân sự theo một quy trình riêng tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế,
ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đó. công ty TM-TT Thiên Trường cũng vậy,
công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng để có thể tuyển chọn
được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong những năm gần đây hoà cùng xu thế biến động và phát triển chung của nền kinh
tế, Tổng công ty TM-TT Thiên Trường không ngừng nỗ lực vươn lên để đứng vững và
phát triển trong hoàn cảnh mới. Cùng với sự phát triển của mình công ty đã đầu tư mở
rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Một điều tất yếu của việc phát triển quy mô kinh
doanh là phải tuyển thêm những lao động có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc trong tình hình mới.

Đó là một trong những lý do mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến công tác
tuyển dụng tại công ty hơn nữa. Công ty cần phải có những thay đổi trong công tác
tuyển dụng để cho phù hợp hơn với môi trường mới thách thức mới để có thể tuyển
được những lao động tốt nhất, phù hợp nhất và chi phí bỏ ra là ít nhất thời gian tuyển
dụng cũng phải được rút ngắn hơn sao cho phù hợp với điều kiện hiện nay.
Để làm được điều này thì ta phải đi nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty để có thể
nắm bắt được điểm mạnh điểm yếu của công tác mà từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng của công ty.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI công
ty TM-TT Thiên Trường
2.1. Khái quát về công ty TM-TT Thiên Trường


2.1.1. Tên, quy mô và địa chỉ công ty
- Tên Công ty tiếng việt: Công ty TNHH Thương Mại và Truyền Thông Thiên Trường
- Tên công ty tiếng anh: THIEN TRUONG COMMUNICATION AND TRADE
CO.,LTD
- Địa chỉ: Nhà số 3, đường Giáp Bát, Phường Giáp Bát, Quận Hoàng Mai, Hà Nội
- Giám đốc: Ông Vũ Hữu Trường
- Vốn điều lệ: 100.450.000.000
- Điện thoại:0439911638
- Giấy phép thành lập: 0106898513 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp- Hà Nội cấp ngày 08
tháng 07 năm 2015. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty TM-TT Thiên
Trường
công ty TM-TT Thiên Trường được thành lập vào ngày 08 tháng 07 năm 2015 là một
công ty mới thành lập,cung cấp nhiều dịch vụ thương mại, truyền thông, trên nhiều lĩnh
vực phong phú và đa dạng.
với hơn hai năm xây dựng và phát triển, công ty đã có nhiều bước tiến quan trọng, vươn
lên trở thành một trong những công ty có uy tín trên lĩnh vực cung cấp dịch vụ, thương
mại và truyền thông. Qui mô sản xuất của Công ty ngày một lớn , thị trường xuất khẩu

ngày càng mở rộng và thu hút được nhiều lao động, giải quyết việc làm cho nhân dân địa
phương. Bằng sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ, công nhân và nhà quản lý, Công ty
đã đạt được nhiều thành tích quan trọng, tiêu biểu như: Chứng nhận hệ thống quản lý
chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008, OHSA, ISO 14001...
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh
kiện điện tử, viễn

Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ

thông2

dùng hữu hình khác
Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt

3
4

động liên quan
Hoạt động dịch vụ công nghệ thông


tin và dịch vụ khác liên quan đến

5
6
7
8
9
10

11
12
13
14
15

máy vi tính
Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ
thống máy vi tính
Lập trình máy vi tính
Hoạt động viễn thông khác
Xuất bản phần mềm
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
Bốc xếp hàng hóa
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt
khác trong xây dựng
Bán buôn kim loại và quặng kim loại
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ
tùng máy khác
Cổng thông tin


2.1 cơ cấu tổ chức
công ty TM-TT Thiên Trường được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp các
Luật khác có liên quan và Điều lệ Công ty được Đại hội cổ đông nhất trí thông qua. Cơ
cấu bộ máy của công ty khá đồng bộ và hoàn chỉnh. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý
của công ty được xây dựng theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Đó là sự điều hành có kế
hoạch, các mối quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý với từng đối tượng quản lý nhằm
phát huy thế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời những nguyên tắc, chính

sách và quy định của Nhà nước.
Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban trong công ty như sau:
Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền quyền biểu quyết, là cơ quan
có thẩm quyền cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề
được Luật pháp và điều lệ công ty quy định.


Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.
Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ kiểm tra tính
hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty.
Ban Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt
động hàng ngành của công ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ được giao.
Giúp việc cho Tổng giám đốc là 02 Phó Tổng Giám đốc và 02 Giám đốc. Phó Tổng
Giám đốc và Giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về phần việc được phân
công, chủ động giải quyết những công việc đã được Tổng Giám đốc ủy quyền và phân
công theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước và Điều lệ của công ty.
Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp
việc cho Ban Tổng giám đốc và Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên
môn và chỉ đạo của Ban Tổng giám đốc và Giám đốc.
Công ty hiện có 05 phòng nghiệp vụ với chức năng được quy định như sau:
- Phòng Tổ chức-Hành chính: Xây dựng phương án kiện toàn bộ máy tổ chức trong công
ty, quản lý nhân sự, thực hiện công tác hành chính quản trị.
- Phòng Kế toán: Lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của công ty, tổ chức
công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý tài
chính Nhà nước.
- Phòng Kỹ thuật: Hoạch định chiến lược phát triển khoa học công nghệ, ứng dụng khoa
học công nghệ mới, giám sát hoạt động đầu tư về máy móc, thiết bị của công ty và các
công trình đầu tư xây dựng cơ bản.

- Phòng Kế hoạch Xuất nhập khẩu: Làm thủ tục thanh toán XNK, thủ tục xuất hàng, thủ
tục hải quan...
- Phòng Quản lý chất lượng: Thực hiện kiểm tra, giám sát quá trình sản xuất, chất lượng
sản phẩm.
- Văn phòng công ty: Thực hiện công tác văn thư lưu trữ.