Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc của công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại carlsberg việt nam ở khu vực miền trung
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 134 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
IN
H
TẾ
H
U
Ế
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––
K
NHẬT KÝ THỰC TẬP
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN ĐẠI SỨ
THƯƠNG HIỆU ĐÃ NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI CARLSBERG VIỆT
NAM Ở KHU VỰC MIỀN TRUNG
Giáo viên hướng dẫn:
Ờ
Sinh viên thực hiện:
Ư
Nguyễn Thị Kim Ngân
ThS. Nguyễn Như Phương Anh
TR
Lớp: K45B QTKD Thương Mại
Niên khóa: 2011 - 2015
HUẾ, 05/2015
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Lời Cảm Ơn
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp,
bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận
tình của quý thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh Tế Huế, cùng
các cô chú, anh chị đang công tác tại Công ty TNHHTM Carlsberg
Việt Nam khu vực miền Trung.
Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin gửi đến Ban Giám hiệu cùng các
thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến
thức bổ ích trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Như
Phương Anh giảng viên trực tiếp hướng dẫn tôi, sự tận tình hướng
dẫn của cô đã góp một phần rất lớn để tôi có thể hoàn thành khóa
luận này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến cán bộ quản lý và nhân viên
làm việc tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền
Trung, đặc biệt là các anh chị phòng Nhân sự, đã tận tình chỉ bảo,
giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại công ty.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, người thân và
bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Do năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế nên khóa luận
được hoàn thành không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất mong nhận
được những góp ý của thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 2015
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Kim Ngân
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................2
U
Ế
2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2
H
2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
TẾ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3
3.1. Đối tượng ...........................................................................................................3
H
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
IN
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................4
K
4.1. Tổng thể nghiên cứu ..........................................................................................4
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................4
C
4.3. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................4
Ọ
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu................................................................6
IH
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê .................................................................6
4.4.2. Phương pháp toán kinh tế............................................................................6
Ạ
5. Tóm tắt nghiên cứu ..................................................................................................7
Đ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................9
G
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................9
N
1.1. Cơ sở lý luận .........................................................................................................9
Ờ
1.1.1. Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc.......................................9
TR
Ư
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .............................................................10
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...................................................................10
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg ..................................................................11
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams...................................................12
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................12
1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman.....................................................13
1.1.2.6. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ........................14
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn công việc.......................................................15
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
1.1.4.Nhân viên đại sứ thương hiệu của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam .16
1.1.4.1. Giới thiệu về nhân viên đại sứ thương hiệu ...........................................16
1.1.4.2. Sơ đồ tổ chức đội ngũ đại sứ thương hiệu..............................................17
1.1.4.3. Đặc điểm của nhân viên BA...................................................................17
1.1.4.4. Vai trò của đại sứ thương hiệu ...............................................................19
Ế
1.1.4.5. Những yếu tố then chốt để thành công của một đại sứ thương hiệu......19
U
1.1.5. Mô hình nghiên cứu......................................................................................20
H
1.1.5.1. Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ..................................20
TẾ
1.1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................22
1.2. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................24
H
1.2.1. Những thực tiễn trong công tác tạo sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ
IN
chức của công nhân viên ở nước ta.........................................................................24
1.2.2. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế................................25
K
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
C
MÃN CÔNG VIỆC VÀ NHỮNG NGUYÊN NHÂN XIN NGHỈ VIỆC CỦA
Ọ
NHÂN VIÊN ĐẠI SỨ THƯƠNG HIỆU CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG
IH
VIỆT NAM Ở KHU VỰC MIỀN TRUNG ........................................................ 28
2.1. Tổng quan về công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung .28
Ạ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHHTM Carlsberg Việt
Đ
Nam khu vực miền Trung .......................................................................................28
G
2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của công ty ......................................................28
N
2.1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ......................................................29
Ờ
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................................30
TR
Ư
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý.............................................................................30
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận ........................................................31
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ...............................................32
2.1.4. Thực trạng nguồn lực của công ty ................................................................32
2.1.5. Công tác nâng cao sự thỏa mãn công việc của công ty đối với nhân viên ...34
2.1.5.1. Chính sách đào tạo và phát triển ............................................................34
2.1.5.2. Tình hình tiền lương...............................................................................34
2.1.5.3. Tình hình tiền thưởng tại công ty...........................................................35
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
2.1.5.4. Chính sách phúc lợi xã hội .....................................................................35
2.1.5.5. Chính sách giờ làm việc .........................................................................35
2.1.6. Chính sách của công ty đối với nhân viên đại sứ thương hiệu .....................36
2.1.6.1. Đào tạo và phát triển ..............................................................................36
2.1.6.2. Thăng tiến...............................................................................................36
Ế
2.1.6.3. Chính sách phúc lợi xã hội .....................................................................36
U
2.1.6.4. Lương thưởng.........................................................................................37
H
2.1.6.5. Chế độ làm việc......................................................................................37
TẾ
2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc về các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong quá trình làm việc cho công ty
H
TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung................................................37
IN
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................................37
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................41
K
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................46
C
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập .........................47
Ọ
2.2.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc” ..................50
IH
2.2.3.3. Cronbach’s Alpha các biến sau khi phân tích nhân tố ...........................51
2.2.4. Đặt tên và giải thích các nhân tố...................................................................51
Ạ
2.2.4.1. Các nhân tố độc lập ................................................................................51
Đ
2.2.4.2. Nhân tố phụ thuộc ..................................................................................53
G
2.2.5. Kiểm định phân phối chuẩn ..........................................................................53
N
2.2.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân ....54
Ờ
2.2.6.1. Kiểm định sự khác biệt về “Địa bàn làm việc” đối với sự thỏa mãn công
TR
Ư
việc trong quá trình làm việc cho công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu
vực miền Trung của nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc ........................55
2.2.6.2. Kiểm định sự khác biệt về “Thu nhập bình quân mỗi tháng trong quá trình
làm việc” đối với sự thỏa mãn công việc trong quá trình làm việc cho công ty
TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung của nhân viên đại sứ thương
hiệu đã nghỉ việc...................................................................................................55
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
2.2.6.3. Kiểm định sự khác biệt về “Thời gian làm việc” đối với sự thỏa mãn
công việc trong quá trình làm việc cho công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam
khu vực miền Trung của nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc .................56
2.2.6.4. Kiểm định sự khác biệt về “Tuổi đời” đối với sự thỏa mãn công việc
trong quá trình làm việc cho công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực
Ế
miền Trung của nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc ...............................56
U
2.2.7. Phân tích hồi quy tuyến tính .........................................................................57
H
2.2.7.1. Mô hình điều chỉnh ................................................................................57
TẾ
2.2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ..........................................................57
2.2.7.3. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.................................................58
H
2.2.7.4. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ............................................58
IN
2.2.7.5. Kết quả phân tích hồi quy đa biến..........................................................59
2.2.7.6. Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................60
K
2.2.7.7. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết....................................................62
C
2.2.7.8. Kiểm định các giả thuyết và đánh giá tầm quan trọng của các biến trong
Ọ
mô hình ................................................................................................................63
IH
2.2.8. Phân tích thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên BA đã nghỉ việc của công ty TNHHTM Carlsberg Việt
Ạ
Nam khu vực miền Trung. ......................................................................................65
Đ
2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên về “Tiền lương” ...............................................65
G
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên BA về “Cấp trên”.............................................66
N
2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên BA về “Điều kiện làm việc”............................67
Ờ
2.2.8.4. Đánh giá của nhân viên BA về “Sự thỏa mãn công việc”......................68
Ư
2.3. Phân tích những nguyên nhân chủ yếu khiến những nhân viên BA đã nghỉ việc ...69
TR
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA
MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG XIN NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN ĐẠI SỨ THƯƠNG HIỆU CỦA CÔNG TY TNHHTM CARLSBERG
VIỆT NAMKHU VỰC MIỀN TRUNG......................................................................70
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ........................................................70
3.2. Những vấn đề còn tồn đọng ................................................................................71
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
3.3. Những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về công việc và sự thay đổi thích
hợp giúp hạn chế tình trạng xin nghỉ việc của nhân viên BA của công ty TNHHTM
Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung...............................................................71
3.3.1. Giải pháp chung ............................................................................................71
3.3.2. Giải pháp cụ thể ............................................................................................72
Ế
3.3.2.1. Giải pháp về tiền lương ..........................................................................72
U
3.3.2.2. Giải pháp về cấp trên..............................................................................73
H
3.3.2.3. Giải pháp về Điều kiện làm việc ............................................................74
TẾ
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................75
1. Kết luận ..................................................................................................................75
H
2. Kiến nghị ................................................................................................................76
IN
2.1. Đối với cơ quan nhà nước................................................................................76
2.2. Đối với chính quyền địa phương .....................................................................76
K
2.3. Đối với công ty ................................................................................................76
C
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................78
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BA
: Đại sứ thương hiệu (Brand Ambassador)
BA Supervisor
: Tổ trưởng - người giám sát trực tiếp các đại sứ thương hiệu
Ế
(Brand Ambassador Supervisor)
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CFA
: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
ĐVT
: Đơn vị tính
EFA
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
HMR
: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
IT
: Công nghệ thông tin (Information technology)
JDI
: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
NV
: Nhân viên
SL
: Số lượng
TGĐ
: Tổng Giám Đốc
TNHHTM
: Trách nhiệm hữu hạn thương mại
WTO
: Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
BHXH
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
BẢNG
Bảng 1: Tiến độ nghiên cứu ............................................................................................5
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................11
Ế
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................12
U
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHHTM Carlsberg khu vực
H
miền Trung năm 2014 ...............................................................................32
TẾ
Bảng 2.2: Số lượng lao động của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực
Miền Trung năm 2014...............................................................................33
H
Bảng 2.3: Tình hình lao động của đội ngũ nhân viên BA khu vực Miền Trung 3 tháng
IN
đầu năm 2015 ............................................................................................34
Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................38
K
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Tiền lương” .......................42
C
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Tiền lương” lần 2 sau khi
Ọ
loại biến “Tiền lương được trả đầy đủ đúng hạn” ....................................42
IH
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”.......43
Bảng 2.8: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên” ........................................43
Ạ
Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đồng nghiệp” .................................44
Đ
Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đặc điểm công việc”....................44
Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Phúc lợi” ......................................45
G
Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Điều kiện công việc”....................45
N
Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Sự thỏa mãn chung đối với công việc” ..46
Ờ
Bảng 2.14: Bảng KMO và kiểm định Bartlett sau khi EFA lần 4 .................................49
Ư
Bảng 2.15: Bảng ma trận nhân tố sau khi EFA lần 4 ....................................................49
TR
Bảng 2.16: Kiểm định KMO biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc” .......................50
Bảng 2.17: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn công việc”.......................50
Bảng 2.18: Kiểm đinh Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi phân tích nhân tố EFA .....51
Bảng 2.19: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................54
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công
việc theo đặc trưng “Địa bàn làm việc” ....................................................55
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc
theo đặc trưng “Thu nhập bình quân mỗi tháng trong quá trình làm việc”.....55
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công
việc theo đặc trưng “Thời gian làm việc” .................................................56
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công
Ế
việc theo đặc trưng “Tuổi đời”..................................................................56
U
Bảng 2.24: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .....................................................58
H
Bảng 2.25: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..............................................................60
TẾ
Bảng 2.26: Đánh giá độ phù hợp của mô h́ình ..............................................................60
Bảng 2.27: Kiểm tra sự tự tương quan ..........................................................................61
H
Bảng 2.28: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ..........................62
Bảng 2.29: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..........................................................63
IN
Bảng 2.30: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập ..............................................64
K
Bảng 2.31: Đánh giá của nhân viên BA về “Tiền lương” .............................................65
C
Bảng 2.32: Đánh giá của nhân viên BA về “Cấp trên” .................................................66
Ọ
Bảng 2.33: Đánh giá của nhân viên BA về “Điều kiện làm việc” ................................67
Bảng 2.34: Đánh giá của nhân viên BA về “Sự thỏa mãn công việc” ..........................68
IH
Bảng 2.35: Lý do nghỉ việc của nhân viên BA .............................................................69
Ạ
SƠ ĐỒ
Đ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................5
Sơ đồ 1.1: Tổ chức đội ngũ BA của công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam.......17
G
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................23
N
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt
Ờ
Nam khu vực miền Trung .........................................................................30
Ư
Sơ đồ 2.2: Mô hình điều chỉnh ......................................................................................57
TR
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Mẫu phân chia theo độ tuổi.......................................................................39
Biểu đồ 2.2: Mẫu phân chia theo thời gian làm việc ở công ty.....................................40
Biểu đồ 2.3: Mấu phân chia theo địa bàn làm việc .......................................................40
Biểu đồ 2.4: Mẫu phân chia theo thu nhập ....................................................................41
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá....................................62
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con
người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế
U
Ế
của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú,
H
máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
TẾ
Hiện nay ở một số doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực dồi dào, rất nhiều bài
toán khác lại đặt ra cho các nhà quản lý. Khó khăn lớn nhất của các nhà quản lý là giữ
H
chân người tài trong doanh nghiệp. Đối với công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở
IN
khu vực miền Trung, là một công ty phân phối bia khá lớn và đã gặt hái được nhiều
K
thành công trên thị trường cả nước, là một thương hiệu được đông đảo khách hàng biết
đến. Vì vậy, công ty phải luôn giữ vững hình ảnh của mình trong lòng khách hàng,
C
không ngừng duy trì, phát triển thị phần và đặc biệt hơn hết là phải tạo được môi
Ọ
trường làm việc và gia tăng sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên của mình.
IH
Nhận thức được tầm quan trọng đó công ty đã luôn luôn đưa ra những chính sách phù
hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của mình cũng như mong muốn của nhân viên
Ạ
để nâng cao sự thỏa mãn của họ và làm tăng sự gắn kết của họ với công ty. Tuy nhiên
Đ
thực trạng hiện nay cho thấy rất nhiều nhân viên làm việc ngoài thị trường của công ty
G
ở khu vực miền Trung hay còn gọi là BA (Brand Ambassador - Đại sứ thương hiệu)
N
nghỉ việc, điều này gây ảnh hưởng khá lớn đến tình hình hoạt động cũng như doanh số
Ờ
bán của công ty gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên khi mà nhiều trường
Ư
hợp nghỉ việc bất ngờ khiến công ty không lường trước được. Và để làm rõ hơn vấn đề
TR
này, tôi và về phía công ty đã kết hợp cùng nhau tiến hành những cuộc phỏng vấn điều
tra qua điện thoại để hiểu được những tâm tư, nguyện vọng, sự thỏa mãn trong quá
trình làm việc cũng như phân tích các nguyên nhân xin nghỉ việc của họ. Từ đó, đề
xuất những giải pháp giúp cho công ty có thể thay đổi những chính sách phù hợp để
cải thiện tình hình hiện tại, có những chủ trương sát thực hơn trong những lần tuyển
dụng sắp tới ở khu vực này, những kế hoạch dài hạn để giảm thiểu tình trạng trên, giúp
ổn định số lượng nhân viên đồng thời giúp doanh nghiệp có thể kinh doanh một cách
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
bền vững và hiệu quả hơn.Vì những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên đại sứ thương
hiệu đã nghỉ việc của công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại Carlsberg Việt
Nam ở khu vực miền Trung” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Ế
2.1. Mục tiêu chung
U
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá và phản hồi từ các
H
nhân viên đại sứ thương hiệu (BA) đã nghỉ việc của công ty TNHHTM Carlsberg Việt
TẾ
Nam khu vực miền Trung, nghiên cứu làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của các nhân viên đó trong quá trình làm việc đồng thời tìm hiểu nguyên nhân mà họ
H
xin nghỉ làm. Từ đó, đề xuất một số giải pháp, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự
IN
thỏa mãn về công việc của nhân viên BA hiện tại của công ty TNHHTM Carlsberg
Việt Nam ở khu vực miền Trung. Bên cạnh đó, đề tài đưa ra những định hướng cho
K
những đợt tuyển dụng sau này để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc cũng như những giải
C
pháp trong dài hạn có tính hiệu quả hơn để hướng nhân viên làm việc lâu dài với công
Ọ
ty tạo sự ổn định trong hệ thống nhân viên.
IH
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về thỏa mãn công việc, các nhân tố
Ạ
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Đ
Khảo sát sự tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
G
đại sứ thương hiệutrong quá trình làm việc cho công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam
N
ở khu vực miền Trung.
Ờ
Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên
Ư
đại sứ thương hiệu khi làm việc cho công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực
TR
miền Trung.
Đề ra một số định hướng cho những đợt tuyển dụng sau này để giảm thiểu tình
trạng nghỉ việc.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự thỏa mãn
công việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên đại sứ thương hiệu đối với công ty
TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào về tiền lương, đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
đối với nhân viên đại sứ thương hiệu của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở
khu vực miền Trung?
Ế
Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất/thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên
U
đại sứ thương hiệu của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung?
TẾ
TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung nghỉ việc?
H
Những nguyên nhân nào khiến nhiều nhân viên đại sứ thương hiệu của công ty
Những bức xúc và góp ý nào từ phía nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc
H
giúp doanh nghiệp có những chính sách phù hợp hơn?
IN
Những giải pháp nào cần được thực hiện để đảm bảo sự thỏa mãn trong công
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
C
3.1. Đối tượng
K
việc của nhân viên BA giúp cho doanh nghiệp có thể phát triển bền vững?
Ọ
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
IH
những nguyên nhân nghỉ việc đối với nhân viên đại sứ thương hiệu của công ty
TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung.
Ạ
Đối tượng điều tra: Nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc của công ty
Đ
TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung trong 3 tháng đầu năm 2015.
G
3.2. Phạm vi nghiên cứu
N
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
Ờ
tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên đại sứ
Ư
thương hiệu của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung bên
TR
cạnh đó tìm ra những nguyên nhân chủ yếu khiến họ nghỉ việc.
Phạm vi không gian: tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực
Miền Trung
Phạm vi thời gian: đề tài thực hiện từ ngày 21/1/2015 đến ngày 25/4/2015
Dữ liệu sơ cấp: thông qua phỏng vấn qua điện thoại điều tra từ ngày 25/2/2015
đến ngày 10/4/2015, từ đó phân tích xử lý các số liệu thu nhập được thông qua phần
mềm SPSS 18.0
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ sách, báo, luận văn, khóa luận, internet và các bài
viết có liên quan, đặc biệt là số liệu từ phòng nhân sự của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Tổng thể nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu: nhân viên đại sứ thương hiệu đã nghỉ việc của công ty
Ế
TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung trong khoảng thời gian từ tháng
U
1/2015 đến tháng 3/2015.
H
Xác định kích cỡ mẫu & phương pháp chọn mẫu: điều tra toàn bộ 180 BA đã
TẾ
nghỉ việc từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2015.
Thang đo
H
Đề tài sử dụng thang đo định danh, thang đo khoảng và thang đo likert. Cụ thể:
IN
Thang đo định danh được sử dụng ở các câu hỏi như: lý do nghỉ việc, địa bàn
làm việc, có đang đi học không,…
K
Thang đo khoảng được sử dụng trong các câu hỏi như: thu nhập hàng tháng của
C
chị là bao nhiêu, thời gian làm việc cho công ty, tuổi đời,…
Ọ
Thang đo likert được sử dụng ở các phát biểu thể hiện mức độ đồng ý của
IH
nhân viên.
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đ
Ạ
Dữ liệu sơ cấp: thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng điện thoại với nhân viên
BA của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực miền Trung đã nghỉ việc
G
trong 3 tháng đầu năm 2015.
N
Dữ liệu thứ cấp: vì bộ phận thương mại chỉ mới tách ra từ công ty TNHH Bia
Ờ
Huế và trở thành bộ phận trực thuộc của công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam vào
Ư
cuối năm 2013 nên việc thu thập số liệu, dữ liệu chỉ có được trong khoảng thời gian từ
TR
năm 2014 đến 3 tháng đầu năm 2015 từ các phòng ban của công ty và qua báo chí,
internet, các luận văn, khóa luận, bài viết có liên quan.
4.3. Thiết kế nghiên cứu
Đề tài được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Tiến độ nghiên cứu:
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Bảng 1: Tiến độ nghiên cứu
Dạng
Phương pháp
1
Sơ bộ
Định tính
2
Chính thức
Định lượng
Kỹ thuật
Phỏng vấn chuyên gia (quản lý
nhân sự của công ty)
Phỏng vấn điện thoại kết hợp
bảng hỏi
Thời gian
25/1-10/2
25/2-10/4
Ế
Bước
U
Trong đó:
H
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng bằng phương pháp định tính thông qua trao đổi
phỏng vấn với quản lý nhân sự tại công ty TNHHTM Carlsberg Việt Nam khu vực
TẾ
miền Trung. Từ đó tìm hiểu và khai thác thông tin có liên quan làm cơ sở cho việc
thành lập bảng hỏi.
H
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng bằng cách thu thập,
IN
phân tích và xử lý số liệu từ những bảng hỏi đã điều tra thông qua việc phỏng vấn
K
bằng điện thoại.
Hai bước trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau vì vậy để thực hiện 2 bước đó
Ọ
C
quy trình nghiên cứu được đề ra như sau:
IH
Xác định vấn
đề nghiên cứu
Ạ
Điều tra sơ bộ
Thu thập
dữ liệu
Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ
Điều tra thử
và đưa ra bảng
hỏi chính thức
Ờ
N
G
Đ
Thiết kế
nghiên cứu
TR
Ư
Xử lý số liệu
Tiến hành điều
tra chính thức
Mã hóa, nhập và
làm sạch dữ liệu
Tính cỡ mẫu
Điều tra chính thức
Phân tích
dữ liệu
Kết quả
nghiên cứu
Báo cáo
nghiên cứu
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
4.4. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 18.0 kết hợp với
Excel. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích thông
qua các phương pháp sau:
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê
Ế
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được, sử dụng phương pháp phân tích thống
U
kê như số tương đối, số tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương
H
đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh
TẾ
doanh của công ty nhằm mục đích nghiên cứu đề tài.
4.4.2. Phương pháp toán kinh tế
H
Phương pháp thống kê mô tả (bảng tần suất và đồ thị).
K
Kiểm định độ tin cậy của thang đo.
IN
Sử dụng thống kê mô tả Descriptives để mô tả đối tượng nghiên cứu.
C
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo
Ọ
lường từng yếu tố trong mô hình, những biến không đảm bảo sẽ bị loại ra khỏi thang đo.
IH
Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo lường
được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể chấp
Ạ
nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì được xem là tốt.
Đ
Kiểm tra phân phối chuẩn để sử dụng các kiểm định phù hợp.
G
Hầu hết các kiểm định tham số đều đòi hỏi những giả định khá chặt chẽ về phân
N
phối chuẩn của tổng thể mà từ đó mẫu được chọn ra. Đối với trường hợp có phân phối
Ờ
chuẩn thì ta sẽ sử dụng đến các kiểm định tham số. Còn trong trường hợp tính phân phối
Ư
chuẩn không được thỏa mãn ta phải sử dụng đến các kiểm định phi tham số để thay thế.
TR
Có một số phương pháp thường được sử dụng để khảo sát tổng thể có phân phối chuẩn
hay không. Ở đây, đề tài lựa chọn kiểm định Kolmogorov Smirnov để kiểm tra phân phối
chuẩn của các biến. Với cặp giả thuyết:
H0: Phân phối của biến X là phân phối chuẩn
H1: Phân phối của biến X không phải là phân phối chuẩn
Nguyên tắc chấp nhận kết quả: Sig > 0,05 chấp nhận H0
Phân tích nhân tố khám phá EFA.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Theo Hair và cộng sự (1998), phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp
phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn
nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.
Các biến mới tạo ra từ EFA sẽ thay cho tập hợp biến gốc ban đầu để dựa vào các
Ế
phân tích tiếp theo như phân tích tương quan và hồi quy (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn
U
Mộng Ngọc, 2008).
H
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.
TẾ
Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova để kiểm định xem có sự
khác nhau hay không trong đánh giá về sự thỏa mãn công việc của các nhân viên đại
H
sứ thương hiệu đã nghĩ việc có các đặc điểm về độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty,
IN
địa bàn làm việc, mức thu nhập bình quân hàng tháng khác nhau.
Cặp giả thuyết:
K
H0: không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng
C
H1: có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa các nhóm đối tượng.
Ọ
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.
IH
Nếu Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Ạ
Trong trường hợp biến không có phân bố chuẩn thì sử dụng kiểm định Kruskal
Đ
Wallis với cặp giả thuyết tương tự để thay thế.
G
Hệ số tương quan và phân tích mô hình hồi quy tuyến tính.
N
Hệ số tương quan dùng để xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập với các
Ờ
biến phụ thuộc cũng như các biến độc lập với nhau.
Ư
Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến
TR
sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng theo phương pháp Stepwise. Hệ số xác định R2
dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng
mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định T dùng để bác bỏ giả
thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
5. Tóm tắt nghiên cứu
Đề tài gồm 3 phần
Phần I: Đặt vấn đề
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và những
nguyên nhân xin nghỉ việc của nhân viên đại sứ thương hiệu công ty TNHHTM
Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung
Ế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về công việc và hạn
U
chế tình trạng xin nghỉ việc đối với nhân viên đại sứ thương hiệu của công ty
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Phần III: Kết luận và kiến nghị
H
TNHHTM Carlsberg Việt Nam ở khu vực miền Trung
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
U
Ế
thỏa mãn của người lao động tạo nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo
lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu
H
tố thành phần của công việc.
TẾ
Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người
H
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
IN
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với
K
công việc.
C
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
Ọ
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
IH
người nhân viên đó đối với công việc.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Ạ
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
Đ
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
G
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
N
Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Ờ
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
Ư
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
TR
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn
chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung
trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái
đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp
cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
U
người.Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …
Ế
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bảnvà thấp nhất trong các nhu cầu của con
H
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng
TẾ
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh
mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,
H
an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn
IN
tâm lí…
K
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình
C
độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
Ọ
khác nhaumà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
IH
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
Ạ
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
Đ
trọng và được người khác tôn trọng.
G
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực,
N
có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện
Ờ
và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo
Ư
vệ mình.
TR
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, đ-
ược thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng củacon
người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà ḿnh có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực
hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
U
Được thực hiện tại nơi làm việc
H
Nhu cầu
Ế
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
TẾ
Tự khẳng định mình
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
An toàn
Công việc an toàn, lâu dài
IN
H
Xã hội
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
C
K
Vật chất - sinh lý
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Ọ
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn
IH
lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào
trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng
Ạ
cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
Đ
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg
G
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn
N
công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
Ờ
viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
Ư
thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị
TR
của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố
động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
(phạm vi công việc)
(nội dung công việc)
Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát
Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc
Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
Sự công nhận khi hoàn thành công việc
TẾ
H
U
Ế
Lương và các khoản phúc lợi phụ
(Nguồn: doanhnhan360.com)
H
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
IN
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
K
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
C
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp.Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm
IH
khác nhận được.
Ọ
thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người
Ạ
Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
Đ
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối.Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này.Kết quả có thể năng suất cao hơn
G
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
N
việc tự nguyện.
Ờ
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi
Ư
phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người
TR
lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1963) cho rằng mức độ hành
động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:
Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá
nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Ế
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
U
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.
H
Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân
TẾ
phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
H
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
K
1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman
IN
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt
C
lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công
Ọ
việc và thông tin phản hồi.Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý:
IH
hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
Ạ
Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng
Đ
về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
G
sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
N
Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều
Ờ
vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách
Ư
nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
TR
Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi
hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công
việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan
tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm
những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết
quả không rõ ràng.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của công việc của mình đối với người khác.
1.1.2.6. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân
dẫn đến thỏa mãn công việc:
Ế
Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các
U
nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia
H
đình của nhân viên.
TẾ
Nguyên nhân thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì
họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm
H
giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ
IN
thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như
K
vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại một giá trị quan trọng mang tính
C
cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi
Ọ
trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
IH
Sự công bằng là yếu tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn.Nhân viên sẽ so sánh công
sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu
Ạ
họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
Đ
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Nếu như bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng
G
thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền
N
hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như
Ờ
nhau nhưng với hai người khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.
Ư
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn
TR
khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học
thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ học thuyết này. Tất cả họ đều
cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa
mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó
là nhu cầu cuộc sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn
trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai
ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh
Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm sự bất mãn và nhóm mang đến sự
thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ
đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên
quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không.
Ế
Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý
U
đối với nhân viên cấp dưới.
H
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn công việc
TẾ
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự
thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
H
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến,
IN
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự
K
hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm
C
với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công
Ọ
việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã
IH
thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô
hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và
Ạ
Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training
Đ
Solutions (1997 - 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để
G
nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam thì có
N
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức
Ờ
độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Ư
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
TR
thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa
mãn công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi
thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira - MSQ) của Weiss & ctg
(1967). Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó
JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo
lường thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, cấp
SVTH: Nguyễn Thị Kim Ngân - Lớp K45B QTKD Thương Mại
15
