Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại xí nghiệp chế biến dịch vụ chè anh sơn – nghệ an

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp. Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu lực lượng lao
động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Vì thế, để có một lực lượng lao động có trình độ và tay nghề
cao, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn,
sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù
vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc tại doanh
nghiệp. “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careebuilder – một website
việc làm hàng đầu thế giới – đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm
công: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của
mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6
trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công
việc khác trong vòng 2 năm tới”.
Trong ngành sản xuất chè, công nhân sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn
trong toàn bộ lực lượng lao động của ngành, đóng vai trò quan trọng quyết định đến
năng suất và sản lượng chè. Là lực lượng luôn phải làm việc trong các nhà máy sản
xuất, trực tiếp tiếp xúc với máy móc thiết bị công nghệ cao, môi trường sản xuất độc
hại, tiếng ồn, nhiệt độ trong nhà máy khắc nghiệt...Để xây dựng một đội ngũ công
nhân viên có trình độ, tay nghề, khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc
khắc nghiệt đòi hỏi Xí nghiệp phải chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công nhân
viên, không chỉ môi trường làm việc mà còn vấn đề cá nhân và gia đình của họ.
Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn là đơn vị sản xuất thuộc Công ty
TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè Nghệ an, sản phẩm sau khi hoàn thành

đơn vị giao thẳng về kho công ty, nhãn hiệu do công ty TNHH một thành viên đầu tư
phát triển chè Nghệ an đăng ký. Trên địa bàn xuất hiện nhiều doanh nghiệp tư nhân

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

thu mua nguyên liệu chè tươi với giá cao hơn giá thu mua của Xí nghiệp, khiến cho Xí
nghiệp gặp khó khăn trong quá trình sản xuất do thiếu nguyên liệu. Cụ thể, Xí nghiệp
có hai đối thủ cạnh tranh lớn là doanh nghiệp tư nhân Phúc Đô và Sơn Kiên. Do đó,
việc sản xuất chè bị gián đoạn, công nhân không có việc làm dẫn đến thu nhập bị giảm
sút. Một xu hướng tất yếu là người lao động sẽ tìm kiếm cơ hội làm việc mới nếu công
việc hiện tại không đảm bảo thu nhập để nuôi sống họ và gia đình. Hiện nay, trên địa
bàn cũng xuất hiện ngày càng nhiều nhà máy và khu công nghiệp mới thu hút nguồn
lao động. Vấn đề đặt ra cho nhà lãnh đạo Xí nghiệp phải quan tâm hơn đến đời sống,
tâm tư và nguyện vọng của công nhân viên, tìm ra các nhân tố thúc đẩy họ làm việc
hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Từ những lý do trên, tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp Chế Biến
Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An”.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp
CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như thế nào?
2.2 Mục tiêu nghiên cứu

-Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại
Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.
-Đánh giá mức độ hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh và sự hài lòng
chung đối với doanh nghiệp của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn
– Nghệ An.
-Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.
-So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An theo từng đặc điểm cá nhân.
-Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại
Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

2.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Có những nhóm nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao
động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An?
- Người lao động hài lòng như thế nào về từng nhân tố, khía cạnh trong công
việc của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An?
- Các nhóm nhân tố trong công việc của Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ
An có mối quan hệ như thế nào đến mức độ hài lòng của người lao động?
- Có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Xí
nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An theo từng đặc điểm cá nhân hay không?

- Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Xí
nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An là gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của người lao động tại Xí nghiệp chế biến dịch vụ chè Anh Sơn –
Nghệ An”.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở
các phòng ban, phân xưởng sản xuất, các tổ sản xuất có liên quan thuộc Xí nghiệp
CBDV chè Anh Sơn – Xóm 15 – Xã Long sơn – Huyện Anh Sơn - Tỉnh Nghệ An.
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2009 – 2011 từ
các phòng ban có liên quan tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An như phòng
kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.
+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn
trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất, tổ sản xuất
thuộc Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2012.
Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5
năm tới của Xí nghiệp.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao
động dưới tác động của các nhân tố.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập thông tin
 Dữ liệu thứ cấp:
-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết
quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ
phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của Xí nghiệp qua các
năm và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp
phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp.
-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp
chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương
pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi để đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn
4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng
câu hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tích
tình hình thực tế tại Xí nghiệp, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng
của người lao động đối với Xí nghiệp bao gồm bảy nhóm yếu tố: Thu nhập, đào tạo và
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân
tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai
đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thiết kế
thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –
Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý. Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:
B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Xí
nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An để lượng hóa những phản ứng của người được
phỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng vấn đối
với các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức người
lao động.
Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên
cứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả
thu được. Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫu
phân tầng có tỷ lệ.
Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 3 năm 2012.
Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 3 năm 2012.
 Nội dung bảng câu hỏi:
Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu.
Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của người lao động đối với các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ khi làm việc tại Xí nghiệp CBDV chè
Anh Sơn – Nghệ An).
Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn.

4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu
4.2.3.1 Tổng thể
Tổng thể là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận,
công việc, vị trí khác nhau tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An (trừ 2 thành
viên trong ban giám đốc của Xí nghiệp).
4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế
chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó với mỗi
nhóm lấy ngẫu nhiên hệ thống. Với số lượng lao động dưới 100 người, trong đó có 2
người thuộc ban giám đốc là không điều tra nên đối tượng chọn mẫu không quá lớn.
Và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lại
kết quả chính xác cao.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.2.3.3 Kích thước mẫu
Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công thức
sau để tính kích thước mẫu:

Công thức

N.p.q.Z2
n=

N.ε2 + p.q.Z2

Trong đó:
n: kích thước mẫu
Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1 - )/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%, lúc đó Z = 1.96
p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)
q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05
Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:
Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng (5
mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất không
đồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lập
trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu
chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, bảng số liệu
thu được như sau:
Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Xí nghiệp
Tần số
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Tổng
Trung lập
Đồng ý
Tỷ lệ hài lòng (p)
Rất đồng ý
Tổng
(Với x+y=30)
Tỷ lệ không hài
lòng (q)

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

a=1
b=6
x=(a+b)=7
c=9
d=9
e=5
y=(c+d+e)=23

Phần trăm (%)
a/30*100=3,3%
b/30*100=20%
x/30*100=23,3%
c/30*100=30%
d/30*100=30%
e/30*100=16,7%
y/30*100=76,7%
(Nguồn: Kết quả điều tra)

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Trường hợp điều tra 30 người này thu được kết quả là có một số câu hỏi bị bỏ
trống do người lao động không hợp tác điều tra, do câu hỏi chưa rõ ràng… thì tiến

hành hiệu chỉnh lại bảng hỏi, đồng thời hủy kết quả điều tra 30 người này và tiến hành
điều tra lại với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Quá trình này chỉ dừng lại sau khi
điều tra thử 30 người mà bảng hỏi không có gì thay đổi, nên 30 phiếu này được xem
như phỏng vấn chính thức. Sau khi tính được kích thước mẫu n, điều tra thêm số người
còn thiếu để đủ giá trị n.
Với tổng thể 75 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:

N.p.q.Z2
n=

N.ε + p.q.Z
2

75.0,767.0,233.1,962
=

2

≈ 59
2

2

75.0,05 + 0,767.0,233.1,96

Sau khi điều tra 30 người này, bảng hỏi không có gì thay đổi nên 30 phiếu này
được xem như phỏng vấn chính thức. Với cỡ mẫu tính được là 59 người nêu trên, đề
tài phỏng vấn thêm 29 người còn thiếu để đủ giá trị n.
Trong qu¸ trình điều tra, có một người không cung cấp thông tin và ba người
không cung cấp đầy đủ thông tin (số người này thuộc phân xưởng chế biến). Để đảm

bảo số mẫu điều tra, tiến hành điều tra thêm bốn người từ danh sách. Cụ thể, nếu người
thứ p nào đó từ chối cung cấp thông tin hoặc cung cấp không đầy đủ thông tin thì tiến
hành điều tra người p+1 kế tiếp. Tiếp tục phỏng vấn thêm bốn người và kết quả thu
được 59 phiếu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu của đề tài.
4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu
Đầu tiên dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng để chia khung mẫu thành 2
nhóm là lực lượng lao động làm việc trong văn phòng (NVVP) và lực lượng lao động
trực tiếp sản xuất (CNSX).

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát
Bảng 2: Cách thức lấy mẫu

Các nhóm

Số người
(Người)

Tổng NVVP
Phòng kế toán
NVVP
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kế hoạch kỹ thuật
Tổng CNSX

CNSX Phân xưởng chế biến
Tổ thu mua
Tổng

A=a+b+c=14
a=5
b=5
c=4
B=d+e=61
d=54
e=7
N=A+B=75

Tỷ lệ
(%)

Số người được
phỏng vấn (Người)

A/N
n*(A/N)=x=11
a/A
x*(a/A)=4
b/A
x*(b/A)=4
c/A
x*(c/A)=3
B/N
n*(B/N)=y=48
d/B

y*(d/B)=42
e/B
y*(e/B)=6
100%
59
(Nguồn: Kết quả điều tra)

Trong đó:
n: Tổng số lao động của xí nghiệp được phỏng vấn (Kích thước mẫu).
N: Tổng số lao động của xí nghiệp thuộc đối tượng nghiên cứu (Tổng thể).
a,b,c,d,e: lần lượt là số lượng người lao động của phòng kế toán, phòng tổ chức
hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phân xưởng chế biến, tổ thu mua.
A,B: lần lượt là tổng số lao động làm việc trong văn phòng (NVVP) và tổng số
lao động trực tiếp sản xuất (CNSX).
x,y: lần lượt là số lượng người lao động cần phỏng vấn của các phòng ban, phân
xưởng và tổ thu mua.
Trong mỗi nhóm dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy là:
Với danh sách lao động đã có sẵn, từ 1 đến k chọn ngẫu nhiên số đầu tiên bằng
cách bốc thăm chọn 1 con số, kết quả chọn được số p nào đó, những người lao động
được chọn lần lượt ở mỗi nhóm là p, p+k, p+2k,….p+nk (với n là các số nguyên), đến
khi chọn được n người lao động.
Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 59, ta tính
được bước nhảy k. Sau đó dựa trên danh sách của mỗi phòng ban, phân xưởng, từ 1
đến k ta chọn ngẫu nhiên một số p nào đó, sao cho số người được chọn là 59. Trong đó
NVVP là 11 người và CNSX là 48 người lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4.3 Thang đo
Tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo đa biến.
Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Xí
nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An bao gồm 7 nhân tố được đo lường bằng 37
biến quan sát và 8 biến đánh giá chung về sự hài lòng. Trong đó, nhân tố “Thu nhập”
được đo lường bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” được đo lường
bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Cấp trên” được đo lường bằng 6 biến quan sát; nhân tố
“Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Đặc điểm công việc”
được đo lường bằng 7 biến quan sát; nhân tố “Điều kiện làm việc” được đo lường bằng
6 biến quan sát và nhân tố “Phúc lợi” được đo lường bằng 4 biến quan sát. Thang đo
Sự hài lòng chung của người lao động bao gồm 8 biến quan sát là 7 biến hài lòng của
từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và 1 biến hài lòng với
công việc hiện tại.
4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0
Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ
liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0.
Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ các bảng hỏi hợp lệ đã thu được
-Mã hóa số liệu: theo phương pháp mã hóa sau.
-Nhập số liệu: nhập số liệu bằng kỹ thuật nhập toàn bộ số liệu 3 lần bởi 1
người trong 3 ngày liên tiếp nhau. Sau đó sử dụng bảng tần số để kiểm tra tính chính
xác của số liệu.
Bước 2: Làm sạch dữ liệu
Dùng bảng tần số:
-Mở Data view chọn cột số liệu cần kiểm tra
-Từ menu chọn Analyze/Descriptive statics/ Frequencies; Analyze/Descriptive

statics/ Descriptive thì thấy không có lỗi xảy ra → Số liệu đã được làm sạch.
Bước 3: Phân tích số liệu
4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng
trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì
thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu về sự hài
lòng của người lao động tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An thì Cronbach
Alpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được.
Cách tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số
Cronbach’s Alpha: từ thực đơn chọn Analyze/Scale/Reliablity Analysis, sau đó chọn các
biến có cùng thang đo Scale vào hộp Items rồi OK.
 Phân tích nhân tố EFA
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlet. Phân tích nhân tố được

sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các
phân tích tiếp theo.
 Điều chỉnh mô hình lý thuyết
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và thực hiện xong phân tích nhân tố
EFA thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu
đo đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiến
hành hồi quy đa biến.
4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
4.4.2.1 Hệ số tương quan
Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng và sự hài lòng của người
lao động trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương
quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng
-1 ≤ r ≤ +1.
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan
nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ
Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ

4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý
nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực
sự có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động cũng như hệ số của từng nhân
tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động được chọn làm biến độc lập và chọn ý kiến đánh giá
chung của người lao động về sự hài lòng của họ làm biến phụ thuộc. Sau đó dùng mô
hình phân tích hồi quy theo phương pháp Enter trong phần mền SPSS 16.0. Với tiêu
chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu là xác suất thống kê F ≤ 0,05 và
tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình là F ≥ 0,10.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,
kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể
cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Để đảm bảo mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm
định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng
đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIP).
Phương trình hồi quy tuyến tính:
Yi = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3 X3i + β4 X4i + β5 X5i + β6 X6i + β7 X7i + ei
Trong đó:
Yi: giá trị sự hài lòng về công việc của quan sát thứ i
Xpi: biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i
βk: hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k
ei: sai số của phương trình hồi quy.
4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố
Kiểm định One Sample T – Test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý
nghĩa về mặt thống kê hay không.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Giả thuyết 1:
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value=3).
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value≠3).
(α là mức ý nghĩa của kiểm định, với α=0,05).
Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố theo đặc
điểm cá nhân
 Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập
(Independent Sample T – Test).
 Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức danh/vị trí làm việc, thu nhập và
trình độ ta sử dụng phương pháp kiểm định One way ANOVA. Nếu giá trị Sig. trong
kiểm định Homogeneity of Variances ≥ 0,05 chứng tỏ phương sai giữa các nhóm
không khác nhau có ý nghĩa, ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA.
 Sử dụng kiểm định “sâu” với dạng kiểm định Dunnet, ta sử dụng kiểm định
Dunnet ở phần Equal variances assumed khi phương sai khác nhau.
 Giả thuyết 2:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữa các
nhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức danh/vị
trí làm việc và trình độ.
H1: Có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữa
các nhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức
danh/vị trí làm việc và trình độ.

Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0.
Nếu Sig. ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động
tại Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ An gồm 3 phần chính:

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Kết cấu đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên
cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tóm tắt một số nghiên
cứu thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trong một số
lĩnh vực. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban
đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến
Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An
- Trình bày tổng quan về Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển chè
Nghệ an và Xí nghiệp CBDV chè Anh sơn – Nghệ an.

- Sử dụng kiểm định độ tin cậy của thang đo của các nhân tố của mô hình
nghiên cứu ban đầu, thu được mô hình nghiên cứu điều chỉnh bao gồm các nhân tố:
“Thu nhập”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,
“Điều kiện làm việc”, “Đặc điểm công việc”, “Phúc lợi”. Hồi quy các nhân tố trên cho
biết mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động. Đánh giá sự
hài lòng của người lao động thông qua các nhân tố trên.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người
lao động tại Xí Nghiệp Chế Biến Dịch Vụ Chè Anh Sơn – Nghệ An
Từ kết quả nghiên cứu, định hướng cho Xí nghiệp CBDV chè Anh Sơn – Nghệ
An để đưa ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao mức độ hài lòng của
người lao động tại Xí nghiệp trong thời gian tới.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
- Đưa ra những kết luận cho đề tài nghiên cứu.
- Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung
nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
 Sự hài lòng

Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng:
Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001).
Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau
giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. (Tse và
Wilton 1988). Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp
ứng những mong muốn (Oliver 1997,13).
Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn,
kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ
thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý.
Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:
Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệm
thực tế của tình huống đó. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảm
thấy hài lòng. Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không
hài lòng.
 Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong
muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi nhân viên khác
(Kusku 2003).
Sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi
của công việc và tất cả những thái độ tích cự đối với môi trường làm việc (Staples và
Higgins 1998).

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
được thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao động
đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân
viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc
lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến…)
 Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
-Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt
động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.
-Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nếu nguồn lao động
không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi
sẽ không chỉ là một con người mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn…
-Giảm chi phí tuyển mộ và tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- Khái niệm Công ty TNHH: là loại hình công ty mà thành viên công ty có thể
là tổ chức, cá nhân. Số lượng thành viên công ty TNHH không vượt quá năm mươi.
Thành viên công ty TNHH chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác
của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp. Công ty
TNHH có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh. Công ty TNHH không được quyền phát hành cổ phần.
- Khái niệm Công ty TNHH một thành viên: Là loại hình công ty TNHH do
một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu. Chủ sở hữu công ty chịu trách nhiệm
về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của
công ty.
- Công ty TNHH nhà nước một thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức
(thường là UBND tỉnh sở tại) làm chủ sở hữu. Có nghĩa là vẫn vốn 100% của nhà
nước. Loại hình công ty này không được phát hành cổ phiếu. Mô hình thường là chủ

tịch kiêm giám đốc công ty. Chức danh chủ tịch và giám đốc do UBND tỉnh sở tại
quyết định, còn các chức danh khác do chủ tịch, giám đốc công ty quyết định, riêng
chức danh kế toán trưởng, phải có ý kiến của Sở Tài chính chấp thuận.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

1.2 Các lý thuyết về động viên
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow
cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người
được xắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Tháp nhu cầu
của Maslow được sắp xếp thành năm bậc sau:

Thể hiện mình
Tôn trọng

Cao

Xã hội
An toàn
Thấp
Sinh lý

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: vi.wekipedia.org)
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn vọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ
thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn
được đáp ứng.

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không
còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các
biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến
đo lường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,
“Phúc lợi” và về “Cấp trên” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua
biến “Đặc điểm công việc” và “Đào tạo và thăng tiến”.
1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan
Nhà tâm lý học người Mỹ David C. Mc Clellan đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu
thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu
tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay
còn gọi ba nhu cầu đó là: Thành tựu, quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tựu thường mong muốn hoàn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

17

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ
ràng. Những người có nhu cầu thành tựu cao có động lực làm việc tốt.
Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động
ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối
quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho
con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng
các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Lý thuyết động cơ của Mc. Clellan khuyến khích người lao động tham gia vào
các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự
động viên hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự
tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ
chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực
vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng
nghiệp.Và để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được
những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có biện pháp thỏa mãn
nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.
Nhu cầu thành tựu của Mc. Clellan được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và thu nhập. Công việc cần thiết kế cho
nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện
ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, phúc lợi. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực
được thể hiện ở đào tạo và thăng tiến.
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì
nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất

mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không
phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết này chia các nhân tố thành hai nhóm:
nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao
gồm thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm công

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân
viên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người
lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo
ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm
chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, lương
bổng và các khoản thù lao, đời sống cá nhân và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.
Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải
quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất
mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động
viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng

Nhân viên
không bất
mãn nhưng

không có
động lực

Nhân t
viên

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân t
trì

đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
(Nguồn: vi.wekipedia.org)
Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể
hiện thông qua các biến “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập”;
Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Phúc lợi”, “Đào tạo và thăng
tiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Cấp trên”.
1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con

người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản
hay ba mối quan hệ:

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết
quả và phần thưởng.
Valence (hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng.

Kết quả

Nỗ lực
Kỳ vọng

Phần thưởng

Tính chất công cụ

Mục tiêu

Hóa trị

Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
(Nguồn: vi.wekipedia.org)
Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực
của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản
lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn
của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến
phần thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ
giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận.
1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963. Thuyết công bằng
của Adams đưa ra những yếu tố nhằm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Ông cho rằng nhân
viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với
những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp
trong công ty. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt mối quan hệ giữa
nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việc
hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ
đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình
với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào
hứng, không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp
nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công
việc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm
điều này cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên
đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn
cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch
về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như
đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công
việc mới.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở đề tài này, một nhân viên không thể
có sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về các vấn đề
lương bổng, sự hỗ trợ của cấp trên, đánh giá công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến…
1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp
Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động nhằm tìm ra biện pháp kích thích
động viên người lao động một cách thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu
quan điểm, mức độ thỏa mãn của người lao động và ý thức gắn bó tổ chức thông qua
việc định kì thực hiện các cuộc điều tra khảo sát trong doanh nghiệp.
Trên thế giới, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội… đã tổ chức khá
nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Thang đo mức độ

thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả
công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh
của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management,
www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổ sung thêm
hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng được
PGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao
động ở Việt Nam.
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “ 50 nhà tuyển
dụng hàng đầu Việt Nam”, nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt
Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân
sự - do Báo Thanh Niên, công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết
quả cuối cùng. Qua cuộc khảo sát này, chúng ta thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ
chức nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty không phải vì lương
cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và
văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ
khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty.
Một công trình nghiên cứu khác của PGS.TS Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra
mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du

lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của
các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của
nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân
viên du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Số liệu được xử lý trên phần mềm
SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5
bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ
ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với
doanh nghiệp: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và không khí làm
việc, thu nhập. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các
thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức
thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Như vậy, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ở các lĩnh vực cũng
như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các
nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân
viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được
rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng của nhân viên, hoặc ở nước
này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói
lên rằng, sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự hài
lòng về thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm
việc và đặc điểm công việc.

1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu
1.4.1 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
 Thu nhập
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao
động,... Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động: “tiền lương của người lao động do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy
định.” Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2011 của Chính phủ quy
định mức lương tối thiểu chung là 830.000 đồng. Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định
tăng mức lương cơ bản lên 1.050.000 đồng có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2012. Thu
nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, từ việc
đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập
là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó,
thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không
liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này
sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao
gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng
tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo: đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

23

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong
một công ty. Bên cạnh những yếu tố như lương, thưởng, tính chất công việc thì điều
kiện thăng tiến là một động lực trong công việc đối với người lao động. Theo học
thuyết nhu cầu của A. Maslow thì con người luôn muốn được đáp ứng những nhu cầu
cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng
lực khi đã được đáp ứng nhu cầu về lương, điều kiện làm việc và quan trọng hơn là họ
cảm thấy họ còn những khả năng khác và muốn đóng góp cho doanh nghiệp thì cơ hội
thăng tiến rất có ý nghĩa với họ. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo phải hiểu và nắm bắt
được những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để có các chính sách cho hợp lý.
Chính sách đó phải đảm bảo được công bằng và kích thích được động cơ làm việc của
nhân viên.
Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường
nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của
nhân viên.
 Cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
 Đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa
của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn,
là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với
phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của
mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối
quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc.
 Đặc điểm công việc: Theo như mô hình đặc điểm công việc của R.
Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn
chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc

điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và
công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói
chung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền
nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các
quyết định của mình; Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với
những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

24


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ
(Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004).
 Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối
với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và
sự tiện lợi của người lao động khi làm việc.
 Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả đưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho
những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,…Ngoài tiền
lương, thưởng thì phúc lợi cũng là sự kích thích lớn góp phần động viên người lao
động làm việc và một phần nhằm thu hút người có tài về với công ty.
Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân
tố của JDJ của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam
và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãn
công việc.

1.4.2 Mô hình nghiên cứu
Với cơ sở lý thuyết trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
Cấp trên
Đồng nghiệp

Sự hài lòng
của người
lao động

Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu
(Nguồn: Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) – Đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam)

SVTH: Nguyễn Thị Bảo – K42QTKDTM

25