ĐÀO tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại sở CÔNG THƯƠNG TP hà nội

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
CÔNG THƯƠNG TP. HÀ NỘI

Với mục tiêu phát triển đất nước đã được Đảng và Nhà nước Việt Nam
xác định là phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công
nghiệp theo hướng hiện đại. Chúng ta đang xây dựng chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội giai đoạn 2010-2020 tầm nhìn 2030. Đào tạo nguồn nhân lực dồi dào
có chất lượng cho đất nước, góp phần quan trọng có tính quyết định để thực hiện
mục tiêu trên. Tôi đang công tác tại Sở Công thương Hà Nội và lựa chọn chuyên
đề về phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
đơn vị công tác, nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp khắc phục.
1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.
1.1. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được
điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Đào tạo và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
1.1.1. Đào tạo:
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
1


1.1.2. Phát triển
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp
dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới…
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, đơn vị,
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của đơn vị.

2


- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,
đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3. Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo và phát triển phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính

sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức, đặc biệt là các chính
sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách
đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường
xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán
bộ, nhân viên hiện tại.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các
nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh
nghiệp đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác
định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và
đối tượng tham dự các khoá đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác
định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến
thức, kỹ sảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
3


1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Tổ chức, doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng,
nắm bắt những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự
báo khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các
chức vụ cao hơn. Những nhân viên chưa làm tốt trong thực hiện công việc hiện
tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để
hoàn thành công việc hiện tại. Riêng đội ngũ nhân viên đang thực hiện tốt công
việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn
bị thêm mới có thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm mới là những người cần
được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh
nghiệp.

1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Cần cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu

đào tạo, đơn vị cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và
phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo, cụ thể như:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức
thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong
doanh nghiệp, có các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá
trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực
hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào
tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với
những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.
4


- Đào tạo ngoài nơi làm việc: thông qua các trường đại học, các cuộc hội
thảo, thảo luận nghiên cứu tình huống…để cập nhật các kiến thức và nâng cao
kinh nghiệm công tác cho các đối tượng được đào tạo.
1.3.5. Dự toán chi phí đào tạo:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và
phương pháp đào tạo, đơn vị dự toán chi phí đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các
doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được
hoàn vốn. Doanh nghiệp phải lựa chọn, thực hiện chương trình đào tạo sao cho
chi phí đào tạo thấp nhưng đạt được hiệu quả đào tạo.
1.3.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Để tránh lãng phí trong đào tạo cần phải có sự đánh giá chương trình đào
tạo. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua:
phân tích thực nghiệm, đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức:
phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Công thương Hà Nội:
2.1. Khái quát chung về Sở Công thương Hà Nội:

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Tháng 8 năm 2008, cùng với việc mở rộng địa giới hành chính thủ đô, Sở
Công thương Hà Nội được thành lập. Đội ngũ cán bộ công chức được tăng
cường nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng của Thủ đô. Thời gian qua, được sự quan
tâm chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền, của Bộ Công thương, cùng với sự phối
hợp của các cấp, các ngành, các tổ chức chính trị - xã hội… Sở Công thương đã

5


hoàn thành tốt nhiệm vụ, khẳng định vai trò, vị trí của mình, hoà cùng tiến trình
phát triển mạnh mẽ của Thu đô.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Sở Công thương Hà Nội:
Sở Công Thương thành phố Hà Nội là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân Thành phố Hà Nội, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng; chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND Thành phố, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của
Bộ Công Thương.
Sở Công Thương thành phố Hà Nội có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân Thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Công Thương
trên địa bàn, bao gồm : Cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái
tạo; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến
khoáng sản; công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế
biến khác; lưu thông hàng hoá trên địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập khẩu;
quản lý thị trường; quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương mại; kiểm soát độc
quyền; chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;
thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; hội nhập kinh tế; quản lý cụm, điểm
công nghiệp và làng nghề trên địa bàn; các hoạt động khuyến công; các dịch vụ
công thuộc phạm vi quản lý của Sở.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Công thương Hà Nội:

a) Lãnh đạo Sở :
- Sở Công Thương Hà Nội có Giám đốc và các Phó Giám đốc.
- Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Uỷ ban
Nhân dân Thành phố, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân Thành phố và trước pháp luật
6


về toàn bộ hoạt động của Sở.
- Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở, chịu trách nhiệm trước
Giám đốc Sở và trước pháp luật về các nhiệm vụ được phân công; khi Giám đốc
Sở vắng mặt, một phó giám đốc Sở được Giám đốc uỷ nhiệm điều hành các hoạt
động của Sở;
- Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, khen thưởng, kỷ
luật, v.v... đối với Giám đốc và Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
Thành phố quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ do Bộ Công
Thương ban hành và theo quy định của pháp luật.
b) Cơ cấu tổ chức :
b.1: Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở :
1. Văn phòng.
2. Thanh tra.
3. Phòng Kế hoạch - Tài chính.
4. Phòng Quản lý Công nghiệp.
5. Phòng Quản lý Thương mại.
6. Phòng Kỹ thuật an toàn - Môi trường.
7. Phòng Quản lý Điện năng.
8. Phòng kinh tế Đối ngoại.
9. Phòng Quản lý tiểu thủ công nghiệp và làng nghề.
Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng và các phòng chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Sở và trách nhiệm người đứng đầu do Giám đốc Sở Công
Thương thành phố Hà Nội quyết định theo quy định của Pháp luật.

7


b.2: Các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương Hà Nội :
1. Chi cục Quản lý thị trường trực thuộc Sở Công Thương Hà Nội : trên
cơ sở hợp nhất Chi cục Quản lý thị trường của Sở Công Thương Hà Nội (cũ) và
Chi cục Quản lý thị trường của Sở Công Thương tỉnh Hà Tây.
2. Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp : Trên cơ sở
hợp nhất hai Trung tâm : Trung tâm Khuyến công, Trung tâm Tư vấn Phát triển
Công nghiệp thuộc Sở Công Thương Hà Nội (cũ) với Trung tâm Khuyến công
và Tư vấn Phát triển Sở Công Thương tỉnh Hà Tây.
3. Trung tâm Xúc tiến thương mại : Trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Xúc
tiến Thương mại của Sở Công Thương Hà Nội (cũ) với Trung tâm Xúc tiến
Thương mại của Sở Công Thương tỉnh Hà Tây.
4. Trung tâm Tiết kiệm Năng lượng.
5. Trung tâm y tế.
6. Ban Quản lý Đầu tư phát triển các cụm, điểm Công nghiệp, tiểu thủ
Công nghiệp.

2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức và viên chức:
Sở có biên chế gồm 160 Cán bộ Công chức, Viên chức. Trong đó trình độ
học vấn sau đại học có 21 người, đại học có 115 người, còn lại là trình độ cao
đẳng và trung cấp.
Để hoàn thành nhiệm vụ được giao Lãnh đạo Sở đã xác định phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đóng vai trò rất quan trọng. Mục tiêu
đến năm 2020: Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có
8

cơ cấu hợp lý đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ chính trị của
ngành và cơ quan, đơn vị trước mắt cũng như lâu dài.
Với mục tiêu trên, Sở Công thương Hà Nội đã xây dựng kế hoạch đào tạo,
đề ra chỉ tiêu cụ thể như sau:
a. Về nhu cầu đào tạo: Trên cơ sở thống kê số lượng và trình độ cán bộ
công chức viên chức của từng vị trí công việc và dự kiến số lượng cán bộ công
chức, viên chức sẽ nghỉ chế độ trong những năm tới của ngành nói chung và cơ
quan Sở nói riêng để xác định nhu cầu đào tạo.
Mục tiêu phấn đấu:
+ Cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên đạt 90% (trong đó trình độ cao học
là 20%);
+ Cán bộ có trình độ Cao đẳng: 7 %
+ Cán bộ có trình độ trung cấp 3%

b. Về đối tượng đào tạo:
+ Đối với trình độ Cao học: dành cho lãnh đạo Sở; Trưởng, phó phòng;
giám đốc, phó giám đốc đơn vị trực thuộc nằm trong độ tuổi quy hoạch lãnh đạo
Sở.
+ Đối với trình độ Đại học: dành cho lãnh đạo các phòng trực thuộc Sở,
lãnh đạo các phòng của trung tâm trực thuộc.
Ngoài quy định trên, đối tượng được cử đi đào tạo phải là những người có
quá trình phấn đấu, rèn luyện tốt hơn so với những người khác. Để đánh giá
được điều này phải đưa ra một số tiêu chuẩn và phải căn cứ trên cơ sở:
9


- Kết quả bình xét cuối năm
- Phiếu kiểm điểm đảng viên
- Phiếu đánh giá cán bộ công chức
- Quy hoạch vị trí lãnh đạo phòng, lãnh đạo Sở

c. Về phương pháp đào tạo:
- Đối với tuyển mới khi có bổ sung biên chế và thay thế người nghỉ hưu:
Những người có chuyên ngành đào tạo phù hợp với chức năng nhiệm vụ của
ngành được đăng ký dự tuyển và phải thông qua thi tuyển. Quá trình thi tuyền
do Sở Nội vụ chịu trách nhiệm trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn
tuyển dụng của đơn vị sử dụng lao động. Sau khi thi tuyển, Sở Nội vụ sẽ điều
chuyển cán bộ đạt tiêu chuẩn về đơn vị để bố trí công việc. Việc tuyển mới
không mất chi phí cũng như thời gian đào tạo nhưng tuyển được người có đủ
trình độ, tuy nhiên phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan.
- Đào tạo từ nguồn nhân lực tại chỗ: Đó là việc cử cán bộ hiện đang công
tác tại Sở, các đơn vị trực thuộc theo học các lớp đào tạo phù hợp với chuyên
môn nghiệp vụ.
+ Với đối tượng là lãnh đạo: nếu đã đạt trình độ cơ bản có thể cử đi đào
tạo cao cấp, sau khoá học cấp văn bằng có giá trị như thạc sỹ, tiến sỹ…
+ Với đối tượng mới có trình độ chuyên môn, cần tích luỹ kinh nghiệm:
sử dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (như kèm cặp hướng dẫn tại chỗ,
giao cho những người có kinh nghiệm, trình độ kèm cặp, hướng dẫn tại đơn vị;
hoặc luân phiên thay đổi công việc giúp cho học viên nắm được nhiều kỹ năng
thực hiện các công việc khác nhau, cách thức phối hợp thực hiện các công
việc…)
10


+ Với đối tượng tuổi cao hoặc trình độ chuyên môn chưa đạt: sẽ cử đi dự
các khoá bồi dưỡng kiến thức, các lớp tập huấn, đào tạo tập trung theo lớp…để
bổ sung kiến thức phù hợp với thực tế.
d. Về chi phí đào tạo: Theo quy định của nhà nước
e. Về đánh giá kết quả đào tạo:
Sau mỗi khoá đào tạo đều tổ chức kiểm tra đánh giá kết quả của các học
viên về kiến thức đã tiếp thu được bằng các bài thu hoạch, trắc nghiệm, phiếu

đánh giá công tác tổ chức đào tạo…để rút ra những mặt được để phát huy và
những thiếu sót để khắc phục, rút kinh nghiệm cho khoá đào tạo sau.
3. Một số giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực:
Chất lượng cán bộ công chức, viên chức cũng như người lao động luôn
đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Để
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu
của đơn vị tôi xin kiến nghị và đề xuất một số giải pháp sau:
a. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách chi tiết, bám sát với
tình hình thực tế của đơn vị; triển khai kế hoạch một cách có hiệu quả, tránh đào
tạo tràn lan.
b. Đẩy mạnh việc đào tạo nguồn lực tại đơn vị để xây dựng đội ngũ cán
bộ kế cận có đủ năng lực; đối với một số cán bộ nòng cốt có thể cử đi đào tạo
nâng cao ở nước ngoài.
c. Nghiên cứu và áp dụng những phương pháp đào tạo tiên tiến phù hợp
với từng đối tượng nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo.

11


d. Phối hợp với các cơ sở đào tạo, cơ quan chủ quản thực hiện tốt công tác
thanh tra, kiểm tra, quản lý, theo dõi cán bộ, công chức đi học;
e. Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Chế độ lương, thưởng, chế độ đề
bạt cán bộ… đảm bảo được lợi ích và khuyến khích cán bộ, nhân viên nhiệt tình,
trách nhiệm với công việc.

12