Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP hàng hải (maritime bank)

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI (MARITIME BANK)

I.

Đặt vấn đề:
Thực trạng công tác Đánh giá thực hiện công việc tại Ngân Hàng TMCP Hàng
Hải (Maritime Bank)
1. Giới thiệu đôi nét về Ngân hàng TMCP Hàng Hải và công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Ngân hàng Hàng Hải.
+ Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) thành lập ngày
12/07/1991 tại Thành phố Cảng Hải Phòng, là một trong những Ngân hàng
Thương mại Cổ phần đầu tiên ở nước ta. Với bề dày kinh nghiệm 18 năm
hoạt động trong lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng và có cổ đông chiến lược là
các doanh nghiệp lớn thuộc ngành Bưu chính Viễn thông, Hàng hải, Hàng
không, Bảo hiểm… Maritime Bank sở hữu nhiều tiềm năng to lớn để bứt
phá và lớn mạnh trong thời kỳ hội nhập.
Hiện nay Maritime Bank đã phát triển mạng lưới hoạt động trên khắp lãnh
thổ Việt Nam với 100 điểm giao dịch trong đó có 28 Chi nhánh với tổng số
lao động toàn Ngân hàng hiện tại là gần 1.600 CBNV. Do đặc thù ngành
nghề, trình độ của CBNV làm việc tại Ngân hàng là rất cao. Có tới 86%
CBNV có trình độ Đại học trở lên.
2. Giới thiệu về Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ngân hàng
TMCP Hàng Hải.
+ Công tác Đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng đang được áp dụng
theo hình thức bình bầu hàng tháng, theo đó mỗi người lao động đều có


quyền bình bầu cho các cá nhân khác trong đơn vị mình để chọn ra những
người là lao động xuất sắc, giỏi, tiên tiến, trung bình, yếu.
+ Mục đích của hoạt động bình bầu hàng tháng là để tạo động lực động viên,

lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng phục
vụ cho sự phát triển chung của Maritime Bank.
+ Phương thức tiến hành: Hàng tháng các đơn vị tổ chức bình bầu một cách
công khai, dân chủ để xếp loại lao động xuất sắc, giỏi, tiên tiến, trung bình,
yếu và chuyển kết quả về Phòng Tổ chức Nhân sự của Trung tâm điều hành
để tổng hợp kết quả. Cuối năm Ngân hàng sẽ căn cứ kết quả thi đua hàng
tháng để có chính sách thưởng CBNV.
+ Bên cạnh đó Ngân hàng cũng đã xây dựng và áp dụng Qui chế thi đua, khen
thưởng để tạo các phong trào thi đua theo chủ đề và có chính sách thưởng
ngay khi kết thúc từng phong trào.
II.

Những hạn chế của hệ thống Đánh giá thực hiện công việc hiện tại:

+ Hệ thống bình bầu mang tính cảm tính rất nhiều do: các nhân sự trong đơn vị
có thể được phân công các công việc chuyên môn khác nhau nên nhiều khi
không hiểu và đánh giá hết được mức độ công việc của đồng nghiệp.
+ Hệ thống tiêu chí để bình bầu chưa định lượng được rõ ràng do đó rất khó so
sánh chất lượng công việc giữa các nhân viên trong đơn vị, gây khó khăn
cho người bình bầu.
+ Việc khống chế tỷ lệ % xuất sắc, giỏi, tiên tiến cho từng đơn vị chưa phản
ánh đúng được kết quả công việc thực tế của đơn vị.
+ Tư tưởng của người lao động và cả các cấp quản lý đều coi đây là thủ tục
hành chính nên làm chiếu lệ cho đủ thủ tục. Họ chưa thấy được tầm quan
trọng và tính cần thiết của công việc này.


+ Chưa qui định rõ kết quả bình bầu tốt hay không tốt sẽ cần có những tác
động gì từ cấp quản lý để phát huy hay cải thiện tình hình và đem lại quyền
lợi/phạt đối với người được đánh giá một cách cụ thể như thế nào.

Tất cả những hạn chế nói trên dẫn đến kết quả đánh giá thực hiện công việc
không chính xác, chưa tạo được động lực làm việc rõ ràng cho nhân viên, chưa
thể hiện là công cụ đắc lực để quản trị nhân sự đối với cấp quản lý.
III.

Biện pháp khắc phục:

1. Tập trung vào xây dựng cơ sở và phương pháp để phục vụ cho công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc cụ thể là:
* Thiết lập hệ thống mục tiêu và chỉ tiêu KPI cụ thể cho từng đơn vị và cá
nhân.
* Xây dựng bộ tiêu chuẩn công việc, mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực
làm căn cứ để xây dựng các tiêu chí đánh giá.
* Thiết kế mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 2 phần chính:
> Phần định lượng: đánh giá mức độ hoàn thành các KPI được giao
> Phần định tính: đánh giá mức độ phù hợp về năng lực, phẩm chất, văn
hoá của tổ chức.
2. Trước khi triển khai áp dụng cần tổ chức đào tạo, huấn luyện cho các cấp
quản lý về:
* Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
* Lợi ích của nó đối với Ngân hàng, đối với từng đơn vị, đối với người quản
lý và với từng nhân viên.
* Hướng dẫn cho các cán bộ quản lý cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá và
cách thực hiện việc đánh giá sao cho:
> Tạo được bầu không khí cởi mở và suy nghĩ tốt đẹp của nhân viên về
công tác này,
> Giúp nhân viên không quá căng thẳng vì bị đánh giá,


> Giúp người quản lý biết cách đưa ra các lời khen và phê bình sao cho

người nhận sự phê bình thấy rõ điểm hạn chế và mong muốn phấn đấu để
hoàn thiện hạn chế đó.
> Giúp người quản lý biết cách nhìn nhận và đánh giá một cách công
bằng, không mắc phải những sai lầm trong công tác đánh giá.
> Giúp cả NV và người quản lý tìm ra được khoảng trống về kiến thức,
kỹ năng.. của từng người lao động theo tiêu chuẩn công việc và có kế
hoạch đào tạo, học hỏi để lấp đầy khoảng trống đó.
+ Xây dựng qui chế lương, thưởng rõ ràng và gắn kết chặt chẽ với kết quả đánh
giá thựuc hiện công việc để tạo động lực cho NLĐ phấn đấu.
IV.

Kết quả đạt được:

Sau khi thực hiện tốt các bước công việc trên chắc chắn Ngân hàng sẽ đạt được
kết quả sau:
+ Mỗi CBNV Ngân hàng sẽ hiểu rõ trách nhiệm công việc của mình và hiểu rõ
mình cần phải hoàn thiện hoặc phát huy điểm gì để đáp ứng tốt hơn nữa cho
công việc. Do đó họ sẽ làm việc một cách tự giác và cố gắng hết mình.
+ Kết quả công việc của từng CBNV và cả Ngân hàng sẽ được cải thiện đáng
kể.
+ Tạo được môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh và thi đua học hỏi, phát
triển.
+ Tạo được mối quan hệ cởi mở giữa cấp trên và người lao động.
Cuối cùng tất cả các kết quả trên sẽ đem lại hiệu quả kinh doanh tốt nhất cho
Ngân hàng.
***