THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN hợp tác LAO ĐỘNG với nước NGOÀI

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC LAO ĐỘNG VỚI
NƯỚC NGOÀI

I. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHỊÊP.
1. Khái niệm :
* Đào tạo: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
* Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của
quản trị nhân lực. Theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận
động tiến lên theo chiều hướng tăng lên”. Từ định nghĩa trên có thể hiểu phát
triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người và công việc
trong doanh nghiệp. Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người
trong doanh nghiệp cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng
thời đó cũng là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao
động và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ phát triển. Như vậy phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng người
lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mặc dù tương tự nhau
về mặt lý thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng khác về không gian. Đào

1

tạo nhân lực có định hướng cho hiện tại, nó tập trung vào công việc hiện tại của
mỗi người lao động, tăng cường các kỹ năng đặc biệt để thực hiện một công việc
cụ thể. Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hướng công việc
cho tương lai của doanh nghiệp. Đó là một quá trình học tập để thích ứng với
công việc sẽ thực hiện tong tương lai của người lao động.
* Đào tạo và phát triển:
Theo giáo trình quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Huân: “ Đào tạo
bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một
cá nhân đối với công việc hiện hành”.
Bên cạnh đó, một số khác lại cho rằng: “ Đào tạo và phát triển là quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan
điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân.
* Đào tạo và phát triển Nguồn Nhân Lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và
được điều khiển bởi doanh nghiệp trong một thời gian xác định nhằm đem đến
sự thay đổi về nhận thức,trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với
công việc của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá
nhân.
Nội dung của đào tạo là định hướng con người về hành động theo chuyên
môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm: Đào tạo kiến thức phổ thông( Giáo dục
phổ thông) là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghề phổ thông.
Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ( giáo dục chuyên nghiệp) là
trang bị kiến thức về lý thuyết, kỹ năng về chuyên môn nghề nghiệp.
Đào tạo kiến thức quản lý: Đào tạo mới cho những người chưa tham gia
vào quá trình lao động, quá trình sản xuất hoặc những người đã tham gia vào qúa
trình lao động, quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề.
Về hình thức:
Đào tạo nâng cao nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ
năng thực hành, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động đề họ có thể

2


tiếp tục hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được kịp thời tiến bộ
khoa học kỹ thuật.
Đào tạo mới: Đào tạo cho những người chưa tham gia hoặc những người
tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề.
Đào tạo lại: Cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp
với sản xuất, yêu cầu kỹ thuật.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC LAO ĐỘNG
VỚI NƯỚC NGOÀI.
1. Một số đặc điểm về công ty.
a. Cơ cấu bộ máy tổ chức.
Cơ sở của hoạt động quản trị và điều hành Công ty là Điều lệ tổ chức và
hoạt động được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 13/03/1999 và sửa đổi, bổ
sung lần thứ nhất ngày 01/11/2003 thei Biên bản Đại hội cổ đông thường niên
năm 2003 và sửa đổi lần thứ hai được thông qua ngày 08/10/2005.
Đại hội đồng cổ đông:
Là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông
có quyền biểu quyết.
Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị gồm 07 thành viên với nhiệm kỳ là 03 năm, Hội đồng
quản trị có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan
đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thẩm quyền của Đại hội
cổ đông.
Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh quản trị và điều hành của Công ty. Ban kiểm soát bao gồm

03 thành viên do Đại hội cổ đông bầu và bãi miễn bằng thể thức trực tiếp hoặc
bỏ phiếu kín. Nhiệm kỳ của thành viên ban kiểm soát cùng nhiệm kỳ với thành

3


viên hội đồng quản trị và kéo dài thêm 30 ngày để giải quyết các công việc tồn
đọng.
Ban giám đốc:
Ban giám đốc bao gồm Giám đốc và các Phó giám đốc. Giám đốc là
người đại diện theo pháp luật của Công ty. Giám đốc công ty là người trực tiếp
điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trợ giúp cho Giám
đốc là các Phó giám đốc, Kế toán trưởng do HĐQT bổ nhiệm và miễn nhiệm
theo đề nghị của Giám đốc.
Đặc điểm về lao động:
Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty có khoảng 800 người, bao
gồm đội ngũ nhân viên văn phòng, quản lý và các thuyền viên làm việc trên các
tàu của công ty cũng như các tàu nước ngoài hợp tác lao động với công ty.
Nhìn chung đội ngũ nhân sự của công ty có độ tuổi trung bình tương đối
trẻ( trung bình la 30 tuổi).
Về giới tính: Do đặc thù kinh doanh của công ty nên lao động Nam
chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động Nữ( lao động nam là 98%, lao động nữ là 2%).
Đặc điểm về thị trường và dịch vụ:
Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu của Công ty là:
- Tổ chức tuyển và đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ cho
cán bộ công nhân viên đi hợp tác lao động với nước ngoài.
- Môi giới, đại lý và trực tiếp xuất khẩu lao động.
- Vận tải biển trong nước và nước ngoài kết hợp với đào tạo thuyền viên.
- Đại lý tàu biển, đại lý giao nhận hàng hoá và môi giới hàng hải.
- Dịch vụ cung ứng tàu biển và sửa chữa nhỏ cho các tàu biển trong và

ngoài nước.
Trong các ngành nghề kinh doanh, ILACO-HP tập trung chủ yếu vào việc
cung cấp các dịch vụ về vận tải và xuất khẩu lao động. Doanh thu từ hoạt động
vận tải biển thường chiếm trên 90% tổng doanh thu của ILACO-HP hàng năm.

4


Kết quả công tác đào tạo của công ty trong những năm qua( từ
năm 2006-2008).
Ngay từ khi mới thành lập công ty đã tổ chức rất nhiều đợt tập huấn trong
nước và nước ngoài cho CBCNV trong công ty. Trong những năm gần đây công
ty đã tuyển dụng được 345 thuyền viên đưa đi làm thuê tại một số tàu nước
ngoài cũng như trong nước. Các thuyền viên đều được huấn luyện tại các tàu của
công ty, bao gồm tàu Phả Lại, tàu Vạn Mỹ, tàu ILACO. Bên cạnh đó mỗi năm
công ty cũng ký hợp đồng dài hạn với khoảng 40 sinh viên, học sinh vừa ra
trường.
Năm 2008 công ty đã đào tạo thực hành được 116 lượt thuyền viên, trong
đó có 30 thuỷ thủ, 31 thợ máy, 10 cấp dưỡng và phục vụ viên, 05 thợ điện, 09
thợ cả, 06 thuỷ thủ trưởng.
Trong những năm vừa qua công ty cũng cử 15 thuyền viên đi học lớp sỹ
quan quản lý, trong đó gồm có 05 sỹ quan quản lý máy và 10 sỹ quan quản lý
Boong.
Công ty cũng đã đào tạo 21 thuyền viên học cập nhập và thi sỹ quan văn
hoá, đào tạo 25 sỹ quan an ninh tàu, cử 12 sỹ quan Boong tham gia khoa vi tính
VCTC do Nhật Bản tài trợ.
Với hoạt động chủ yếu của công ty là xuất khẩu thuyền viên làm việc tại
các tàu trong nước và nước ngoài, công ty xác định trình độ ngoại ngữ và kỹ
năng tay nghề là vô cùng quan trọng với các thuyền viên, do đó công ty cũng có
các khoá đào tạo ngoại ngữ và nâng cao kỹ năng cho các thuyền viên. Trung

bình mỗi năm công ty thường có 2 đợt đào tạo, mỗi đợt diễn ra trong 02 tháng
nhằm nâng cao tay nghề cùng kỹ năng giao tiếp bằng ngoại ngữ cho các thuyền
viên. Đây cũng có thể gọi chương trình định hướng cho thuyền viên trước khi
nhập tàu, chương trình này công ty cập nhập thường xuyên đã nâng cao đáp ứng
được yêu cầu của người thuê, đồng thời củng cố kiến thức về phong tục tập
quán, giao tiếp, ứng xử với người nước ngoài cho thuyền viên.

5


Nắm bắt được nhu cầu thị trường một số nước trong khu vực mà tập
trung là thị trường Đài Loan cần tuyển dụng lao động phổ thông sang làm công
việc cơ khí, giúp việc gia đình và chăm sóc người già yếu, công ty đã thành lập
Trung tâm đào tạo- giáo dục định hướng tại Hà Nội với chức năng và nhiệm vụ
là tìm kiếm lao động, đào tạo, huấn luyện trước khi xuất khẩu đi các nước có
nhu cầu.
Lĩnh vực đào tạo lao động phổ thông là một lĩnh vực kinh doanh mới của
Công ty Cổ phần Hợp tác lao động với nước ngoài, nó phản ánh sự nắm bắt nhu
cầu thị trường của công ty. Chính sự nhạy cảm này đã tạo ra một nguồn thu mới
với một hoạt động hiệu quả: có thu mà không chi.
2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
a. Quỹ đào tạo của công ty.
Quỹ đào tạo của công ty được thực hiện theo quy chế tài chính do công ty
đã quy định. Mức chi cho mỗi học viên, giảng viên, tiền thuê địa điểm, mua sắm
dụng cụ,… đều theo hướng dẫn của các lãnh đạo phòng ban chịu trách nhiệm về
đào tạo. Quỹ đào tạo của công ty trung bình mỗi năm đều khác nhau tuỳ thuộc
vào nhu cầu của thị trường, trung bình khoảng 1000.000.000 một năm, số tiền
này được chi trả hợp lý cho các chương trình đào tạo mà công ty dự kiến tiến
hành.

b. Các hình thức đào tạo công ty đã và đang thực hiện.
Do đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực xuất khẩu lao động nên hình thức
đào tạo của công ty chủ yếu là đào tạo tại Doanh nghiệp.
* Đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng đào tạo về Hàng Hải.
Các cán bộ thuyền viên của công ty được lấy từ sinh viên đã tốt nghiệp các
trường Đại học, Cao đẳng đào tạo về lĩnh vực Hàng Hải, chủ yếu các khoa lái,
khoa máy, khoa điều khiển, vì vậy họ đã cơ bản có được các kỹ năng căn bản về
chuyên môn và nghiệp vụ.
* Đào tạo trình độ bổ sung về chuyên môn và ngoại ngữ.

6


Về hoạt động đào tạo chuyên môn, thì với đào tạo thực hành công ty
thường đưa các cán bộ thuyền viên đến thực hành ngay trên các tàu của công ty.
Giáo viên, hay người hướng dẫn sẽ là thuyền trưởng hay các sỹ quan có kinh
nghiệm của công ty, qua đó các thuyên viên mới sẽ có thêm nhiều kiến thức và
kinh nghiệm phục vụ cho công việc.
Về đào tạo ngoại ngữ cho thuyền viên, công ty kết hợp cả thuê giáo viên
có kinh nghiệm giảng dạy từ các trường Đại học, hay các trung tâm ngoại ngữ
lẫn cử các cán bộ phòng ban có chuyên môn và chịu trách nhiệm về đào tạo để
tham gia đào tạo hướng dẫn các thuyền viên về giao tiếp, phong tục tập quán, kỹ
năng giao tiếp với nước ngoài.
* Đào tạo cho lao động phổ thông tại trung tâm đào tạo của công ty.
Tại trung tâm đào tạo- giáo dục định hướng tại Hà Nội, công ty có bố trí
giáo viên có trình độ, kinh nghiệm để đào tạo các kỹ năng cơ bản cần thiết cho
người lao động trước khi giới thiệu họ ra làm việc ở nước ngoài. Người lao động
ngoài việc học các kỹ năng cơ bản phục vụ cho công việc còn được học tiếng,
giới thiệu về văn hoá, tập quán của nước sở tại khi sang làm việc tại nước ngoài
sẽ dễ hoà nhập với cuộc sống mới.

c. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Những thành tích đạt được :
- Công ty coi việc phát triển người lao động là vô cùng cần thiết và quan
trọng. Quan điểm của công ty lấy con người làm trung tâm trong quá trình cạnh
tranh và hội nhập. Do vậy công ty đã mạnh dạn đầu tư nhiều kinh phí cho công
tác đào tạo, công ty thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo, các lớp bồi dưỡng,
bổ sung trình độ chuyên môn cho thuyền viên.
- Công ty đã nắm bắt được nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước,
qua đó thành lập Trung tâm đào tạo- giáo dục định hướng tại Hà Nội. Sự nhạy
cảm này đã mang về cho công ty một nguồn thu mới đầy hứa hẹn.

7


- Công ty đã xây dựng và áp dụng một số quy chế, chính sách mới về
phân phối thu nhập theo hướng gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả tuyển
chọn nhân lực.
- Công ty đã xây dựng được định hướng chiến lược phát triển cả ngắn hạn
và dài hạn của mình, tạo các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định
hướng phát triển nhân lực trong từng thời kỳ.
- Công ty thường xuyên có các lớp học bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ cho
các cán bộ thuyền viên, giúp các thuyền viên hiểu biết thêm về ngôn ngữ, văn
hoá, phong tục tập quán của các nước mà họ sắp đến và làm việc, vì thế cán bộ
thuyền viên của công ty đã đáp ứng khá tốt yêu cầu của các đối tác, làm tăng
thêm uy tín của công ty trên thị trường.
- Đội ngũ giáo viên giảng viên đào tạo trong các chương trình đào tạo của
công ty giàu kinh nghiệm và nắm bắt các thông tin thị trường khá tốt, vì vậy sau
mỗi đợt đào tạo khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt.
III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lưc:
Hiện nay công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty đang được
triển khai bởi các phòng ban có liên quan dưới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công
ty. Tuy nhiên để công tác đào tạo có hiệu quả hơn nữa, công ty cần chú trọng
hơn đến công tác kế hoạch hoá đào tạo. Việc lập kế hoạch cần căn cứ vào nhu
cầu thị trường và xu thế phát triển chung của công ty, sau khi lập kế hoạch, cán
bộ phụ trách cần trình bày ngay lên ban lãnh đạo để sớm có được định hướng
phát triển cho thời kỳ tiếp theo. Kết quả công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
có tác động trực tiếp đến việc tuyển chọn, thuyên chuyển bố trí lao động, kế
hoạch đào tạo, kế hoạch thu nhập đối với bộ phận. Bởi vậy, các biện pháp đưa ra
dưới đây nhằm hoàn thiện hơn công tác kế hoạch hoá nhân lực trong tình hình
đó.
2. Nắm vững định hướng chiến lược phát triển công ty.

8


Các mục tiêu, chính sách chiến lược của công ty là điểm xuất phát quan
trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Bởi vì kế hoạch nguồn
nhân lực chính là bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu,
chiến lược kinh doanh đề ra.
Việc cụ thể hoá chiến lược và định hướng này thể hiện trong các văn bản
hướng dẫn lập và giao kế hoạch tại công ty. Do đó để hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực các cán bộ thực hiện việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực cần chú ý nắm vững các chiến lược, mục tiêu phát triển do công
ty đề ra.
3. Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số
lượng lao động hiện có.
Việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động hiện có sẽ cho cái nhìn
tổng thể về cơ cấu lao động của đơn vị, xác định được điểm mạnh, điểm yếu,

những khó khăn của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Đơn vị có thể điều tra,
đánh giá lao động theo các tiêu thức như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lứa
tuổi, tay nghề, năng lực, sở trường. Kết quả điều tra sẽ là cơ sở cho việc bố trí
lao động, đào tạo, đề bạt và chính sách lương bổng.
Để điều tra, đánh giá được khả năng, sở trường của CBCNV, đơn vị cần
có một số hồ sơ lưu trữ các thông tin về khả năng của từng người lao động. Vì
quy mô của công ty khá lớn nên việc lưu trữ này có thể do phòng tổ chức lao
động tiền lương thực hiện.
Thông tin về mỗi CBCNV đều được thu thập và sau đó được lưu trữ dưới
dạng bản tóm tắt. Các thông tin này sau đó sẽ được sử dụng để xác định xem
người lao động nào có sẵn khả năng để được thăng chức hoặc thuyên chuyển
sang vị trí theo dự kiến trong tương lai.
4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân viên.
Có hai vấn đề đặt ra cho công ty trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đó là: tối ưu hoá công tác lập kế hoạch đào tạo và công tác tổ
chức, sắp xếp, bố trí lao động đối với những người sau khi đã được đào tạo.

9


Vấn đề thứ nhất, lập kế hoạch cần căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích
công tác, hồ sơ nhân lực, đơn vị sẽ thấy kỹ năng người lao động còn thiếu nhất
là gì, căn cứ vào các dự án, căn cứ vào định hướng chung về nguồn nhân lực của
đơn vị, căn cứ vào kế hoạch triển khai các lĩnh vực kinh doanh mới sẽ giúp đơn
vị thấy cần có những lao động kỹ năng gì. Việc xác định đúng hướng mục tiêu
đào tạo, có chọn lọc sẽ mang lại hiệu quả cao. Với mỗi loại lao động khác nhau
cần tập trung theo các hướng khác nhau như:
- Đối với lao động quản lý: Khuyến khích sự độc lập, sáng tạo, nắm
vững chủ trương, chính sách của công ty, tranh thủ ý kiến các cấp. Người làm
nhiệm vụ quản lý cần nhanh nhạy nắm bắt các thông tin thị trường, tìm ra các

hướng đi mới nhằm phát triển quy mô hoạt động của công ty.
- Đối với sỹ quan, thuyền viên: Thường xuyên đào tạo và tái đào tạo để
các sỹ quan, thuyền viên thích ứng được với công nghệ kỹ thuật mới, có thể làm
việc trên các tàu có trọng tải lớn và hiện đại hơn. Đào tạo về trình độ ngoại ngữ,
kỹ năng giao tiếp, hiểu biết về phong tục tập quán các vùng miền, các quốc gia
trên thế giới để có thể làm việc tốt với người nước ngoài.
Vấn đề thứ hai, việc đào tạo và phát triển đội ngũ người lao động tại
công ty cần gắn chặt với công tác tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động. Mục tiêu
quan trọng nhất của đào tạo và phát triển là nâng cao hiệu quả làm việc của
người lao động, muốn làm được việc này cần tổ chức lao động một cách khoa
học và hợp lý, đặc biệt đối với những người sau đào tạo. Sẽ có hai tình huống
khi tổ chức, sắp xếp lao động sau khi đã được đào tạo:
- Bố trí công việc như cũ: Người lao động vẫn được bố trí công việc như
trước khi đào tạo, trường hợp này người lao động không sử dụng hết các kiến
thức mới nên thực tế hiệu quả công việc không tăng lên hoặc tăng lên không
đáng kể. Để khắc phục hạn chế này, đơn vị có thể giao thêm khối lượng công
việc và tăng thêm tính trách nhiệm trong nội dung công việc ấy đối với người
lao động. Tất nhiên nếu người lao động luôn hoàn thành xuất sắc các công việc
và làm công việc cũ dễ dàng thì không có lý do gì người lao động đó không

10


được thuyên chuyển công việc, cất nhắc đến các vị trí công tác cao hơn, khó
khăn phức tạp hơn.
- Thay đổi công việc: Người lao động có thể được thuyên chuyển tới các
vị trí công việc khác, tới các phòng ban khác hoặc các công việc đòi hỏi tay nghề
cao hơn mới thực hiện được. Điều này sẽ tạo hứng khởi, phấn đấu vì công việc
của người lao động, năng suất lao động tăng lên. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng
không phải tất cả người lao động sau khi đào tạo về là đều có thể thực hiện công

việc một các tốt ngay được, cần phải có thời gian để thích nghi với thực tế công
việc.
- Hoàn thiện về hình thức đào tạo.
- Hoàn thiện về phương pháp đào tạo.
5. Hoàn thiện việc đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên.
Điều quan trọng nhất của công tác đánh giá là đưa ra được những tiêu chí
để làm căn cứ cho đánh giá. Những tiêu chí này cần chính xác, phù hợp đối với
mỗi loại lao động khác nhau. Việc đánh giá cần công bằng và công khai nên các
căn cứ đưa ra phải có tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn
thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá được mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, đánh giá được mức đóng góp của người lao động đối với
thành quả chung.
Việc đánh giá được tình hình thực hiện công việc của người lao động sẽ
giúp ban lãnh đạo thấy được người lao động cần có thêm kỹ năng gì để làm việc
tốt hơn từ đó có kế hoạch cho họ đi tham gia các khoá đào tạo phù hợp.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu
nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên chủ quan của người
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu chuẩn
khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá năng lực
thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm
phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá
về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến

11


các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra với công ty là phải
đánh giá một cách chính xác công bằng, bên cạnh đó có thể cho người lao động
tự đánh giá kết quả lao động của mình, qua đó tập hợp các ý kiến đánh giá của
cá nhân người lao động và của cán bộ quản lý để có những đánh giá khách quan

nhất về mức độ thực hiện công việc của người lao động.
6. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi.
Với đặc điểm các cán bộ công nhân viên của công ty chủ yếu là các
thuyền viên, luôn làm việc trên các tàu đi biển trong nước và ngoài nước, do đó
mức độ rủi ro là rất cao. Muốn có đội ngũ sỹ quan thuyền viên tốt, công ty cần
đào tạo và huấn luyện cho họ. Tuy nhiên, công việc đào tạo muốn thực hiện tốt
cần phải đảm bảo các chế độ đãi ngộ cho thuyền viên để họ yên tâm học tập làm
việc và cống hiến cho công ty.
Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi ở đây có thể hiểu là các chế độ lương,
thưởng, chế độ bảo hiểm, y tế, thăm nom lúc ốm đau… Để thực hiện tốt công tác
này công ty cần quan tâm sâu sát đến đời sống người lao động, tìm hiểu những
khó khăn, trong quyền hạn có thể giúp đỡ họ tháo gỡ khó khăn để tập trung vào
công việc. Ngoài tiền lương ra, công ty có thể linh động hơn trong chính sách
khen thưởng đối với CBCNV, làm cho việc khen thưởng thực sự gắn kết người
lao động đối với đơn vị, công nhận và khen thưởng xứng đáng đối với năng lực
và mức độ cống hiến của người lao động. Xây dựng quy chế khen thưởng, quỹ
khen thưởng, hội đồng khen thưởng.
7. Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực.
Bổ sung cán bộ trẻ cho các phòng ban của công ty và chi nhánh đáp ứng
công việc trong giai đoạn tiếp theo.
Nêu cao tinh thần làm chủ thực sự, phát huy mọi nguồn lực, tháo gỡ khó
khăn vướng mắc, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nội bộ đoàn kết, duy trì sửa
chữa bảo dưỡng tàu thường xuyên, tiết kiệm nguyên, nhiên, vật liệu đảm bảo an
toàn người, phương tiện, hàng hoá một cách tuyệt đối, các phòng ban và các tàu
huấn luyện phải đôn đốc thường xuyên cập nhập Bộ luật an toàn quốc tế( ISM

12


CODE), Bộ luật ISPS. Thực hiện nghiêm túc các mẫu báo cáo trong hệ thống

quản lý an toàn.
Các phòng nghiệp vụ, chi nhánh kết phối hợp với tàu một cách đồng bộ,
kịp thời, chính xác, không phân biệt ngày nghỉ chỉ phục vụ cho sản xuất. Duy trì
tổ chức sơ kết sản xuất kinh doanh của công ty theo quý, phân tích những mặt
mạnh, yếu để có biện pháp khắc phục nhằm mục đích kinh doanh có hiệu quả.
Giao công việc cụ thể cho các cá nhân phụ trách và chịu trách nhiệm trước tập
thể mà phần việc được giao.
Tổ chức phối hợp chặt chẽ với Đảng, Công Đoàn để phổ biến và động
viên CBCNV phát huy tính dân chủ, trí tuệ tham gia vào tổ chức sản xuất kinh
doanh, quản lý công ty. Tập trung thực hiện các dự án định hướng chiến lược
của công ty nhằm mục đích kiếm đủ việc làm cho người lao động nâng cao thu
nhập. Tiếp tục sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy chế của công ty cho phù
hợp, thích ứng với tình hình thực tế và cơ chế thị trường.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng và là nhân
tố quyết định đến sự thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo, phát
triển và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý là điều kiện tiên
quyết đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong quá trình xây dựng và phát triển công ty Cổ Phần Hợp Tác Lao
Động Với Nước Ngoài đã đạt được nhiều thành công nhất định, sự thành công
đó có những đóng góp to lớn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty. Công ty quan tâm đúng mức kịp thời, nhạy bén linh hoạt trong công
tác đào tạo và bồi dưỡng con người, nâng cao khả năng của cán bộ công nhân
viên, tạo ra được sự tin tưởng, gắn bó của họ với Công ty.

13