BÀI tập cá NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực

Phần II: BÀI LÀM
1/. Câu chuyện nhỏ: “Một công ty lớn tuyển mộ nhân sự và số người ứng thí rất đông. Họ
đều có bề dày kinh nghiệm và có bằng cấp, học vị đáng kính nể. Cuối cùng qua ba vòng thi
tuyển chỉ còn lại 11 người được lọt vào vòng cuối cùng để vào sáu vị trí quan trọng của
công ty, và do chính tổng giám đốc và những nhân vật cao cấp trong công ty trực tiếp
phỏng vấn.
Thế nhưng khi vị tổng giám đốc nhìn xuống và chợt phát hiện có đến 12 người tham dự.
Ông cất tiếng hỏi:
- Ai trong số các vị đã không lọt qua các vòng tuyển chọn trước đó?
- Thưa ông, tôi. Một chàng trai ngồi bên phải hàng ghế cuối cùng đứng dậy. Anh ta nói
thêm: Thưa ông, tôi bị loại ngay từ vòng đầu tiên nhưng tôi lại tin rằng mình có thể đậu
nên vẫn muốn thử sức ở vòng cuối cùng này.
Mọi người trong phòng đều bật cười, kể cả ông già chuyên lo việc trà nước đứng ở phía
cửa ra vào. Ông tổng giám đốc vừa ngạc nhiên, vừa tò mò nên hỏi tiếp:
- Anh đã bị loại từ vòng đầu, vậy hôm nay anh tới đây có nghĩa gì?
Rất tự tin, chàng trai trả lời:
- Tôi chỉ tốt nghiệp đại học và là một nhân viên bình thường nhưng tôi có 11 năm kinh
nghiệm làm việc và đã từng làm cho 18 công ty khác nhau...
Ông tổng giám đốc ngắt lời:
- Bằng cấp, học lực và chức vụ của anh đều ở mức trung bình. 11 năm kinh nghiệm quả là
điều đáng nói nhưng di chuyển đến 18 công ty khác nhau thì đúng là điều chúng tôi rất
ngạc nhiên. Tuy nhiên với tư cách là nhà tuyển dụng, chúng tôi không thích điều này.”…
2/. Thực trạng tại doanh nghiệp: Tạm dừng câu chuyện một chút, chúng ta đi vào nội
dung chính là vấn đề tuyển dụng nhân sự ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp tôi là doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm là các công trình xây

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


dựng, các sản phẩm trong lĩnh vực tư vấn như thiết kế, giám sát…Ở đó, trong mỗi sản
phẩm có thể hình dung ra ngay những nguồn lực hình thành như vật liệu xây dựng cát, đá,

sỏi, xi măng, cốt thép, hay có thể là máy móc trang thiết bị và tài chính. Tuy nhiên nguồn
lực quan trọng mà chúng ta đang đề cập ở đây là lại nhân lực! Một nguồn lực vô cùng quan
trọng cho bất cứ doanh nghiệp nào, nó tham gia mọi quá trình từ sản xuất đến phân phối
sản phẩm, hay điều hành quản lý. Nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Nói
như vậy có lẽ không quá khi mà thực tế đã phần nào chứng minh vấn đề đó là đúng.
Với gần 300 nhân sự đang làm tại doanh nghiệp hiện nay, đó cũng là con số không nhỏ để
công tác nhân sự phải thực hiện. Một trong các công tác nhân sự quan trọng là tuyển dụng
nhân sự. Năm vừa qua doanh nghiệp tôi tuyển dụng mới được hơn 50 nhân sự các lĩnh vực,
các vị trí từ trưởng phòng đến cán bộ công trường. Bổ sung thêm vào lực lượng sản xuất
đáng kể. Đó là chúng ta đang bàn đến số lượng, tuy nhiên, chất lượng tuyển dụng lại là một
vấn đề đáng nói ở đây. Trong 50 nhân sự đó ước tính chỉ khoảng 1/3 số người là thực sự
hoạt động hiệu quả và mang lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Đó quả là con
số ít ỏi và phản ánh chất lượng trong khâu tuyển dụng nhân sự tại cơ quan. Vậy điều gì đã
xảy ra trong công tác tuyển dụng, ta sẽ đi vào phân tích một vài khía cạnh để làm rõ vấn đề
đó.
Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự. Tuyển mộ là quá trình
thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc
làm. Bộ phận phòng nhân sự phụ trách việc này, họ đã thu hút được hàng trăm lượt người
đến nộp hồ sơ trong suốt quá trình tuyển mộ (tất nhiên là không cùng lúc tuyển cả 50 vị trí
mà phân bổ trong cả năm). Quá trình tuyển mộ được thực hiện từ môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài doanh nhiệp.
Đối với nguồn nội bộ: Doanh nghiệp tôi đặt dưới sự giám sát trực tiếp của Giám đốc, vị trí
tuyển mộ dành cho nguồn nội bộ thường là các vị trí chủ chốt, quản lý trong Công ty.
Tuyển người theo cách này là tuyển nhân viên hiện hành (present employees). Tuyển người
từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được
thăng tiến, do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả
năng của họ qua quá trình làm việc, kết quả khá chính xác. Họ là người quen thuộc, hiểu
được chính sách và cơ cấu của công ty, do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra, việc tuyển mộ nguồn nội bộ ít tốn
kém hơn. Tuy nhiên, với doanh nghiệp nhà nước, thực trạng hiện nay đôi khi không phản
ánh đúng bản chất như trên, không ít các trường hợp được tuyển mộ dựa trên….quan hệ cá
nhân giữa lãnh đạo doanh nghiệp với đối tượng trong cơ quan. Sự tuyển mộ này không
phản ánh được khách quan, trung thực mà thiên về hình thức chỉ định. Kết quả cũng vì thế
mà không được như mong đợi của đa số cán bộ. Chất lượng lãnh đạo không tốt, chưa muốn
nói đến là yếu kém. Đây là thực trạng không chỉ có trong một vài doanh nghiệp nhà nước,
nó hiện hữu hầu khắp trong các doanh nghiệp nhà nước và bộ máy công quyền nói chung.
Đối với nguồn bên ngoài: Doanh nghiệp cũng thực hiện như đa phần các doanh nghiệp
khác làm. Tuyển từ rất nhiều nguồn bên ngoài như từ: Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ,
từ các ứng cử viên nộp đơn xin việc mới, cũng có thể là từ nhân viên của các đối thủ cạnh
tranh, từ các trường Đại học cao đẳng…Phần lớn nguồn này là phổ thông trong các doanh
nghiệp. Nhưng tuy nhiên, năm vừa rồi doanh nghiệp lại tuyển phần lớn dựa vào nguồn cán
bộ trẻ, được đào tạo tại các trường Đại học và Cao đẳng trong nước là chính. Một bộ phận
không nhỏ nữa là tuyển từ nhóm người thất nghiệp (công nhân dùng cho các công trường).
Hai nguồn này đóng góp phần lớn vào đội ngũ nhân sự mới trong Công ty. Nếu chỉ có như
vậy thì chưa thể lý giải nguyên nhân chất lượng tuyển dụng không cao. Ta xét kỹ hơn hai
nguồn này với thực trạng hiện nay:
- Nguồn nhân sự mới được tuyển dụng từ các trường Đại học, Cao đẳng trong nước.
Có lẽ ta nên lướt qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này. Cần phải nói là ở Việt
nam, việc nghiên cứu và giảng dạy về đặc điểm của quá trình học của con người nói chung,
và của người lớn nói riêng còn chưa phổ biến, nhất là đối với sinh viên quản trị kinh
doanh. Những khái niệm này còn hiếm gặp hơn nữa vào những năm trước. Chính vì vậy
mà ít có công ty nào chú ý tới đặc điểm này một cách kỹ lưỡng khi thiết kế chương trình
đào tạo. Đa số các chương trình đào tạo là theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới đặc điểm
của quá trình học.
Trong nhiều trường hợp, các công ty còn dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề,
nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình. Doanh nghiệp tôi cũng không tránh

khỏi điều đó. Trong những trường hợp như thế, giáo viên đương nhiên sẽ đưa ra những

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của công ty. Rất nhiều các chương
trình đào tạo trên thị trường có nội dung và phương pháp truyền tải rất cũ.
Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết,
thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ thuật. Nhiều bài giảng
dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên
tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn
cảnh nào, v.v...Rât nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít
chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Sinh
viên Việt Nam thực sự yếu kém trong khâu thực hành triển khai trong công việc thực tế,
một điều đáng buồn là hầu như sinh viên mới ra trường chưa thể hình dung ra mình cần
phải thực hiện công việc đó như thế nào, bắt đầu từ đâu? Đối với ngành xây dựng cũng
vậy, họ chưa thể biến khối kiến thức khổng lồ được nhồi nhét trong trường thành sản phẩm.
Việc phải đào tạo thêm, hướng dẫn thêm và chờ đợi thế hệ này trưởng thành làm được việc
là mất thời gian. Vậy câu hỏi đặt ra là sao không tuyển ngay người làm được việc? Đó là
vấn đề, doanh nghiệp không giành sự quan tâm cho lĩnh vực này một cách có hệ thống, có
chiến lược. Việc bố trí ngân sách chi trả mức lương cao hơn (dành cho người sẵn sàng làm
được việc) là điều khó khăn, không dễ gì làm ở một doanh nghiệp nhà nước. Điều đó cũng
lý giải vì sao lại lựa chọn nhiều từ khối Đại học, Cao đẳng mới ra trường. Đó là thực trạng
bất cập.
- Yếu tố thứ hai, nguồn từ những người thất nghiệp. Đó là vấn đề riêng của các
doanh nghiệp xây dựng trong tuyển mộ công nhân công trường hiện nay. Thực tế là một
lực lượng lớn công nhân xây dựng được tuyển mang tính chất thời vụ. Nhìn vào nguồn
hình thành ra nguồn nhân sự này ta sẽ thấy rõ vì sao chất lượng thấp. Phần lớn người tham
gia nguồn này là lao động tự do, nông dân, người thất nghiệp trình độ thấp tại các địa
phương lân cận đến tìm việc. Với một yêu cầu đầu vào không cao, không khắt khe như các

nguồn lực khác, đội ngũ này góp phần không nhỏ trong việc đưa quân số tuyển dụng lên
cao nhưng chất lượng lại xuống thấp. Họ vốn không được đào tạo bài bản làm công nhân,
được tuyển nhờ sức khỏe và nhờ một kênh tuyển dụng (thường gọi là cai nhân công hay
đứng đầu nhóm nhân công này). Khi tham gia được đào tạo nhanh chóng nhằm đáp ứng
yêu cầu tối thiểu về an toàn lao động, về kỹ thuật rồi cho tham gia sản xuất. Thực trạng này

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


luôn là đề tài nóng hổi trên các trang báo thời gian gần đây với các tin như mất an toàn lao
động xảy ra chết người tại công trường…
Đó là những thực trạng đang hiện hữu tại doanh nghiệp tôi làm việc, cũng là vấn đề mà
nhiều doanh nghiệp khác vướng mắc. Hạn chế là nhìn thấy rõ, có từ yếu tố chủ quan đến
yếu tố khách quan mang lại. Và điều không thể tránh khỏi là hiện tượng chất lượng nhân sự
vì thế mà không cao, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh, sức mạnh của doanh nghiệp trên
thương trường. Chưa kể đến là môi trường không thuận lợi, không chú trọng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ làm chảy máu chất xám. Rất nhiều nhân viên năng lực tốt đã
ra đi bởi cái gọi là cơ chế không thay đổi kịp, khi mà nền kinh tế thị trường đang len vào
từng ngõ ngách của xã hội.
Trong khâu tuyển dụng doanh nghiệp nhà nước, còn một vấn đề phải nhắc đến đó là tuyển
dụng mang nặng tính hình thức. Dùng thước đo là bằng cấp và hồ sơ đề đánh giá, điều đó
phải chăng phản ánh đúng và đủ về một nhân viên tốt? Trong quá trình tuyển dụng như thế
đã thực sự chọn được người có phẩm chất, có tiềm năng chưa lộ rõ?
Chúng ta sẽ tiếp tục câu chuyện nhỏ lúc đầu về một doanh nghiệp nọ…
“Sau khi ông giám đốc ngắt lời chàng trai lại nói:
- Thưa ông, tôi không hề xin chuyển đổi công ty mà tại vì 18 công ty mà tôi đã từng làm
việc đều... phá sản - Chàng thanh niên vẫn trả lời tỉnh bơ.
Lần này thì cả khán phòng cười ồ. Có tiếng bình phẩm từ phía trên: “Cậu ta đúng là người
xui xẻo”. Nhưng chàng trai không vì thế mà tức giận. Anh ta nói tiếp:
- Tôi cho rằng đó mới chính là điểm mạnh của riêng tôi mà không phải ai trong quí vị ở

đây đều có được.
Cả phòng lại ồn ào lên. Chính lúc này, ông già phục vụ nước tiến đến bàn chủ tọa và rót
nước cho các vị lãnh đạo trong hội đồng giám khảo. Chàng trai tiếp tục:
- Tôi hiểu rất rõ 18 công ty đó bởi tôi đã từng cùng với những đồng nghiệp của mình chung
lưng đấu cật để kéo chúng khỏi bờ vực phá sản. Tuy không thành công, nhưng tôi đã học
được rất nhiều từ những sai lầm để dẫn đến thất bại. Đa số chúng ta thường thích tìm hiểu

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


và học hỏi những kinh nghiệm để thành công nhưng khác với quí vị, tôi chắc chắn có nhiều
kinh nghiệm hơn người khác ở chỗ biết làm thế nào để tránh sai lầm và thất bại.
Ngừng một chút, chàng trai nói tiếp:
- Tôi biết chắc những kinh nghiệm để thành công thường có những điểm tương đồng
nhưng lý do để dẫn đến thất bại thì luôn luôn khác nhau. Thật sự rất khó biến kinh nghiệm
thành công của người khác thành của cải của chính mình, nhưng chúng ta lại rất dễ phạm
sai lầm của kẻ khác.
Vừa nói xong, chàng trai đứng dậy và tỏ ý muốn đi ra khỏi phòng. Ông phục vụ già lại
chồm lên rót nước cho ông tổng giám đốc. Bất ngờ chàng trai quay đầu lại mỉm cười và nói
với ông tổng giám đốc:
- 11 năm với 18 công ty khác nhau cho phép tôi có sự quan sát và óc phân tích về người và
việc. Vì vậy, tôi biết rõ tổng giám đốc và là vị giám khảo thật sự của ngày hôm nay không
phải là ông mà chính là ông già lao công, phục vụ nước này.
Cả 11 thí sinh trong phòng đều tròn mắt ngạc nhiên và nhìn về phía người phục vụ già với
ánh mắt hoài nghi. Lúc này, ông già lao công mỉm cười hài lòng và nói:
- Rất giỏi! Anh sẽ là người đầu tiên được nhận vào làm việc tại công ty chúng tôi. Ngoài ra,
tôi cũng thật sự muốn biết vì sao màn trình diễn của tôi lại có thể bị thất bại nhanh chóng
như vậy.”
Đó chỉ là một câu chuyện về tuyển dụng nhân sự. Một cách nhìn từ hai phía, từ lãnh đạo và
từ người được tuyển dụng. Chúng ta có thể rút ra được nhiều bài học qua những tình huống

cụ thể. Đôi khi sự thất bại cũng là một điểm mạnh dẫn đến thành công.
3/. Biện pháp khắc phục:
Bài học rút ra từ câu chuyện nhỏ và từ thực trạng doanh nghiệp nơi tôi công tác. Chúng ta
cần phải tháo dỡ tư tưởng của người lãnh đạo doanh nghiệp. Với doanh nghiệp nhà nước
đó là một sự cản trở rất lớn nếu người lãnh đạo không có tư tưởng đổi mới, ủng hộ đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Bằng cách tham gia các khóa đào tạo
về quản lý nhân sự người lãnh đạo sẽ có cái nhìn khái quát và hệ thống hơn trong công tác

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


mang tính chất sống còn này cho doanh nghiệp. Vì thực tiễn là thiếu yếu tố con người,
doanh nghiệp chỉ còn lại một khối vật chất tầm thường không sinh lợi.
- Tạo mối liên hệ mật thiết giữa các trường đào tạo và doanh nghiệp. Cho sinh viên
tham gia thực tập tại các doanh nghiệp như một hình thức bắt buộc. Luận văn, đồ án phải
mang tính thực tế, phải là một gói hoặc sản phẩm thực tế mà doanh nghiệp đang triển khai.
Khi sinh viên được tham gia, doanh nghiệp vừa thêm nhân sự mà sinh viên lại thêm thực
tế.
- Nâng cao sức hút nhân sự từ các doanh nghiệp khác, tận dụng tốt cơ hội trong
những đợt khủng hoảng kinh tế. Vì thực tế cho thấy, khủng hoảng kinh tế không chỉ là
thách thức mà còn là cơ hội tìm kiếm nguồn nhân lực tốt từ các đơn vị khác. Việc nâng cao
này là toàn diện, từ vấn đề thu nhập cho người lao động, môi trường làm việc, cho tới cơ
hội phát triển…Đó không thể là bài toán một sớm một chiều có thể thực hiện được.
- Cần có kế hoạch cho vấn đề nhân sự, lập kế hoạch dài hạn cho kinh doanh. Luôn
đào tạo và phát triển nhân sự hợp lý. Tạo cơ hội cho cán bộ được học tập nâng cao trình độ
và kỹ năng quản lý. Tìm kiếm nhân sự cao cấp ngay tại doanh nghiệp mình là ưu tiên. Khai
thác các nguồn nhân sự cấp cao, tăng cường chất lượng tuyển chọn đầu vào. Muốn vậy cần
phải “chí công vô tư” hơn. Nói cách khác chừng nào đồng vốn doanh nghiệp mà nhà nước
còn sở hữu còn nhiều bất cập. Cổ phần hóa doanh nghiệp, tư hữu hóa nguồn vốn sẽ nâng
cao hiệu quả sử dụng đồng vốn và nhân sự. Doanh nghiệp phải có cái nhìn thời sự với sự

toàn cầu hóa ngày nay.
- Một hướng đi mới mà doanh nghiệp đang hướng tới là liên kết với các công ty
chuyên cung cấp nhân lực tại địa phương vì đặc thù doanh nghiệp xây dựng thường di
chuyển theo các công trình, duy trì cán bộ cốt cán như các kỹ sư chỉ đạo và thuê công nhân
qua các công ty chuyên cung cấp tại đại phương hoặc gần khu vực đó. Lợi thế của việc này
là không mất công tuyển dụng và đào tạo, tận dụng tốt trong những thời điểm cần kịp tiến
độ và không cần các chế độ kèm theo khi chưa có công trình tiếp theo. Công nhân lại quen
với môi trường làm việc và thích nghi ngay với công việc mới.
- Phát hiện, phát triển các nguồn nhân lực tiềm năng dự nguồn cho cán bộ lãnh đạo.
Nâng cao công tác giáo dục, huấn luyện và tuyển chọn khắt khe với nguồn nhân sự phổ

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC


thông như công nhân, kỹ thuật..Tiến tới hình thức thuê tuyển dụng nhân sự nếu không đủ
khả năng tự đáp ứng.
4/. Kết luận.
Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường
nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí
cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật – nghệ thuật
quản trị con người. Là một khoa học thì ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững
được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị nhân sự - Human resource management – Nguyễn Hữu Thân
2. Slide bài giảng chương trình đạo tạo Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Vũ Hoàng
Ngân.
3. Thực trạng nhân sự tại Công ty Xây dựng 3-5.
4. Một số trang web về quản trị nhân sự liên quan.

BÀI TẬP CÁ NHÂN – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC