Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại vietel chi nhánh hải phòng

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI VIETEL
CHI NHÁNH HẢI PHÒNG

Trong thời đại ngày nay, nền khoa học công nghệ đã phát triển tới những đỉnh
cao mà trước đây con người không dám nghĩ đến – khoa học công nghệ đã chính
thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Tuy nhiên không phải vì thế mà vai trò
của con người lại trở nên nhỏ bé hơn, kém quan trọng hơn trong quá trình sản
xuất mà ngược lại khoa học kỹ thuật càng phát triển cao thì lại một lần nữa khẳng
định vai trò chủ đạo, quyết định của con người trong phát triển kinh tế xã hội.
Đối với mỗi doanh nghiệp, vấn đề xây dựng quy trình, tổ chức tuyển dụng
nhân sự để có thể sử dụng tối ưu nguồn nhân lực là một công tác quan trọng hàng
đầu. Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển
dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa
chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như
số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động… Sự tác động của tuyển dụng đối với các chức năng khác..

Trang 1 / 18


Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự,
tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài này tại Viettel. Do giới hạn về thời gian nên tôi

xin phép được phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng trong phạm vi một
chi nhánh, đó là chi nhánh kinh doanh Hải Phòng, nơi tôi vừa công tác trong
một thời gian khá dài.
Công tác tuyển dụng tại chi nhánh kinh doanh Hải Phòng thực hiện theo quy
trình của Tổng công ty ban hành (có phụ lục đính kèm):
• Bước 1: Xây dựng định mức và giao biên chế lao động cho các Chi nhánh:
- Tháng 12 hàng năm, căn cứ vào tình hình thực tế và Kế hoạch SXKD, phòng
Tổ chức lao động Tổng Công ty (Phòng TCLĐ TCT) phối hợp với các cơ
quan, đơn vị có liên quan xây dựng định mức lao động, xác định biên chế, kế
hoạch sử dụng lao động năm tiêp theo cho các chi nhánh Tỉnh/TP.
• Bước 2: Đề nghị bổ sung nhân sự theo định mức, biên chế
- Căn cứ định mức, biên chế lao động, kế hoạch sử dụng lao động hàng năm
và nhu cầu tăng lao động khi được giao thêm nhiệm vụ mới không có trong kế
hoạch năm, các chi nhánh Tỉnh/TP lập đề nghị tuyển dụng bổ sung lao động
(BM.01) chỉ rõ số lượng, tiêu chuẩn đối với các vị trí cần tuyển dụng của quý
tiếp theo gửi về Đại diện Vùng trước ngày 15 của tháng cuối quý.
- Đại diện Vùng có trách nhiệm rà soát, kiểm tra, tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng toàn Vùng trong quý tiếp theo gửi về phòng TCL Đ TCT trước ngày 20
tháng cuối quý.
• Bước 3: Lập tờ trình tuyển dụng bổ sung lao động
- Căn cứ tổng hợp nhu cầu bổ sung lao động của các Đại diện Vùng, Phòng
TCLĐ TCT xem xét, rà soát lại và tổng hợp nhu cầu chung cho các Vùng, lập
tờ trình tuyển bổ sung lao động của quý tiếp theo (BM.02) trình Tổng Giám
đốc Tổng Công ty phê duyệt (TGĐ TCT) trước ngày 25 của tháng cuối quý.
• Bước 4: Lập kế hoạch Tuyển dụng:

Trang 2 / 18


Lập kế ghoạch tuyển dụng lao động của quý tiếp theo cho các Chi

nhánhT/TP (BM03) trình TCLĐ TCT phê duyệt. Trong đó thông báo thu nhận
hồ sơ như sau:
- Phòng TCLĐ TCT chủ trì phối hợp với đại diện Vùng chịu trách nhiệm thông
báo thu thập hồ sơ tuyển dụng đảm bảo công khai, tạo cơ hội bình đẳng cho
mọi ứng viên, không có sự phân biệt đối xử thiên vị thông qua các hình thức
sau:
+ Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng địa phương/ Trung
ương, đài, báo, truyền hình.
+ Nhắn tin qua mạng di động Viettel;
+ Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động;
+ Thông tin nội bộ;
- Nội dung thông báo Tuyển dụng phải chứa đựng các thông tin sau:
+ Thông tin về Chi nhánh Tỉnh /TP;
+ Vị trí tuyển dụng; Chức năng, nhiệm vụ chính trong công việc;
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng;
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển;
+ Yêu cầu về Hồ sơ xin việc.
+ Thời hạn nhận hồ sơ;
+ Nơi nhận hồ sơ (Yêu cầu bắt buộc): Hồ sơ dự tuyển phải gửi về phòng
TCLĐ TCT, Số 1 Giang Văn Minh, Ba Đình, Hà Nội.
• Bước 5. Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch:
- Các Cơ quan, đơn vị liên quan thực hiện theo kế hoạch được TGĐ phê duyệt.
- Thực hiện theo các mẫu quy định:
+ Tổng hợp danh sách dự tuyển cho các hồ sơ đạt yêu cầu ( BM.04).
+ Tổng hợp kết quả thi viết (BM.05).
Trang 3 / 18


+ Tổng hợp kế quả phỏng vấn (BM.06)
• Bước 6: Tổng hợp kết quả, lập danh sách đề nghị gọi thử việc:

- Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, những trường có kết quả đạt Phòng TCLĐ
TCT tổng hợp lập Danh sách đề nghị gọi thử việc (BM 07) trình TGĐ TCT phê
duyệt.
• Bước 7: Lập Giấy gọi thử việc và hoàn thiện, duyệt hồ sơ cá nhân:
- Căn cứ Danh Sách đề nghị gọi thử việc được TCT phê duyệt, Đại diện Vùng
lập và ký giấy gọi thử việc (BM.08). Sau khi giấy gọi thử việc được ký, Đại diện
Vùng chuyển cho các Chi nhánh Tỉnh /TP để gọi thử việc.
- Trước khi nhân viên vào thử việc , Đại diện Vùng phối hợp với chi nhánh
phải hoàn thiện và xét duyệt hồ sơ theo quy định của TCT.
• Bước 8: Gọi thử việc, bố trí kèm cặp sau tuyển dụng.
- Nhân viên gọi thử việc vào đơn vị phỉ được bố trí phân công công việc đúng
chức danh tuyển dụng và được hướng dẫn lựa chọn, viết chuyên đề phù hợp trong
thời gian thử việc.
- Chi nhánh chủ động đào tạo tại chỗ từ 2-3 ngày giới thiệu về đơn vị công tác,
các nghệp vụ cơ bản liên quan đến công việc trong thời gian thử việc phải làm.
- Trung tâm dào tạo chủ trì tổ chức các lớp đào ạo sau tuyển dụng.
• Bước 9: Kiểm tra, đánh giá sau thử việc, ký hợp đồng lao động đối với các
trường hợp đạt yêu cầu.
- Hết thời gian thử việc (thông thường là 03 tháng), nhân viên thử việc sẽ
được Hội đồng Tổng công ty kiểm tra, đánh giá kết quả thử việc.
- Đại diện Vùng chịu trách nhiệm Tổng hợp danh sách nhân viên các chi
nhánh Tỉnh /TP đến hạnh bảo vệ Thử việc về phòng TCLĐ TCt trước ngày 03
hàng tháng (kèm báo cáo thử việc). Nội dung đánh giá, bảo vệ thử việc thực hiện
theo quy định hiện hành của TCT (quy định 1022 ngày 7/6/2008).

Trang 4 / 18


- Phòng TCLĐ TCt tổng hợp báo cáo, đề xuất TGĐ ký HĐLĐ chính thức (nếu
bảo vệ đạt kết quả) hoặc ra quyết định chấm dứt thử việc (với các trường hợp

không đạt yêu cầu).
- Phòng TCLĐ TCt căn cứ vào kết quả bảo vệ thử việc để ra quyết định chấm
dứt thử việc ( BM .09) và thông báo với các cá nhân không đạt yêu cầu.
- Phòng TCLĐ TCt phối hợp với Chi nhánh T/TP tiến hành hoàn thiện thủ tục
ký HĐLĐ cho các trường hợp đạt yêu cầu theo quy định chung.
• Bước 10: Lưu hồ sơ
- Phòng TCLĐ TCt và phòng Tổng hợp Chi nhánh T/TP Lưu hồ sơ theo quy
định:

STT

Tên hồ sơ

Trách nhiệm lưu

1

Đề nghị bổ sung nhân sự của Chi nhánh

2

Tờ trình Bổ sung nhân sự

- Chi nhánh

Thời gian lưu
02 năm

- Phòng TCLĐ TCT
03 năm

- TT Đào tạo
- Phòng TCLĐ TCT
3

Kế hoạch Thi tuyển

03 năm
- TT Đào tạo

4

Thông báo tuyển dụng

Phòng TCLĐ - TCT

01 năm

5

Tổng hợp danh sách thi tuyển

Phòng TCLĐ - TCT

01 năm

- Phòng TCLĐ TCT
6

Tổng hợp kết quả thi viết (tuyển vòng 1)

03 năm
- TT Đào tạo

7

8

Tổng hợp kết quả thi phỏng vấn (tuyển

- Phòng TCLĐ TCT

vòng 2)

- TT Đào tạo

03 năm

Bảng tổng hợp kết quả thi tuyển cả viết và - Phòng TCLĐ TCT
phỏng vấn

03 năm

- TT Đào tạo
- Phòng TCLĐ TCT

9

Danh sách đề nghị gọi thử việc

03 năm

- TT Đào tạo

10
11

- Phòng TCLĐ TCT

Lưu sau 01

- Chi nhánh

năm từ khi cá

- Phòng TCLĐ TCT

nhân ra ngoài

Giấy gọi thử việc
Hồ sơ nhân viên

Trang 5 / 18


12

- Phòng TCLĐ TCT

không làm việc

- Chi nhánh

tại TCT

Thông báo chấm dứt thử việc

2. Nhiệm vụ của các cơ quan đơn vị.
a. Phòng Tổ chức lao động TCT có nhiệm vụ:
- Chủ trì xây dựng định mức vào giao biên chế lao động cho Chi nhánh
Tỉnh/ TP.
- Tổng hợp và lập tờ trình tuyển dụng,
- Lập kế hoạch tuyển dụng trình TGĐ phê duyệt.
- Phối hợp với Đại diện Vùng thông báo tuyển dụng.
- Tiếp nhận hồ sơ từ các Tỉnh/ TP.
- Phối hợp với Phòng Chính trị TCT duyệt hồ sơ trước kgi thi.
- Tổng hợp danh sách hồ sơ đạt yêu cầu (danh sách gọi thi).
- Chuyển đại diện Vùng Hồ sơ, danh sách gọi thi tuyển (trước khi thi tuyển)
- Tổng hợp kết quả các Vùng và lập danh sách đề nghị gọi thử việc trình
TGĐ phê duyệt
- Phối hợp với trung tâm đào tạo kiểm tra, đánh giá sau thử việc
- Làm thủ tục chấm dứt thử việc hoặc ký hợp đồng lao động.
- Lưu hồ sơ nhân viên đạt kết quả sau tuyển dụng.
b. Trung tâm đào tạo có nhiệm vụ:
- Chuẩn bị đề thi, Barem, đáp án cho các vị trí thi tuyển theo tờ trình.
- Chủ trì trong việc chấm điểm thị viết ( vòng 1) và tổng hợp kết quả gửi
phòng TCLĐ TCT.
- Thực hiện đào tạo sau tuyển dụng theo quy định.
- Phối hợp với phòng TCLĐ TCT kiểm tra, đánh giá nhân viên kết thúc thời
gian thử việc.

Trang 6 / 18

c. Đại diện Vùng có nhiệm vụ:
- Rà soát, đề nghị bổ sung nhân sự cho các Chi nhánh thuộc Vùng theo định
mức biên chế.
- Thông báo các ứng viên đến dự thi theo danh sách được Phòng TCLĐTCt
gửi.
- Chuẩn bị các yếu tố đảm bảo phục vụ công tác thi tuyển (Hội trường, thi
viết, phỏng vấn……)
- Ký giấy gọi thử việc theo uỷ quyền của TGĐ TCT
d. Công ty Viễn thông có nhiệm vụ:
- Đề xuất định mức, biên chế cho Chi nhánh kỹ thuật Tỉnh/TP đảm bảo các
nhiệm vụ được giao.
- Thông báo thu thập hồ sơ trên hệ thống mạng di động.
- Tham gia vào Hội đồng tuyển dụng và bảo vệ thử việc.
e. Chi nhánh có nhiệm vụ:
- Đề xuất nhu cầu bổ sung nhân sự dựa trên định mức biên chế được phê
duyệt gửi đại diện Vùng.
- Hoàn thiện, duyệt các hồ sơ cá nhân thi tuyển đạt kết quả trước khi tiếp
nhận thử việc.
- Tiếp nhận thử việc, bố trí công việc theo vị trí tuyển dụng.
- Đào tạo tại Chi nhánh về tìm hiểu Chi nhánh, các nghiệp vụ cơ bản từ 23 ngày.
- Phối hợp với phòng TCLĐ TCT làm thủ tục ký hợp đồng lao động cho
các nhân việ bảo vệ thử việc đạt.
- Lưu trữ hồ sơ theo quy định ( Giấy gọi thử việc, hợp đồng, hồ sơ…).
3. Hội đồng Tuyển dụng:
a. Thành phần Hội đồng tuyển dụng:
Trang 7 / 18

- Trưởng phòng TCLĐ ( Chủ tịch Hội đồng).
- Trưởng Đại diện Vùng và Giám đốc Công ty Viền thông (Phó chủ tịch
Hội đồng).
- Giám đốc TT đào tạo.
- Lãnh đạo phòng ban KCQ TCT, Cty Viettel Telecom (Theo chuyên ngành
tuyển dụng).
- Trợ lý làm công tác TCLĐ của Đại diện Vùng.
b. Nhiệm vụ hội đồng tuyển dụng:
- Tổ chức thi tuyển theo kế hoạch do TGĐ phê duyệt.
- Tổ chức thi viết vòng 1.
- Phỏng vấn trực tiếp đánh giá các ứng viên (vòng 2).
- Chấm điểm thi viết và tổng hợp kết quả chung (Thi viết + phỏng vấn).
- Lập danh sách đề nghị gọi thử việc (gồm số gọi theo số lượng biên chế
được duyệt và sơ lượng dự phòng khi thiếu nhân sự)
4. Thời gian thực hiện kế hoạch tuyển dụng:
a. Tuyển dụng theo kế hoạch:
Thực hiện tuyển dụng định kỳ 01 lần / quý, tiến độ như sau:
• Đề nghị bổ sung nhân sự quý tiếp theo của Chi nhánh gửi cho đại diện
Vùng trước ngày 15 tháng thứ 3 của Quý.
• Đại diện Vùng rà soát và xét duyệt đề nghị bổ sung nhân sự của CN gửi về
phòng TCLĐ TCT vào trước ngày 20 tháng thứ 3 của quý hiện tại.
• Phòng TCLĐ TCT tổng hợp nhu cầu tuyển dụng các Chi nhánh trong quý
trình TGĐ phê duyệt trước ngày 25 tháng thứ 3 của Quý hiện tại.
• Phòng TCLĐ TCT lập kế hoạch tuyển dụng trình TGĐ phê duyệt. Trung
tâm đào tạo chuẩn bị đề thi viết, đáp án, barem chấm điểm trước ngày 05
tháng thứ 1 của quý tiếp theo.
Trang 8 / 18


• Phòng TCLĐ TCT phối hợp đại diện vùng thông báo tuyển dụng,

• Hội đồng tuyển dụng tổ chức thi viết và phỏng vấn. Chấm thi viết và tổng
hợp kết quả thi tuyển. từ ngày 25 -10 tháng thứ 1 của quý tiếp theo.
• Phòng TCLĐ TCT trình ký gọi thử việc từ ngày 20-25 tháng thứ 2 của quý
tiếp theo.
• Chi nhánh tiếp nhận nhân viên thử việc từ ngày 01-05 tháng thứ 3 của Quý
tiếp theo.
b. Tuyển dụng đột xuất:
Khi có phát sinh nhu cầu tăng lao động khi được giao nhiệm vụ không có
trong kế hoạch năm, Phòng TCLĐ TCT có kế hoạch triển khai tuyển dụng riêng
trình Tổng giám đốc phê duyệt đảm bảo tiến độ thời gian.
Theo đánh giá của tôi, với quan điểm lấy con người là yếu tổ chủ đạo, quy
trình tuyển dụng tại Viettel tương đối chặt chẽ, đầy đủ; tuy nhiên sau nhiều
đợt tuyển dụng, nguồn nhân lực của chi nhánh Hải Phòng hiện nay chất
lượng vẫn chưa cao, biểu hiện:
* Cơ cấu theo giới tính, tuổi:
Tổng quân số tại Chi nhánh là 118 người (tính đến thời điểm ngày 31/01/2009)
trong đó nam 45 người chiếm 38%, nữ 73 người chiếm 62% (theo quy định của
TCT nam tối thiểu 60%, nữ 40%). Tình trạng mất cân đối cơ cấu về giới cũng
đang dần được giảm đi nhưng nó phụ thuộc nhiều vào kế hoạch thải loại và tuyển
dụng hàng năm của Chi nhánh, cũng phải mất nhiều thời gian mới có thể cần bằng
theo quy định.
Tuổi bình quân tại chi nhánh là 29,3 như vậy phần lớn nhân viên trong chi
nhánh tuổi đời rất trẻ phát huy được tính năng động, nhiệt tình, sáng tạo có ý trí
vươn lên và có khả năng tiếp thu cái mới nhanh. Tuy nhiên lớp trẻ thường đi liền
với sự thiếu kinh nghiệm, nông nổi do vậy cần phải có nhiều buổi đào tạo về
nghiệp vụ đối với nhân viên.

Trang 9 / 18

Sự mất cần bằng về giới tại các cửa hàng, siêu thị sẽ làm ảnh hưởng tới kết
quả sản xuất kinh doanh tại Chi nhánh như sau:
- Phần lớn nhân viên giao dịch là nữ và đều nằm trong độ tuổi sinh đẻ, mặc dù
đã có cam kết đối với nhân viên khi vào làm việc tại Chi nhánh hai năm (tính từ
khi ký hợp đồng lao động) sẽ không được mang thai, nhưng khoảng sang năm
2009 số lượng nhân viên Giao dịch làm việc được trên hai năm khoảng trên 36
người, nếu chỉ cần một nửa trong số đó có thai và sinh con sẽ ảnh hưởng rất lớn
kết quả sản xuất kinh doanh và việc sắp xếp, bố trí nhân sự tại Cửa hàng, Siêu
thị.
- Công việc bán hàng trực tiếp đòi hỏi phải đi lại nhiều, có sức khoẻ do vậy nữ
giới sẽ có nhiều mặt hạn chế hơn nam.
* Cơ cấu theo trình độ:
- Số lượng nhân viên từ đại học trở lên tại Chi nhánh là 66 người chiếm 56%
(Cao hơn so với quy định của TCT là 16%).
- Số lượng nhân viên trình độ Cao đẳng là 19 người chiếm 16% (Ít hơn so với
quy định của TCT là 4%).
- Số lượng nhân viên trình độ trung cấp là 16 người chiếm 14% (Ít hơn so với
quy định của TCT là 11%).
- Số lượng nhân viên đạt trình độ sơ cấp 1 người chiếm 1%; trung học chuyên
nghiệp 1 người chiếm 1%; tốt nghiệp THCS 1 người chiếm 1%; tốt nghiệp THPT
5 người chiếm 4%; đào tạo nghề 7 người chiếm 6%; trình độ khác 2 người chiếm
2%. Tổng cộng là 15%.(Vừa khớp với quy định của TCT: 15%).
Như vậy, trình độ của cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh kinh doanh Hải
Phòng tương đối cao hơn so với mặt bằng chung của TCT. Tuy nhiên đối với nhân
viên giao dịch, nhân viên bán hàng trực tiếp tại chi nhánh về trình độ còn không
cao, khả năng thuyết phục khách hàng chưa được tốt. Phần lớn nhân viên giao
dịch có trình độ trung cấp nên cần phải tự đào tạo và đào tạo nội bộ nâng cao trình
độ nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc.

Trang 10 / 18

* Cơ cấu theo ngành nghề:
- Số lượng nhân viên ngành Kinh tế là 51 người chiếm 43% (Quy định 50%)
- Số lượng nhân viên ngành Kỹ thuật 37 người chiếm 31 % (Quy định 30%)
- Số lượng nhân viên ngành khác 30 người chiếm 26% (Quy định 20%)
Hiện nay cơ cấu theo ngành nghề tại chi nhánh chưa đáp ứng đúng theo quy
định của TCT. Số lượng nhân viên ngành Kinh tế còn chiếm tỷ lệ khá thấp so với
quy định, trong khi tỷ lệ số lượng nhân viên ngành khác lại quá cao. Trong thời
gian tới trong quá trình tuyển dụng chúng ta nên chú ý đến ngành nghề của thí
sinh dự tuyển để cần bằng theo cơ cấu ngành.
Một số nguyên nhân dẫn đến việc tuyển dụng chưa hiệu quả:
- Để đáp ứng nhanh nhu cầu nhân sự đảm bảo công tác sản xuất kinh doanh
do vậy trong quá trình tuyển dụng Chi nhánh chưa chú trọng nhiều đến cơ cấu về
giới, trình độ, ngành nghề.
- Hải Phòng là thành phố cảng lớn nhất miền Bắc, đồng thời nơi đây cũng tập
trung rất nhiều khu công nghiệp lớn. Đây là những nơi thu hút rất nhiều lao động
nam. Ngoài ra vị trí của Hải Phòng lại gần Hà Nội, do vậy những lao động Nam
thường muốn làm việc ở Hà Nội, thu nhập sẽ cao hơn dẫn đến việc thu hút hồ sơ
gặp nhiều khó khăn.
Để khắc phục tình trạng này, tôi xin đề xuất một số nội dung chính sau:
- Tình trạng mất cân bằng về giới tại Chi nhánh chủ yếu ở hệ thống cửa hàng
và siêu thị do vậy để cân bằng giới tại chi nhánh thì trong quá trình tuyển nhân
viên giao dịch chúng ta sẽ chỉ tuyển nhân viên nam và ghi rõ trong đề nghị bổ
sung nhân sự.
- Trong quá trình thông báo tuyển nhân sự cần ghi rõ nơi làm việc, điều kiện
được hưởng, những ưu đãi sau khi trúng tuyển để thu hút đuợc nhiều hồ sơ tạo
điều kiện cho việc chọn lựa ứng viên tốt cho đơn vị.
- Công bố những cơ chế chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao
động thông qua phương tiện thông tin như đài báo bằng cách viết những bài

Trang 11 / 18


phóng sự ngắn. Ngoài việc quảng cáo thương hiệu sản phẩm vừa để quảng cáo về
môi trường làm việc và chế độ ưu đãi đối với nhân viên của Viettel.
- Tuyển dụng đối với nhân viên giao dịch cần lưu ý tới ngoại hình, giọng nói,
khả năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng thông qua thi phỏng vấn, thi viết bằng
cách đưa ra các tình huống khi tiếp xúc với khách hàng và phương án giải quyết.
- Phối hợp giữa đoàn thanh niên, hội phụ nữ, Công đoàn giáo dục sức khoẻ
sinh sản và KHHGĐ cho nhân viên nữ tránh tình trạng nhiều nhân viên nữ cùng
sinh con tại một thời điểm ảnh hưởng tới công tác bố trí sắp xếp nhân sự.
- Liên hệ trực tiếp với các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên
nghiệp, các trung tâm giới thiệu việc làm thuộc Sở lao động Thương binh xã hội,
Công đoàn, Đoàn thanh niên, thông báo nhu cầu tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng
như vị trí làm việc, nơi làm việc và các điều kiện được hưởng sau khi trúng tuyển
như vậy sẽ thu hút được nhiều hồ sơ dự tuyển hơn.
- Thường xuyên tổ chức thi kiểm tra nghiệp vụ, đánh giá ý thức lao động chất
lượng lao động để thải loại nhân viên yếu kém. Đối với các Cửa hàng trưởng, nên
có thêm phần kiểm tra về trình độ quản lý có thể theo dõi trong quá trình đánh giá
khả năng hoàn thành chỉ tiêu của cửa hàng hàng tháng, cụ thể nếu cửa hàng
trưởng nào 2 tháng liên tiếp đạt ki “D” thì chuyển xuống làm nhân viên, nếu 3
tháng liên tiếp đạt ki “D” thì thải loại như vậy sẽ chọn lọc những đội ngũ quản lý
tốt và có năng lực.

Tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên có ảnh hưởng tiên quyết đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đạt mức tối đa, đảm bảo khả năng quản trị và điều hành doanh nghiệp có hiệu quả
vì đã lựa chọn và sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí
trong bộ máy tổ chức. Vì vậy, vấn đề này luôn phải được quan tâm hàng đầu.

Trang 12 / 18


Tài liệu tham khảo:
1. Slide, bài giảng của giáo viên môn học.
2. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
3. Báo cáo về công tác tổ chức lao động của chi nhánh Viettel Hải Phòng

Trang 13 / 18


Ph lc quy trỡnh tuyn dng ti Viettel:

Bớc 1

Bớc 2

Bớc 3

Xây dựng định mức
vào giao biên chế lao
động cho chi nhánh
Tỉnh/TP
Đề nghị bổ sung nhân sự
theo định mức, biên chế

Tổng hợp lập tờ trình
tuyển dụng trình TGĐ

TGĐ phê

duyệt

Bớc 4

Lập kế hoạch tuyển dụng

TGĐ phê
duyệt

Bớc 5

Tổ chức tuyển dụng theo
kế hoạch

Trang 14 / 18

- P. TCLĐ TCT (Chủ
trì)
- CQ, ĐV liên quan

- Chi nhánh T/TP
(đề xuất)
- Đại diện Vũng
(duyệt)

- P.TCLĐ TCT

- P.TCLĐ TCT

- P.TCLĐ TCT

- P.TCLĐ TCT

- P. TCLĐ TCT (Chủ
trì)
- CQ, ĐV liên quan


Thông báo tuyển
dụng.
- Thu nhận hồ sơ từ
các Tỉnh.
- Phối hợp với phòng
chính trị duyệt hồ
sơ.
- Tổng hợp danh
sách hồ sơ đạt yêu
cầu.
- Gửi Đại diện Vùng
danh sách các hồ
sơ đạt yêu cầu.
(1)
Không
đạt

- Chuẩn
bị đề
thi, Barem
điểm,
đáp án

cho các vị
trí thi
tuyển.
- Chủ trì
chấm thi
viết
(2)

- Căn cứ vào
danh sách ứng
viên đạt yêu
cầu để gọi
điện thông
báo tuyển
dụng.
- Chuẩn bị các
điều kiện
phục vụ tuyển
dụng.

- (1) P.TCLĐ TCT
- (2) TT Đào tạo

- (3) Đại diện vùng

( 3)

Thi viết và
phỏng vấn

- Hội đồng
tuyển dụng

Đạt

Loại
Bớc 6

- P.TCL TCT

Tổng hợp kết quả, Lập
danh sách đề nghị gọi thử
việc trình TGĐ

- TGĐ TCT

TGĐ phê
duyệt

Bớc 7

Bớc 8

Hoàn thiện,
Duyệt hồ sơ
cá nhân
(1)

Ký giấy gọi
thử việc.

(2)

Tiếp nhận thử việc, Trang
bố trí
15công
/ 18
việc, đào tạo kèm cặp nhân

- (1) Chi nhánh
T/TP
- (2) Đại diện
Vùng

- Chi nhánh
T/TP


Trang 16 / 18


Trang 17 / 18


Bíc 9

ChÊm
døt thö
viÖc Không đạt
Lµm thñ tôc ký H§L§

Bíc 10

- TT ®µo t¹o

KiÓm tra
®¸nh gi¸
sau thö viÖc

(chñ tr×).
- P. TCL§ TCT

- P. TCL§ TCT

Đạt
Chi nh¸nh T/TP
- P. TCL§ TCT

Ký H§L§

- Phã TG§ CT

Lu hå s¬

Chi nh¸nh T/TP
- P. TCL§ TCT

Trang 18 / 18