Thù lao lao động tại tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng việt nam VINACONEX

THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP
KHẨU VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM - VINACONEX.

TRÌNH BÀY:

Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Mục tiêu cơ
bản của Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những
người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc
đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho
doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
Các chức năng của việc Quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

1


Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp,
vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp
nên Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, Quản trị
nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực. Về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân
bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động,

Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

2


chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động rộng lớn bao trùm lên tất các các hoạt
động của mỗi doanh nghiệp, trong bài viết này xin được đề cập đến nội dung thù
lao động tại Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam
(Vinaconex) là đơn vị tôi đang công tác.
A. Thực trạng công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Vinaconex:
1. Giới thiệu về doanh nghiệp:
Tổng công ty VINACONEX tiền thân là Công ty Dịch vụ và Xây dựng nước
ngoài thuộc Bộ Xây Dựng, được thành lập ngày 27/09/1988. Từ một doanh
nghiệp hoạt động chuyên ngành quản lý lao động nước ngoài, VINACONEX đã
phát triển không ngừng lớn mạnh và chuyển đổi thành Tổng Công ty Xuất nhập
khẩu Xây dựng Việt Nam từ ngày10/08/1991, hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng, xuất - nhập khẩu và xuất khẩu lao động. Theo Quyết định của Thủ tướng
Chính phủ, VINACONEX được chọn là một trong những Tổng Công ty Nhà
nước đầu tiên thực hiện thí điểm cổ phần hóa toàn Tổng Công ty và chính thức
hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần từ ngày 01/12/2006.
Hiện nay, toàn Tổng Công ty VINACONEX có trên 41 nghìn cán bộ công nhân
viên và 79 đơn vị trực thuộc. Trong đó, tổng số cán bộ công nhân viên của Công
ty mẹ là 1.237 người. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của VINACONEX
gồm Xây dựng;

Đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản; Sản xuất kinh

doanh điện thương phẩm; Khai thác, sản xuất kinh doanh nước sạch, các sản

phẩm phục vụ cho xử lý nước thải, chất thải, bảo vệ môi trường; Khai thác, sản
xuất chế biến kinh doanh các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng; Đầu tư góp vốn
thành lập mới các công ty; …
Trong quá trình hoạt động, VINACONEX luôn coi trọng và xác định chữ tín với
khách hàng là yếu tố quan trọng hàng đầu. Đến nay, VINACONEX đã tạo dựng
được uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường và đang phấn đấu trở thành
tập đoàn kinh tế đa doanh hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động có
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

3


hiệu quả, tăng trưởng bền vững, quan tâm đến trách nhiệm xã hội, đóng góp
ngày càng nhiều cho sự phát triển đất nước.
Đối với công tác Quản trị nguồn nhân lực, VINACONEX luôn xác định đây là
một hoạt động trọng tâm quyết định sự thành bại của Doanh nghiệp. Giá trị cơ
bản của VINACONEX là con người, con người là nguồn tài sản vô giá, là sức
mạnh của doanh nghiệp. Một trong những nguyên tắc định hướng trong nền tảng
VINACONEX là phát triển nguồn nhân lực, liên tục đào tạo nguồn nhân lực,
không ngừng cải tiến và đổi mới mọi mặt là vấn đề cốt yếu để thành công. Về
chính sách chất lượng, VINACONEX coi trọng yếu tố con người, do vậy luôn
luôn quan tâm đến công tác đào tạo, cập nhật kiến thức cho toàn thể Cán bộ
Công nhân viên, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi với cơ sợ hạ tầng tiên tiến
nhằm phát huy tối đa năng lực của mọi thành viên.
2. Công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Vinaconex:
Thù lao lao động là một trong 05 nội dung chính trong Quản trị nguồn nhân lực.
Thù lao lao động bao gồm:
- Thù lao tài chính trực tiếp - Các khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền
công, lương, thưởng, hoa hồng.
- Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi) - Các khoản thưởng tài chính không trả

trực tiếp như là những kỳ nghỉ dưỡng, nghỉ ốm, kỳ nghỉ và bảo hiểm y tế.
- Thù lao phi tài chính - Sự hài lòng mà một người nhận được từ bản thân công
việc hoặc từ môi trường tâm lý hay vật chất ở nơi làm việc.
2.1 Thù lao tài chính trực tiếp:
Tại Tổng công ty VINACONEX, thù lao tài chính trực tiếp được thực hiện
thông qua Quy chế tiền lương, tiền thưởng của cán bộ công nhân viên của Tổng
công ty do Tổng giám đốc ban hành và được điều chỉnh, cập nhật qua từng thời
kỳ. Quy chế này quy định nguyên tắc xây dựng Quỹ tiền lương- tiền thưởng, xếp
lương, nâng bậc lương và phân phối tiền lương, thu nhập cho cán bộ, công nhân
viên ở Công ty mẹ Tổng công ty nhằm đảm bảo công bằng, hợp lý, tuân thủ
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

4


chính sách của Nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ thu nhập
khác, khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao tính chuyên nghiệp
trong thực thi nhiệm vụ, nâng cao năng suất lao động, tạo sự gắn bó của mỗi cán
bộ công nhân viên với phát triển bền vững của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho
người lao động có trình độ chuyên môn cao được hưởng lương tương xứng với
cống hiến của họ.
Nguyên tắc phân phối tiền lương, tiền thưởng: Việc phân phối tiền lương, tiền
thưởng đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Thực hiện phân phối tiền lương, tiền thưởng phải gắn với trình độ quản lý
điều hành, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề, mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của nhóm công việc, thâm niên công tác, mức độ thực hiện nhiệm
vụ được giao, kết quả lao động trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả
công tác của mỗi người;
- Các phụ cấp lương đặc thù được áp dụng trong điều kiện cụ thể theo quy định
của Tổng công ty;

- Quỹ tiền lương, tiền thưởng được phân phối trực tiếp cho người lao động,
không sử dụng vào mục đích khác.
- Đối với những cán bộ được Hội đồng quản trị Tổng công ty cử đại diện quản
lý phần vốn của Tổng công ty và tham gia làm thành viên Hội đồng quản trị,
hoặc Ban kiểm soát tại các doanh nghiệp khác được hưởng phụ cấp kiêm
nhiệm
Thu nhập của người lao động là tổng số tiền được nhận từ kết quả phân phối quỹ
tiền lương, tiền thưởng và các thu nhập khác theo chế độ, bao gồm:
- Tiền lương cố định (còn gọi là thu nhập thường xuyên) được trả hàng tháng
cho từng người căn cứ theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của
mỗi người.

Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

5


- Tiền thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh được trả vào cuối năm căn cứ
kết quả đóng góp của mỗi người thực hiện hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận của
Tổng công ty;
- Các khoản thu nhập khác ngoài quỹ lương;
- Tiền thưởng từ phân phối Quỹ phúc lợi theo quy định của Nhà nước.
Nguồn hình thành Quỹ tiền lương gồm:
- Tổng quỹ tiền lương được trích theo tỷ lệ % trên doanh thu. Hàng năm vào
cuối kỳ báo cáo Tổng công ty căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh để xác định
Quỹ tiền lương thực hiện. Quỹ lương thực hiện tính theo tỷ lệ % trên doanh
thu được Hội đồng quản trị quyết định và tổng doanh thu thực hiện tính
lương. Quỹ lương thực hiện được xác định vào cuối năm, sau khi báo cáo tài
chính năm đã được Cơ quan Kiểm toán xác nhận.

- Quỹ lương dự phòng còn lại từ năm trước chuyển sang.
- Quỹ tiền lương Đảng, Công đoàn của cán bộ làm công tác Đảng, Công đoàn
chuyên trách được hưởng theo chế dộ của Đảng, Công đoàn chuyển sang.
Trên cơ sở doanh thu kế hoạch, Tổng công ty xác định quỹ tiền lương kế hoạch
của cán bộ công nhân viên. Hàng tháng được trích 75% quỹ lương kế hoạch của
tháng để phân phối cho người lao động. Số còn lại, sau khi quyết toán Quỹ
lương sẽ được phân phối vào cuối năm để trả cho người lao động hoặc để lại
một phần nhất định dự trữ bổ sung cho năm sau
Quỹ tiền thưởng và phúc lợi theo kết quả sản xuất kinh doanh: tính theo tỷ lệ %
trên kết quả hoàn thành hàng năm và do Đại hội đồng cổ đông thông qua. Quỹ
tiền thưởng được phân phối từ lợi nhuận sau thuế của Tổng công ty.
Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho từng người lao động căn cứ vào:
- Trình độ, năng lực chuyên môn và ngoại ngữ phù hợp với công việc được
giao;
- Vị trí chức danh công việc được phân công;
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

6


- Hiệu quả công tác của từng bộ phận, cá nhân người lao động, không phân
phối bình quân;
- Mức độ kiêm nhiệm đóng góp vào công tác xã hội ở Tổng công ty.
- Thâm niên công tác tại Tổng công ty thể hiện qua thời gian cống hiến, gắn bó
tại Tổng công ty.
Quỹ tiền lương sẽ được phân phối theo nguyên tắc lấy mức lương chuẩn làm cơ
sở để tính lương cho các đối tượng khác. Tiền lương cố định tính trả hàng tháng
cho mỗi cán bộ công nhân viên theo công thức sau:
Tcđi = (M x Hcli x Ki) + Ptni + Pkni
- Tcđi : Tiền lương cố định của người thứ i trong tháng

-M

: Mức lương chuẩn của tháng - tương đương với Hệ số 1.

- Hcli: Hệ số chênh lệch mức lương cố định của từng chức danh, hoặc vị
trí công tác so với mức lương cố định của Tổng giám đốc. Mức lương của
Tổng giám đốc bằng mức lương chuẩn.
- Ki

: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

- Ptni : Phụ cấp thâm niên công tác tại Tổng công ty
- Pkni : Phụ kiêm nhiệm chức danh thành viên Hội đồng quản trị, hoặc

Ban kiểm soát ở các doanh nghiệp khác(nếu có)
Một số nội dung chính của các hệ số như sau:
M

: Mức lương chuẩn của tháng - tương đương với Hệ số 1. Hiện đang áp

dụng là 50.000.000đồng
Hcli: Hệ số chênh lệch mức lương cố định của từng chức danh so với mức lương
chuẩn quy định cho từng vị trí công tác theo chức danh công việc.
Ví dụ: Tổng giám đốc Hcli=1; Phó Tổng giám đốc Hcli=0,8; Chuyên viên chính,
kỹ sư chính, chuyên viên, kỹ sư thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ,
Hcli= 0,05 đến 0,30...
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

7

Ki : Hệ số mức hoàn thành nhiệm vụ được thực hiện theo chế độ bình xét hàng
tháng trên cơ sở tiêu chuẩn xét do Tổng giám đốc Tổng công ty quyết định theo
đề nghị của trưởng các bộ phận.
Hệ số hoàn thành nhiệm vụ được phân loại theo các mức:
Loại A

:

K = 1,0

Loại B

:

K = 0,8

Loại C

:

K = 0,6

Loại D

:

Không có

Quy chế cũng ban hành Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng

tháng của cán bộ công nhân viên.
Phân phối Quỹ tiền thưởng: Quỹ tiền thưởng sau khi được Đại hội đồng cổ
đông thông qua sẽ được Tổng giám đốc quyết định phân phối cho cán bộ công
nhân viên theo Hệ số chênh lệch mức lương cố định của từng vị trí chức danh
công tác, có gắn với thời gian đóng góp thực tế trong thời kỳ xét thưởng.
Tiền thưởng mỗi người được nhận theo công thức sau:

 V x Hcli x Ti
Vti =
 H x 12
Trong đó:
- Vti : Tiền thưởng mỗi người được nhận
-  V Tổng quỹ tiền thưởng được Đại hội đồng cổ đông thông qua.
- Hcli : Hệ số chênh lệch mức lương cố định của từng chức danh, hoặc
vị trí công tác so với mức lương chuẩn.
- Ti : Số tháng làm việc thực tế của từng người trong năm phân phối.
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

8


-  H : Tổng Hệ số chênh lệch mức lương cố định .
Việc xếp lương cho cán bộ công nhân viên áp dụng trong trường hợp thay đổi vị
trí công tác do kết quả tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm cán bộ. Kết quả xếp lương
đảm bảo đúng nguyên tắc làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó. Khi
thôi giữ chức vụ quản lý, điều hành chuyển sang làm công việc khác, thì xếp lại
lương theo vị trí chức danh chuyên môn nghiệp vụ, không bảo lưu mức lương cũ
hoặc chuyển ngang sang mức lương mới tương đương.
Việc nâng bậc lương đối với người lao động được Tổng công ty xem xét hàng
năm căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ công

tác của từng cá nhân người lao động.
Về Trách nhiệm của các Phòng, Ban chức năng nghiệp vụ trong việc thực hiện
Quy chế:
- Xây dựng các chức danh công việc cụ thể của đơn vị trên cơ sở đó xác định
số người cần thiết biên chế cho đơn vị báo cáo Tổng Giám đốc duyệt hàng
năm;
- Phân công, bố trí cán bộ, nhân viên cho từng vị trí chức danh công việc phù
hợp với năng lực, trình độ chuyên môn;
- Xác định hệ số chênh lệc mức lương ứng với nhiệm vụ được phân giao của
từng cán bộ nhân viên trong đơn vị, hàng năm xem xét đánh giá và lên
phương án điều chỉnh lương để báo cáo Tổng Giám đốc duyệt.
- Hàng tháng các Đơn vị bình xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
từng cán bộ theo tiêu chuẩn đề ra.
- Trách nhiệm của Ban Phát triển nhân lực, Ban Tài chính - Kế hoạch phối hợp
cùng với Công đoàn cơ quan Tổng công ty xem xét kết quả xếp lương cho cán
bộ nhân viên của các Phòng, ban nghiệp vụ báo cáo Tổng Giám đốc phê
duyệt.
- Văn phòng Tổng công ty với tư cách là thường trực thi đua Tổng công ty có
trách nhiệm hàng tháng kiểm tra đánh giá kết quả bình xét mức độ hoàn thành
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

9


nhiệm vụ của từng cán bộ nhân viên theo tiêu chuẩn A,B,C do các phòng ban
chức năng đề nghị, tổng hợp báo cáo Tổng Giám đốc phê duyệt.
2.2 Thù lao tài chính gián tiếp:
Đây là các khoản thưởng tài chính không trả trực tiếp như là những kỳ nghỉ
dưỡng, nghỉ ốm, kỳ nghỉ và bảo hiểm y tế. Thù lao tài chính gián tiếp một phần
nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc, một phần nhằm duy trì và

lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty.
Đối với Tổng công ty VINACONEX, thù lao tài chính gián tiếp luôn được chú
trọng thực hiện. Các nội dung bao gồm:
Thù lao tài chính gián tiếp theo quy định của pháp luật, bao gồm: Bảo hiểm xã
hội, đền bù thất nghiệp, các chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm.
Song song với việc thực hiện theo quy định của pháp luật, VINACONEX cũng
tự nguyện áp dụng các chính sách về thù lao tài chính gián tiếp như: Tổ chức
khám bệnh định kỳ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên tại bệnh viện có uy tín tại
Việt Nam và các nước trong khu vực (đối với cán bộ chủ chốt); Hàng năm tổ
chức các kỳ nghỉ dưỡng cho cán bộ công nhân viên Tổng công ty tại các địa
điểm du lịch do cán bộ công nhân viên đề xuất, ...
2.3 Thù lao phi tài chính:
Thù lao phi tài chính là một thành phần trong thù lao cho người lao động, góp
phần không nhỏ vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy
nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho
doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp
Với Tổng công ty VINACONEX, thù lao phi tài chính được thể hiện thông qua
những nội dung như:
- Trong nền tảng của VINACONEX, con người là nguồn tài sản vô giá, là sức
mạnh của doanh nghiệp;

Đoàn kết, hợp tác trong công việc, tính kỷ luật

Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

10


cao, tác phong công nghiệp là giá trị cốt lõi, là truyền thống, là văn hóa của

VINACONEX.
- Người lao động luôn có quyền tự chủ trong công việc, công việc được phân
công nhiệm vụ rõ ràng.
- Thành quả của người lao động được doanh nghiệp ghi nhận và đánh giá đúng
mức, công bằng.
- Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đều có cơ hội trưởng thành và thăng tiến tùy
thuộc vào năng lực của người lao động.
- Người lao động trong doanh nghiệp được làm việc trong môi trường hòa
đồng, điều kiện làm việc đảm bảo.
Các nội dung trên nhằm đem lại sự hài lòng mà người lao động nhận được từ
bản thân công việc hoặc từ môi trường tâm lý hay vật chất ở nơi làm việc
3. Những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục đối với công
tác thù lao lao động tại Tổng công ty Vinaconex:
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, theo tôi công tác thù lao lao động tại
Tổng công ty VINACONEX còn một số hạn chế như:
- Tổng công ty hiện chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ nét cho tất
cả các chức danh dẫn tới khó khăn cho người thực hiện công việc cũng
như đánh giá hoàn thành công việc.
- Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo hướng dẫn hiện tại nhiều
nơi vẫn còn hình thức, không nhất quán trong toàn Tổng công ty.
- Do tâm lý người lao động nên cơ chế phản hồi từ người lao động chưa
được thực hiện đầy đủ, dẫn đến có những đánh giá chưa được người lao
động thỏa mãn nhưng không được phản hồi kịp thời.
- Hiện nay, tiền lương trả cho người lao động được chi trả 01 lần/tháng
(thường vào ngày 05 của tháng kế tiếp). Điều này có thể gây khó khăn về
tài chính cho một bộ phận người lao động.
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

11

Để khắc phục những tồn tại trên, theo tôi có những giải pháp sau:
- Tổ chức thuê đơn vị chuyên nghiệp nghiên cứu, tư vấn cho Tổng công ty
xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành
công việc cho tất cả các chức danh, vị trí trong Tổng công ty.
- Tổ chức các buổi hội thảo, thuyết trình nhằm động viên, khuyến khích cán
bộ công nhân viên minh bạch trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành
công việc, mạnh dạn trong công tác đánh giá, phản hồi.
- Nên đưa thêm kỳ tạm ứng lương vào giữa tháng cho cán bộ công nhân
viên.

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của
người lãnh đạo. Bài viết này chỉ đề cập đến một phần nhỏ trong công tác Quản
trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tôi đang làm việc.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Cô giáo đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu của mình cho tôi và các học viên lớp GaMBA01.N03. Tôi hy vọng rất
nhiều là mình sẽ áp dụng được những gì đã học được từ chương trình này để góp
phần tích cực xây dựng doanh nghiệp nơi tôi công tác ngày càng phát triển.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tài liệu bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực
2. Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Lao động xã hội - 2008
3. />4. />
Môn Quản trị nguồn nhân lực - Bài tập cá nhân

12