Thù lao lao động tại tổng công ty phát triển hạ tầng và đầu tư tài chính việt nam ( VIDIFI)

“THÙ LAO LAO ĐỘNG” TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG VÀ ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VIDIFI),

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, điều quan
trọng xuyên suốt dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp đó chính là nguồn
nhân lực bên cạnh các yếu tố về nguồn lực tài chính, bí quyết công nghệ… Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính lớn mạnh, có công nghệ hiện đại trước
sau cũng trở thành vô nghĩa hoặc đi đến phá sản nếu thiếu yếu tố con người.
Chính con người đã phát minh ra khoa học công nghệ và tạo ra của của vật chất.
Con người biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động
của nó trong việc tạo ra sản phẩm và giá trị của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức. bao gồm 5 chức năng chính: Cung cấp nhân sự, phát triển
nguồn nhân lực, trả công, an toàn sức khỏe, người lap động và mối quan hệ công
việc.
Để có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được yêu cầu của công việc và
sự linh hoạt sáng tạo, thích ứng với thị trường của doanh nghiệp, doanh nghiệp
cần có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực từ xác định nhu cầu, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của doanh
nghiệp thì vấn đề “Thù lao” trả cho người lao động có vai trò hết sức quan trọng.
Thù lao hay thu nhập chính là yếu tố cơ bản để thu hút người lao động phục vụ
cho doanh nghiệp.
Tổng công ty Phát triển hạ tầng và Đầu tư Tài chính Việt Nam (VIDIFI),
với chức năng chính là đầu tư phát triển hạ tầng và đầu tư về tài chính được
thành lập bởi các cổ đông chính là Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB), Ngân
hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương (VCB), tập đoàn SGI Sài Gòn với số
1


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

vốn điều lệ 5.000 tỷ đồng. Mặc dù mới được thành lập từ tháng 8 năm 2007 với
nhân sự ban đầu 30 người, nhưng đến nay số cán bộ công nhân viên trong cơ
quan đã lên đến 180 người, CBCNV của Tổng công ty chủ yếu là cán bộ làm
công tác quản lý.
Ban Lãnh đạo VIDIFI cũng luôn xác định yếu tố nhân sự là hết sức quan
trọng đối với sự phát triển bền vững của VIDIFI, do vậy vấn đề trả lương và thu
nhập của người lao động luôn được đề cao. Bởi muốn có được nguồn nhân sự có
chi thức, tài năng và giữ được người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
thì Tổng công ty phải có chế độ trả lương một cách phù hợp bên cạnh các yếu tố
khác như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp...
I/ Thực trạng về thù lao ( trả lương) cho người lao động tại VIDIFI.
Hầu hết cán bộ của VIDIFI là các cán bộ quản lý, Tổng công ty (TCT) đã
ban hành ra Quy chế trả lương cho CBCNV trên cơ sở căn cứ vào năng lực, mức
độ hoàn thành công việc, hệ số lương, thâm niên công tác của các cán bộ. Quy
chế luơng của TCT được xây dựng nhưu sau:
1. Hình thức trả lương:
1.1 Trả lương theo thời gian (lương cơ bản): Là hình thức trả lương cho cán bộ,
nhân viên, căn cứ vào ngày làm việc thực tế của tháng. Lương thời gian áp dụng
cho tất cả cán bộ, nhân viên của TCT ( trừ trường hợp lương khoán).
1.2 Trả lương hoàn thành công việc: Là hình thức trả lương cho cán bộ, nhân
viên theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Lương hoàn
thành công việc áp dụng cho tất cả cán bộ, nhân viên của TCT ( trừ trường hợp
lương khoán).
1.3 Trả lương khoán: Là hình thức trả lương cho cán bộ, nhân viên, theo khối
lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Hình thức trả lương khoán áp
dụng các thành viên thu ngoài của Ban Tổng giám đốc và một số vị trí công việc
khác như nhân viên, tạp vụ....

2. Ngạch công việc:
2


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

- Mỗi nhóm công việc tùy theo tầm quan trọng, được quy định thành một ngạch
công việc.
- Căn cứ để xếp ngạch là theo tính chất của công việc, kinh nghiệm của người
lao động.
- Các ngạch công việc gồm có:
+ Ngạch 1: Nhân viên hỗ trợ: gồm có nhân viên hành chính có trình độ từ
trung cấp trở lên, lái xe và các chức danh tương ứng.
+ Ngạch 2: Chuyên viên chính, kỹ sư, cử nhân..
+ Ngạch 3: Quản lý điều hành cấp trung, bao gồm các vị trí, Ban kiểm
soát, giám đốc ban, phó giám đốc ban, trợ lý HĐQT, TGĐ.
+ Ngạch 4: Quản lý điều hành cao cấp: bao gồm các chức danh TVHĐQT,
TGĐ, các PTGĐ, Kế toán trưởng, các chuyên gia, cố vấn đặc biệt của TGĐ,
HĐQT..
3. Bậc vị trí công việc:
- Trong một ngạch lương gồm nhiều bậc, vị trí công việc, phản ánh trình độ,
năng lực cảu cán bộ, nhân viên trong tiến trình đảm nhiệm một vị trí công việc
tại một ngạch nhất định.
- Bậc vị trí công việc liên quan trực tiếp đến bậc lương và thu nhập của cán bộ,
nhân viên.
4. Hệ thống thang bậc lương của TCT VIDIFI.
Chức danh

Hệ số lương cơ bản
1

Chủ tịch HĐQT
Thành viên chuyên
trách

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

8,20 8,50
7,33 7,66

Tổng Giám đốc

7,85 8,20

Phó Tổng giám đốc

7,33 7,66

Kế toán trưởng

7,00 7,33

3

12


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

Giám đốc ban, Phó
GĐ ban, Trợ lý TGĐ,
HĐQT, các vị trí

5,24 5,58 5,92 6,26 6,60

tương đương
Chuyên viên chính

4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,56

Kỹ sư, cử nhân

2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51

Nhân viên văn thư,
hành chính, lái xe, tạp

1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15

vụ

- Mỗi vị trí được xếp vào một ngạch lương tương ứng.
- Mức lương của mỗi vị trí công việc có nhiều bậc.
* Lương hoàn thành được xác định trên cơ sở kết quả công việc của toàn đơn vị
và của toàn TCT.
- Cường độ lao động, vị trí và hiệu quả công việc, tính tư duy sáng tạo trong khi
thực hiện công việc đó.
- Lương hoàn thành được xác định theo từng năm.
BẢNG LƯƠNG HOÀN THÀNH CỦA VIDIFI
Đơn vị: 1000đ
Mức lương
Nhóm

Chức danh
1

2

3

4

5

Nhóm
1

Chủ tịch HĐQT

50.000

60.000

Thành viên chuyên trách

20.000

30.000

Tổng Giám đốc

40.000

50.000

Phó Tổng giám đốc

20.000

30.000

Kế toán trưởng

15.000

20.000

Nhóm
2

Nhóm
3

4

3,33


Lớp GaMBA01.N03

Nhóm
4

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

Giám đốc ban, Phó GĐ
ban, Trợ lý TGĐ, HĐQT, các

10.000

12.000

15.000

Chuyên viên chính

10.000

12.000

13.000

15.000

6

Kỹ sư, cử nhân

7.000

9.000

12.000

13.000

Nhóm

Nhân viên văn thư, hành

7

chính, lái xe, tạp vụ

vị trí tương đương

Nhóm
5
Nhóm
15.000
6.00
2.500

3.000

4.000

5.000

0

* Ngoài các khoản phải trả trên, thu nhập của người lao động bao gồm các
khoản thu nhập từ làm thêm giờ, lương tháng 13, thù lao thành viên HĐQT, Ban
kiểm soát, thưởng định kỳ vào các ngày lễ, tết, thưởng cuối năm.
Căn cứ phân loại:
+ Loại A sáu tháng đầu năm được thưởng 1 tháng nguyên lương.
+ Loại B sáu tháng đầu năm được thưởng 1 tháng = 80% của 1 tháng
lương

+ Loại C sáu tháng đầu năm được thưởng 1 tháng = 60% của 1 tháng
lương.
+ Loại A cả năm: Thưởng 2 tháng lương
+ Loại B cả năm: Thưởng 1,5 tháng lương.
+ Loại C cả năm: Thưởng 1 tháng lương.
* Chế độ nghỉ phép, đi học, chế độ thai sản.. áp dụng theo quy định hiện hành.
* Hàng năm Chi nhánh đều thực hiện tốt việc chăm lo đời sống cho cán bộ như
khám bệnh định kỳ, nghỉ mát, thanh toán chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai
sản cho cán bộ trang bị công cụ, dụng cụ lao động… bảo đảm an toàn lao động.
* Căn cứ vào nhu cầu công việc, chiến lược phát triển nhân sự, quỹ kinh phí đào
tạo của TCT, TGĐ xem xét quyết định chính sách hỗ trợ đào tạo đối với cán bộ,
nhân viên.
5


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

5. Quy trình trả lương:
5.1. Cán bộ công nhân viên được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được
quyền đối chiếu với bảng lương do ban Hành chính-Nhân sự Tổng công ty trực
tiếp lưu giữ.
5.2. Tiền lương trả cho CBCNV mỗi tháng hai lần, vào các ngày 15 của tháng và
ngày đầu tháng sau khi có bảng chấm công của tháng trước. Trường hợp, ngày
trả lương trùng với ngày nghỉ, thì tiền lương sẽ được trả vào ngày làm việc trước
ngày nghỉ.
5.3. Xác định lương phải trả là:
TL=

Lcb+(Lhtxk)

x Nc2+Lpc-Ktr

Ncl
TL

: Tổng thu nhập lương hàng tháng

Lcb

: Lương cơ bản

Lht

: Lương hoàn thành

k

: Hệ số hoàn thành

Lpc

: Các khoản phụ cấp được hưởng

Ncl

: Ngày công chuẩn trong tháng

Nc2 : Ngày công thực tế

Ktr

: Các khoản khấu trừ bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,

KPCĐ, Thuế TNCN, tạm ứng, bồi thường thiệt hại vật chất và các khoản phải
khấu trừ khác (nếu có).
II/ Những hạn chế đối với việc trả thù lao hiện tại của Tổng công ty vidifi
Mặc dù Tổng công ty đã xác định được tầm quan trọng của việc tuyển
dụng quản lý, phát triển nguồn nhân lực, đã có quan tâm đến đời sống của người
lao động, xây dựng được quy chế lương gắn với công việc của người lao động
như, phân loại rõ lương cơ bản và lương hoàn thành, xây dựng được các mức

6


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

lương cụ thể để áp dụng đối với từng bộ phận và năng lực cán bộ của Tổng công
ty, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế sau:
1. Việc trả lương chưa thực sự gắn với hiệu quả lao động, công việc thực
tế của người lao động.
2. Mặc dù đề ra một số quy chế, nhưng tính áp dụng vào thực tế chưa cao,
mang nhiều tính hình thức. Ví dụ như thưởng quỹ lương hàng năm, đánh giá
bình bầu, xếp laọi mang nặng tính hình thức, chỉ tiêu, đôi khi còn cả lể, cảm
tính.
3. Quy chế lương chưa quy định rõ việc đánh giá mức độ hoàn thành công
việc gắn với việc giảm trừ thu nhập khi không hoàn thành thu nhập.
4. Mức thưởng và mức nhu nhập đối với cán bộ mang tính chất chung,

đồng bộ chưa khuyến khích được người lao động tích cực hoàn thành xuất sắc
công việc và phát huy được tính sáng tạo trong công việc nhằm tiết kiệm chi phí
cho TCT.
5. Chưa có quy định về thưởng đột xuất đối với các cán bộ có thành tính
xuất sắc trong công việc.
6. Chưa xây dựng được mức lương thu hút đối với cán bộ có trình độ
chuyên môn cao, gắn bó lâu năm với TCT.
7. Chưa xây dựng được hệ thống mẫu biểu, phom đánh giá chính xác mức
độ hoàn thành công việc và năng lực của cán bộ, nhân viên.
III/ Một số giải pháp để khắc phục.
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng
được coi là yếu tố quan trọng và cơ bản nhất kích thích người lao động làm việc.
Nó không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp
trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa
vị của họ trong xã hội. Chính vì vậy, một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc
sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng
cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
7


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

Để khắc phục được những hạn chế còn tồn tại và khuyến khích được
người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, giữ được lao động có trình độ tâm
huyến gắn bó lâu dài với TCT và thu hút được các lao động giỏi từ bên ngoài
vào TCT, TCT cần có các biện pháp sau:
1. Hoàn thiện quy chế lương của Tổng công ty: Thực hiện chế độ Thưởng
đột xuất đối với các cán bộ hoàn thành xuất sắc công việc được giao.

- Áp dụng chế độ phụ cấp lương thu hút đối với cán bộ có trình độ chuyên
môn cao, làm các công việc phức tạp, cường độ làm việc cao.
-

Xây dựng mức phụ cấp thâm niên công tác nhằm khuyến khích cán bộ,

nhân viên gắn bó lâu dài cho TCT (phụ cấp này có thể 5 năm mới được thanh
toán một lần).
2. Xác định tầm quan trọng của công tác nhân sự, cần có kế hoạch tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển.
3. Xây dựng thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng lên hệ thống
đánh giá công việc khách quan, chi tiết và thực hiện một cách nghiêm túc
công khai bao gồm các mẫu biểu, phom để đánh giá. Từ đó dần tạo thành
một thói quen trong công tác phân loại cán bộ, kích thích cán bộ thi đua,
hoàn thành tốt công việc được giao.
Có thể xây dựng áp dụng Mô hình đánh giá cán bộ 360 0 để đánh giá chính
xác năng lực hiệu quả công việc của từng cán bộ, từ đó có phương án trả lương
phù hợp cho các cán bộ TCT. Mô hình đánh giá cán bộ 360 0 , là một mô hình
được áp dụng phổ biến ở các quốc gia tiên tiến, hiện nay ở Việt Nam cũng đã có
một số doanh nghiệp cũng đã thực hiện. Đó là mô hình đánh giá tổng quát bao
gồm: Đánh giá lẫn nhau từ các đồng nghiệp, đánh giá của người trực tiếp quản
lý đánh giá từ cấp trên xuống, từ cấp dười lên, đánh giá của nhà cung cấp, đánh
giá của khách hàng. Tổng hợp việc đánh giá trên sẽ là thước đo chính xác cho
thành quả lao động của mỗi cá nhân.

8


Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

4. Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua trong công việc, phong trào
thể thao, văn hóa giữa các phòng ban, cá nhân trong tổ chức như: giải vô địch
bóng đá, bóng bàn, cầu lông để người lao động tham gia. Những hoạt động này
làm cho người lao động thấy thoải mái, giảm căng thẳng sau những làm việc mệt
mỏi. Nó không những tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng
suất lao động mà còn làm cho đời sống tinh thần người lao động thêm phong
phú, tạo cơ hội cho nhân viên, cán bộ lãnh đạo đoàn kết, gần gũi, thân thiện
hơn.. Tất cả những điều đó đều góp phần nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả
sản xuất kinh doanh của TCT.
5. Có chính sách hỗ trợ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực hợp lý, tổ chức các
khóa học tập huấn về nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên. Kết hợp các phương
pháp phỏng vấn, quan sát, bảng câu hỏi, các bài kiểm tra và sát hạch thực tế.
- Thuê các chuyên gia về tập huấn, bồi dưỡng tại Tổng công ty.
- Hỗ trợ kinh phí cho cán bộ có trình độ đi học nâng cao ở trong nước và
nước ngoài cam kết gắn bó lâu dài với TCT.
- Tổ chức các buổi hội thảo, tham gia ý kiến nhằm nâng cao chất lượng công
việc.
6. Phân loại, bố trí, xắp sếp nhân sự một cách hợp lý, đúng năng lực, sở
trường của cán bộ, phù hợp với công việc được giao cũng là công việc hết sức
quan trọng trong công tác quản lý cán bộ.
Lãnh đạo nhân sự cần trả lời câu hỏi trong việc phân tích công việc
 Người lao động phải thực hiện công việc về thể chất trí tuệ nào?
 Khi nào cần hoàn thành công việc?
 Công việc được hoàn ở đâu?
 Người lao động làm việc thế nào?
 Tại sao công việc chưa được hoàn thành?
 Những phẩm chất nào là cần thiết để tiến hành hoàn thành công việc?
9

Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

Kết luận: Việc quan tâm đến thu nhập của người lao động có ý nghĩa hết
sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đây
là yếu tố tiên quyết giúp cho người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công
tác gắn bó với doanh nghiệp, kích thích người lao động hăng say làm việc, tạo ra
sự cạnh tranh trong công việc và giúp doanh nghiệp tuyển dụng được các cán bộ
có năng lực, trình độ chuyên môn cao. Thu nhập cũng là thước đo để đánh giá
được giá trị của người lao động và giá trị của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công
ty muốn có một nguồn lao động tốt, chất lượng phục vụ cho chiến lược phát
triển của doanh nghiệp, thì DN cung cần phải quan tâm đến môi trường lao động
và văn hóa của doanh nghiệp cho người lao động./.
Tài liệu tham khảo.
1.
2.
3.
4.

Bài giảng trên lớp;
Giáo trình QT nhân lực Nhà xuất bản lao động;
Quy chế lương của TCT VIDIFI;
Quy định về chế độ tiền lương hiện hành của BLĐTBXH.

10

Lớp GaMBA01.N03

Bài tập cá nhân môn Quản trị nguồn Nhân lực

11