Thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị tài nguyên nhân sự vừa là
nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn
của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị tài nguyên
nhân sự bao gồm 5 chức năng chính đó là: cung cấp nhân sự - phát triển nguồn
nhân lực - trả lương - vấn đề an toàn và sức khỏe - người lao động và mối quan hệ
công việc. Tuy nhiên ngày này trong thế giới hiện đại, quản trị tài nguyên nhân sự
đối với một tổ chức có 8 chức năng, nhiệm vụ chủ yếu sau: nghiên cứu - hoạch
định tài nguyên nhân sự - tuyển dụng – đào tạo và phát triển - quản trị lương bổng –
quan hệ lao động - dịch vụ và quỹ phúc lợi – y tế và an toàn lao động. Điều đó
chứng tỏ quản trị tài nguyên nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát
triển sản xuất - kinh doanh và ngày càng được các tổ chức quan tâm, chú trọng.
Trong phạm vi bài tập cá nhân này, tôi xin đề cập đến một trong các khía canh của
quản trị tài nguyên nhân sự, đó là “Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”.
1. Lý luận về tuyển dụng:
1.1. Khái niệm về tuyển dụng:
Có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng, tuy nhiên một trong những quan điểm
mà cá nhân tôi thấy tâm đắc: Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào
việc tìm kiếm và xác định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị
trí còn trống của tổ chức.


Nói một cách khác tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Một tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Trong thực tế sẽ có người lao

động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của
quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả
thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn.
1.2. Nội dung tuyển dụng:
- Nguồn tuyển dụng:
Khi có nhu cầu, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
- Giải pháp tuyển dụng:
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng
quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu
việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến và dĩ
nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai.
Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang
lại kết quả như mong muốn và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những
giải pháp khác hữu hiệu hơn, dưới đây là một số các giải pháp tuyển dụng:
+ Treo bảng quảng cáo tuyển dụng bên cạnh văn phòng đối thủ cạnh tranh.
Ưu điểm: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng.


Nhược điểm: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của tổ chức.
+ Tuyển dụng theo lối đánh du kích như tham gia vào các chương trình hội
thảo, hội nghị hay triển lãm...
Ưu điểm: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng .
Nhược điểm: Khó có thể dự báo trước được kết quả.
+ Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có giải thưởng.
Ưu điểm: Có thể tìm ra nhân tài.

Nhược điểm: Đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp với việc
giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
+ Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm.
Ưu điểm: Tạo ra nguồn nhân lực từ bên ngoài.
Nhược điểm: Chi phí cao cho việc tổ chức.
Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu
quả trong một số trường hợp. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng phải cân nhắc kỹ
trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng
bộc lộ một số điểm hạn chế.
1.3. Qui trình tuyển dụng:
Sơ đồ tuyển dụng:

Bước

Trách nhiệm

Hành động


Nhu cầu

1

Lãnh đạo các Phòng nghiệp vụ,
các Đơn vị

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Sơ tuyển

2

Phòng Tổ chức Lao động
Phỏng vấn sát hạch

3

Phòng Tổ chức Lao động
Tuyển chọn

4

Phòng Tổ chức Lao động, các

Thử việc

Phòng nghiệp vụ, các Đơn vị
Nhận việc
chính thức

5

Tổng Giám đốc, Phòng Tổ chức
Lao động

Các Phòng nghiệp vụ, các Đơn
6

vị


7

Các Phòng nghiệp vụ, các Đơn
vị

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
2.1. Giới thiệu chung về AGRIBANK:
AGRIBANK tiền thân là Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được
thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng
(nay là Chính phủ) về việc thành lập các Ngân hàng chuyên doanh, trong đó có
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam. Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng
Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân
hàng Nông nghiệp Việt Nam thay thế Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam.


Ngày 15/11/1996, được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
hoạt động theo mô hình Tổng Công ty 90, là Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc
biệt, hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam. AGRIBANK là Ngân hàng Thương mại lớn nhất Việt
Nam cả về tài sản, vốn, dư nợ, đội ngũ CBCNV, màng lưới hoạt động và số lượng
khách hàng. Đến hết ngày 31/12/2009, tổng tài sản đạt 471.833 tỷ đồng, tổng
nguồn vốn đạt 434.331 tỷ đồng, vốn tự có: 21.224 tỷ đồng; tổng dư nợ cho vay và
đầu tư đạt 397.764 tỷ đồng; tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu
chuẩn quốc tế là 2,6%. AGRIBANK hiện có hơn 2.200 Chi nhánh và điểm giao
dịch được bố trí rộng khắp trên toàn quốc với 28.860 lao động.

2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của AGRIBANK:
Mô hình quản lý của AGRIBANK được thực hiện theo Điều lệ về Tổ chức
và hoạt động của AGRIBANK ban hành kèm theo Quyết định số 117/QĐ/HĐQTNHNo ngày 03/06/2002 của Hội đồng Quản trị AGRIBANK đã được Thống đốc
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn y. Chủ tịch Hội đồng Quản trị là người có
quyền lực điều hành cao nhất, là đại diện hợp pháp của AGRIBANK được Chính
phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bổ nhiệm.


MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA AGRIBANK
Hội đồng Quản trị

Bộ phận giúp việc HĐQT

Ban kiểm soát

Uỷ ban Quản lý Rủi ro

Tổng Giám đốc

Kế toán trưởng

Phó Tổng Giám đốc

Hệ thống kiểm tra, kiểm
soát nội bộ

Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ

Sở Giao
dịch

Chi nhánh
cấp 1

Văn phòng
Đại diện

Đơn vị sự
nghiệp

Công ty
trực thuộc


2.3. Tình hình sử dụng lao động tại AGRIBANK:
Hình thức lao động tại AGRIBANK: Lao động ở AGRIBANK chủ yếu là
lao động trong biên chế (lao động ký Hợp đồng không xác định thời hạn với
AGRIBANK). Phần lớn những lao động này do các Đơn vị trực tiếp tuyển dụng
với các chức danh nhân viên, còn với chức danh quản lý điều hành như Giám đốc,
Phó Giám đốc, Trưởng Phòng Kế toán Ngân quỹ, Trưởng Phòng Kiểm tra Kiểm
soát nội bộ tại các Đơn vị và các chức danh tại Trụ sở chính do Chủ tịch Hội đồng
Quản trị và Tổng Giám đốc AGRIBANK bổ nhiệm.

2.3.1. Chất lượng đội ngũ lao động:
Nhìn chung đội ngũ lao động tại AGRIBANK đều là những người có trình
độ nhất định, đáp ứng được nhu cầu của công việc. Do tính chất của công việc nên
bắt buộc người lao động tại đơn vị phải nắm được quy trình của công việc, có
những xử lý nhanh chóng, chính xác mang lại hiệu quả cao.
2.3.2. Cơ cấu lao động:
* Về cơ cấu tuổi: - Độ tuổi của CBCNV dưới 30:

26,06%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39:

32,02%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49:

38,84%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59:

12,08%.

Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở AGRIBANK là khá trẻ, do đó sẽ góp
phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu trình độ khoa học kỹ
thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.


*Về cơ cấu trình độ: Đội ngũ cán bộ làm việc tại các Phòng, Ban nghiệp vụ
tại các Đơn vị phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học với các ngành tương ứng. Một số
lao động đặc thù như lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ... phần lớn cũng đã được
đào tạo cơ bản theo công việc tương ứng. Lao động có trình độ trên đại học chiếm
8%, lao động có trình độ đại học chiếm 76%, lao động có trình độ cao đẳng và
trung học chiếm 16%. Như vậy, phần lớn các cán bộ quản lý là những người có
trình độ học vấn tương xứng với chức danh công tác mà mình đang đảm nhiệm.
Nhìn vào biểu ta cũng thấy rằng lực lượng viên chức, chuyên viên nghiệp vụ có
trình độ phần lớn tập trung ở các phòng ban chức năng không tham gia sản xuất
trực tiếp. Do đó đối với các bộ phận trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh của

AGRIBANK ở dưới các Chi nhánh cần bố trí sắp xếp, tăng cường thêm những lao
động có trình độ, tăng cường đào tạo và tuyển bổ xung lao động có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ đã được đào tạo.
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
Hiện nay, việc tuyển dụng lao động của AGRIBANK thực hiện theo Quyết
định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Cụ thể như sau:
2.4.1. Đối tượng, phạm vi áp dụng:
- Đối tượng áp dụng: Trụ sở chính, Văn phòng Đại diện, Sở Giao dịch, Chi
nhánh cấp I, Công ty trực thuộc, Đơn vị sự nghiệp (gọi tắt là Đơn vị).
- Phạm vi áp dụng: Tuyển dụng lao động vào làm việc tại các đơn vị theo
loại hợp đồng từ một đến ba năm và hợp đồng không xác định thời hạn.
2.4.2. Qui trình tuyển dụng:
- Quý I hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định biên năm: số
lượng cần tuyển dụng trong đó số xét tuyển hoặc tuyển thẳng (nêu từng trường
hợp), chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng, trình độ


cần tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng gửi Ban Lao động Tiền lương để trình Tổng
Giám đốc và Hội đồng Quản trị AGRIBANK phê duyệt.
- Sau khi được phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, căn cứ kế hoạch
phát triển lao động định biên tại đơn vị hàng năm, các Đơn vị thành lập Hội đồng
tuyển dụng (bao gồm Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn, Trưởng Phòng Hành chính
Nhân sự và một số Trưởng Phòng nghiệp vụ do Giám đốc quyết định). Riêng các
Đơn vị trên địa bàn Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh không tổ chức
thi tuyển tại đơn vị mình mà do Trụ sở chính AGRIBANK tổ chức thi tuyển và
thông báo danh sách ứng viên trúng cử cho Đơn vị. Hội đồng tuyển dụng họp xét
tuyển (không thi tuyển) theo đúng thông báo kết hoạch tuyển dụng hàng năm đã
được Tổng Giám đốc phê duyệt đối với các đối tượng sau: Con cán bộ đang làm
việc liên tục tại AGRIBANK ít nhất 15 năm trở lên hoặc con nhưng người có đóng

góp lớn đối với hoạt động của AGRIBANK....
- Ít nhất 07 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, các đơn vị của
AGRIBANK thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như
Báo, Đài phát thanh hay Đài truyền hinh đồng thời niên yết ở nơi thuận tiện tại Trụ
sở đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng: Số lượng lao động cần tuyển
dụng, nghề, công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của ứng
viên, yêu cầu hồ sơ dự tuyển.
- Việc thi tuyển được tiến hành qua 02 vòng chính: vòng 1 thi viết, thực hành
gồm các môn thi: chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và vòng 2 thi vấn đáp
về nghiệp vụ (dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu của vòng 1).
- Sau khi thông báo kết quả thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Đơn vị
ký Hợp đồng thử việc 2 tháng hưởng 70% lương.
- Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết quả làm việc trong thời
gian thử việc và có người quản lý trực tiếp nhận xét trước Hội đồng tuyển dụng.


Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị tiến hành ký Hợp đồng Lao động có thời hạn từ 01
đến 03 năm hoặc Hợp đồng Lao động không xác định (tuỳ từng công việc) hưởng
100% lương.

Quy trình tuyển dụng lao động theo sơ đồ cụ thể sau:

Bước

Trách nhiệm

Nội dung công việc

Tài liệu

1

Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng
Phòng/Giám

Phiếu/Đề

đốc/Tổng Giám

nghị tuyển

đốc/HĐQT
2

dụng

Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ

Hội đồng tuyển

Mẫu đăng

dụng

Tuyển
thẳng

Thi tuyển

tuyển, danh

Xét tuyển

sách, hồ sơ
trúng tuyển,

Trình
TGĐ
3

Thi viết
Phỏng vấn

Hội đồng

Không
đạt

Thông
báo

bộ
Bài thi viết,

thi/Ban Giám
thị,Thông
Giám khảo

đánh giá sơ

bảng kết quả

Đồng ý

điểm

Quyết định tuyển dụng

báo
4

Không
đồng ý
Giám đốc/Tổng
Giám đốc

Mẫu quyết

Tiếp xúc với nhân viên
mới

định tuyển
dụng

5

Ban/Phòng

Tiếp nhận

Nội quy lao

TCCB

động cơ
quan..

Thử việc, đào tạo
6

Phòng TCCB,

Chương

Phòng nghiệp

trình đào tạo

vụ chuyên môn

Không
đạt
Đánh giá nhân
viên
Đạt
Ký hợp đồng chính thức,
thực hiện các chế độ

Dừng

8

Trưởng Phòng
nghiệp vụ
chuyên
môn/Giám
đốc/Tổng Giám
đốc

Biên bản
HĐ thử
việc, báo
cáo kết quả
thử việc,
quyết định
chấm dứt

Hợp đồng
Phòng TCCB

lao động và
các chế độ
bảo hiểm

9

2.5. Đánh giá chung:
2.5.1. Ưu điểm:

- Khai thác hợp lý tiềm năng về lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân viên.
- Xây dựng được cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và chức
danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh rõ ràng.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận
một cách hợp lý.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau, cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho công tác
quản lý nhân lực của AGRIBANK.
2.5.2. Nhược điểm:


- Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Vì vậy,
AGRIBANK chưa có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết
cho các vị trí trong AGRIBANK do đó ảnh hưởng đến các công tác khác của hoạt
động quản lý nhân lực.
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra không nhất quán, phù hợp với tính chất
thực tế của công việc, vì vậy công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn.
- Nội dung thi tuyển tại các Đơn vị (trừ địa bàn Thành phố Hà Nội và Thành
phố Hồ Chí Minh) còn đơn giản, thiếu vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên làm hạn
chế thông tin về ứng viên.
- Chưa có sự thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn AGRIBANK
(có lúc thì AGRIBANK tổ chức thi tuyển cho cả các đơn vị trên toàn quốc, có lúc
thì do các đơn vị tổ chức). Do vậy cần phân cấp và thống nhất một qui trình tuyển
dụng).

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK cho thấy còn
nhiều bất cập cần hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào đối với
cán bộ nhân viên trong AGRIBANK. Đó là về vấn đề cơ cấu tổ chức của

AGRIBANK còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn đề tuyển
chọn lao động chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, sắp xếp lao
động chưa hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu người làm cho
năng suất và hiệu quả công việc thấp…Do đó việc hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng nói riêng để góp phần năng cao
chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức:


Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào.
Việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho tổ chức tiết kiệm lao động,
giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy, một tổ chức muốn sản xuất kinh
doanh có hiệu quả thì trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức của mình.
Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp của AGRIBANK hoạt động còn kém
năng động. Một vài Phòng, Ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều
hành qua Trưởng phòng, Trưởng phòng triển khai đến các Tổ trưởng, các Tổ trưởng
phân công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy phải trải qua khâu trung gian là các Tổ
trưởng rồi mới đến nhân viên. Do đó công việc triển khai không được linh hoạt. Vì
vậy, AGRIBANK nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian
và bổ sung thêm vào các bộ phận cần thiết còn thiếu nhân viên.
3.2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động:
- Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng
để phát hiện ra ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, nên sử dụng
nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong công ty, thông
báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hoặc hợp tác với
chuyên viên giỏi.
Tìm kiếm thông tin: Khoa học kỹ thuật phát triển đã tạo nên một cuộc cách mạng
thông tin và việc truy cập vào các kho thông tin, trong đó sử dụng nguồn tin
Internet để đưa ra quyết định là một việc làm cần thiết.

Quá trình phỏng vấn: Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được
chuẩn bị kỹ từ trước.
Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào buổi
phỏng vấn càng tốt. Thế nhưng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn không thành công
như mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ những kỹ năng của ứng


viên. Một điểm nữa cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự
xem xét, phân tích thấu đáo biên bản để làm cơ sở cho các quyết định sau này.
Tìm được một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng.
Phải phối hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các
vòng phỏng vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những
nguyên tắc cơ bản để giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời
đại ngày nay.
Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của
các bộ phận sau này của AGRIBANK. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm
bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công
tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức quản lý nhân sự ở AGRIBANK.
Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở AGRIBANK đã có nhiều đổi
mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm việc
tại đơn vị đều là do mối quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều khi sự
tuyển chọn không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và
cần trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những
cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn đề đặt ra là
Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý. Nguyên
tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây dựng tiêu
chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương
pháp truyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý, năng

lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi người lãnh đạo phải
có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết phân công


cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và công việc của người
dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra…
Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng nhất, đòi
hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn, công nghệ sản
xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội.
Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn bố trí lao
động. Nó đảm báo sự phù hợp về tâm sinh lý của người lao động với công việc và
mội trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát huy năng suất làm việc cao, đảm
bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có bầu không khí tập thể tích cực.
+ Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ AGRIBANK hoặc ở ngoài thị trường
lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ quản lý từ các công ty khác…).
Trong nội bộ Công ty, AGRIBANK: Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó
Giám đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân
CNV có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng
này vào các chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ cần
đào tạo thêm về chuyên môn.
Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty được
quyền lựa chọn kỹ lưỡng.
Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm về tâm sinh lý,
tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể tuyển chọn
trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc làm, các trường Đại học.
Quản lý nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh tế của công việc.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.