Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thực phẩm Hà Nội

Header Page 1 of 27.

Đại học Quốc gia Hà Nội

Tr-ờng đại học kinh tế
---------------------

Ngô quốc huy

Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty thực phẩm hà nội

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60 34 05

luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Ng-ời h-ớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn thị bích đào

Footer Page 1 of 27.


Header Page 2 of 27.

Mục lục
Nội dung

Trang

Mục lục

1

Danh mục Bảng biểu dùng trong luận văn

3

Phần giới thiệu

4

Ch-ơng 1: Ph-ơng pháp luận về phát triển Nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

7

1.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

7

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

7

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp

11

1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

16

1.2. Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

18

1.2.1. Hoạch định chiến l-ợc nguồn nhân lực

19

1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

24

1.2.3. Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động

27

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia

29

Ch-ơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở công ty thực
phẩm hà nội

35

2.1. Lich sử hình thành và phát triển của công ty

35

2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của công ty

35

2.1.2. Hệ thống tổ chức của công ty

42

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty

48

2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty

48

Footer Page 2 of 27.


Header Page 3 of 27.

2.2.2. Phân tích nguồn nhân lực của Công ty

49

2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực

53

2.3.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực

53

2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại

60

Ch-ơng 3: giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty thực
phẩm hà nội

64

3.1. Định h-ớng phát triển trong thời gian tới của công ty thực
phẩm Hà Nội

65

3.1.1. Ph-ơng h-ớng phát triển của công ty trong giai đoạn 2008 2010

65

3.1.2. Định h-ớng phát triển nguồn nhân lực của công ty những năm tới

67

3.2. giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở công ty thực phẩm Hà
Nội

69

3.2.1. Nhóm các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực

69

3.2.2. Nhóm các giải pháp nâng cao toàn diện chất l-ợng nguồn nhân lực

74

3.2.3. Nhóm các giải pháp quan tâm đến khuyến khích vào tạo động lực cho
ng-ời lao động

82

Kết Luận

91

Tài liệu tham khảo

93

Footer Page 3 of 27.


Header Page 4 of 27.

Danh mục bảng biểu dùng trong luận văn

STT

Nội dung

Trang

Bảng 2.1 Nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua

45

Bảng 2.2 Chất l-ợng lao động của Công ty tính đến ngày 31/12/2008

46

Bảng 2.3 Số l-ợng tuyển dụng lao động của công ty qua các năm

51

Danh mục sơ đồ, đồ thị dùng trong luận văn

STT
Sơ đồ

Nội dung

Sơ đồ tổ chức công ty Thực phẩm Hà Nội

Trang

39

Đồ thị 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2008

47

Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008

48

Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008

49

Phần mở đầu
1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu:

Footer Page 4 of 27.


Header Page 5 of 27.

Trong nền kinh tế thị tr-ờng hiện nay, đặc biệt là từ khi Việt Nam ra nhập
WTO, thì môi tr-ờng cạnh tranh càng trở nên khốc liệt, để đứng vững và phát triển,
mỗi doanh nghiệp phải tự xác định cho mình một chiến l-ợc kinh doanh và những
b-ớc đi phù hợp. Muốn vậy, tr-ớc hết doanh nghiệp phải nhận thức đ-ợc tầm quan
trọng đặc biệt của nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty,
vì nó quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mà bất cứ một doanh nghiệp nào
cũng phải quan tâm, vì nó là tiềm lực mà các doanh nghiệp dùng để cạnh tranh trên

thị tr-ờng và còn là yếu tố ảnh h-ởng trực tiếp tới sự tồn tại phát triển của doanh
nghiệp.
Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một mặt tạo
cho doanh nghiệp vị trí ngày càng ổn định, đảm bảo cho hoạt động ổn định, mặt
khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa các -u thế và nguồn lực của mình,
nhằm đạt hiệu quả cao.
Đối với Công ty thực phẩm Hà Nội, với quy mô ngày càng phát triển, bên
cạnh đó trên thị tr-ờng ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của ng-ời
tiêu dùng ngày càng khắt khe hơn, vì thế nhu cầu nhân lực có chất l-ợng cho doanh
nghiệp càng trở nên cấp thiết.
Nhận thức đ-ợc vấn đề đó, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn tại Công ty
thực phẩm Hà Nội, tôi đã lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
thực phẩm Hà Nội" nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu:
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Rất
nhiều tác giả đã nghiên cứu. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực th-ờng có tính
học thuật rất cao, và cơ cấu tổ chức cũng nh- hoạt động kinh doanh của từng doanh
nghiệp khác nhau nên việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực của từng công ty
cũng khác nhau, nên các đề tài nghiên cứu chỉ đi vào nghiên cứu những vấn đề
chung nhất, ch-a đi sâu vào từng doanh nghiệp.
Footer Page 5 of 27.


Header Page 6 of 27.

Cho đến nay, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về Công ty thực phẩm Hà Nội, các
đề tài này chủ yếu tập trung nghiên cứu vào việc phát triển kinh doanh, nâng cao
khả năng cạnh tranh, nâng cao chất l-ợng dịch vụ và mở rộng hợp tác liên doanh
v phân phối sản phẩm. Tuy nhiên, hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phân
tích một vài khía cạnh nào đó, vẫn ch-a đi sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty thực phẩm Hà Nội, bên cạnh đó một số đề tài đã đ-ợc nghiên cứu khá
lâu nên không còn phù hợp với tình hình hiên tại. Do đó đề tài hy vọng góp phần
làm sáng tỏ thêm về vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là :
- Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty thực phẩm Hà Nội.
- Nhiêm vụ nghiên cứu: nghiên cứu vấn đề lý thuyết và khảo sát hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của Công ty thực phẩm Hà Nội qua 1 số năm.
4. Đối t-ợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối t-ợng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của
Công ty thực phẩm Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại Công ty thực phẩm Hà Nội
- Về thời gian: trong phạm vi 3 năm gần đây.
5. Ph-ơng pháp nghiên cứu:
Trên cơ sở ph-ơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ
nghĩa Mác - Lênin, Luận văn sử dụng phối hợp một số ph-ơng pháp nh- ph-ơng
pháp điều tra, chuyên gia, thống kê, phân tích, tổng hợp, dự báo và một số ph-ơng
pháp khác để nghiên cứu.
6. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Góp phần hệ thống hoá lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thực phẩm Hà Nội
Footer Page 6 of 27.


Header Page 7 of 27.

- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
thực phẩm Hà Nội.
7. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Bố cục luận văn đ-ợc trình bầy trong 3 ch-ơng
nh- sau:
Ch-ơng 1: Ph-ơng pháp luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Ch-ơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty thực phẩm Hà
Nội
Ch-ơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty thực phẩm
Hà Nội

Footer Page 7 of 27.


Header Page 8 of 27.

Ch-ơng 1

PHƯƠNG PHáp luận về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM-Human resource management) là một trong
những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực
về con ng-ời và đ-ợc nghiên cứu d-ới nhiều khía cạnh bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của ng-ời lao động. Nh- vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định
các thông tin cả về định l-ợng và định tính d-ới nhiều khía cạnh khác nhau nhgiới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, các đặc điểm về kinh
nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng của
ng-ời lao động trong doanh nghiệp. Tr-ớc hết với t- cách là nguồn cung cấp sức

lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần và sự t-ơng tác giữa các cá nhân trong một cộng đồng xã hội, một quốc gia,
đ-ợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào những việc hữu ích. Nguồn nhân
lực với t- cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của
xã hội đ-ợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn đó là nguồn lực của một quốc gia, là bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, là những chủ thể
không tồn tại một cách biệt lập mà chúng đ-ợc liên kết với nhau thành một chỉnh
thể thống nhất về tổ chức, t- t-ởng và hành động.
Nhiều thập niên trôi qua, vai trò của nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn đang là chủ đề gây nhiều tranh cãi. Những thay

Footer Page 8 of 27.


Header Page 9 of 27.

đổi trong thế giới kinh doanh đang làm xuất hiện ngày càng nhiều ý kiến cho rằng
nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh
tranh của các công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Đã có một thời,
nguồn vốn cũng nh- công nghệ đ-ợc sử dụng nh- những lợi thế cạnh tranh, nh-ng
ngày nay trong thời đại toàn cầu hoá và quốc tế hoá thì khả năng huy động vốn với
số l-ợng lớn cũng nh- tạo các b-ớc nhảy vọt, đi tắt đón đ-ờng để tiếp cận các tiến
bộ khoa học công nghệ tiên tiến là hiện thực và có tính khả thi cao. Giờ đây các
chuyên gia kinh tế hàng đầu trên thế giới đều khẳng định: lợi thế duy nhất và lâu
dài trong thế giới kinh doanh là con ng-ời. Bởi vì, trong thời đại hiện nay những
tình thế trong môi tr-ờng kinh doanh luôn luôn biến động nh- sự thay đổi diễn ra
ngày càng nhanh chóng, điều kiện kinh doanh cơ bản chứa đựng rủi ro cao, chi phí
gia tăng phi mã, tốc độ thay đổi công nghệ rất nhanh chóng, sự thay đổi và hạn chế
về nguồn cung cấp lực l-ợng lao động đ-ợc đào tạo tay nghề cao trong các lĩnh vực
công nghệ tiên tiến, sự gia tăng toàn cầu hoá trong toàn bộ các ngành kinh tế và xã

hội ,
Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị cạnh tranh trong các doanh
nghiệp. Nó phải chứng thực đ-ợc vai trò quyết định đối với kinh doanh, khả năng
hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng duy trì phát triển doanh nghiệp.
Chức năng nguồn nhân lực phải thực hiện theo cách thức có thể đo l-ờng và chịu
trách nhiệm toàn diện cho việc đạt đ-ợc mục tiêu kinh doanh. Cách hiểu trên chỉ
khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều chung một quan
điểm cho rằng nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Khi xem xét
nguồn nhân lực ng-ời ta có thể xem xét trên hai góc độ, số l-ợng và chất l-ợng của
nguồn nhân lực.
Về số l-ợng: nguồn nhân lực đ-ợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân số lượng nguồn nhân lực đóng vai

Footer Page 9 of 27.


Header Page 10 of 27.

trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số l-ợng không t-ơng xứng
với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh h-ởng không tốt đến quá trình phát
triển. Nh- vậy, về số l-ợng nguồn nhân lực bằng tổng số ng-ời đang có việc lm,
số ng-ời thất nghiệp và số ng-ời lao động dự phòng. Nh-ng đối với một doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những ng-ời trong độ tuổi lao động của
toàn xã hội mà chỉ tính những ng-ời trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh
nghiệp.
Về chất l-ợng: nguồn nhân lực đ-ợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái
độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất l-ợng lao động của nguồn nhân lực là
nói đến hàm l-ợng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức
và tinh thần ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và

thống nhất cấu thành mặt chất l-ợng nguồn nhân lực. Trong đó thể lực là nền tảng,
cơ sở để phát triển trí tuệ, là ph-ơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ng-ời
vào hoạt động thực tiễn. ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết
định chất l-ợng nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay con ng-ời đ-ợc coi là một nguồn tài nguyên, một
nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con ng-ời, phát triển nguồn nhân lực đ-ợc trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực, chăm
lo đầy đủ đến con ng-ời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh
v-ợng nhất cho mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số l-ợng và chất l-ợng nguồn nhân
lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết
cho công việc, nhờ vậy mà phát triển đ-ợc năng lực của họ, ổn định đ-ợc công ăn
việc làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ và cuối cùng là đóng góp cho sự

Footer Page 10 of 27.


Header Page 11 of 27.

phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Phát triển nguồn
nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô,
cơ cấu số l-ợng và chất l-ợng. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá
trình tăng về số l-ợng và nâng cao về chất l-ợng đội ngũ lao động nhằm tạo ra quy
mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Về số l-ợng lao động là tăng nguồn lao động (con ng-ời). Chất
l-ợng lao động bao gồm sức khoẻ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực và phẩm
chất cá nhân.

Nh- vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là quá trình
biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con ng-ời, là phát triển nhân
cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và
năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và
tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất l-ợng này lên trình độ chất
l-ợng khác cao hơn, toàn diện hơn.
Có những quan điểm lý thuyết khác nhau trong tiếp cận chiến l-ợc về phát
triển nguồn nhân lực nh- quan điểm tổng quát, quan điểm phát triển phù hợp chiến
l-ợc, quan điểm phát triển cấu trúc, quan điểm phát triển tiệm cận nguồn lực.
Trong đó quan điểm tổng quát cho rằng phát triển nguồn nhân lực chiến l-ợc là
một tiến trình chuyển đổi các hoạt động nguồn nhân lực truyền thống thành một
loạt các thủ tục và chính sách nguồn nhân lực hiệu quả. Quan điểm phát triển phù
hợp chiến l-ợc cho rằng hiệu quả của sử dụng nguồn năng lực sẽ gia tăng tuỳ theo
mức độ tổ chức áp dụng, triển khai các hoạt động phát triển nguồn nhân lực bổ
sung và hỗ trợ các chính sách nguồn nhân lực cũng nh- các cấu thành khác của kế
hoạch chiến l-ợc chung. Hay nói theo cách khác là các hoạt động phát triển nguồn
mhâm lực phải đồng bộ, nhất quán và gắn kết với chiến l-ợc kinh doanh chung.
Quan điểm phát triển cấu trúc cho rằng hiệu quả của các hoạt động phát triển
Footer Page 11 of 27.


Header Page 12 of 27.

nguồn nhân lực nhờ vào việc thiết kế và triển khai ch-ơng trình tổng thể chứ không
phải là các hoạt động riêng lẻ. Quan điểm phát triển tiếp cận nguồn lực dựa trên
việc thừa nhận nguồn nhân lực là cốt lõi và chú trọng vào việc tạo lập lợi thế cạnh
tranh bằng kỹ năng và khả năng thực hiện của nhân viên.
Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực chiến l-ợc trên đ-ợc nhận diện
thông qua các yếu tố chính là chuyển đổi con ng-ời và cơ cấu nguồn nhân lực, gia
tăng hiệu quả, tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạc định chiến l-ợc, kết hợp

các hoạt động nguồn nhân lực với chiến l-ợc kinh doanh và các ciến l-ợc khác.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển toàn diện con ng-ời, phát
triển đầy đủ các mặt trí tuệ, thể lực, đạo đức, và những năng lực vốn có của
con người, chú trọng phát triển hài hoà tài năng kinh doanh và đạo đức nghề
nghiệp. Để có thể đạt được điều đó thì công tác tổ chức phải thực sự quan tâm đến
đời sống vật chất cũng nh- tinh thần của ng-ời lao động, tạo điều kiện để ng-ời lao
động tự phát triển chính bản thân về mọi mặt. Yếu tố quan trọng bậc nhất để có thể
phát triển con ng-ời một cách toàn diện đó là quá trình đào tạo. Bởi vì chỉ thông
qua đào tạo con ng-ời mới có khả năng tự nâng cao tri thức và kỹ năng nghiệp vụ,
mà tr-ớc hết đào tạo là ph-ơng tiện đặc biệt mang lại sự phát triển cá thể. Mặt
khác, đào tạo cũng là cơ sở cho con ng-ời phát huy tốt nhất khả năng tiềm ẩn trong
họ, góp phần tạo lên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, cũng cần l-u ý đào tạo ở đây nên theo h-ớng nghề nghiệp, đúng
chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác. Việc định h-ớng nghiên cứu
khoa học công nghệ cho đội ngũ cán bộ nhằm đi tắt đón đầu, nắm bắt thời cơ, triển
khai ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh đ-a ra các dịch
vụ tiên tiến, dịch vụ mới, tăng nguồn thu cho doanh nghiệp và giảm chi phí cần
đ-ợc ứng dụng.

Footer Page 12 of 27.


Header Page 13 of 27.

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
1.1.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh h-ởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực bao
gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp:
- Mục tiêu, chiến l-ợc của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp
muốn phấn đấu đạt đ-ợc. Việc phân tích và lựa chọn chiến l-ợc của doanh nghiệp
sẽ đ-ợc thực hiện sau khi phân tích môi tr-ờng và lựa chọn các mục tiêu hợp lý. Từ
các mục tiêu, chiến l-ợc chung của toàn doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiến
lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển,
Mục tiêu, chiến l-ợc của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi tr-ờng bên trong
ảnh h-ởng đến các lĩnh vực chuyên môn nh- sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân
lực, marketing, Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phải phụ thuộc vào mục đích của
doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực. Mục tiêu, chiến l-ợc
của doanh nghiệp có ảnh h-ởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
trong mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu, chiến l-ợc của doanh nghiệp mà
những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách phát triển nói chung và
chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có
những mục tiêu khác nhau mà có chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực khác nhau
để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với những năng lực, trình độ,
kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
- Các chính sách của doanh nghiệp
Ngoài các chính sách chung của Nhà n-ớc đối với ng-ời lao động trong
doanh nghiệp thì các chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp cũng có ảnh h-ởng rất

Footer Page 13 of 27.


Header Page 14 of 27.

lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Các chính sách
của doanh nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển
phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến l-ợc phát triển của doanh nghiệp
để đạt đ-ợc mục đích của mình. Một số nội dung trong các chính sách của doanh
nghiệp có ảnh h-ởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là:

+ Chính sách bảo đảm cho ng-ời lao động có một nơi làm việc an toàn
+ Chính sách khuyến khích ng-ời lao động cống hiến hết khả năng của mình
+ Chính sách trả l-ơng và đãi ngộ, khuyến khích ng-ời lao động làm việc có
năng suất, chất l-ợng và hiệu quả.
+ Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi d-ỡng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
+ Chính sách -u tiên đối với ng-ời lao động nh-: bảo đảm cho họ sẽ đ-ợc bố
trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
- Các yếu tố khác
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh h-ởng đến phát triển nguồn
nhân lực bao gồm: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, môi
tr-ờng văn hoá doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp, đây là các
yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con ng-ời trong công việc, tác động
đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của ng-ời lao động ở mỗi doanh
nghiệp. Do vậy, nó cũng có ảnh h-ởng không nhỏ đến quá trình phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp để đạt đ-ợc hiệu quả cao hay thấp.
1.1.2.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Điều kiện kinh tế xã hội của đất n-ớc

Footer Page 14 of 27.


Header Page 15 of 27.

Điều kiện kinh tế xã hội của đất n-ớc ảnh h-ởng rất lớn đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hoặc
không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc phát triển nguồn
nhân lực, không thực hiện đ-ợc các mục tiêu, chiến l-ợc đề ra. Doanh nghiệp một
mặt vẫn phải duy trì một lực l-ợng lao động nhất định để đảm bảo cho hoạt động
sản xuất kinh doanh, một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho

nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi,
Ng-ợc lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có chiều h-ớng đi lên, doanh
nghiệp lại có điều kiện để phát triển, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực, mở rộng
sản xuất kinh doanh. Nh- vậy, doanh nghiệp sẽ có điều kiện để tuyển dụng lao
động có trình độ, thu hút nhân tài, cải thiện các điều kiện làm việc, thực hiện tốt
các mục tiêu, chiến l-ợc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, điều kiện văn hoá- xã hội của mỗi n-ớc cũng ảnh h-ởng lớn đến
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi dân tộc, quốc gia có nền
văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá và truyền
thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nguồn nhân lực của
đất n-ớc. Một nền văn hoá- xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ
kìm hãm, không cung cấp đ-ợc nhân tài với đầy đủ các phẩm chất về trình độ cũng
nh- đạo đức cho đất n-ớc. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây
rất nhiều khó khăn cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà n-ớc
Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà n-ớc có ảnh h-ởng rất lớn tới mọi khía
cạnh hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động sản
xuất kinh doanh. Cơ chế chính sách của Nhà n-ớc nh-: Chính sách dân số, chính
sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo,

Footer Page 15 of 27.


Header Page 16 of 27.

+ Chính sách dân số: là hệ thống đồng bộ những biện pháp và giải pháp do
Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng tr-ởng
dân số. Các quá trình biến động dân số có ảnh h-ởng rất lớn đến sự phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số l-ợng và chất l-ợng, và đi kèm theo nó
là việc làm. Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân

số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nguồn nhân lực về mặt số
l-ợng. Nếu chính sách dân số theo h-ớng làm giảm mức sinh thì có tác động tích
cực đến sự phát triển về mặt chất l-ợng nguồn nhân lực. Dân số gia tăng nhanh làm
tăng nhanh số l-ợng nguồn nhân lực, tạo nên s-c ép về việc làm đồng thời cũng
làm cho chất l-ợng nguồn nhân lực giảm xuống.
+ Chính sách giáo dục và đào tạo: Trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi
quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và đào tạo có vai
trò quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực. Thực tế
cho thấy vai trò giáo dục- đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực ở n-ớc ta trong
thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục- đào tạo của Nhà n-ớc
phù hợp với xu h-ớng đổi mới đã tạo ra nguồn nhân lực có sự thăng tiến cả về số
l-ợng và chất l-ợng, các doanh nghiệp cũng từ đó tuyển dụng đ-ợc những lao động
có chất l-ợng toàn diện, đáp ứng đ-ợc các yêu cầu, thực hiện có hiệu quả chiến
l-ợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Sự phối hợp đồng bộ giữa các
chính sách và giải pháp của Nhà n-ớc về giáo dục đào tạo góp phần quan trọng
nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực của đất n-ớc và của từng doanh nghiệp.
+ Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền l-ơng, thu nhập, bảo hiểm xã
hội và một số văn bản pháp luật khác, Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật
pháp, Nhà n-ớc đã thiết lập môi tr-ờng pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân
thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói riêng.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ
Footer Page 16 of 27.


Header Page 17 of 27.

Sự thay đổi, phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang đặt ra
cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình theo
kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Để đủ sức cạnh tranh

trên thị tr-ờng, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi này
đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải
đào tạo những lao động hiện có. Mặt khác, thay đổi khoa học kỹ thuật công nghệ
cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít ng-ời hơn mà vẫn sản xuất ra số l-ợng sản
phẩm t-ơng tự, thâm chí nhiều hơn, chất l-ợng hơn; điều này đã ảnh h-ởng rất lớn
đến việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Môi tr-ờng cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi tr-ờng cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay
gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên đ-ợc coi là rất
quan trọng. Trong nền kinh tế thị tr-ờng, các doanh nghiệp không phải chỉ cạnh
tranh thị tr-ờng, sản phẩm mà còn có sự cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Để tồn
tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh nghiệp là phải duy trì và phát triển
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các
doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu không có những
chính sách, chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý. Rõ ràng môi
tr-ờng cạnh tranh rất có ảnh h-ởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đối với các
doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Thực hiện các mục tiêu, chiến l-ợc phát triển của doanh nghiệp.
Khi phân tích môi tr-ờng kinh doanh để xác định mục tiêu và chiến l-ợc
kinh doanh của doanh nghiệp th-ờng phân tích 3 yếu tố: Môi tr-ờng vĩ mô, môi
tr-ờng tác nghiệp, môi tr-ờng nội bộ doanh nghiệp.

Footer Page 17 of 27.


Header Page 18 of 27.

Môi tr-ờng nội bộ doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về các nguồn lực bên
trong của mỗi doanh nghiệp nh- nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ

thuật, Đối với nguồn nhân lực, sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh
doanh, chúng ta cần xác định đ-ợc một số vấn đề nh-: thế mạnh của nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là gì? Điều này có ảnh h-ởng nh- thế nào đến việc hình
thành và thực hiện các mục tiêu, chiến l-ợc, chính sách kinh doanh của doanh
nghiệp?
Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực đ-ợc đánh giá
quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh nh-:
Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển, Nguồn nhân lực được coi là một yếu
tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến l-ợc kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực đ-ợc xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của
mục tiêu, chiến l-ợc kinh doanh của toàn doanh nghiệp.
Chiến l-ợc kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đ-ợc phát triển trong mối tác động qua
lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực đ-ợc coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của
doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là ph-ơng tiện để thực hiện các chiến l-ợc kinh
doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến
l-ợc, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội
Các nguồn lực thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia
bao gồm: Nguồn lực con ng-ời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ, giữa chúng có mối quan hệ nhân quả với nhau trong
quá trình phát triển, nh-ng trong đó, nguồn nhân lực đ-ợc xem là năng lực nội sinh
quan trọng chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực
khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám, có -u thế nổi bật ở

Footer Page 18 of 27.


Header Page 19 of 27.

chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi d-ỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Còn nếu
các nguồn lực khác thì dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
đ-ợc tác dụng khi kết hợp đ-ợc với nguồn lực con ng-ời một cách có hiệu quả.
Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là
trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã
hội của đất n-ớc.
Trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở n-ớc ta hiện nay, cùng với
các việc tạo ra nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính và để phát huy các nguồn
lực đó, thì điều quan trọng là cần phát triển nguồn nhân lực để tạo ra khả năng lao
động ở một trình độ cao hơn. Tuy nhiên, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực để
đáp ứng các yêu cầu trên là một quá trình không đơn giản. Song, tr-ớc những đòi
hỏi bức thiết của công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất n-ớc tr-ớc mắt cũng
nh- lâu dài, chúng ta phải đặt nó lên vị trí hàng đầu và coi đó là nhiệm vụ có tầm
chiến l-ợc.
Để góp phần thực hiện phát triển của đất n-ớc, ngành thực phẩm luôn luôn
chiếm một ví trí quan trọng trong kết cấu hạ tầng kinh tế của đất n-ớc, đòi hỏi phải có
một đội ngũ lao động có năng lực trình độ chuyên môn tốt, đ-ợc đầu t- chuyên sâu để
nắm bắt và làm chủ đ-ợc công nghệ tiên tiến luôn thay đổi và phát triển rất mạnh nhhiện nay. Nh- vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và
trong Công ty thực phẩm Hà Nội nói riêng là góp phần thực hiện mục tiêu phát triển
kinh tế xã hội của đất n-ớc.
1.2. Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Sẽ rất chính đáng khi các nhà hoạt động phát triển nguồn nhân lực th-ờng tự đặt ra
câu hỏi Cách tiếp cận nào là đúng đắn và từ khía cạnh thực tiễn của doanh nghiệp
thì nội dung gì là quan trọng trong việc phát triển tạo ra nguồn nhân lực định
hướng chiến lược. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp không có

Footer Page 19 of 27.

Header Page 20 of 27.

một cơ cấu chung thích hợp cho mọi doanh nghiệp, tuỳ theo đặc thù riêng biệt của
từng doanh nghiệp với các quan điểm khác nhau về tiến trình phát triển chức năng
nguồn nhân lực chiến l-ợc sẽ xác định những nội dung phát triển nguồn nhân lực
cụ thể của doanh nghiệp. Nh-ng các chuyên gia kinh tế hầu nh- có thể tập hợp
định h-ớng của các quan điểm phát triển nhân lực để xác định sáu yếu tố nền tảng
trong phát triển nguồn nhân lực chiến l-ợc của mỗi doanh nghiệp. Đó là :
- Chuyển đổi con ng-ời và cấu trúc nguồn nhân lực.
- Gia tăng hiệu quả hành chính.
- Tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạch định chiến l-ợc.
- Kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến l-ợc kinh doanh và các chiến
l-ợc khác.
- Xây dựng sự cộng tác với lực l-ợng quản trị trực tuyến.
- Tập trung vào hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và đánh giá định l-ợng các
hoạt động này.
Từ các nội dung nêu trên cho thấy giải pháp chủ yếu (ở tầm vi mô) để phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là:
- Hoạch định chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Đào tạo, nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực: đào tạo mới, đào tạo lại, bồi d-ỡng
nguồn nhân lực,
- Xây dựng cơ chế thu hút nguồn nhân lực có chất l-ợng cao (nhân tài), duy trì nguồn
nhân lực
- Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tổ chức sắp xếp lao động khoa học
- Xây dựng môi tr-ờng văn hoá và kỷ c-ơng doanh nghiệp

Footer Page 20 of 27.

Header Page 21 of 27.

Ngoài ra, tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để đ-a ra các giải
pháp phù hợp.
1.2.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch là
một nội dung rất quan trọng, giúp doanh nghiệp định h-ớng đ-ợc hoạt động của
mình. Trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, nếu hoạch định
nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả hoạt
động sản xuất- kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực bảo đảm cho doanh nghiệp
có đủ số ng-ời, đúng yêu cầu vào đúng thời điểm. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn
đề một cách có hệ thống, công tác kế hoạch đ-ợc sử dụng nhằm giảm tối đa các bất
trắc, rủi ro, giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp cho doanh nghiệp thấy rõ đ-ợc ph-ơng h-ớng, cách thức quản trị nhân lực của
mình. Thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, thiếu lao động hoặc chất l-ợng lao động
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh h-ởng đến việc thực hiện chiến l-ợc phát triển
chung của doanh nghiệp, bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung nguồn
nhân lực và sau đó thiết lập các ch-ơng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo rằng
doanh nghiệp sẽ có đúng số nhân viên có chất l-ợng cao vào đúng thời điểm cần
thiết. Điều này có nghĩa lấcc hoạt động của nó liên quan đến dòng nhân lực vào
xuyên suốt và ra khỏi doanh nghiệp. Trong phần tr-ớc khái niệm nguồn nhân lực
đ-ợc hiểu theo nghĩa rộng không chỉ dừng lại ở các đặc tính về số l-ợng mà còn
đảm bảo chất l-ợng, thể hiện về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề và sự
nỗ lực, tận tâm, tiềm năng. Trong thực tiễn hoạch định, ngoài việc đề cập đến yếu
tố số l-ợng, còn đề cập đén yếu tố chất l-ợng. Tiến trình hoạch định nguồn nhân
lực gồm 5 b-ớc, đó là thu thập thông tin, phân tích hiện trạng, dự báo nhu cầu và dự
báo cung nguồn nhân lực, hoạch định và thực hiện ch-ơng trình cần thiết để phát
triển nguồn nhân lực, đánh giá và phản hồi về tiến trình thực hiện kế hoạch.

Footer Page 21 of 27.


Header Page 22 of 27.

Trong đó :
1.2.1.1. Thu thập thông tin.
Thu thập thông tin là b-ớc đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân
lực với hai loại thông tin: dữ liệu từ môi tr-ờng bên ngoài và dữ liệu từ bên trong
doanh nghiệp. Dữ liệu từ môi tr-ờng bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn
cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế ngành cụ
thể, công nghệ liên quan, các tiêu chuẩn và sự cạnh tranh, thị tr-ờng lao động, các
quy định của chính phủ. Dữ liệu từ bên trong doanh nghiệp bao gồm định h-ớng
chiến l-ợc, các kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực hiện có, tỷ lệ thay thế nhân
viên,
1.2.1.2. Phân tích hiện trạng.
Phân tích hiện trạng môi tr-ờng, xác định mục tiêu và chiến l-ợc kinh doanh
của doanh nghiệp, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có đáp
ứng khả năng thực thi các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và chiến l-ợc của doanh
nghiệp cũng nh- các kế hoạch tái cấu trúc nguồn nhân lực để phát triển kinh doanh
bền vững.
1.2.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và dự báo cung nguồn nhân lực.
*/- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Dựa vào nội dung thông tin thu thập từ bên ngoài và bên trong cùng với kết
quả phân tích thực trạng, các nhà hoạch định nguồn nhân lực sẽ tiến hành dự báo
nhu cầu về nhân lực: bao nhiêu nhân viên và loại nhân viên nào cần thiết để thực
hiện các kế hoạch của doanh nghiệp trong t-ơng lai?
Các ph-ơng pháp dự báo nhu cầu có thể đ-ợc phân chia theo hai loại: dự báo
theo phán đoán của chuyên gia và dự báo theo các ph-ơng pháp toán học. Trong
đó:

Footer Page 22 of 27.


Header Page 23 of 27.

- Các ph-ơng pháp phán đoán sử dụng ý kiến của những chuyên gia giỏi chỉ
xem xét các dữ liệu định l-ợng nh-ng cho phép trực giác và tham khảo trực tiếp ý
kiến của từng nhân viên có chuyên môn, nhà quản lý theo hai h-ớng dự báo từ d-ới
lên hoặc dự báo từ trên xuống. Đặc biệt dự báo nhu cầu th-ờng đ-ợc sử dụng các
phán đoán theo kỹ thuật Delphi bằng cách sử dụng tổng hợp, có chắt lọc các ý kiến
của các chuyên không gặp mặt đối diện.
Điều này rất kinh tế vì có thể tham khảo ý kiến các chuyên gia ở các vị trí
khác nhau, nó có thể cải thiện chất l-ợng trong việc quyết định bằng cách tối thiểu
hoá các mâu thuẫn cá tính và ngăn chặn các thành viên lấn áp nhau, thống trị tiến
trình ra quyết định.
- Dự báo toán học có thể thực hiện theo ph-ơng pháp đơn giản và phức tạp.
Các ph-ơng pháp dự báo toán học đơn giản th-ờng sử dụng là dựa vào năng suất để
dự báo nguồn nhân lực cũng nh- từ số nhân viên cần thiết trong t-ơng lai có thể dự
báo khối l-ợng công việc sẽ thay đổi nh- thế nào, hoặc tỷ lệ nhân viên có thể là cơ
sở để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Đặc biệt có thể sử dụng ph-ơng pháp xác
định đ-ờng cong kinh nghiệm với giả định rằng hiệu suất sẽ tăng với kinh nghiệm
tích luỹ. Thời gian lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm sẽ giảm đi một tỷ lệ không
đổi, gọi là tỷ lệ đ-ờng cong kinh nghiệm, khi số sản phẩm tích luỹ gấp đôi. Nhvậy có thể hạch toán cần thiết bao nhiêu giờ lao động để hoàn thành sản phẩm và từ
đó sẽ xác định số nhân viên t-ơng ứng nếu biết đ-ợc quy mô sẽ sản xuất trong
t-ơng lai. Các ph-ơng pháp dự báo toán học phức tạp nh- dự báo theo ph-ơng
pháp xác suất thống kế bằng các hàm hồi quy đa biến trên cơ sở tính toán dự báo
đến sự tác động đồng thời của nhiều yếu tố.
- Dự báo cung nguồn nhân lực.
Một khi cầu nguồn lao động đã đ-ợc dự báo, điều cần thiết là phải dự báo

cung lao động mà doanh nghiệp sẽ có để đáp ứng yêu cầu. Cung lao động nội bộ
bao gồm tất cả các cá nhân hiện tại làm việc, đ-ợc sử dụng để đảm bảo cung về lao
Footer Page 23 of 27.


Header Page 24 of 27.

động bằng cách duy trì nhân viên ở vị trí hiện tại hoặc thuyên chuyển, thăng tiến để
thay thế các vị trí khác. Cung lao động thay đổi liên tục vì doanh nghiệp có thể
nhận nhân viên mới và nhân viên cũ có thể rời bỏ công việc vì các nguyên nhân
khác nhau. Chất l-ợng nguồn lao động nội bộ thể hiện ở kỹ năng, khả năng của
nhân viên cũng luôn thay đổi theo sự thay đổi nhân viên, hoặc khi nhân viên phát
triển các kỹ năng mới thông qua đào tạo hoặc qua tích luỹ kinh nghiệm. Nh- vậy
dự báo cung nguồn nhân lực bao gồm hai phần: dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực
và dự báo cung bên ngoài về nguồn nhân lực.
Cung nguồn nhân lực nội bộ bao gồm tất cả những nhân viên đang làm việc.
Để sử dụng cung nội bộ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, cần thiết những dữ liệu
trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực kết hợp tất cả các thông tin mà doanh
nghiệp cần l-u trữ về nhân viên và vị trí đang làm việc.
ở mức tối thiểu, hệ thống này có thể bao gồm các bảng biểu nhân sự đơn
giản mô tả số l-ợng mô tả số l-ợng và chất l-ợng nhân viên ở từng công việc. Tuy
nhiên ở các công ty đủ lớn, hệ thống thông tin nguồn nhân lực th-ờng đ-ợc xây
dung và quản trị bằng các máy điện toán. Dữ liệu đ-ợc vi tính hoá và cập nhật hàng
ngày và có thể dễ dàng quản lý, sử dụng theo yêu cầu của các nhà hoach định
nguồn nhân lực. Một trong những ph-ơng pháp đơn giản để dự báo cung nội bộ đó
là phân tích Markov đ-ợc thực hiện bằng cách xác định ma trận chuyển đổi xác
suất, mô tả xác suất ở lại vị trí công việc hiện tại cũng nh- xác suất di chuyển trong
giai đoạn dự báo. Cung nội bộ có ý nghĩa rất lớn là làm cho các nhân viên tin t-ởng
vào khả năng thăng tiến nghề nghiệp và sẽ có động lực phấn đấu xây dựng phát
triển doanh nghiệp.

Để dự báo cung bên ngoài về nguồn nhân lực, yêu cầu ng-ời lập kế hoạch
phải biết cách đánh giá và hiệu chỉnh đầy đủ các nhân tố cơ bản về môi tr-ờng
nguồn nhân lực bên ngoài nh- lực l-ợng lao động trong các nhóm dân số hoạt động
kinh tế cũng nhóm dân số không hoạt động kinh tế, về thị tr-ờng lao động và sự đa
Footer Page 24 of 27.


Header Page 25 of 27.

dạng của lực l-ợng lao động với các ngành và xu h-ớng nghề nghiệp đang phát
triển.
1.2.1.4. Hoạch định và thực hiện ch-ơng trình phát triển nguồn nhân lực.
*/- Lập kế hoạch ch-ơng trình phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn và dự báo cung nguồn nhân lực, các nhà hoạch định sẽ xây
dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh

Tài liệu Tham khảo.

A. Ting Vit:
1.

Bộ Luật lao động, NXB Lao động Xã hội.

2.

Lê Ngọc Ph-ơng Anh, 2004, Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí
Minh

3.

Lê Anh C-ờng, Nguyễn Kim Chi, 37 tình huống quản lý nhân sự điển hình
trong doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội.

4.

Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục.

5.

Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ng-ời ở Việt Nam,
NXB Lao động Xã hội

6.

Vũ Thuỳ D-ơng, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB
Thống kê.

7.

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động Xã hội.

8.

Nguyễn Trọng Điều (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc
gia.

9.

Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam,
NXB Chính trị quốc gia.

Footer Page 25 of 27.