Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH DƢƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ
CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng
Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng ngày 27 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng.

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một “thế giới phẳng” như hiện nay, khi điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn,
khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là
cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là
chìa khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh
tranh của một tổ chức, doanh nghiệp.
Ngày nay, sự khác biệt cho doanh nghiệp không còn nằm ở lợi
thế công nghệ kỹ thuật, mà thay vào đó là vai trò then chốt của văn
hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp có
những đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn
bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là việc làm hết sức quan
trọng nhằm tạo môi trường thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận được
sự động viên và gắn bó với tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp được coi
là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện
hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư
tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức.
Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp
đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng
trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có một
cái nhìn cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của
nhân viên tại công ty. Để từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thể
hơn để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớn

cho công ty.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty
xây dựng trên địa bàn TP. Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh văn
hóa công ty. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn
đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa
doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các
nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị này.
- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty xây dựng thi công
xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận
nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phương pháp quan sát.
- Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra
lấy ý kiến. Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và Excel.
5. Bố cục đề tài
Luận văn được thực hiện bao gồm bốn chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu về tác động
của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.
Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.
Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó

của nhân viên từ các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.


3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều nghiên cứu trong và cả ngoài nước về những
tác động của văn hoá doanh nghiệp.
Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi
các công trình nghiên cứu từ những năm 1970. Tác giả đã đóng góp
hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh
nghiệp đối với người lao động.
Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài
lòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005)
đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng
công việc và văn hoá doanh nghiệp.
Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn
rằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với
tổ chức”.
Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự
gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình
gồm tám khía cạnh văn hóa.
Boon, O.K., và Arumugam, V. (2006) cũng thực hiện nghiên
cứu tương tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhưng ch sử
dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển,
phần thưởng và sự công nhận.
Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã
nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc
và tỷ lệ chuyển việc của nhân viên.
Cùng với Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đều

cho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu không
khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp,


4
các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bó
lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình.
Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xét
ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức
qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng và
công nhận; Đào tạo và phát triển.
O. Manetje và N. Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên
tại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết
có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức
hay không.
Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện
Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”.
Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, Abdullah
Ramdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm
thế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên.
Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh dựa trên
mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997).
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế
thừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá
công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp của
công ty hệ thống thông tin FPT.

Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) với nghiên
cứu “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện


5
tử tại TP. Hồ Chí Minh” đã ch ra rằng bốn yếu tố Định hướng tương
lai và chính sách quản trị; Bầu không khí và môi trường làm việc;
Khen thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác động tích
cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC
ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp của
những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các
sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong
nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị
chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức
khác.
Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần
đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả
của tất cả nhân viên. Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen
ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede,
1986).
Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ
chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng
của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Nó giống như

chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995).
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là


6
toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp
có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh
nghiệp” [7, tr. 234].
1.1.2. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp
- Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein.
- Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly.
1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức
Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện
của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một
tổ chức.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong
tổ chức.
1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức
Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn
bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ.
1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai
trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm
việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra:
Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và
Zaman (2009). [26]

1.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn


7
bó với tổ chức của nhân viên.
H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự
gắn bó với tổ chức của nhân viên.
H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
nhnhnhânhnnhnhận
Giao tiếp trong tổ chức

Sự gắn
bó của
nhân
viên

Làm việc theo nhóm
Văn hóa doanh nghiệp

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

8
CHƢƠNG 2
MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của
một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng
hợp.
2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý,
phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo.
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm.
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức.
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN
- Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh
đạo.
- Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên
cứu,…
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU
Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên

9
làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty
xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng.
Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra.
2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN.
2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
a. Thu thập dữ liệu sơ cấp
b. Thu thập dữ liệu thứ cấp
2.6.2. Công cụ thu thập thông tin
a. Công cụ bảng câu hỏi
b. Thiết kế bảng câu hỏi
Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức
“rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh
văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Nội dung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể.
Bảng 2.2. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.
Nguồn tham
STT
Mã hoá
Nội dung thang đo
khảo
Đào tạo và phát triển
Nhân viên được đào tạo đầy
01
DTPT1 đủ kĩ năng cần thiết để thực Ricardo và Jolly
(1997), Boon và
hiện tốt công việc.
Arumugam
Chương trình đào tạo hiện nay

(2006), Đỗ Thuỵ
02
DTPT2 của công ty phù hợp với công
Lan Hương
việc.
(2008), Astri
Công ty luôn tạo điều kiện
Ghina (2012),
03 DTPT3 cho nhân viên học tập, phát
Trương Hoàng
triển bản thân.
Lâm (2012).
Nhân viên có nhiều cơ hội để Phỏng vấn chuyên
04
DTPT4 phát triển và thăng tiến trong
gia.
công việc.
Phần thƣởng và sự công
nhận
05
PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly


10
STT

Mã hoá

06

PTCN2

07

PTCN3

08

PTCN4

09

GTTC1

10

GTTC2

11

GTTC3

12

GTTC4

13

LVN1

14

LVN2

15

LVN3

Nội dung thang đo
khen thưởng đúng như cam
kết với nhân viên.
Chính sách khen thưởng và
công nhận được truyền đạt
một cách rõ ràng đến nhân
viên.
Chính sách khen thưởng và
công nhận dựa trên chất lượng
công việc
Chính sách khen thưởng và
công nhận của công ty là công
bằng với tất cả nhân viên.
Giao tiếp trong tổ chức
Các thay đổi về chính sách
liên quan đến nhân viên trong
doanh nghiệp đều được thông
báo đầy đủ, rõ ràng.
Công ty cung cấp đầy đủ
thông tin để nhân viên thực
hiện công việc.
Công ty khuyến khích tăng

cường trao đổi thông tin giữa
các đồng nghiệp và bộ phận.
Nhân viên dễ dàng trao đổi,
hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn
đề liên quan.
Làm việc theo nhóm
Làm việc nhóm được khuyến
khích và thực hiện trong công
ty.
Nhân viên thích làm việc với
mọi người trong một bộ phận
hơn là riêng lẻ.
Nhân viên trong bộ phận sẵn
sàng hợp tác với nhau và làm

Nguồn tham
khảo
(1997), Zain và
cộng sự (2009),
AstriGhina
(2012), Phỏng vấn
chuyên gia.

Ricardo và Jolly
(1997), Đỗ Thuỵ
Lan
Hương
(2008),
Astri
Ghina

(2012),
Trương
Hoàng
Lâm
(2012),
Phỏng vấn chuyên
gia.

Ricardo và Jolly
(1997), Boon và
Arumugam
(2006), Đỗ Thuỵ
Lan
Hương
(2008),
Astri
Ghina (2012),
Phỏng vấn chuyên


11
STT

Mã hoá

Nội dung thang đo

Nguồn tham
khảo
gia

việc như một đội.
Các nhóm khác nhau trong
16
LVN4 công ty luôn liên lạc, hỗ trợ và
hợp tác với nhau.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 2.3. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
STT Mã hoá
Nội dung thang đo
Nguồn tham khảo
Nhân viên sẵn sàng đặt mọi nỗ
17
GB1
lực để tổ chức thành công.
Nhân viên chấp nhận mọi sự
18
GB2 phân công để có thể làm việc
trong công ty.
Meyer và Allen
Nhân viên rất trung thành, sẵn
(1991), Boon và
19
GB3 sàng làm việc lâu dài với công
Arumugam (2006),
ty.
Đỗ Thuỵ Lan
Nhân viên cảm thấy tự hào vì
Hương (2008);
20

GB4
là một phần của tổ chức.
Phỏng vấn chuyên
Nhân viên hoàn toàn tin tưởng
gia.
21
GB5 vào mục tiêu phát triển của
công ty.
Nhân viên không có ý định rời
22
GB6 bỏ tổ chức khi có điều kiện
thích hợp.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp.)
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu
- Đánh giá giá trị của dữ liệu.
- Biên tập dữ liệu.
- Mã hóa dữ liệu.
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS
23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel.


12
Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên
cứu:
-

Phân tích thống kê mô tả.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố xác định CFA.

- Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM).
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
3.1. GIỚI THIỆU
3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU
3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT
Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình
(Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3.
3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH
3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG
3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s
Alpha
Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn
(từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểm
định lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994). Đồng thời, các ch báo
đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia. Như
vậy, không có ch báo nào bị loại, các ch báo được tiếp tục sử dụng
cho các bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA.


13
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 3.11. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố
độc lập
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square

.896
2879.861

df
Sig.

120
.000

Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộc
phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan
với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05). Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tố
được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố
này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998). Đồng
thời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất
cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và
không có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ít
nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn
nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ
Huy Tựu, 2006).
Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báo
phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”.
Bảng 3.12. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của
nhân tố phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
df
Sig.

.901
1162.386
15
.000


14

Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared
Initial Eigenvalues
Loadings
% of Cumulative
% of
Factor Total Variance
%
Total Variance Cumulative %
1 3.998
66.629
66.629 3.609
60.147
60.147
2
.557
9.285

75.914
3
.448
7.465
83.379
4
.412
6.871
90.249
5
.323
5.380
95.630
6
.262
4.370
100.000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,901 thuộc
phạm vi thích hợp và kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng
phương sai trích giải thích bởi nhân tố này là 60,147%, bước đầu cho
thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
Vậy, sau khi phân tích EFA, kết quả cho ra 4 nhân tố độc lập
và 1 nhân tố phụ thuộc và các hệ số tải đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5.
3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lƣờng cấu trúc
khái niệm
3.5.4. Đánh giá mô hình đo lƣờng bằng phân tích nhân tố
xác định (CFA)
Kết quả kết xuất đầu ra của AMOS 20.0 của bước phân tích
này được trình bày ở phụ lục.

Bảng 3.18. Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của
mô hình đo lường
RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF P
CMIN/DF
0.042
0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000 1.626
Bảng 3.18 cho thấy giá trị của thống kê Chi-bình phương điều
ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là 0,042


15
<0,08, đồng thời ba giá trị TLI 0,966, CFI 0,971 và GFI 0.923 vượt
mức 0,9 cho phép. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo
lường phù hợp với dữ liệu thị trường (Thọ & Trang,2008, trích từ
Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, có thể tiến hành phân tích,
đánh giá ở những bước tiếp theo.
3.5.5. Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo
Độ giá trị hội tụ được đánh giá thông qua xem xét các trọng số
nhân tố c a các ch báo đối với các khái niệm và phương sai chiết
suất đối với mỗi khái niệm (phương sai trung bình được chia sẻ giữa
các ch báo và khái niệm) (Joreskog & Sorbom,1993, trích dẫn từ Hồ
Huy Tựu, 2006).
Bảng 3.19. Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa
(Standardized Regression Weights)
GB6
GB5
GB3
GB1
GB4
GB2

GTTC1
GTTC3
GTTC4
GTTC2
PTCN1
PTCN4
PTCN3
PTCN2
LVN3
LVN1

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

GB
GB
GB
GB
GB
GB
GTTC
GTTC
GTTC
GTTC
PTCN
PTCN
PTCN
PTCN
LVN
LVN

Estimate
.845
.766
.692
.842
.750
.745
.751
.743
.795
.762
.834
.799
.706
.680
.730
.790


16

LVN2
LVN4
DTPT4
DTPT1
DTPT2
DTPT3

<--<--<--<--<--<---

LVN
LVN
DTPT
DTPT
DTPT
DTPT

Estimate
.756
.731
.841
.841
.789
.793

Kết quả bảng phân tích cho thấy rằng các hệ số hồi quy chuẩn
hóa (trải dài từ 0,680 đến 0,845) đều lớn hơn 0,5 và các hệ số chưa
chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê nên các khái niệm đạt được giá trị
hội tụ (trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009).
3.5.6. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phƣơng sai
trích
Độ tin cậy của các thang đo nhiều ch báo được đánh giá bởi
hệ số độ tin cậy tổng hợp của Joreskog (Gerbing & Anderson, 1998,
trích từ Hồ Huy Tựu, 2006).
Bảng 3.20. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
Độ tin cậy tổng
Tổng phƣơng sai
Cấu trúc khái niệm
hợp
trích

Đào tạo và phát triển
0.888
0.666
Phần thưởng và sự
0.842
0.574
công nhận
Giao tiếp trong tổ chức
0.847
0.582
Làm việc theo nhóm
0.839
0.566
Gắn bó với tổ chức
0.899
0.601
Kết quả được tính từ Excel dựa trên các trọng số nhân tố
chuẩn hóa.
Từ bảng 3.20 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy tổng
hợp khá cao, từ 0,839 đến 0,899 thuộc phạm vi được đánh giá là khá
tốt. Bên cạnh đó, giá trị của các phương sai trích cao hơn mức tối


17
thiếu 0,5 (Hair và cộng sự, 1998, 612, trích từ bài giảng của Nguyễn
Khánh Duy, 2009). Như vậy, các thang đo đều thích hợp cho bước
phân tích kế tiếp.
3.5.7. Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo
Bảng 3.21. Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng

DTPT
PTCN
GTTC
LVN
GB

1
0.666
0.351
0.668
0.660
0.740

cặp khái niệm
2
3
0.574
0.299
0.384
0.327

0.582
0.576
0.634

4

5

0.566

0.684

0.601

Từ bảng 3.21 cho thấy, các hệ số tương quan giữa các cấu trúc
khái niệm đều nhỏ hơn 0,9. Mặt khác, việc tính toán đã cho kết quả
là các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0,05 nên hệ số tương quan từng
cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. (Mà hệ số tương
quan thì ta có thể suy tiếp ra rằng nó nhỏ hơn 1). Do đó, các khái
niệm đạt được giá trị phân biệt. (trích Nguyễn Khánh Duy, 2009).
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC
Bảng 3.22. Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình
phương trình cấu trúc
RMSEA TLI CFI GFI CMIN DF
P CMIN/DF
0.042 0.966 0.971 0.923 323.614 199 0.000
1.626
Kết quả ch ra rằng, giá trị của thống kê Chi – bình phương
điều ch nh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là
0,042 < 0,08. Đồng thời, giá trị CFI và TLI, GFI lần lượt là 0,971;
0,966 và 0,923 đều lớn hơn 0,9. Kết quả phân tích này hàm ý rằng
mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường.


18
Bảng 3.23. Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất
(Trích xuất từ sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa
của các quan hệ cấu trúc.)
Hệ số cấu trúc
P

Giả Kết Chƣa
Đã
Ảnh hƣởng trực tiếp
thuyết luận chuẩn chuẩn
hóa
hóa
Đào tạo và
Gắn bó với H1 Ủng 0.357 0.418 ***
phát triển
tổ chức
hộ
Phần
Gắn bó với H2 Bác 0.012 0.011 0.808
thưởng và
tổ chức
bỏ
sự công
nhận
Giao tiếp
Gắn bó với H3 Ủng 0.203 0.177 0.006
trong tổ
tổ chức
hộ
chức
Làm việc
Gắn bó với H4 Ủng 0.353 0.302 ***
theo nhóm
tổ chức
hộ
Ghi chú: (*) p < 0,05; (**) p < 0,01; (***) p < 0,001

Từ kết quả bảng 3.23 đã ch ra rằng có 1 giả thuyết không
được chấp nhận: Nhân tố Phần thưởng và sự công nhận không có tác
động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (tương ứng
với giả thuyết H2) khi p > 0,05 (không có ý nghĩa thống kê).
Ngoại trừ giả thuyết H2, 3 giả thuyết còn lại đều được ủng hộ
với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05. Bên cạnh đó, các trọng số chuẩn
hóa đều dương nên tác động của các nhân tố là thuận chiều.
Như vậy, 3 nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ
chức” và “Làm việc theo nhóm” giải thích được 63,2% sự gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức. Trong đó:
- Nhân tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều và
mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác


19
động chuẩn hóa là 0,418
- Nhân tố Làm việc nhóm có tác động thuận chiều đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,302.
Nhân tố Giao tiếp trong tổ chức có tác động thuận chiều đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là
0.177.
Sau khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận” ra khỏi
mô hình nghiên cứu, kết quả mô hình cấu trúc được thể hiện ở hình
3.3.
Mô hình thể hiện ở hình 3.3 là phù hợp với dữ liệu vì
CMIN/df = 1.407 < 2; các ch số GFI = 0,945; TLI = 0,983 và CFI =
0,985 đều lớn hơn 0,9. Mặt khác, SMSEA = 0,034 < 0,08 nên mô
hình trên là phù hợp.
Giá trị từ bảng Regression Weights trích từ phụ lục cho thấy
cả ba khái niệm Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức và

Làm việc nhóm đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức và có ý nghĩa thống kê.
Bảng Standardized Regression Weights khi phân tích cho
thấy các trọng số đã chuẩn hóa. Với mô hình này, Đào tạo và phát
triển là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa
0,420), tiếp theo là Làm việc nhóm (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là
0,305) và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức (trọng số hồi quy đã
chuẩn hóa là 0,177).
Ba khái niệm Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức
và Làm việc theo nhóm giải thích được 63,2% biến thiên của Gắn bó
với tổ chức.


20

Hình 3.3. Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc sau
khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận”
3.7. BÀN LUẬN KẾT QUẢ
Về phương diện đánh giá tổng thể, trên 85% người lao động
đánh giá cao các yếu tố đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự
công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm. Trong đó, yếu tố
đào tạo và phát triển và làm việc nhóm được đánh giá cao hơn với
mức độ rất đồng ý cao (mức 5) ứng với khoảng 15%. Kết quả này
cho thấy sự phù hợp, bởi đối với ngành xây dựng, đặc biệt với những
đơn vị thi công xây lắp thường xuyên làm việc với nhiều dự án thì
việc làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức là vô cùng quan trọng
để công việc được xử lý kịp thời, nhanh chóng và thông suốt. Hơn
thế nữa, mọi nhân viên luôn mong muốn có cơ hội để nâng cao tay
nghề, kĩ năng và có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc.
Qua kiểm định mô hình cấu trúc, kết quả nghiên cứu cho thấy

có 3 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp trong mô hình đề xuất có tác
động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mức
độ tác động giảm dần đó là: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm và
giao tiếp trong tổ chức.


21

CHƢƠNG 4
MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP

4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Sau khi tiến hành phân tích CFA, việc kiểm định mô hình giả
thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình
phương trình cấu trúc (SEM) đã cho kết quả 3 nhân tố thuộc văn hóa
doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đó là:
“Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo
nhóm”.
4.2. MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TỪ KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

 Về đào tạo và phát triển
Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu
thập một cách hệ thống các thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai. Từ đó, lựa chọn hình thức và phương
pháp đào tạo phù hợp với năng lực, quy mô và định hướng của doanh
nghiệp.
Về giao tiếp trong tổ chức

Để tăng cường sự gắn bó với tổ chức của người lao động,
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền
thông nội bộ một cách hiệu quả, hay nói cách khác đó là việc tăng
mức độ giao tiếp trong tổ chức giữa các bộ phận phòng ban trong
doanh nghiệp.


22

 Về làm việc theo nhóm
Và để khuyến khích làm việc theo nhóm đạt hiệu quả tốt, các
đơn vị nên phân công rõ ràng vai trò của từng cá nhân, ch ra trách
nhiệm của từng thành viên trong một nhóm, đó là yếu tố để làm nên
thành công. Bên cạnh đó, cần đưa ra những giải thưởng cho đội,
nhóm thay vì cho từng cá nhân, trao giải cho những cống hiến,
những nỗ lực của họ cho thành công của công việc, điều này sẽ khích
lệ tinh thần làm việc đồng đội và gắn bó hơn với tổ chức.

KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chứng minh cho các nhà
quản trị thấy được rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể trong nghiên cứu là ba yếu tố của
văn hóa: Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức và Làm
việc theo nhóm. Chính từ kết quả này mà các nhà quản trị có thể
điều ch nh các kế hoạch, chính sách của mình để thu hút sự gắn bó
của người lao động. Từ việc giữ được nhân viên của mình dựa
theo các yếu tố văn hóa tổ chức thì tổ chức mới phát triển các đặc
điểm cũng như bản sắc văn hóa riêng biệt, thúc đẩy cũng như phát
triển các hành vi, chuẩn mực tích cực của các cấp nhân viên, nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những lợi thế

cạnh tranh hiệu quả cho doanh nghiệp, duy trì và thu hút những
lực lượng lao động có tay nghề vững, chuyên môn giỏi.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng Phần thưởng và sự
công nhận không có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Tuy
nhiên, trên thực tế, khi xây dựng các chính sách quản trị doanh


23
nghiệp, các nhà quản trị vẫn phải chú ý tới yếu tố này. Bởi, khi có
được phần thưởng và sự công nhận thỏa đáng với sức lao động và
mong muốn của mình, các nhân viên sẽ tăng động lực làm việc,
thỏa mãn và gắn bó hơn với tổ chức của mình.
Mặc dù, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu là đã đánh
giá được những yếu tố văn hóa tổ chức nào tác động, làm ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, tuy
nhiên nghiên cứu của đề tài cũng còn một số mặt hạn chế. Và từ đó,
tác giả cũng đưa ra một số đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.

 Hạn chế:
Nghiên cứu ch mới xem xét tác động của các yếu tố như đào
tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ
chức và làm việc nhóm. Trong đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác
động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức như trao
quyền, khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro, năng lực cá nhân,
môi trường làm việc, cơ sở hạ tầng nơi làm việc,… thì chưa đề cập
đến. Đồng thời, nghiên cứu chưa đề cập những yếu tố xã hội có ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên như giới tính, độ tuổi, tình trạng
gia đình,…
Bên cạnh đó, đề tài ch tập trung nghiên cứu tại một số công ty
xây dựng hoạt động trên lĩnh vực xây lắp ở mức quy mô từ 100 đến

250 nhân viên tại thành phố Đà Nẵng nên kết quả chưa có tính tổng
thể cao, do đó chưa bao quát được hết cho lĩnh vực xây dựng khi áp
dụng tại địa phương khác.
Hơn nữa, một phần vấn đề “gắn bó với tổ chức” và đánh giá
về “văn hóa doanh nghiệp” nơi mình công tác là khá nhạy cảm nên
không thể tránh khỏi nhận được những bảng trả lời chưa thật chính
xác.