PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG và NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN lực của CÔNG TY MAY 10

TiÓu luËn Th¬ng m¹i
LỜI MỞ ĐẦU
Chinh phục thị trường bằng chất lượng - đó là thông điệp mà lâu nay
các tổ chức xúc tiến thương mại gửi tới mỗi doanh nghiệp. Bản thân các
doanh nghiệp cũng hiểu rất rõ rằng, chất lượng là yếu tố quyết định sự sống
còn của sản phẩm. Mỗi người một cách từ đổi mới công nghệ, đầu tư cho
sản xuất nguyên liệu xây dựng hệ thống bán hàng… Nhưng họ điều xem
nhẹ yếu tố có ảnh hưởng quan trọng tới chất lượng, đó là những người công
nhân trực tiếp làm ra sản phẩm. Sớm nhận thức được điều này, Công ty
May 10 phối hợp các trường dạy nghề đã đào tạo được số lượng đáng kể về
nghành nghề nhằm đáp ứng yêu cầu từng công việc trong công ty.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
May 10 còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty May
10? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài tiểu luận này.
Tiểu luận của em được chia làm 3 phần.
Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phân II: Phân tích thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty May 10.
Phần III: Kết luận.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
I. SỰ CẦN THIẾT, KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1. Sự cần thiết.
Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp

vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được
đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công
nghệ mới.
Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh thế
mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi.
Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm
chạp và trình độ hiểu biết chưa cao. Vì thế, việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung cho
toàn xã hội.
2. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức
được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về
trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân
và tổ chức.
3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác
động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là:
* Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được
đào tạo, họ là người có thể tự giám sát.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những
hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo
giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những tiến bộ về công nghệ
đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn lực trong

doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng
đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việ, trên cơ sở đó
đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất
phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ
đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ
năng lưc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt
động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác định
chuyên môn cho phù hợp với người lao động.
II. QUAN ĐIỂM VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
=

Thực tế cho thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán
bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho
công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào
tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY 10.
I. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CÔNG TY MAY 10.

1. Đặc điểm lao động của công ty.
Với nguồn nhân lực với quy mô lớn, lượng lao động biến động hàng
năm nhiều, việc quản lý sử dụng lao động công ty phải đối mặt với rất
nhiều vấn đề như tuyển dụng, đào tạo… Để phù hợp với tình hình sản xuất
và trình độ sản xuất với dây chuyền máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại, lực
lượng lao động của công ty không ngừng được củng cố về chất lượng và số
lượng.
+ Về mặt số lượng: Do yêu cầu về phát triển sản xuất và mở rộng quy
mô doanh nghiệp nên số lượng lao động của công ty tăng liên tục. Từ môt
công ty chỉ có gần 1.000 lao động đến nay đã nên tới hơn 5000 người.
+ Về mặt chất lượng: Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo tại
doanh nghiệp và gửi đi học bên ngoài về quản lý kinh tế, an toàn lao động
và vệ sinh công nghiệp, ngoại ngữ, nâng cấp bậc cho công nhân. Hiện nay
công ty có 595 người có trình độ đại học, có 4.000 người có trình độ trung
cấp, cao đẳng, bậc thợ bình quân của công nhân toàn công ty là 4/7.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
Bảng 1: Thống kề về lao động
Đơn vị: người
Năm
2000
2001
2002
2003
2004

Tổng lao

động
3104
3303
3643
4089
5368

Lao động
trực tiếp
2703
2807
3023
3475
4704

Lao động
gián tiếp
404
496
620
614
664

Đại học

Trình độ
Cao đảng trung cấp

May

Nghề
Cắt

Là

214
253
286
282
315

255
246
273
242
280

2137
2278
2395
2889
4079

240
280
250
270
310

220

210
280
272
270

(Nguồn: Ban TC-HC, công ty May 10)
2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty May 10.
Theo như hồ sơ hệ thống quản lý chất lượng của công ty thì hiện nay
công ty đang thực hiện với các loại đào tạo sau:
- Đào tạo mới từ đầu
- Đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
- Đào tạo chuyển đổi công việc
- Đào tạo định kỳ
- Đào tạo bất thường.
Từ các nội dung đào tạo trên, công ty đã áp dụng các hình thức đào
tạo:
* Đào tạo trong công việc bao gồm:
- Kèm cặp chỉ dẫn
Thuyền chuyển, luân chuyển công việc.
Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử hình
thành và phát triển của công ty, hình thức này chủ yếu được áp dụng để đào
tạo nghề cho số lao động học nghề trong công ty. Thực tế cho thấy loại hình
đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều cơ sở
vật chất kỹ thuật sẵn có.
* Đào tạo trong công việc bao gồm:
- Kèm cặp chỉ dẫn.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i

Với hình thức này, năm vừa qua, công ty đã đào tạo dạy nghề theo
phương pháp kèm cặp chỉ dẫn cho gần 500 lao động thử việc, đa số những
người này sau 1 tháng thử việc (đối với lao động sản xuất) hoặc 2 tháng
(đối với lao động kỹ thuật và nghiệp vụ khác) đều có thể đáp ứng được yêu
cầu của công ty và được công ty ký hợp đồng lao động chính thức. Năm
vừa qua, công ty cũng đã tiến hành đào tạo 57 cán bộ quản lý cho xí nghiệp
Hưng Hà ngay tại các phòng ban, xí nghiệp ở cơ sở May10. Kết quả này
cho thấy hiệu quả của phương pháp đào tạo này là rất cao. Tuy nhiên, với
khối lượng lao động thử việc hàng năm của công ty khá lớn cộng thêm với
một khối lượng học viên của trường công nhân kỹ thuật và thời trang thực
tập tại các day chuyền sản xuất cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất
lao động và chất lượng công việc của toàn công ty. Bên cạnh đó, việc
thuyên chuyển giữa các vị trí trong dây chuyền sản xuất (đối với công nhân
sản xuất), giữa các phòng ban chức năng (đối với nhân viên, cán bộ) cũng
được công ty chú ý và biện pháp này cũng giúp cho đội ngũ lao động của
công ty có điều kiện phát triển, hoàn thành kiến thức, kỹ năng bản thân.
* Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Đào tạo tại trường cạnh công ty:
Phương pháp đào tạo tại trường cạnh công ty được công ty áp dụng
nhiều nhất do công ty có trường là đơn vị trực thuộc. Đào tạo tại trường
thường được công ty sử dụng để đào tạo lại (bao gồm cả đào tạo nâng bậc,
đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn) và đào tạo mới từ đầu.
Các khoá học thường tập trung và các nội dung: công nhân kỹ thuật các
chuyên môn như may, cắt, là, giặt, dệt nhãn, sửa chữa máy, thiết bị điện.
Hàng năm công ty tiến hành đào tạo cho hàng nghìn lượt người trong và
ngoài công ty. Riêng đối với lực lượng lao động trong công ty, năm 2004
vừa qua, công ty đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề cho 609 lao động
và đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 108 cán bộ cấp tổ,

TiÓu luËn Th¬ng m¹i
nghiệp vụ quản lý tổ sản xuất cho 134 cán bộ của các xí nghiệp địa phương
theo phương pháp này.
- Đào tạo liên kết: bao gồm đào tạo tại chức tại các trường chính quy,
đào tạo hợp tác.
Đào tạo liên kết thường được công ty áp dụng để nâng cao trình độ
nghiệp vụ cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật. Các chương trình
đào tạo này được cung cấp bởi các trường đại học, cao đẳng chính quy. Nội
dung đào tạo thường là các kiến thức chuyên môn nâng cao hoặc các kiến
thức bổ trợ khác giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc của họ
hiện tại và đáo ứng được công việc mà công ty cần trong tương lai. Năm
2004 công ty đã cử 2 cán bộ học kiến trúc quản trị doanh nghiệp tại trường
Đại học Quản lý kinh doanh trong 6 tháng, 1 cán bộ đi học lớp trung cấp
chính trị tại chức 2 năm và 1 cán bộ lớp thiết kế thời trang khoá 1 của
trường Đại học Mỹ thuật công nghiệp tổ chức tại công ty, 1 bác sĩ theo học
khoá 6 tháng về kỹ thuật siêu âm tại bệnh viện Bạch Mai. Các chương trình
đào tạo này thường có thời gian học dài nên các đối tượng đào tạo điều phải
học ngoài giờ. Các chương trình tập huấn ngắn hạn được công ty tổ chức
ngay tại cơ sở của mình được thực hiện theo hình thức liên kết với các tổ
chức, trường học để họ cử giáo viên và biên soạn chương trình học phù hợp
với yêu cầu của công ty. Các lớp tập huấn này thường nhằm nâng cao kỹ
năng thực hiện công việc, trình độ lý luận cho các cán bộ quản lý và nâng
cao nghiệp vụ kỹ thuật cho cán bộ kỹ thuật trong công ty. Ngoài các kết quả
trên, hiện nay công ty còn một lực lượng cán bộ công nhân viên tham gia
học theo hình thức đào tạo này các năm trước vẫn đang tiếp tục học khá lớn
(260 người) với các chuyên ngành như Luật, Quản trị kinh doanh, Công
nghệ may, Tự động hoá, Thiết kế thời trang…
- Hội nghị, thảo luận.
Hình thức đào tạo này được công ty áp dụng với các nội dung đào tạo
như đào tạo bất thường do các yêu cầu, giấy mời tham gia của các tổ chức

TiÓu luËn Th¬ng m¹i
ngoài doanh nghiệp, đào tạo định kỳ về ATLĐ-VSCN-PCCN, đào tạo các
thông tin cơ bản cho lao động mới được tuyển dụng. Đối với các chương
trình được tổ chức tại công ty như bồi dưỡng kiến thức về ATLĐ-VSCNPCCN số lượng tham gia lớn do đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân
viên của công ty rất khó phát huy được hiệu quả do không thể kiểm soát
mức độ tập trung, chú ý của người lao động.
Bảng 2: Kết quả đào tạo năm 2004 của công ty May 10
STT
1
2
3.
4
5
Tổng

Nội dung
Đào tạo CNKT
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ
Đào tạo liên kết
Đào tạo nhận thức
Đào tạo bất thường

Số lượng chương

Tổng số người

trình đào tạo
10

8
9
3
12
41

được đào tạo
1.491
1.080
334
10.808
85
13.806

(Nguồn: tổng hợp từ hồ sơ đào tạo năm 2004 phòng TC-HC)
Theo kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được
trong năm vừa qua, chúng ta thấy số lượt người tham gia hàng năm là khá
lớn và chủ yếu là được đào tạo nội bộ do trường CNKT May và thời trang
đảm nhận. Bên cạnh đó, công ty còn mời các giáo viên chuyên gia đến
giảng dạy, nói chuyên về các kiến thức lý luận chính trị, quản lý kinh tế,
quản lý chất lượng… cho các cán bộ công nhân viên trong công ty.
II. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY MAY 10.

1. Một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển.
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty May 10 đã đạt được những kết quả đáng nể. Tuy nhiên bên cạnh
những thành công này, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty vẫn tồn tại những hạn chế và yếu kém do cả nguyên nhân chủ quan
lẫn khách quan.

Những tồn tại này bao gồm:


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
- Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực: Hiện tại, công ty có 5 xí nghiệp ở địa phương, sắp tới
công ty có kế hoạch đưa thêm 2 xí nghiệp nữa vào hoạt động, cộng thêm 5
xí nghiệp ở cơ sở chính với các nhu cầu đào tạo khác nhau thì việc quản lý
chỉ do một người sẽ không thể nắm bắt được tình hình và nhu cầu của toàn
bộ công ty. Mặc dù phần lớn các chương trình đào tạo của công ty đều do
trường công nhân kỹ thuật May và thời trang tiến hành. Song, việc kiểm
soát, đánh giá và tổng hợp số liệu lại vẫn do cán bộ kiêm nhiệm công tác
này trên phòng TC-HC đảm nhiệm. Việc này giải thích tại sao công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty được thực hiện khá hình
thức, chưa bám sát nhu cầu thực tế cần đào tạo và các căn cứ để xác định
còn thiếu chính xác. Chính từ con số ban đầu đã không sát với thực tế dẫn
đến kết quả là số người tham gia đào tạo bị hao hụt so với danh sách đăng
ký. Vấn đề này được thể hiện ở bảng thống kê sau:
Bảng 3: Tình hình tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành
may, cắt, là năm 2004.
Chuyên

Tổng số đăng ký

Số người không

Số lượng Tỷ lệ %

tham ĐT

Số lượng Tỷ lệ %

môn

May
Cắt
Là
Tổng

379
80
205
664

100
100
100
100

35
13
27
75

9,3
16,2
13,1
11,2

Có lý do

Số
lượng
8
0
12
20

Tỷ lệ %

Không có lý do
số lượng Tỷ lệ %

2,1
0
5,8
3,0

27
13
15
55

(Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo tình hình đào tạo của trường CNKT
May và Thời trang - Hồ sơ đào tạo năm 2004, phòng TC-HC)
- Hình thức đào tạo của công ty còn nhiều điểm chưa hợp lý; công ty
sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp là chủ yếu. Hình thức đào tạo này tuy
giúp cho các đối tượng tham gia đào tạo nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng
làm việc nhưng lại làm giảm hiệu quả làm việc của những người chịu trách

8,2

16,2
7,3
7,2


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
nhiệm kèm cặp. Mặt khác, ngoài công việc bình thường, những người đào
tạo kèm cặp phải chịu trách nhiệm chỉ bảo, hướng dẫn cho người đào tạo
kèm cặp mà không được hưởng thêm một khoản phụ cấp nào. Điều này
cộng với áp lưc có nguy cơ bị thay thế vị trí tác động không nhỏ đến tâm lý
của họ, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
2. Những giải pháp của em nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển của công ty.
- Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo.
Mọi hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất
nhưng nếu thiếu đi bàn tay của người điều khiển thì không thể tiến hành
một cách hiệu quả. Do đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty thì công ty phải xây dựng một đội ngũ cán bộ
đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và có trách nhiệm cao với
công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo hướng sau.
+ Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thành một bộ phận chuyên trách với từ 1 đến 2 cán bộ có trình độ
cao đẳng trở lên.
+ Các xí nghiệp địa phương nên có 1 cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng xí nghiệp để có thể phản ánh sát
hơn tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách
của công ty trong các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh
giá sau đào tạo có hiệu quả.
- Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế: Trên căn cứ nhu
cầu đào tạo của người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của công

ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử
dụng lao động của công ty) kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí
phòng cần thiết.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
- Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình
thức đã được công ty sử dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ
bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngăn hạn tại trường, công ty nên mở
rộng theo hướng:
+ Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng
dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các
đối tác của công ty.
+ Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các
bán bộ quản lý có trình độ cao.
+ Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ
giúp của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính…


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
PHẦN III: KẾT LUẬN
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
một công tác hết sức có ý nghĩa trong việc tổ chức tăng cường khả năng
cạnh tranh và thích nghi nhanh chóng đối với các thay đổi chiến lược.
Nhận thức rõ điều này, công ty May 10 đã có những quan tâm chú
trọng trong việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có
được một đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu trước mắt cũng như

lâu dài trong chiến lược phát triển kinh doanh của công ty cả về số lượng
cũng như chất lượng.
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và các hạn chế tồn tại của công tác này tại công ty May 10, em
mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên đây chỉ là
một số ý kiến chủ quan của bản thana nên em rất mong có được sự chỉ bảo
của các thầy cô giáo và bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo đã tạo điều kiện thuận lợi để
em hoàn thành bài viết này.


TiÓu luËn Th¬ng m¹i

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tạp chí doanh nghiệp thương mại tháng 5/2003
2. Tạp chí kinh tế Châu Á Thái Bình Dương tháng 11/2004
3. Giáo trình Thương mại I
4. Hồ sơ đào tạo năm 2004, phòng tổ chức - hành chính công ty May
10


TiÓu luËn Th¬ng m¹i
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Phần I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........
I. Sự cần thiết, khái niệm và ý nghĩa của đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực............................................................................................................
1. Sự cần thiết, khái niệm và ý nghĩa của đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực.............................................................................................................

2. Khái niệm..............................................................................................
3. ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................
II. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực............................................................................................................
Phần II. Phân tích thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10
...........................................................................................................................
I. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công
ty May 10...........................................................................................................
1. Đặc điểm lao động công ty....................................................................
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
ty May 10...........................................................................................................
II. Những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực Công ty May 10.............................................................
1. Một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển...............................
2. Những giải pháp của em nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển của công ty................................................................................................
KẾT LUẬN