Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PJICO hải phòng

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN. TRẦN KHÁNH TÙNG

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO
HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2015


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN. TRẦN KHÁNH TÙNG

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO
HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ;

MÃ SỐ: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.,TS. VƯƠNG TOÀN THUYÊN

HẢI PHÒNG - 2015


LỜI CAM ÐOAN
Ðể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tôi có tham khảo một số tài liệu liên
quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực
của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ trên thị trường Hải Phòng nói riêng.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện, các số
liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực. Các kết quả trong luận
văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan những thông tin tham khảo trong luận văn đều đuợc trích
dẫn cụ thể, rõ nguồn gốc.
Ngày 15 tháng 09 năm 2015
Học viên thực hiện

i


LỜI CẢM ƠN
Ðể hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến tập thể giảng viên trong Viện đạo tào sau đại học – Trường đại học Hàng Hải
Việt Nam đã hết lòng tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá

trình học tập tại truờng thời gian qua.
Ðặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS., TS. Vương Toàn
Thuyên người đã trực tiếp huớng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu, thực hiện và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Công
ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng đã cung cấp cho tôi các số liệu đã hoàn thành luận
văn. Đồng thời tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã giúp đỡ giúp đỡ động viên cá
nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan
.......................................................................................................................
i
Lời cảm ơn
.......................................................................................................................
.ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục các từ viết tắt..................................................................................vi
Danh mục các bảng, biểu đồ......................................................................... vii
Danh mục các hình vẽ sơ đồ............................................................................ix
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................93

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Chữ viết tắt
CBCNV

Giải thích
Cán bộ công nhân viên

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Tên bảng

Số bảng
2.2
2.3
2.4
2.5

2.6

2.7
2.8

Doanh thu và lợi nhuận của PJICO Hải Phòng từ năm 20102014
Tốc độ phát triển doanh thu và lợi nhuận
Tình hình kinh doanh của PJICO Hải Phòng từ năm 20102014
Số lượng cán bộ nhân viên chính thức tại các phòng ban
Công ty tính đến 30/06/2015
Lương cơ bản tháng 06/2015 của Khối lao động gián tiếp:
phòng tổ chức tổng hợp và khối lao động trực tiếp: phòng

tài sản kỹ thuật
Lương khoán theo doanh thu tháng 06/2015 của phòng Tổ
chức tổng hợp
Lương khoán tháng 06/2015 của phòng Bảo hiểm tài sản kỹ
thuật

Trang
32
33
33
44

52

53
54

2.9

Cơ cấu nhân lực theo trình độ

56

2.10

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

59

2.11

Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp

61

2.12

Năng suất lao động và tiền lương bình quân

62

2.13

Năng suất lao động và tiền lương bình quân trong công ty

62

2.14
2.15
2.16

Tốc độ phát triển liên hoàn của năng suất lao động và tiền
lương bình quân
Tốc độ phát triển của năng suất lao động và tiền lương bình
quân
So sánh sự phát triển của năng suất lao động và tiền lương
bình quân

v

63
64
65


vi


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

1.1

Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

7

1.2

Quy trình tuyển dụng nhân lực

9

1.3

Quy trình sử dụng bố trí nhân lực

12

1.4

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

13

2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty bảo hiểm PJICO Hải
Phòng

vii

29


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực luôn hiện hữu trong mỗi tổ chức, nhằm mục đích

không ngừng nâng cao hiệu quả của mỗi nhân tố con người trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực hiện đại nhằm mục tiêu tạo sự cân
bằng về mọi mặt giữa các cá nhân, tổ chức. Đề cao vai trò con người, coi
nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, không một
hoạt động nào trong doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân

lực. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố nhân
lực.
Quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp hiện chưa được đánh giá và
nhận thức đúng tầm quan trọng. Một số nơi còn quản lý nhân lực theo kiểu
hành chính chưa chú trọng đến chất lượng, chưa tận dụng hết năng lực của
người lao động. Vì thế quản trị nhân lực ngày càng được các nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng
quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, qua thời gian tìm hiểu tại Công ty bảo
hiểm PJICO Hải Phòng, kết hợp tầm quan trọng của quản trị nhân lực em đã
đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng”
2.

Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản của quản trị nhân lực, tác

giả đã liên hệ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng, đánh giá công tác quản trị nhân lực trong công
ty. Từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực với Ban lãnh đạo công ty, giúp Ban lãnh đạo công ty lựa chọn chiến
lược quản trị nhân lực phù hợp trong xu thế hội nhập.

1


3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là công tác quản trị nhân lực trong các

doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng
4.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng,

phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp điều tra chọn
mẫu, phương pháp tham khảo tài liệu.
5.

Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: luận văn hệ thống hoá lý luận về quản trị nhân lực

phù hợp với xu hướng phát triển chung của các doanh nghiệp trong thời kỳ
nền kinh tế đất nước đang hội nhập với thế giới.
- Về mặt thực tiễn: luận văn nêu ra thành công và hạn chế trong quản trị
nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng. Từ đó đưa ra các biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực cho Công ty bảo hiểm
PJICO Hải Phòng trong giai đoạn 2015 - 2020.
6.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương chính như

sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và các
tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

bảo hiểm PJICO Hải Phòng.
- Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty
bảo hiểm PJICO Hải Phòng trong giai đoạn 2015 – 2020

2


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hay là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng... của cơ thể.
Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế....
Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách... của mỗi người.
Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi
lao động nhưng vẫn tham gia lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được
hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là lực lượng lao động sản xuất
cho sự phát triển của xã hội, do đó nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể

các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nhân lực của một tổ
chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp đó. Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào

3


của quá trình sản xuất kinh doanh: Vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì
nhân lực hay con người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết
định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác.
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động của quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đề ra.
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ
lực của con người” các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người qua
đó xây dựng đội ngũ nhân lực, sử dụng khai thác khả năng làm việc một cách
có hiệu quả, đây chính là nền tảng của công tác quản trị.
Thực chất của công tác quản trị nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử đối với người lao động. Nói
cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp
họ thực hiển công việc có hiệu quả. Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ
giữa những con người trong tổ chức, đó là các hình thức phương pháp bảo
đảm sự tác động qua lại giữa những con người làm việc trong cùng một tổ
chức. Đảm bảo về mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích
cực, phát triển tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong
công việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng công tác.
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người,

quản trị nhân lực có nhiều cách hiểu (còn gọi Quản lý nhân lực, Quản lý
nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau, song dù ở góc độ nào thì quản trị
nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng,

4


phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của công việc cả về số lượng và chất lượng.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả
nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm cầu nối
cho mọi hoạt động thành lập ra tổ chức giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng được
đề cao, góp phần phát huy năng lực làm việc của con người. Ở những điều
kiện bình thường con người chỉ phát huy nỗ lực ở mức trung bình tuy nhiên
nếu được khích lệ đúng lúc và kịp thời sẽ phát huy ở mức cao nhất tạo ra các
sáng kiến và cho thành quả cao nhất.
Yếu tố giúp ta nhận biết được doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự
của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
còn lại như: máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp .
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao

động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị

5


nhân lực. Quản trị nhân lực hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt
sau:
- Chính sách: Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan tới nhân lực trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các
chính sách đó được thi hành trong cơ quan, các chính sách này phải đủ khả
năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện được các
mục tiêu đề ra.
- Cố vấn: Đóng vai trò cố vấn, tư vấn cho các cấp quản trị khác, chẳng
hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, tỷ lệ công
nhân vắng mặt cao, sự phản đối của công nhân về giờ phụ trội, an toàn lao
động y tế hoặc kỷ luật lao động. Trong tất cả các vấn đề này giám đốc nhân
lực hoặc nhân viên cần phải nắm vững chính sách nhân lực của công ty và
theo khả năng chuyên môn của mình, có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề
đó
- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc
lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
Chẳng hạn như giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển dụng, trắc nghiệm
và tuyển chọn nhân viên vì đây là chuyên môn có tính chuyên nghiệp.
- Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm bảo các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo các chính sách, các chương

trình thuộc về nhân lực đề ra hay không.
1.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị, nó giải quyết tất
cả các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với công việc của họ trong bất
kì một tổ chức nào. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một

6


doanh nghiệp, do đó việc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất
phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà
quản trị. Nguồn lực trong con người như đã nói gồm cả mặt thể lực và trí lực.
Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, y tế…
Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm
việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển các
hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều
sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
người là mục tiêu của quản trị nhân lực.
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh
Tuyển dụng

Bố trí và dụng

nhân lực

nhân lực

Mục tiêu của
Doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân

Đào tạo phát

lực

triển nhân lực

Hình 1.1 - Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

7


Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung
cơ bản, và các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với
nhau:
- Công tác tuyển dụng
- Công tác sử dụng và bố trí nhân lực
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Công tác đãi ngộ nhân lực
Quản trị nhân lực là quá trình tổ chức người lao động trong doanh
nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả
trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu
cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,
đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và cung ứng nhân lực cho

doanh nghiệp, quá trình này phải đảm bảo thu hút được những con người có
đầy đủ những năng lực tham gia về với doanh nghiệp.
1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn sau:
* Tuyển dụng từ nội bộ trong doanh nghiệp: Thực chất là quá trình
thuyên chuyển công tác, đề bạt cán bộ cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận
khác nhằm tìm ra những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng,
thích hợp để đảm nhiệm những công việc, chức danh còn trống. Ban lãnh đạo
doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ như bản theo dõi công việc, khả
năng làm việc của nhân viên để nhìn nhận và bố trí cho phù hợp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:

8


- Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc trong công việc, tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và
tính kỷ luật.
- Nhân viên khi tuyển dụng sẽ dễ dàng khi thực hiện công việc trên
cương vị mới, họ đã làm quen hiểu biết về tình hình công việc và mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng trực tiếp tại nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng
rãi giữa các nhân viên và các bộ phận đang làm việc trong doanh nghiệp. Kích
thích khả năng sáng tạo, tạo được động lực làm việc dẫn đến hiệu quả lao
động cao.
Nhược điểm: việc tuyển dụng theo hình thức thăng chức dễ gây ra hiện
tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm trước đây của
cấp trên và họ sẽ dập khuôn máy móc do đó sẽ mất đi sự sáng tạo. Tạo ra xu
hướng xấu cho những nhân viên không thành công, gây mất đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.

* Tuyển dụng từ bên ngoài: là hình thức tuyển dụng giúp doanh nghiệp
thu hút được những nhân viên, chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao,
qua đó tuyển chọn vào những chức danh phù hợp công việc cần tuyển dụng.
Tuyển dụng từ bên ngoài sẽ kích thích được sự nhiệt tình, năng động sáng tạo
của nhân viên mới tuyển dụng, chứng minh khả năng làm việc do vậy cho
hiệu quả công việc thường đạt rất cao. Tuy nhiên quá trình tuyển dụng này
mất nhiều thời gian để nhân viên mới tiếp cận làm quen với công việc, phải
đào tạo bồi dưỡng thêm trước khi thực hiện công việc của doanh nghiệp.
1.2.1.2 Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình như sau:
- Định dạng công việc tuyển dụng: là bước xác định nhu cầu tuyển dụng,
tập hợp nhu cầu, lên kế hoạch tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng.

9


Định dạng công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên dự thi

Đánh giá ứng cử viên

Quyết định tuyển dụng

Thử việc và hội nhập nhân viên mới
Hình 1.2 - Quy trình tuyển dụng nhân lực

- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, hội
đồng tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung
tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các
yêu cầu cụ thể như hồ sơ xin việc, mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc,
địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ của
ứng viên, hướng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty. Hội đồng
tuyển dụng tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi tuyển dụng qua kiểm tra ứng
viên có đủ hồ sơ không, kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh
nghiệm, có chuyên môn đáp ứng được công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì

10


đồng tuyển dụng lập danh sách ứng viên, sau đó thông báo lịch kiểm tra viết
(nếu có) cho ứng viên, trường hợp không đạt thì trả hồ sơ cho ứng viên
- Tổ chức thi tuyển và đánh giá ứng viên dự thi: kiểm tra kiến thức
chuyên môn có thể thông qua bài kiểm tra viết và phỏng vấn. Sau khi thi
xong, hội đồng tuyển dụng tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho
ứng viên bằng email, điện thoại...
- Quyết định tuyển dụng: trên cơ sở duyệt của hội đồng tuyển dụng, bộ
phận nhân sự lập thư mời nhân sự được tuyển dụng đến công ty để hướng dẫn
thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện….
- Thử việc và hội nhập nhân viên mới: sau khi nhân viên mới được tuyển
dụng, theo nhu cầu của các phòng ban mà Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự bố
trí sắp xếp cho nhân viên thử việc tại phòng ban đó. Cử người giúp đỡ nhân
viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trường làm việc
1.2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng bổ sung nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện được các

mục tiêu kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững.
Đối với người lao động: Người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của mình, tạo
ra bầu không khí thi đua, tinh thần canh tranh nghiên cứu học hỏi tự nâng cao
chuyên môn bản thân, xây dựng được đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có
chất lượng cao.
Đối với xã hội: Thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội, người lao động có
việc làm sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội như nạn thất nghiệp, các tệ nạn
khác...tiến đến một xã hội trong sạch lành mạnh văn minh.
1.2.2 Công tác sử dụng và bố trí nhân lực
Bố trí sử dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình sơ đồ sau:

11


Dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai

Đánh giá thực trạng và khả năng nhu cầu đáp ứng của nhân sự hiện có

So sánh nhu cầu nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

Kiểm soát nhân sự
Hình 1.3 - Quy trình sử dụng bố trí nhân lực
Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không, ngoài công việc tuyển
chọn nhân lực tốt, chất lượng lao động với kỹ năng phù hợp còn cần phải sắp
xếp bố trí sử dụng nhân lực phù hợp đúng người đúng việc đúng thời điểm.
Bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào những vị trí
phù hợp phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp.

Thực chất bố trí nhân lực là quá trình tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng hiện nay
nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa và đề ra các giải pháp điều chỉnh bố
trí sử dụng nhân lực có hiệu quả. Hoạt động kiểm soát đảm bảo sự đúng đắn
khoa học và hiệu quả của công tác bố trí, sử dung nhân lực.
Nguyên tắc bố trí nhân lực: bố trí phải theo quy hoạch, theo logic hiệu
suất, tâm lí xã hội, lấy sở trường làm chính và dân chủ tập trung.
1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn

12


Ngọc Quân – Th.s Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn
quản trị nhân lực Đại học Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau:
Các

Xác định nhu cầu đào tạo

quy
trình
đánh

Xác định mục tiêu đào tạo

giá
được

Đánh
Lựa chọn đối tượng đào tạo

giá lại

xác

mục

định

tiêu

phần

Xây dựng chương trình đào tạo

nào
bởi sự
đánh

khi
thấy

Lựa chọn phương pháp đào tạo

cần
thiết

giá có
thể đo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

lường
được
các

Dự tính chi phí đào tạo

mục
tiêu

Thiết lập quy trình đào tạo

Hình 1.4 - Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có thể hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá

13


trình học tập làm cho người lai động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy

trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Như vậy công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực hiện một cách
bài bản và thường xuyên.
1.2.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
*Vai trò đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối
với người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ
chức nâng cao được trình độ năng lực, giúp bổ sung kiến thức, từ đó tạo ta
tính chuyên nghiệp cho người lao động. Trong quá trình đào tạo người lao
động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân.
Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của
mình trong hiện tại cũng như tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của
môi trường.
Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện
vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao
kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương,
tiền thưởng, thăng tiến.... Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ.

14


Thứ tư, đào tạo và phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy
mới trong công việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
*Vai trò đối với doanh nghiệp:
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với
doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp
có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao động

được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có
thể bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc,
thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo
ra lợi thế cạnh tranh đó chính là con người hay chính là nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động
của tổ chức, đứng vững trong môi trường kinh doanh cạnh tranh.
Mặt khác với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được
nguồn lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn
nhân lực của mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp
thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp.
Như vậy hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp là vô cùng
quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho bản thân
người lao động và còn giúp doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững
và liên tục.

15


1.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực
Đây là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực, nó
ảnh hưởng đến động lực làm việ của người lao động. AKIOMOITA người
sáng lập ra tập đoàn SONY đã viết “đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên
và nâng cao mức sống cho nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở
hàng sát đầu”. Chính vì vậy chúng ta cần phải nhận thức đầy đủ về đại ngộ

nhân lực.
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu
cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như
hành động của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ
xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì,
phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản
trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc
đẩy người lao động.
Để cho quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp có hiệu quả thì việc tuyển
dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng
ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng
trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên
luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành
với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh
nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng. Để
khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm
việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa.
Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi

16