HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH HANSOLL VINA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH
***********

NGUYỄN CÔNG QUẢNG

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH HANSOLL VINA

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06 năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH
***********

NGUYỄN CÔNG QUẢNG

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH HANSOLL VINA

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Giáo Viên Hướng Dẫn : Th.S Nguyễn Thị Bích Phương

\
Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06 năm 2012


Hội đồng chấm báo cáo khoá luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học
Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH HANSOLL VINA” do Nguyễn Công
Quảng, sinh viên khoá 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành
công trước hội đồng vào ngày
Người hướng dẫn,
Th.S Nguyễn Thị Bích Phương

Ngày tháng năm 2012

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2012

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Để có kết quả trong học tập như ngày hôm nay, ngoài những cố gắn nổ lực bản

thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự hỗ trợ giúp đỡ của gia đình, thầy cô, bạn bè. Nay
tôi xin chân thành cảm ơn:
Ba mẹ đã cho con niềm tin và nghị lực, luôn bên cạnh và nâng bước cho con.
Các thầy cô khoa kinh tế trường đại học Nông Lâm TP.HCM đã quan tâm giảng
dạy trong suốt bốn năm trên giảng đường đại học.
Cô Nguyễn Thị Bích Phương đã tận tình hướng dẫn trong suốt thời gian nghiên
cứu.
Cuối cùng, xin cảm cảm ơn tất cả các bạn sinh viên lớp TM34, những người
vừa là người thầy vừa là nguời bạn, đồng hành của tôi trong suốt chặng đường bốn
năm dài đại học. Xin chúc các bạn hoàn thành tốt khóa luận của mình, may mắn và
thành công trong tương lai.
Một lần nữa, xin cám ơn tất cả mọi người.

TP.Hồ Chí Minh
Người viết
Nguyễn Công Quảng


NỘI DUNG TÓM TẮT
NGUYỄN CÔNG QUẢNG. Tháng 6 năm 2012. “Hoàn Thiện Chế Độ Đãi
Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Hansoll Vina”.
NGUYỄN CÔNG QUẢNG June 2012. “Completing Human Treated
Assignment at Hansoll Vina Company”.

Dựa trên cơ sở các lý thuyết động viên, khóa luận tìm hiểu tình hình thực tế
công tác động viên khuyến khích tài chính và phi tài chính tại Cty TNHH Hansoll
Vina thông qua hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi soạn sẵn, quan sát thực tế kết
hợp với các số liệu thứ cấp thu thập được từ các phòng ban.
Qua phân tích tình hình thực tế công tác này tại đơn vị đã nhận thấy được Cty
TNHH Hansoll đã có nhiều cố gắng trong việc động viên NV thông qua các chế độ

như thu nhập hiện tại tương đối cao, chăm lo đời sống của NV thông qua rất nhiều
khoản phụ cấp phúc lợi, các hình thức thưởng đa dạng đã phần nào thỏa mãn được nhu
cầu của NV. Bên cạnh đó, Cty còn quan tâm đến tinh thần làm việc của NV thông qua
văn hóa DN chuyên nghiệp, điều kiện làm việc thoải mái, công việc ổn định, các hoạt
động chăm lo đời sống tinh thần đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu, tạo động lực để
NV làm việc gắn bó hơn với Cty.
Tuy nhiên, bên cạnh những yếu tố tích cực đó vẫn còn một vài hạn chế cần
được bổ sung để hoàn thiện hơn nữa công tác động viên khuyến khích NV tại Cty: môi
trường làm việc của công nhân hơi nóng chưa tạo sự thoáng mát, cơ hội thăng tiến của
công nhân thấp.

MỤC LỤC


 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

vi

DANH MỤC PHỤ LỤC

vii

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1. Đặt vấn đề

1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

2

1.2.1 Mục tiêu chung

2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

2

1.3 Phạm vi nghiên cứu

2

1.3.1 Phạm vi không gian

2

1.3.2 Phạm vi thời gian

3

1.4 Bố cục luận văn

3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4

2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

4

2.2 Tổng quan về Cty

6

2.2.1 Giới thiệu chung

6

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển

7

2.2.3 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Cty

7

2.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Cty

8

2.2.5 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban

9

2.5.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban

9

2.5.3 Thuận lợi, khó khăn,phương hướng phát triển của Cty Hansoll Vina

12

2.5.4. Phương hướng phát triển

13

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận

14
14

3.1.1. Khái niệm và mục đích của động viên nhân viên

14

3.1.2. Các thuyết về động viên

14

3.1.3. Các hình thức đãi ngộ

19

3.2. Phương pháp nghiên cứu

22
vi


 

3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

22

3.2.2. Phương pháp phân tích

23

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Phân tích tình hình lao động tại Cty

24

24

4.1.1. Biến động số lượng lao động tại Cty từ năm 2007-2011

24

4.1.2. Phân tích cơ cấu nhân sự của Cty trong năm 2011

25

4.2.1. Tiền lương

28

4.2.2. Tiền thưởng

36

4.2.3. Phụ cấp, phúc lợi

38

4.3. Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính

41

4.3.1. Điều kiện làm việc

42

4.3.2. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

43

4.3.3. Cơ hội thăng tiến

43

4.3.4. Tính hấp dẫn của công việc

44

4.3.5. Cơ hội đào tạo và nâng cao nghiệp vụ

45

4.3.6. Công nhận nhân viên

46

4.3.7. Văn hóa DN

47

4.3.8. Tính ổn định của công việc

50

4.3.9. Các hình thức đãi ngộ về tinh thần khác Cty đang áp dụng

50

4.4. Đánh giá hiệu quả công tác đãi ngộ nhân viên

51

4.4.1. Hiệu quả về tài chính

51

4.4.2. Tình hình biến động nhân sự của Cty năm 2009- 2010

54

4.4.3. Mức độ thỏa mãn của nhân viên về công tác đãi ngộ

56

4.5. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

58
63

5.1. Kết Luận

63

5.2. Kiến nghị

64

5.2.1 Kiến nghị với Nhà Nước

64

5.2.2. Kiến nghị với Cty

65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

66

PHỤ LỤC
vii


 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DN

Doanh nghiệp

NV

Nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

ĐVT

Đơn vị tính

Cty

Công ty

WTO

Tuyển dụng và đào tạo

ĐVT

Đơn vị tính

WTO

Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization.)

viii


 

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1:Báo Cáo Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh

8

Bảng 4.1. Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính và Tính Chất Công Việc Năm 2011

25

Bảng 4.2. Cơ Cấu Lao Động Phân Theo Độ Tuổi và Theo Trình Độ Năm 2011

25

Bảng 4.3. Bảng Lương Cơ Bản của Cty năm 2011

32

Bảng 4.4. Tiền Lương Bình Quân và Số Giờ Tăng Ca Bình Quân

35

Bảng 4.5. Kết Quả Khen Thưởng của Cty Năm 2010 – 2011

36

Bảng 4.6. Kết Quả Phúc Lợi của Nhân Viên Năm 2010 - 2011

40

Bảng 4.7. Hiệu Quả Về Tài Chính trong việc Động Viên Khuyến Khích

51

Bảng 4.8. Tình Hình Biến Động Nhân Sự Năm 2009 – 2010

54

Bảng 4.9. Kết Cấu Lao Động theo Thâm Niên Năm 2010 - 2011

55

Bảng 4.10. Đánh Giá Sự Hài Lòng Thỏa Mãn của Nhân Viên

56 

ix


 

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 4.1 Tỉ Lệ Biến Động Số Lượng Lao Động Năm 2006 - 2010

24

Hình 4.2. Tỉ Lệ Cơ Cấu Lao Động theo Độ Tuổi

26

Hình 4.3. Tỉ Lệ Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ

27

Hình 4.4. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Kết Quả Chấm Công

29

Hình 4.5 Tỉ Lệ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Thời Hạn Trả Lương

30

Hình 4.6. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Cách Tính Lương

34

Hình 4.7. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Lương

34

Hình 4.8. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Thưởng

37

Hình 4.9. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Hình Thức Thưởng

37

Hình 4.10. Tỉ Lệ Tỉ Lệ Hình Thức Thưởng mà Người Lao Động Mong

38

Hình 4.11. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Chế Độ Phụ Cấp

39

Hình 4.12. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Chính Sách Phúc Lợi

41

Hình 4.13. Tỉ Lệ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Điều Kiện Làm VIệc

42

Hình 4.14. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Thời Gian Làm Việc Nghỉ Ngơi

43

Hình 4.15. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Cơ Hội Thăng Tiến

44

Hình 4.16. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Công Việc Hiện Tại

45

Hình 4.17. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Độ Cần Thiết Của Đào Tạo và
Nâng Cao Nghiệp Vụ

45

Hình 4.18. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Cách Đánh Giá Khả Năng Hoàn Thành

Công Việc

47

Hình 4.19. Mức Độ Hiểu Biết của Nhân Viên về Mục Tiêu, Tình Hình Hoạt Động
Kinh Doanh của Cty

48

Hình 4.20. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ với Cấp Lãnh Đạo

48

Hình 4.21. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp

49

Hình 4.22. Tỉ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Ổn Định của Công Việc

50

Hình 4.23. Tỉ Lệ So Sánh Tiền Lương, Năng Suất Lao Động Bình Quân và Lợi Nhuận
của Cty năm 2011

53 

vi


 

DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 : BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN VỀ
CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CTY TNHH HANSOLL VINA
PHỤ LỤC 1: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA
 

vii


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Thật vậy, bất
cứ DN nào dù là DN có truyền thống và sự nghiệp phát triển nhưng nếu không tìm
được những người phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những truyền thống đó thì
tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Hơn nữa, thế kỷ 21 được coi là kỷ nguyên của công
nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan
trọng hơn bao giờ hết, bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới
cùng những kiến thức mới của nhân loại.
Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo những người đó ra sao, làm cách
nào để phát huy năng lực trí tuệ của họ đã trở thành những câu hỏi mà mọi DN đều cố
gắng để có câu trả lời tốt nhất, nhất là khi sự cạnh tranh giữa các DN ngày nay không
còn đơn giản là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng nữa mà còn là sự
cạnh tranh về nguồn nhân lực. Chính vì thế, khi các DN đã có nguồn nhân lực trong
tay phải biết cách sử dụng sao cho có hiệu quả, tạo ra các động lực thúc đẩy họ làm
việc. Bằng cách quan tâm, chú trọng xây dựng một chế độ đãi ngộ nhân sự hợp lý, DN
không những có thể duy trì được NV giỏi mà còn nâng cao công tác tuyển dụng thu
hút được những người năng động, nhiệt tình, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao.

Cty TNHH Hansoll Vina nằm trong khu Công nghiệp Sóng Thần 1, huyện Dĩ
An, tỉnh Bình Dương, là một trong những Cty hàng đầu của Hàn Quốc về sản xuất và
xuất khẩu các sản phẩm may mặc. Thành lập từ năm 2002 nhưng tới nay Cty đã phát
triển lớn mạnh với hơn 6000 công nhân viên. Cũng như các DN khác tại Việt Nam,
Cty rất quan tâm, chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên, hiện nay Cty còn gặp phải nhiều khó khăn đó là lực lượng lao động không ổn


 

định, lao động thường xuyên nghỉ việc trong đó có một số lượng lớn lao động có tay
nghề kỹ thuật cao và chuyên môn giỏi, dẫn đến thiếu hụt lao động, Cty phải làm công
tác tuyển dụng hàng tuần. Vấn đề đặt ra hiện nay cho Cty là làm thế nào để có chế độ
đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút và giữ chân một lực lượng lao động có tay nghề kỹ
thuật cao và chuyên môn giỏi để đáp ứng cho nhu cầu công việc, giảm bớt chi phí
tuyển dụng, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự, trong thời gian
thực tập tại Cty TNHH Hansoll Vina cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và
cán bộ công nhân viên trong Cty, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện chế độ
đãi ngộ nhân sự tại Cty TNHH Hansoll Vina” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Thông qua những vấn đề trình bày trong khóa luận, tôi mong muốn có thể đưa ra được
những nhận xét, những giải pháp phù hợp giúp Cty quản trị nguồn nhân lực của mình
tốt hơn nữa.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ NV tại CT
TNHH Hansoll Vina. Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân sự tại đây nhằm giúp Cty có thể sử dụng nguồn nhân lực của mình hiệu quả
nhất.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể

 Tìm hiểu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình nhân sự của Cty
TNHH Hansoll Vina.
 Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính tại Cty 2 năm
2010- 2011.
 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.
 Đánh giá hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự tại Cty.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện tại Cty TNHH Hansoll Vina.
Địa chỉ : Số 06, KCN Sóng Thần 1, Huyện Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
2


 

1.3.2 Phạm vi thời gian
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 1/2012 đến tháng 4/2012.
Số liệu nghiên cứu thu thập trong năm 2010 – 2011.
1.4 Bố cục luận văn
Luận văn gồm có 5 chương : Chương 1: đề cập đến sự cần thiết của đề tài, cho
biết nguyên nhân chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,
và cấu trúc luận văn. Chương 2: nêu lên một cách tổng quát các tài liệu được sử dụng
và giới thiệu cụ thể hơn về Cty Hansoll Vina – nơi thực hiện thực tập. Chương 3:
Trình bày một số khái niệm cơ bản về chế độ đãi ngộ nhân sự. Các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự, ý nghĩa và yêu cầu của công tác này đối với Cty. Thực
trạng đãi ngộ nhân viên tại Cty. Các phương pháp nghiên cứu mà đề tài áp dụng.
Chương 4: Trình bày, giải thích những kết quả thu được thông qua việc sử dụng các
phương pháp đã được đề cập ở chương 3, cho biết mối quan hệ giữa các kết quả và
mục tiêu của khóa luận được đề ra ở chương 1. Chương 5: Dựa vào những phân tích

đã được đề cập, trình bày những kết quả chính ở chương 4, đồng thời đưa ra những
hạn chế và đề xuất kiến nghị đối với Cty và nhà nước để hoàn thiện chế độ đãi ngộ
nhân sự tại Cty, góp phần giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của Cty ngày càng đi
vào ổn định và hiệu quả hơn.

3


 

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị trí
quan trọng số một. Nhà nghiên cứu Robert Reich - cựu Bộ trưởng bộ Lao động Mỹ và
hiện đang là giáo sư kinh tế học ở Đại học Brandeis cho rằng: “tài nguyên duy nhất
thật sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ,
đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. DN được coi là một xã
hội thu nhỏ trong đó “con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất”. Vì vậy
thành công của DN không thể tách rời yếu tố con người.
Một trong những công cụ đắc lực nhất giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong
và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao
động ngày càng gắn bó hơn với DN, chính là chế độ đãi ngộ hợp lý. Chính vì tầm quan
trọng và ý nghĩa thực tiễn cao mà công tác đãi ngộ nhân sự luôn là chủ đề được quan
tâm, chú ý trong các buổi hội thảo nhân sự, các bài viết trên các diễn đàn kinh tế, cũng
như các đề tài nghiên cứu khoa học của các thạc sỹ, tiến sỹ trong và ngoài nước.
Thật vậy, ngày 7/11/2011 tại Trung tâm hội nghị quốc gia Mỹ Đình, “Vietnam
HR Day 2011” với nội dung chính: “Tiền lương và Đãi ngộ” do Tổ chức Tư vấn Giáo
dục Việt Nam - EduViet Corporation phối hợp cùng Diễn đàn nhân sự Việt Nam
HRLink.vn và Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự - CPO Club tổ chức, với sự tài trợ chính

của VietnamWorks, sự hỗ trợ của Tập đoàn FPT, Tập đoàn CMC, DTK Consulting,
Giang Sơn Việt và BCC đã thành công tốt đẹp.
Buổi hội thảo đi vào các vấn đề chính của Tiền lương tại các DN Việt Nam hiện
nay, đó là: Xây dựng quy chế thang, bảng lương tại DN. Các quy định về tăng lương
trong DN. Các chế độ thưởng trong Cty. Và chế độ lương thưởng trong giai đoạn mới.
Theo nhiều chuyên gia nhân sự, để duy trì và hoạt động tốt ngoài tiền lương các DN
4


 

cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho người lao động, nhằm phát huy tối đa hiệu quả
công việc. Đồng thời, hạn chế chảy máu chất xám lao động, nhất là lao động có tay
nghề, trình độ cao. Ông Trịnh Xuân Khanh- Chuyên gia tư vấn Cty Gloden Heart cho
rằng, muốn phát triển bền vững, thời gian tới các DN cần phải đảm bảo đầy đủ các chế
độ cho người lao động, môi trường làm việc an toàn, tạo cơ hội để người lao động phát
huy khả năng của mình…
Tại buổi hội thảo “Giải pháp nhân sự trong bối cảnh thị trường hiện nay” diễn
ra ngày 14/10/2011ở Hà Nội, do Aon Việt Nam phối hợp với Aon Hewit tổ chức, với
sự tham gia của các nhà quản lý, các giám đốc, phụ trách nhân sự của các tổ chức, DN
trong và ngoài nước…
Theo bà Vũ Mi Lan, Tổng Giám đốc Aon Việt Nam, đơn vị tiên phong trong
lĩnh vực môi giới bảo hiểm và tái bảo hiểm thì, ngày nay, mô hình phúc lợi cho nhân
viên đang trở nên rất đa dạng và hấp dẫn nhằm thu hút, giữ chân nhân tài. Đặc biệt, đối
với những cán bộ chủ chốt, việc giữ chân họ làm việc lâu dài tại Cty luôn được các
nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu. Ngày càng nhiều DN tìm đến giải pháp nâng cao
phúc lợi cho nhân viên thông qua việc sử dụng sản phẩm “bảo hiểm sức khỏe” với
mục đích cung cấp cho nhân viên dịch vụ y tế tối ưu cũng như đảm bảo bảo vệ tài
chính khi nhân viên có vấn đề về sức khỏe cần chữa trị.
Cũng tại hội thảo, Giám đốc phụ trách khối Tư vấn chính sách đãi ngộ nhân

viên của Aon Hewit châu Á, Samir Bedi đã chia sẻ thông tin về kết quả khảo sát chính
sách gắn kết và đãi ngộ nhân viên trong bối cảnh khó khăn nền kinh tế thế giới nói
chung và các nước trong khu vực nói riêng; đồng thời đề cập đến những thông tin liên
quan đến quyết định của nhân viên khi gắn bó lâu dài với Cty; sự khác biệt trong chính
sách đãi ngộ nhân viên ở các Cty được yêu thích, các nghề nghiệp có thu nhập cao, ổn
định.
Nhìn chung, với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc giữ chân
nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn, trở thành một phần tất yếu
cho thành công của DN.
Các đề tài : “Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực trong
lĩnh vực quản lý DN nhằm đáp ứng những yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu
hóa nền kinh tế” – Th.S Phạm Văn Đạt – Đại học Kinh Tế Quốc Dân – 2010, “Phát
5


 

triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn TP.HCM đến năm 2015” –
Th.S Nguyễn Thị Thu Nhung – Đại học Kinh Tế – 2010, “Nghiên cứu và đề xuất giải
pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của các DN trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” – Th.S
Trần Lê Anh – Đại học Kinh Tế – 2009....

đều chỉ ra rằng, trong nền kinh tế thị

trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì bên cạnh sự đầu tư, cải tiến kỹ thuật công
nghệ, các tổ chức dù là nhà nước hay tư nhân phải ngày càng quan tâm hơn nữa đến
yếu tố con người, việc tuyển chọn đúng người và giữ chân nhân tài đang trở nên vô
cùng khó khăn với các tổ chức và DN. Đặc biệt, chính sách đãi ngộ hiệu quả trong môi
trường làm việc có thể giúp Cty rất nhiều trong lĩnh vực nhân sự. Thật vậy, Cty nào

cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên của mình, chế độ
đãi ngộ hợp lý là điều kiện cần thiết để Cty giữ chân nhân viên giỏi.
Tóm lại, trong thời buổi nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, công tác
đãi ngộ nhân viên là vô cùng quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định đến số
lượng và chất lượng nhân viên giỏi trong Cty.
2.2 Tổng quan về Cty
2.2.1 Giới thiệu chung
Cty Hansoll Vina được thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 123/GP-KCNBD, do Ban Quản lý Các Khu Công Nghiệp Tỉnh Bình Dương cấp ngày 13/09/2001.
-

Tên Cty: CTY TNHH HANSOLL VINA ( HSV. )

-

Mã số thuế: 3700386410

-

Tên giao dịch: HANSOLL VINA CO., LTD

-

Địa chỉ: Số 06, KCN Sóng Thần 1, Huyện Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.

-

Người đại diện: Yoon Tae Ha

-

Ngành nghề: May mặc hàng gia công xuất khẩu

-

Điện thoại: 0650.3732 930

-

Fax: 0650.3732 931 / 948

-

Tổng vốn đầu tư: 15,100,000 USD tương đương 240 tỷ VNĐ

-

Vốn điều lệ : 6,000,000 USD tương đương 92,512,004,460 VNĐ

6


 

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển
-

Cty TNHH Hansoll Vina trụ sở đặt tại đường số 06 khu công nghiệp Sóng Thần

1, Huyện Dĩ An, Tỉnh Bình Dương với diện tích hơn 42,217 m¬2 gồm 6 nhà xưởng
và 3 văn phòng chính cùng với trên dưới 6,000 công nhân viên. Cty luôn đáp ứng nhu

cầu của khách hàng về chất lượng cũng như đảm bảo đúng tiến độ giao hàng. Thị
trường tiêu thụ sản phẩm của Cty chủ yếu là các nước Hàn Quốc, Mỹ, Nhật Bản và các
nước Châu Âu. Trong đó doanh số bán ra ở Hàn Quốc chiếm 65%, Mỹ chiếm 25% và
còn lại Châu Âu 5%.
-

Hiện nay Cty đang mở rộng quy mô sản xuất nhằm thúc đẩy phát triển hàng

may mặc xuất khẩu. Trong tháng 9 năm 2009 Cty đưa vào hoat động 2 nhà máy tại
khu công nghiệp Bàu Xéo thuộc huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai với diện tích
26,842m¬2, vốn đầu tư đăng ký: 87,500,000,000 đồng tương đương 5,000,000 USD.
2.2.3 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Cty


Mục tiêu

-

Tối đa hóa lợi nhuận.

-

Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng về thời trang và chất lượng sản phẩm.

-

Hoàn thiện cơ cấu hoạt động của Cty ở tất cả phòng ban.

-

Tìm kiếm thêm khách hàng mới và mở rộng thị trường trong nước và trên thế

giới.
-

Đào tạo thêm tay nghề cho nhân viên, nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng tốt

nhất nhu cầu của khách hàng.


Chức năng

-

Chức năng chính của Cty là sản xuất và kinh doanh các mặt hàng vải, sợi, sản

phẩm may mặc các loại.
-

Dệt, nhuộm các loại vải để cung cấp cho thị trường.

-

Cung cấp dịch vụ gia công hàng hóa ( dệt, may, nhuộm ) theo yêu cầu của

khách hàng và cho thuê mặt bằng.


Nhiệm vụ và hoạt động

-

Hoạt động đúng theo ngành nghề, đúng chức năng đã đăng ký trong giấy phép

đăng ký kinh doanh, tuân thủ theo pháp luật; tham gia sản xuất kinh doanh trên thị
trường; bảo toàn năng lượng sản xuất, tích lũy đầu tư và mở rộng sản xuất.
7


 

-

Thực hiện đầy đủ các khoản thuế và các khoản nộp vào ngân sách Nhà nước

theo đúng qui định của pháp luật.
-

Giữ gìn an ninh trật tự, bảo vệ môi trường.

-

Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên; thực hiện đầy đủ các chế độ, chính

sách cho người lao động; thanh toán lương đúng thời hạn.
-

Không ngừng cải tiến quy trình công nghệ nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm,

tiết kiệm tối đa các khoản chi phí.

-

Thực hiện đúng các chế độ và qui định về quản lý vốn, quản lý tài sản, quản lý

quỹ; áp dụng chế độ kế toán đúng theo chuẩn mực kế toán hiện hành.
2.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Cty
Bảng 2.1:Báo Cáo Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh
ĐVT: 1.000 đồng
Chỉ tiêu
Doanh thu

Năm 2010

Năm 2011

Chênh lệch
+/- ∆

%

1.142.772.100

1.291.591.000

148.818.900

11.5

Chi phí

996.386.136

1.100.695.000

104.308.864

9.5

Lợi nhuận

146.385.964

190.896.000

44.510.036

23.31

Nguồn: Phòng Kế Toán

8


 

2.2.5 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban
Tổng Giám
Đốc

Giám đốc Nhân Sự

P. Nhân
sự

PKHKD 

Giám đốc Sản Xuất

P.XN
K

PKT

PX 1

KHKD

Bảo vệ 

Nhà ăn 

Giám Đốc tuân thủ

P. tuân thủ

P.
TV

PX 2

PX 3 

PX 4 

PX5 

PX6 

KT

Phòng y tế

Nguồn: Phòng Nhân Sự.
2.2.6. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
Tổng Giám Đốc:
 Quản lý điều hành và chịu trách nhiệm mọi hoạt động trong và ngoài Cty nhằm
đưa Cty ngày càng ổn định, phát triển mọi mặt, bảo toàn và phát triển được
nguồn vốn, doanh số, lợi nhuận tăng trưởng hằng năm giúp cho đời sống công
nhân viên lao động ngày càng được nâng cao.
 Trực tiếp chỉ đạo Giám Đốc các phòng ban
9


 

Giám Đốc Nhân Sự:
 Trực tiếp chỉ đạo bộ phận tuyển dụng, tiền lương, bảo hiểm về việc xây dựng,
thông tin kế hoạch tuyển dụng, tiền lương, các chính sách chế độ lương,
thưởng, bảo hiểm do Cty hoặc nhà nước quy định.
 Phụ trách công tác đối ngoại, tiếp khách phóng viên báo chí.

 Phụ trách công tác thi đua khen thưởng, an ninh chính trị, bảo vệ nội bộ.
Giám đốc Sản Xuất:
 Tham mưu cho tổng giám đốc về xây dựng các kế hoạch sản xuất ngắn hạn và
dài hạn, lập kế hoạch sản xuất năm, quý, tháng, công tác đầu tư nâng cấp đổi
mới trang thiết bị cho sản xuất.
 Chỉ đạo công tác kỹ thuật công nghệ, công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật và
hợp lý hoá sản xuất. Quản lý kỹ thuật sản xuất để ổn định chất lượng sản xuất
đầu tư vào cho đến đầu ra của sản phẩm.
 Ban hành và quản lý định mức sử dụng vật tư nguyên liệu, hoá chất cho hệ
thống sản xuất, thực hiện tiết kiệm trong sản xuất nhằm hạ giá thành sản phẩm.
Giám đốc tuân thủ:
 Chịu trách nhiệm vế các quy định tiêu chuẩn về vệ sinh môi trường trong Cty.
 Xây dựng chương trình đào tạo huấn luyện về sức khoẻ cộng đồng.
 Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng ứng xử trong công việc của cán bộ
công nhân viên.
Các phòng ban
Phòng Nhân Sự:
 Soạn thảo, tiếp nhận và lưu trữ văn thư, hồ sơ chứng từ của Cty theo đúng số
quy định.Lập các văn bản chứng từ liên quan đến chính sách, chế độ đối với
người lao động.
 Tuyển dụng, tính lương, làm thủ tục bảo hiểm cho người lao động.
Phòng Kế Hoạch Kỹ Thuật Kinh Doanh:
 Đối với bán hàng, sau khi đàm phán, khách hàng chấp thuận mua hàng thì trình
lãnh đạo duyệt, tiến hành duyệt hợp đồng hoặc duyệt giá. Khi bán hàng, căn cứ
vào hợp đồng viết hoá đơn tài chính.
10


 

 Đối với mua hàng, căn cứ vào bản định mức được duyệt, làm tờ trình báo giá
trình lãnh đạo duyệt, cân đối vật tư tồn để mua hàng. Khi vật tư mua về nhập
kho, căn cứ vào hợp đồng tài chính, bản kiểm kê vật tư mua rồi lập phiếu nhập
kho.
 Thiết kế mẫu mã mới để đáp ứng thị hiếu của người tiêu dùng và đòi hỏi của
khách hàng., định mức vật liệu cho từng sản phẩm.
 Nghiên cứu, ứng dụng hợp lý cải tiến khoa học kỹ thuật, tính được tiêu hao của
các loại vật liệu, nhiên liệu, bảo trì sửa chữa kịp thời máy móc thiết bị gián
đoạn và nâng cao chất lượng sản phẩm để phát hiện kịp thời các hư hỏng trong
sản phẩm.
Phòng Xuất Nhập khẩu:
 Đàm phán với khách hàng, trình lãnh đạo duyệt giá mua nguyên vật liệu sau đó
tiến hành lập hợp đồng mua. Xây dựng bảng giá thành sản phẩm xuất khẩu để
phòng kế toán kiểm tra và theo dõi thanh toán, trình tổng giám đốc duyệt giá
bán và phương thức thanh toán.
Phòng Kế Toán:
 Thu thập, kiểm tra, xử lý số liệu, tính toán xác định giá thành và kết quả hoạt
động kinh doanh.
 Theo dõi, kiểm tra và giám sát mọi hoạt động tài chính của Cty.
 Thực hiện việc hạch toán và phản ánh vào sổ sách các hoạt động kinh doanh
của Cty, cân đối các loại vốn và tình hình sử dụng vốn sao cho hợp lý.
 Phân tích tình hình hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Cty.
 Lập báo cáo định kỳ theo yêu cầu của nhà nước.
 Tham gia kiểm kê, đối chiếu giữa thực tế và sổ sách các loại vật tư, tiền vốn, tài
sản của Cty theo định kỳ.
Phòng Tổng Vụ:
 Công tác văn thư của Cty.
 Điều phối phương tiện đưa đón công nhân viên.
Phòng tuân thủ:
 Chịu trách nhiệm công tác hướng người lao động thực hiện đúng theo những

quy định của pháp luật hoặc của khách hàng.
11


 

Phòng Y Tế:
 Chăm sóc sức khỏe cho người lao động trong Cty và sơ cứu trong trường hợp
công nhân bị tai nạn lao động.
Phòng BảoVệ:
 Canh gác cổng, xem xét giấy ra cổng, kiểm tra số lượng hàng hoá ra vào cổng.
Bảo vệ tài sản và giữ gìn an ninh trong Cty.
Phân xưởng sản xuất:
Gồm có 6 phân xưởng được cơ cấu như nhau, là nơi tổ chức và giám sát các bộ
phận trực tiếp sản xuất.
 Bộ phận cắt: tiến hành cắt vải theo sơ đồ được thiết kế sẵn để chuyển sang bộ
phận chuyền may.
 Bộ phận may, may vải đã cắt theo mẫu rồi chuyển sang bộ phận giặt ủi.
 Tại bộ phận giặt ủi, sản phẩm sẽ được giặt ủi rồi chuyển qua bộ phận đóng gói.
 Bộ phận đóng gói tiến hành gấp hàng, đóng kiện.
 Bộ phận kiểm hàng kiểm tra sản phẩm ở tất cả các khâu cắt, may, giặt ủi, gấp
hàng.
2.2.7. Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển của Cty TNHH Hansoll
Vina
A. Thuận lợi
 Là một trong những Cty lớn trong khu công nghiệp Sóng Thần và có chín năm
kinh nghiệm trong lĩnh vực may mặc nên Cty có uy tín và vị thế vững mạnh
trên thị trường.
 Đội ngũ công nhân viên tay nghề cao, năng động, khả năng tiếp thu cao.
B. Khó khăn

 Do đặc thù về ngành thời trang nói chung và ngành may mặc nói riêng, Cty gặp
phải những cạnh tranh khốc liệt từ những Cty khác nên đòi hỏi luôn phải cải
tiến mẫu mã và chất lượng cũng như giá thành sản phẩm.
 Số DN ngày càng nhiều, nhu cầu lao động của các Cty ngày càng gia tăng đòi
hỏi Cty không chỉ tuyển dụng được những công nhân giỏi mà còn phải giữ
vững ổn định số lượng lao động đang có.
12


 

2.2.8. Phương hướng phát triển
 Hoàn thiện cơ cấu hoạt động của Cty ở tất cả phòng ban.
 Tìm kiếm thêm khách hàng mới và mở rộng thị trường trong nước và trên thế
giới.
 Đào tạo thêm tay nghề cho nhân viên, nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng cao
nhất nhu cầu của khách hàng.

13


 

CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Khái niệm và mục đích của động viên nhân viên
a) Khái niệm
- Là sự nhìn nhận và thừa nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên.
- Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về vật

chất lẫn tinh thần.
- Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
b) Mục đích của chính sách động viên nhân viên
- Bù đắp và ghi nhận nỗ lực trong quá khứ của nhân viên
- Duy trì sức cạnh tranh của DN trên thị trường lao động
- Duy trì sự công bằng trong nội bộ DN
- Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của DN
- Kiểm soát được ngân sách
- Thu hút nhân viên mới
- Giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác
3.1.2. Các thuyết về động viên
a) Các lý thuyết về nhu cầu
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Muốn động viên khuyến khích người
lao động thì phải tìm hiểu xem họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, và từ đó giải quyết cho
phù hợp với yêu cầu của người lao động, đồng thời phải đạt được mục tiêu của tổ
chức. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc. Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là
cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà
tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhà quản trị muốn động viên người lao động
14