Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, chưa được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phan Thị Mỹ Dung


ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ACB

:

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

CBNV

:

Cán bộ nhân viên

DN

:

Doanh nghiệp

DV

:

Dịch vụ

ĐVT

:

Đơn vị tính

NHNN

:

Ngân hàng nhà nước

NHTM

:

Ngân hàng thương mại

NNL

:

Nguồn nhân lực

TCTD

:

Tổ chức tín dụng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ...................................................................vi
MỞ ĐẦU........................................................................................................vii
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....1
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........................1
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực..............................................1
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực..................................5
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và chiến lược phát triển NNL.................7
1.2. NỘI DUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............................9
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................9
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................10
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo.............................................................14
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo......................................................15
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................19
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................21

1.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên........................................................23
1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.....................................24
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 29
1.3.1. Các nhân tố về môi trường..............................................................29
1.3.2. Các nhân tố về bản thân doanh nghiệp...........................................30
1.3.3. Các nhân tố về bản thân người lao động.........................................31
1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. .32
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU..................................................................34


iv

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.....................................34
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của ACB..............................................34
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở ngân hàng TMCP Á Châu.40
2.2. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP Á CHÂU NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY..............................................43
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu.............44
2.2.2. Mục tiêu đào tạo của ACB..............................................................45
2.2.3. Thực trạng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo của ACB..............48
2.2.4. Đối tượng đào tạo của ACB............................................................52
2.2.5. Thực trạng chương trình đào tạo của ACB.....................................53
2.2.6. Phương pháp đào tạo của ACB......................................................55
2.2.7. Thực trạng chi phí đào tạo của ACB.............................................59
2.2.8. Thực trạng giáo viên đào tạo của ACB...........................................61
2.2.9. Thực trạng giai đoạn đánh giá sau đào tạo....................................62
2.3. ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN
.........................................................................................................................64

2.3.1 Ưu điểm............................................................................................64
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân...........................................................65
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
TRONG THỜI GIAN TỚI...........................................................................67
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP....................................67
3.1.1. Căn cứ vào tham vọng và mục tiêu của ACB..................................67
3.1.2. Căn cứ vào định hướng hoạt động kinh doanh của ACB................67
3.1.3. Căn cứ vào chiến lược nguồn nhân lực..........................................68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ...................................................................69


v

3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo nguồn nhân lực.................69
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo....................................72
3.2.3. Hoàn thiện khâu xác định mục tiêu đào tạo....................................75
3.2.4. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo..................................................76
3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản
lý , nhân viên, nhân viên mới vào.............................................................78
3.2.6. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo........................................................78
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................79
3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại ACB...........81
KẾT LUẬN......................................................................................................x
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................xi
PHỤ LỤC......................................................................................................xii
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI


vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.............................11
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng..................................................38
Bảng 2.1: Số lượng, chất lượng CBNV của ACB......................................44
Bảng 2.2: Nhu cầu cần đào tạo của ACB năm 2012.................................51
Bảng 2.3: Nội dung chương trình đào tạo trong năm 2011......................53
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo của ACB năm 2008 - 2010..............................57
Bảng 2.5: Cơ cấu đào tạo của ACB.............................................................57
Bảng 2.6: Ngân sách đào tạo của ACB.......................................................60
Bảng 2.7 Bảng phân tích năng suất lao động, tốc độ tăng năng suất lao
động và chi phí đào tạo qua các năm 2008-2010.......................................60
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng năm 2011. 62
Bảng 3.1: Trách nhiệm các bên tham gia đào tạo....................................71
Bảng 3.2: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo................................................73
Bảng 3.3: Xác định mục tiêu đào tạo.........................................................76
Bảng 3.4: Phiếu đánh giá nhân viên...........................................................77
Bảng 3.5: Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo.........80


vii

MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ như hiện nay, cạnh tranh
diễn ra ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân đã và đang
sử dụng tối đa các nguồn lực vật chất nhằm tạo ra lợi nhuận cao nhất, tuy
nhiên trong thực tế các nguồn lực vật chất chỉ có giới hạn, và chi phí sản xuất
ngày càng cao. Chỉ có nguồn nhân lực ngày càng cho thấy tính ưu việt là một
nguồn lực vô hạn và cần được đầu tư khai thác có hiệu quả.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và
đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực - là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách có hiệu
quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình cho phù hợp với
tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Với phương châm hành động “ Tăng trưởng nhanh – Quản lý tốt – Hiệu
quả cao” Ngân hàng TMCP Á Châu quyết tâm và nỗ lực phấn đấu để đến năm
2015 trở thành 1 trong 4 ngân hàng có quy mô lớn nhất, hoạt động hiệu quả ở
Việt Nam. Ngân hàng TMCP Á Châu luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, và coi đây là sự
đầu tư bền vững. Ngân hàng TMCP Á Châu luôn tạo mọi điều kiện giúp mỗi
cá nhân phát triển nghề nghiệp, đồng thời xây dựng một lực lượng nhân viên
chuyên nghiệp cho ngân hàng thông qua trung tâm đào tạo của ACB. Chương
trình đào tạo của ACB giúp nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao, quy trình
nghiệp vụ thống nhất trên toàn hệ thống. Điều này giúp ACB nâng cao được


viii

lợi thế cạnh tranh về chất lượng dịch vụ. Cùng với sự phát triển của ngân
hàng, đội ngũ cán bộ nhân viên ACB đã có sự phát triển vượt bậc trong những
năm qua, là yếu tố quyết định sự thành công của ACB. Tuy vậy, trước những
đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng phát triển nhanh, tới nay khả
năng đáp ứng nguồn nhân lực của ACB đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Tuy
số lượng cán bộ nhân viên của ACB tăng mạnh, nhưng số cán bộ có năng lực
quản lý, cán bộ nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm vẫn thiếu nghiêm trọng.
Năng lực của cán bộ, kể cả cán bộ quản lý, điều hành trung cao cấp vẫn còn

thấp xa so với đòi hỏi của một ngân hàng đã đạt quy mô khá lớn như ACB.
Với những lí do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu là rất cần thiết. Đó cũng là lí do
tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu” làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lý luận khoa học, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Á Châu để thấy được những điểm đạt được, những điểm hạn chế và
tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó vận
dụng vào Ngân hàng TMCP Á Châu.
Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Á Châu giai đoạn 2008-2010.


ix

4. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp thu thập thông tin như nghiên cứu tài liệu,
quan sát, phỏng vấn. Cùng với phương pháp xử lý thông tin: phân tích, tổng
hợp, so sánh dãy số thời gian.
5. Kết cấu đề tài:
Nội dung của luận văn bao gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP
Á Châu

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng TMCP Á Châu.


1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực
Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng
nghĩa với nhân công.[2]
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.[4]
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động
mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và
của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực
và nhân cách. Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ
bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập,
chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính...Trí lực của con người thể hiện khả

năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người,
nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá
nhân. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình
thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên.


2

Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của
mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Theo khái niệm này,
nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh con người hiện hữu, chưa toát lên
được vai trò và sự thích ứng của họ trong một tổ chức, từ đó chưa làm cho
người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi
hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực
tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực
riêng. [3]
Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước, hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu
tư vào kinh doanh để đạt được thành công. [7]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn

nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội


3
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.[4]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân
số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.[4]
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.[6] “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao
gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và
nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc của họ.”[2]
Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ
phát triển; ngày nay xã hội nhìn nhận các quan điểm trên đã lỗi thời và đã
nhận thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân con
người mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế. Nguồn nhân lực là
một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân
lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm
đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực,
tuy nhiên cơ bản đều thống nhất là: Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt

động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem
đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo.


4
Như vậy, nhờ đào tạo mà người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng,
thái độ và động cơ làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, làm cho người
lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn, cũng như để chuẩn bị con người
cho tương lai, để họ có thể có được công việc mới trong thời gian thích hợp,
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Giữa đào tạo và đào tạo cho
sự phát triển nguồn nhân lực có sự khác biệt, cả hai đều nhằm mục đích nâng
cao trình độ cho người lao động và đều gắn với học tập, nhưng chúng khác
nhau ở chỗ: đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc
hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng để cá nhân thực
hiện công việc, còn đào tạo cho phát triển là đào tạo định hướng cho tương
lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược
con người của tổ chức.
Nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của người lao động được vận dụng trong quá trình lao động sản
xuất tại doanh nghiệp. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp[3]
Đào tạo nguồn nhân lực “được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [5]
Đào tạo hiệu quả: là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực để nâng cao
tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người học hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng,

nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn. [2]


5
Như vậy, nhờ đào tạo mà người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng,
thái độ và động cơ làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, làm cho người
lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn, cũng như để chuẩn bị con người
cho tương lai, để họ có thể có được công việc mới trong thời gian thích hợp,
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Giữa đào tạo và đào tạo cho
sự phát triển nguồn nhân lực có sự khác biệt, cả hai đều nhằm mục đích nâng
cao trình độ cho người lao động và đều gắn với học tập, nhưng chúng khác
nhau ở chỗ: đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc
hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng để cá nhân thực
hiện công việc, còn đào tạo cho phát triển là đào tạo định hướng cho tương
lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược
con người của tổ chức.
Cho nên, đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo
nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà
còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài,
như: học việc, học nghề và hành nghề. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục
đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Đối với xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với một quốc
gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là điều kiện giúp cho đất nước ngày
càng phồn vinh.

6
Đối với doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của các doanh
nghiệp vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho doanh nghiệp.
Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thế nào
thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại
những lợi ích đáng kể, với các lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình.
Đào tạo NNL trong DN là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do DN tổ
chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của DN, bảo đảm
sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương
lai.
Mục đích của đào tạo là nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao
động và của DN thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn bản chất
công việc, thành thạo hơn các kỹ năng nghiệp vụ và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả hơn với thái độ tích cực hơn cũng
như nâng cao tính thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Nếu làm tốt công tác đào tạo DN thu được các lợi ích kinh tế sau:
+ Trình độ người lao động được nâng cao, là cơ sở cho việc nâng cao
năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá
trình, chất lượng sản phẩm.
+ Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một
bộ phận và trong toàn DN tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao
động chung, năng suất lao động nhóm.
+ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát, giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng.

7
+ Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng
cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra.
+ Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi
thế tuyệt đối trong cạnh tranh.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh
doanh và quản lý.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
+ Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng,
hiệu quả và bền vững.
Đối với cá nhân: Cùng với sự thay đổi của công nghệ, sự hội nhập ngày
càng diễn ra toàn diện, các cá nhân trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm
đến công tác đào tạo của bản thân mình. Do đào tạo mang lại cho họ những
lợi ích to lớn như: cập nhật các kiến thức các kỹ năng mới, bù đắp các kiến
thức các kỹ năng thiếu hụt, làm tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng
thích ứng với công việc trong hiện tại và trong tương lai, đào tạo góp phần tạo
ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa
người lao động với công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
người lao động, tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới trong công việc nhằm
phát huy tính sáng tạo. Từ đó tạo điều kiện để cá nhân thăng tiến trong lĩnh
vực của mình.
1.1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và chiến lược phát triển NNL
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn
nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp cho nguời lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp.


8

Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập,
thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ.[3]
Ðào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng
như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ
trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Ðào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tuơng lai. Nó chú trọng vào việc
học tập và phát triển
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để
thu hút, giữ chân và phát triển NNL chất lượng cao, các doanh nghiệp buộc
phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển NNL. Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện
chiến lược doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực sản xuất và tính
hiệu quả hoạt động của nguồn lực con người trong doanh nghiệp, là quá trình
xây dựng cơ cấu NNL tương thích với hệ thống kinh doanh tại từng thời điểm và
phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Chiến lược phát triển NNL bao
gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL và hoàn thiện quy
mô, kết cấu NNL một cách có tổ chức của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng
NNL là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu
NNL là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương
trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược NNL. Không thể thực
hiện được chiến lược phát triển NNL nếu không có một chiến lược đào tạo phù
hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực
hiện chiến lược phát triển NNL của doanh nghiệp.


9
1.2. NỘI DUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Bước quan trọng nhất của giai đoạn đánh giá là xác định mục
tiêu đào tạo. Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Xác
định mục tiêu đào tạo là bước không thể thiếu trong việc thực hiện bất kỳ một
chương trình đào tạo nào theo Mager định nghĩa: mục tiêu chương trình như
một "bản mô tả việc thực hiện công việc bạn muốn người học có thể làm được
trước khi bạn xem xét, đánh giá họ ở mức khá giỏi”[5]. Như vậy mục tiêu của
một chương trình đào tạo sẽ cho ta biết mong muốn của doanh nghiệp vào
chương trình đào tạo là gì.
Vì vậy các mục tiêu là cần thiết cho một chương trình đào tạo nguồn
nhân lực thành công. Kết quả đào tạo có thể đạt được bằng nhiều cách, nhiều
phương pháp khác nhau như phương pháp đóng kịch, kèm cặp chỉ bảo…Tuy
nhiên nếu không có mục tiêu một cách rõ ràng chúng ta sẽ không biết phải
dùng cách nào hay phương pháp nào để đạt được các mục tiêu cụ thể đó. Mục
tiêu của một chương trình đào tạo sẽ cho ta biết thành quả của chương trình
đào tạo, điều kiện, và tiêu chuẩn đạt được các thành quả đó, chương trình
đang được tiến hành đến đâu và bằng cách nào ta đến được đó.
Để xác định mục tiêu một cách hiệu quả ta nên tuân thủ theo nguyên tắc
sau đây.
Nguyên tắc SMART [2]
Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến
mong đợi cụ thể trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc phải
rõ ràng, đạt được ở mức độ nào, trong thời gian bao lâu và có đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện các công việc đó.


10
Đo lường được ( Measurable) : Mục đích của việc xác định mục tiêu là
giúp ta đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải
được lập ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng.

Có thể đạt được (Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.
Có liên quan(Relevant) : Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt
nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm
nhiệm.
Hạn định thời gian hợp lý(Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời
gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích
thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác
định nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, của
từng cán bộ nhân viên cụ thể trong doanh nghiệp để phù hợp với tình hình,
mục tiêu, định hướng, và đặc điểm của từng công việc trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, loại lao động nào, bao nhiêu người.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại cần xuất phát từ
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:


11
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Dự kiến những yếu cầu đối với nhân viên
trong tương lai
Sai sót
Làm tốt

Chưa đặt vấn
đề đào tạo

Chuẩn bị cho

tương lai

So sánh với
bảng
tiêu
chuẩn
thực
hiện công việc

ĐÀO TẠO

Do khôngbiết
làm

Do không
muốn làm

Chính sách đối
với nhân sự: bố
trí lao động,
thu nhập, khen
thưởng - kỷ
luật...

Không đủ trình
độ trong khi có
đủ các điều
kiện cần thiết
cho làm việc

Vì tổ chức kỹ
thuật của
doanh nghiệp
gây ra

Có khả năng
đào tạo được

Bố trí việc
khác phù hợp

Chấm dứt

Chi phí

Chi phí không
hiệu quả

Tuyển nhân
viên khác

hợp lý

làm việc

Sơ đồ 1.1: Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
-Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên dựa vào những
tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá
tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề
trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc, và

những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện.
-Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: không phải
bất cứ trục trặc nào trong công việc cũng đều xuất phát từ nguyên nhân trình


12
độ tay nghề, nghĩa là từ nguyên nhân “chưa biết làm”, mà nhiều khi người
nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không
muốn làm”.
Ba cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích tổ chức:
Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về
hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức. Phân tích, đánh giá
nhu cầu ở cấp độ doanh nghiệp là một quy trình được sử dụng nhằm cải thiện
tốt hơn tình trạng của doanh nghiệp, để xác định nơi nào việc đào tạo NNL là
cần thiết và phạm vi tình trạng mà chúng sẽ được xác định. Những đặc điểm
doanh nghiệp cần nghiên cứu có thể bao gồm mục tiêu, nhu cầu nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, môi trường đào tạo của doanh nghiệp. Xem xét các
mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp
qua đó giúp doanh nghiệp tìm ra nhu cầu đào tạo cho tổ chức. Phân tích
nguồn nhân lực của tổ chức về số lượng và chất lượng và nó phù hợp thế nào
với các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, đánh giá các nguồn lực dành cho
đào tạo như cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo, nguồn nhân lực, kinh
phí phục vụ cho trương trình đào tạo. Phân tích đánh giá sự ủng hộ của lãnh
đạo, của đồng nghiệp, và của đối tượng đào tạo đối với chương trình đào tạo.
Qua những phân tích trên mỗi nhân tố đều cung cấp các thông tin quan trọng
giúp người làm công việc chuyên trách thấy được nhu cầu tổng thể về đào tạo
của doanh nghiệp.
+ Phân tích công việc:
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho

nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Trong số các phương pháp thì “hồ


13
sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình” là đặc biệt hữu ích việc
cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Hồ sơ công việc có thể xác định các phần
việc cụ thể được thực hiện tại công việc, và phương pháp sự kiện điển hình hỗ
trợ trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách
chính xác.
Để cho các cá nhân hay bộ phận thực hiện công việc một cách thành
công cần các kỹ năng, kiến thức, ở trình độ nào, qua việc phân tích làm rõ các
bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người
thực hiện công việc để xác định được các kỹ năng cần thiết và số người tương
ứng. Phân tích công việc cần tập trung vào phân tích các tiêu chuẩn, yêu cầu
thực hiện công việc, và mức độ hoàn thành công việc đó. Thông thường các
thông tin này được lấy từ bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với những
quy định rõ ràng, cụ thể về chức trách, hiểu biết, yêu cầu trình độ thì ta có thể
so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình độ, hiểu biết cũng như
sự thực hiện công việc tới đâu, có khuyết điểm gì và mức độ thực hiện công
việc được giao đến đâu. Và qua đó xác định ra nhu cầu đào tạo cần tiến hành.
+Phân tích nhân viên:
Một quy trình xác định nhu cầu đào tạo sẽ là vô cùng thiếu sót nếu nó
không dựa vào phân tích chính những đối tượng đào tạo của chương trình và
việc phân tích nhân viên qua hai quá trình là các thành phần phân tích nhân
viên và đánh giá quá trình thực hiện công việc.
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là nguời cần thiết được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá

trình đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tuợng


14
thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng
của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích
quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người
thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó người đào tạo đánh
giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên đuợc lựa
chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.
Phân tích nhân viên trực tiếp dẫn đến các quyết định về nhu cầu đào tạo
của từng cá nhân người lao động. Trọng tâm trong việc xác định vấn đề này là
làm sao để thấy được các khoảng cách giữa kỹ năng mà họ đang có và các kỹ
năng cần đạt được để thực hiện công việc hiện tại. Và công việc này được
thực hiện một cách phù hợp nhất bởi người quản lý trực tiếp do họ có cơ hội
quan sát một cách thường xuyên.
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào
và đang làm công việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình
sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Ðối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh
hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo.
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương
trình đào tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học
viên hợp lý.

15
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo
cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được. Ðây có thể trở
thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn.
Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều
quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo. Các
chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học
viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Một khi chuyên gia đào tạo đã xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị
các mục tiêu, bước kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm
đạt được các mục tiêu đặt ra. Ðiều này đuợc hoàn tất bằng cách lựa chọn
phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến
thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu. Ðiều không kém phần
quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được các nguyên tắc học.
Các nguyên tắc này là cơ sở để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả.
Kế hoạch về chương trình đào tạo gồm thời gian đào tạo cụ thể trong
tuần được diễn ra bao nhiêu buổi một tuần, mấy giờ trong một ngày. Từng
buổi sẽ tiến hành cung cấp các nội dung gì với thời lượng của từng chương
trình, từng nội dung để người học chủ động nắm bắt và xem tài liệu để chủ
động trong việc học.
Những thông tin về kế hoạch chương trình đào tạo là cần thiết để các
phòng ban trong doanh nghiệp tiến hành kế hoạch xắp xếp bố trí người đi đào
tạo để công việc của doanh nghiệp không bị gián đoạn và ngưng trệ.
Việc sắp xếp kế hoạch chương trình đào tạo cũng chú ý tránh các ngày
nghỉ ngày lễ vì những ngày này làm giảm hiệu quả của chương trình đào tạo,
tuy nhiên nếu không tránh khỏi các chương trình buộc phải diễn ra vào những

16
thời gian này. Để mang lại hiệu quả cho chương trình đào tạo cần đi kèm với
nó là các chế độ đãi ngộ với người lao động hợp lý.
Chuẩn bị thông tin và cơ sở vật chất cho chương trình đào tạo: Việc
thực hiện bước này phụ thuộc vào việc doanh nghiệp tự thiết kế hay doanh
nghiệp mua chương trình đào tạo từ bên ngoài. Nếu chương trình được tự
thiết kế thì các giáo trình, tài liệu phục vụ cho giảng dạy được chỉnh sửa lại
cho phù hợp với chương trình đào tạo. Với chương trình mua thì ta cần yêu
cầu đơn vị cung cấp chương trình đào tạo chuẩn bị tài liệu, cung cấp các
thông tin liên quan, và chuẩn bị in ấn phục vụ cho chương trình.
Thông báo chương trình: Thông báo về chương trình được dùng để
thiết lập mục tiêu về chương trình, thời gian, đối tượng đủ tiêu chuẩn tham gia
chương trình. Thông báo về chương trình được gửi đi thông qua người quản
lý trực tiếp, cán bộ công đoàn, hay qua bản tin nội bộ doanh nghiệp.
Chương trình sơ bộ: Là những tài liệu được cung cấp cho học viên
trước khóa học. Nội dung chương trình sơ bộ gồm: mục tiêu khóa học, các
chủ đề, tài liệu hay công cụ cần thiết, yêu cầu đối với mỗi người được đào tạo
và lịch trình dự kiến các hoạt động được diễn ra.
Giáo trình và sách chỉ dẫn thực hành: Là tài liệu giảng dạy chủ yếu
của giảng viên đào tạo. Giáo trình cung cấp kiến thức rộng về các kỹ năng
kiến thức phục vụ cho đào tạo, trong khi sách chỉ dẫn thực hành được cho là
tiện dụng bởi sự ngắn gọn của nó. Các tài liệu này thường lưu hành nội bộ,
và được in ra hay phát cho học viên trong mỗi khóa đào tạo cùng với các tài
liệu hướng dẫn thực hành hay trắc nghiệm.
Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo doanh
nghiệp tự chuẩn bị và mua sắm phục vụ cho các chương trình như máy tính
bóng đèn chiếu sáng, micro, máy chiếu, bàn ghế, và được tổ chức tại hội