Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục việt nam

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo thực tập này, em đã nhận được sự động viên hỗ
trợ từ nhiều người. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến
các giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã mở lớp hướng dẫn thực
tập để làm công tác tư tưởng cho em trong việc lựa chọn địa điểm và đề tài
thực tập này.
Em cũng xin cảm ơn đến công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam và chị
Nguyễn Thị Minh Nguyệt – người hướng dẫn trực tiếp đã tạo điều kiện cho
em được thực tập tại công ty và đã cung cấp cho em các số liệu ,hướng dẫn
báo cáo ,công việc để em có thể hoàn thiện đề tài báo cáo thực tập của minh.
Dù cố gắng trong quá trình thực hiện đề tài báo cáo thực tập , song
không tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong sẽ nhận được sự đóng góp ý
kiến của các thầy cô giáo để báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu......................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6.Ý nghĩa đề tài...............................................................................................................................3
7.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................3

Chương 1..........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.............4

1Môt sô khái niêm.........................................................................................................................4
1.1.1 Khái niêm nhân lưc , tuyên dụng nhân lưc..........................................................................4
1.1.2 Vai trò của công tác tuyên dụng nhân lưc............................................................................5
2Nôi dung quy trinh tuyên dụng nhân lưc....................................................................................6
1.2.1 Tuyên mô...............................................................................................................................6
1.2.1.1 Các nguôn và phương pháp tuyên m ô..............................................................................6
1.2.1.2 Quá trinh tuyên mô...........................................................................................................7
1.2.2 Quá trinh tuyên chọn nhân lưc..........................................................................................10

Chương 2........................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM......................................................17
2Khái quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam....................................................................17
2.1.1 Lịch sử hinh thành..............................................................................................................17


2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ.............................................................................19
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty....................................................................................................19
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ........................................................................................................19
2.1.3 Công tác quản trị nhân lưc của công ty..............................................................................23
3Thưc trạng công tác tuyên dụng nhân lưc tại Công ty Cổ phần Giáo dục Vi êt Nam tư năm
2014- năm 2016...........................................................................................................................24
2.2.1 Đặc điêm nhân lưc của công ty:.........................................................................................24
2.2.2 Thưc trạng quy trinh tuyên dụng.......................................................................................26
2.4 Đánh giá về công tác tuyên dụng nhân lưc tại công ty.........................................................32
2.4.1 Ưu điêm..............................................................................................................................32
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................................32

Chương 3:.......................................................................................................34
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM
.........................................................................................................................34
3.1 Chiến lược phát triên nhân lưc của Công ty trong thời gian tới..........................................34
3.2 Kế hoạch quản trị nhân sư của công ty.................................................................................35
3.3 Đề xuất môt sô giải pháp nhăm hoàn thiên công tác tuyên dụng nhân lưc tại công ty Cổ
phần Giáo dục Viêt Nam.............................................................................................................35
3.3.1 Nâng cao trinh độ chuyên môn, phát triên toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác
tuyên dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sư nói chung.......................................................35
3.3.2 Đa dạng nguôn tuyên dụng và phương pháp tuyên dụng.................................................36
3.3.3. Hoàn thiện quy trinh tuyên dụng .....................................................................................37
3.3.3.1 Lập tiêu chuẩn tuyên chọn cụ thê hơn cho tưng vị trí công việc...................................38
3.3.3.2 Cần tăng cường sư tham gia trưc tiếp của lãnh đạo công ty.........................................39
3.3.3.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sư....................................39
3.3.4 Bổ sung và đào tạo nhân viên phụ trách công tác tuyên dụng.........................................41

PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................42


TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................43


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của
mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực
lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của mình.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc phải xây dựng cho
mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu. Việc xây
dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý sẽ có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với mỗi doanh nghiệp.Nó sẽ tạo điều kiện để doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ

phù hợp với yêu cầu của công việc , góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh . Mặt khác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiêp có cơ sở để
thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhân lực sau này, góp phần tạo động lực
cho người lao động trong quá trình làm việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, hoạt
dộng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam là một trong những
hoạt động được ưu tiên hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực của công ty.
Vì thế mà họ đã đạt được nhiều kết quả đáng kể như : tuyển dụng được một
đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc,có ý thức tổ chức ky
luật…Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty đang phải đối mặt
với nhiều thách thức khác nhau về nguồn nhân lực ví dụ như khi tốc độ tăng
trưởng của công ty ngày càng nhanh đòi hỏi công ty phải thu hút tuyển nhiều
nguồn nhân lực hơn ; ty lệ nhân viên nghỉ việc những năm gần đây tăng cao
hơn so với trước đây cũng tạo ra áp lực lớn cho công tác tuyển dụng. Mặt
khác qua quá trình thực tập tại công ty , tôi nhận thấy quá trình tuyển dụng
của công ty còn tồn tại một số các mặt hạn chế ví dụ : Quy trình tuyển chọn
nhân lực chưa thực sự chặt chẽ, phương pháp tuyển mộ chưa thu hút được
nhiều ứng viên….Từ những thách thức , hạn chế đó đòi hỏi công ty cần phải
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty .

1


Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực em nhận thấy công tác tuyển
dụng nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với chuyên ngành của mình , giúp
em trau dồi thêm kiến thức và thêm kinh nghiệm cho công việc của mình sau
này.
Vì những lý do trên nên em đã chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam “ làm đề tài
báo cáo tốt nghiệp của mình . Hy vọng rằng, đề tài này có thể góp phần hoàn

thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
giáo dục Việt Nam.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam .
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian : Từ năm 2014 đến năm 2016.
Phạm vi không gian : tại công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam.
4. Vấn đề nghiên cứu
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Giáo dục
Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện báo cáo thực tập này em sử dụng những phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát : Quan sát quá trình tuyển dụng, tuyển mộ…..
Phương pháp thu thập thông tin : thu thập các thông tin giới thiệu về
công ty , thông tin tuyển dụng , các số liệu thống kê về nhân lực ….
Phương pháp phỏng vấn : phỏng vấn nhân viên , cán bộ trong việc thực
hiện công tác tuyển dụng…

2


6. Ý nghĩa đề tài
Công trình nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho công tác
tuyển dụng nhân lực nói chung cũng như tuyển dụng nhân lực nói riêng tại
công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam.
Những giải pháp được đề xuất trong đề tài có thể ứng dụng vào thực

tiễn góp phần hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Giáo dục Việt Nam.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phân mở đầu, lời cảm ơn , danh mục viết tắt, danh mục tham
khảo, phần kết luận , thì nội dung bản cáo cáo thực tập gồm có 3 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tạị công ty Cổ
phần Giáo dục Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nhân lực , tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Theo nghĩa rộng:Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm :Tuyển
dụng : là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau
đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những người phù hợp
nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển . [Tr11; 3]
Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển
chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực : là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.[Tr
93;2]
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn , mà
còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như : Đánh giá
tình hình thực hiện công việc , thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực , thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Tuyển chọn nhân lực : là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã đã thu hút
trong quá trình tuyển mộ.[ Tr 105;2]

4


Quá trình tuyển chọn là một khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà
quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất
.Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức .
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất , tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo
yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực ,giúp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan
trọng cho thực hiện các nội dung khác nhau của quản trị nhân lực.
Thứ hai , tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt
lõi và bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thồn qua yếu tố con người .
Thực tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác nhau của doanh nghiệp, đồng thời
tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo , nâng cao
hiệu quả sử dụng nhân lực,…Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con
người là người sử dụng vốn , máy móc, thiết bị , cơ sở vật chất , kỹ thuật …
khi tuyển được người phù hợp , sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn
lực này.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với các trường hợp tuyển ứng viên đến từ
nguồn bên trong sẽ tạo bầu không khí thi đua , cạnh tranh lành mạnh giữa
những người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc ,
môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có
lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .

5


Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giup người lao động có việc
làm , cơ hội thăng tiến , nâng cao thu nhập.
Đây cũng là cơ hội để người lao động đánh giá về bản thân , từ đó nhận
thức về năng lực cá nhân , phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo , nâng
cao kiến thức, kỹ năng , kinh nghiệm… Đồng thời qua tuyển dụng , khi người
lao động được doanh nghiệp đánh giá , thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố
gắng hơn trong nang cao năng lực để gắn bó với doanh nghiệp.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt

gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là
một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực
hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực.
2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Tuyển mộ
1.2.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Khi có nhu cầu tuyển người , các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn . Tuy nhiên trong nhiều trường hợp
tuyển mộ nguồn bên ngoài
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.

6


- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ , công
chức trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các
kỹ năng “ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động ,lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của cá tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp thu hút sau :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
- Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.

- Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm.
- Thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học , cao đẳng, dạy
nghề.
1.2.1.2 Quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực . Phòng
nhân lực có chức năng quảng cáo và thông váo tuyển người , sàng lọc người

7


xin việc.
Các “ Bản mô tả công việc “ và “ Bản xác định yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện “ có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển
mộ .Phòng nhân lực phải lấy “ Bản mô tả công việc “ và “ Bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện “ làm căn cứ để quảng cáo , thông báo
tuyển mộ , để xác định các kỹ năng , kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần
phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
Lập kế hoạch tuyển mộ
Tổ chức cần phải xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng
vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp hồ sơ không đủ điều kiện hoặc một
số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được một số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các ty lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần
tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển . trong kế hoạch tuyển mộ , chúng ta cần
phải xác diinhj được các ty lệ sang lọc chính xác , hợp lý.

Ty lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ
bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị
trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp
tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang
đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ

8


chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới
và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với
công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ
chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học
và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước
ngoài);
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ. Vì đây là những
yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay

thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất
lượng rất thấp do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn cần
chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì
chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau :
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật , kinh tế quản lý và
nhất là các nghề đặc biệt.
Các trường đại học , cao đẳng , trung học , dạy nghề.
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ , các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngoài.
Khi các địa chỉ tuyển mộ được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các
tổ chức là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước
mắt và lâu dài (<1 năm , 3 năm , 5 năm ) . Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải

9


căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin
việc có vị trí quan trọng , nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút
người xin việc.
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá
trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn . Trong
quá trình đánh giá cần phải chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để
đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:
Ty lệ sàng lọc có hợp lý không , đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi

phí tài chính , chúng ta có thể giảm ty lệ này xuống ở một mức độ cho phép ,
song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
Sự đảm bảo công bằng của tất cả cơ hội xin việc
Các thông tin thu thập được , đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
Thuê lao động từ công ty cho thuê.
1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng
viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau . Số lượng các bước
trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ

10


phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động , tính chất của loại lao động
cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc khi tuyển chọn thì các ứng viên
phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra.
Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân lực:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với

công việc.Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân
không có khả năng hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay , tuy nhiên để
đưa ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ
lưỡng.

11


Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp
gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn
xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng
và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu , người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng
lao động đề ra.
Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi
cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng
theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”…
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ
của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại
như sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng
rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục , thực hiện công việc…Trắc nghiệm về
thành tích là đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề
đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành
công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra
xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong
tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm
phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí
chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề

12


nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: là rất cần thiết cho việc sử dụng lao
động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm
này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp
hành ky luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ
của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công
việc...Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không
trung thực trong tương lai củ người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y
học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này
thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập

thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi
được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là
hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các
câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách
người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn
và xác định câu trả lời đúng nhất của mình..
- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng

13


viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các
tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những
người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn
dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những
mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc
một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương
pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và
đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi
phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng
viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định
hướng cho cuộc thảo luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn
mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang
nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này
mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời
gian eo hẹp. Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào

những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh
quyết toán cuối quý hay cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn
mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp
doanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông
tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của
nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường
hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của
nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và

14


nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và
đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông

tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp
các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính
xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu
doanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các
thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận
công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những
quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham
quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển
dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách

15


khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu
nhập, sự thoả mãn đối với công việc...Các điều kiện làm việc khác...Qua đó
người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương
lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ
của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết
định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần
và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.

16

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM
2 Khái quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam
2.1.1 Lịch sử hình thành
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM
Trụ Sở Chính: Nhà A3-P2 Đại Học Sư Phạm Ngoại Ngữ, Đại Học Quốc Gia,
Quận Cầu Giấy Thành Phố Hà Nội Nước Việt Nam
Điện Thoại : (844) - 37549260 - 37548159 Mobile: 0976607660 –
0982787860
Website: />Chi nhánh , cơ sở tại Hà Nội:
Cơ sở 1 : 451 Hoàng Quốc Việt - Cầu Giấy - Hà Nội.
Cơ sở 2: 457 Hoàng Quốc Việt - Cầu Giấy - Hà Nội
Cơ sở 3: Trung tâm dạy nghề số 5 - Quận Nam Từ Liêm (Đối diện
Công An quận)
Cơ Sở 4: Trường Cao Đẳng Nghề Văn Lang - Tầng 1 tòa nhà C1 Chung cư KCN Bắc Thăng Long, Kim Chung, Đông Anh, Hà Nội
Cơ Sở 5: P301 - Nhà A - Trường Trung Cấp Công Đoàn - số 290 - Tây
Sơn - Đống Đa - Hà Nội
Công ty Cổ phần Giáo Dục Việt Nam (Viết tắt: GDVN) là một trong
những công ty được thành lập đầu tiên và lớn nhất hoạt động trong lĩnh vực
đào tạo.
Công ty Cổ Phần Giáo Dục Việt Nam tiền thân là Công ty Cổ Phần Tin
Học Trẻ Việt Nam. Để phù hợp với nền kinh tế thị trường cùng với sự trưởng
thành vững mạnh của Công Ty, ngày 27 tháng 09 năm 2004 ban lãnh đạo
Công ty quyết định thành lập Công ty Cổ Phần Giáo Dục Việt Nam (Viết tắt:
GDVN) Số 0103009040 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành phố Hà nội cấp.

17

Ngay từ khi thành lập,Công ty đã định hướng phát triển của mình vào lĩnh
vực giáo dục và đào tạo, công nghệ phần mềm, thiết kế website, bảo trì,…
Trải qua trên 10 năm hoạt động, với đội ngũ giáo viên tận tụy có trình
độ chuyên môn cao, có bề dày kinh nghiệm và lòng đam mê nghề nghiệp,
Công ty đã có nhiều đóng góp lớn trong sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo của
Thành phố và các tỉnh lân cận đơn vị đã từng bước khẳng định vị thế của
mình trong khu vực và trở thành một trong những công ty lớn và thành công
trong lĩnh vực giáo dục đào tạo và phần mềm.
Xuyên suốt thời gian phát triển của mình, Công ty Cổ Phần Giáo Dục
Việt Nam không rời xa định hướng ban đầu là xây dựng công ty trở thành một
trong những đơn vị hàng đầu Việt Nam trong các lĩnh vực đào tạo tin học,
ngoại ngữ, kế toán, nghiệp vụ sư phạm, khai hải quan điện tử, an toàn lao
động, đấu thầu, quản lý dự án, giám sát thi công, văn thư, du lịch.... Có thể
nói, trong quá trình hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn và thử thách
nhưng đã kiên trì giữ vững định hướng này, và đã gặt hái được không ít thành
quả đáng khích lệ. Các sản phẩm phần mềm chất lượng cao, được ứng dụng
rộng rãi và mang lại hiệu quả cao cho người sử dụng.
Hiện tại, Công ty Cổ Phần Giáo Dục Việt Nam đã và đang xác lập được
chỗ đứng của mình trong nền công nghiệp công nghệ thông tin còn rất non trẻ
của Việt Nam. Luôn tìm tòi sáng tạo, tích cực tiếp thu kiến thức và công nghệ
mới, đội ngũ cán bộ trẻ trung của công ty đang từng bước vững chắc xây
dựng công ty trở thành một công ty giáo dục đào tạo và phần mềm chuyên
nghiệp, góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Để phù hợp với nền kinh tế thị trường cùng với sự trưởng thành vững
mạnh của Công ty, Ban lãnh đạo thành lập các đơn vị trực thuộc.
Trải qua trên 10 năm hoạt động, đến nay Công ty đã có chi nhánh văn
phòng đại diện tại khắp cả nước, tại Bắc – Trung – Nam . Và với uy tín của
mình, công ty đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các giảng viên là các:

18


Giáo sư, Tiến sĩ, các chuyên gia nhiều kinh nghiệm đến từ Bộ Kế hoạch và
Đầu tư, Bộ Xây dựng, Bộ Tài chính, Bộ Lao động thương binh và XH,
Trường Đại học Xây dựng, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Tài chính…
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty.
Công ty Cổ Phần Giáo Dục Việt Nam được định hướng chiến lược kinh
doanh và công nghệ bởi Hội đồng Quản trị, gồm những cổ đông với ty lệ góp
vốn lớn được điều hành hoạt động bởi Ban Giám đốc và việc thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể được giao cho các phòng ban, chi nhánh trực thuộc.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty GDVN
Tổng số nhân sự tính đến ngày 01/02/2016 là 347 cán bộ công nhân
viên. Không kể một lực lượng đông đảo các chuyên gia tư vấn hỗ trợ nghiệp
vụ.
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ
- Chức năng của Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam :
• Tìm kiếm thông tin về khách hàng, tìm kiếm và tiếp cận khách hàng
để tư vấn bán khóa học

19


• Tư vấn, chia sẻ và giải thích cho khách hàng về nội dung chương trình
học, các khóa học và chính sách bán hàng của trung tâm
• Duy trì, phát triển khách hàng tiềm năng trong lĩnh vực kinh doanh
của Công ty
• Phối hợp với các bộ phận liên quan thực hiện các buổi hội thảo, sự

kiện của trung tâm hoặc công ty tổ chức và các buổi học thử cho học sinh
• Chi tiết công việc sẽ trao đổi trong quá trình phỏng vấn.
Hiện nay Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam đã tiến hàng mở các
khóa đào tạo ngắn hạn , dài hạn , mở các lớp đào tạo trên nhiều lĩnh vực . Cụ
thể:
- Đào tạo nghiệp vụ Hướng dẫn viên du lịch
- Đào tạo tiếng Ngoại ngữ, Tin học, Nghiệp vụ sư phạm, Kế toán.
- Đào tạo nghiệp vụ Đấu thầu, Quản lý dự án, giám sát thi công xây
dựng công trình, Kỹ sư Định giá.
- Đào tạo Bất động sản, Văn thư Lưu trữ, Thư ký văn phòng, công tác
tổ chức văn phòng và soạn thảo văn bản, thông tin thư viện….
- Đào tạo các kỹ năng mềm: Nghệ thuật giao tiếp đỉnh cao, Kỹ năng
làm việc nhóm, thuật gây ảnh hưởng
- Tư vấn lập Hồ sơ mời thầu, Hồ sơ dự thầu, Đánh giá Hồ sơ dự thầu và
các công tác khác liên quan đến đấu thầu.
- Kinh doanh phần mềm.
- Tư vấn du học.
- Phát triển phần mềm, website cung cấp ác giải pháp tin học hoá, GIS;
- Nghiên cứu chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực: tin học, điện tử,
viễn thông…
- Bên cạnh đó công ty Mở các lớp đào tạo nghề nấu ăn cấp chứng chỉ .
học cắt tỉa rau củ quả nghệ thuật, nghề cấp dưỡng . Cấp chứng chỉ an toàn lao
động , đấu thầu , khai hải quan….
Nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty
• Phòng Tài chính-Kế toán.
Tổ chức kế toán hoạch toán kịp thời, đầy đủ và chính xác toàn bộ hoạt
động của công ty về mặt tài chính. Giám sát hoạt động tài chính của công ty

20

theo điều lệ công ty và chế độ tài chính hiện hành.
Tổ chức và hướng dẫn bộ phận kế toán của các chi nhánh, văn phòng
đại diện trực thuộc làm tốt nhiện vụ trong công tác kế toán, thống kê theo
phân cấp của công ty.
• Phòng Kinh Doanh
Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh định kỳ của Công ty; lập kế
hoạch phân giao, điều phối và bổ sung nhiệm vụ cho các đơn vị trực thuộc:
Chi nhánh, Xưởng, cửa hàng, đội sản xuất vv…
Phân tích hiệu quả kinh tế các công trình và hoạt động sản xuất kinh
doanh của toàn Công ty.
Quản lý, khai thác và cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ cho các công
trình do Công ty thực hiện và phục vụ cung cầu thị trường.
• Phòng thiết kế Web
Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách
hàng
Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu
Khảo sát hành vi ứng sử của khách hàng tiềm năng
Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu
• Phòng hỗ trợ khách hàng.
Hỗ trợ, tham mưu , đề xuất các kế hoạch hỗ trợ khách hàng nhằm làm
hài lòng khách hàng.
Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể tiếp can dễ dàng các
thông tin về công ty, tính năng sản phẩm, giá cả , phương thức thanh toán…
Đầu mối nhận mọi thông tin về khiếu nại của khách hàng, đưa ra
phương hướng xử lý.

21