Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần megacapital việt nam

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực đã định hướng đề tài, giải đáp thắc mắc và cung cấp hướng dẫn chi
tiết cụ thể giúp em hoàn thành bài báo cáo.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Đốc, các anh chị
trong Công Ty Cổ phần Megacapital Việt Nam (đặc biệt là phòng HCNS) đã
nhiệt tình chỉ bảo, cung cấp số liệu, hướng dẫn cách tiếp cận đề tài và tạo mọi
điều kiện giúp em hoàn thiện bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do kiến thức có phần hạn chế, hiểu biết thực tế còn thiếu,
chưa có kinh nghiệm trong nghiên cứu cũng như khai thác tài liệu. Bài báo
cáo có thể có những sai sót nhất định, mong nhận được sự đánh giá, góp ý từ
các thầy cô cùng các bạn để bài cáo cáo được hoàn thiện hơn.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2
4.Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
6.Ý nghĩa đề tài..............................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài .............................................................................................................3

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG.................................3
1.1. Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng.........................................................................3
1.1.1. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực..........................................................4
1.1.2.Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp............................6

1.1.3.Quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.........8
1.1.3.1.Quy trình tuyển dụng.........................................................................................8
1.1.3.2.Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp..........11

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM...............................16
2.1. Sơ lược về công ty cổ phần Megacapital Việt Nam..............................................16
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty...............................................................................16
2.1.2. Các ngành nghề kinh doanh của Công ty...........................................................16
2.1.3. Mục tiêu phát triển.............................................................................................17
2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy..........................................................................................17
......................................................................................................................................17


2.2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty.................................................................18
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban..........................................................18
2.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam .
......................................................................................................................................20
2.3.1.Về công tác hoạch định nhân lực:.......................................................................20
2.3.2.Về tuyển dụng:....................................................................................................21
2.3.3.Về đào tạo phát triển:..........................................................................................21
2.3.4.Về đãi ngộ và phúc lợi:.......................................................................................22
2.4.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Megacapital Việt
NAM.............................................................................................................................23
2.4.1. Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng của Megacapital Việt Nam...........................23
2.4.2.Phương pháp và hình thức tuyển dụng................................................................23
2.4.3.Quy trình tuyển dụng đặc thù của Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam.......25
2.4.5.Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của Công ty Cổ phần
Megacapital Việt Nam..................................................................................................30
2.4.6.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Megacapital Việt

Nam..............................................................................................................................31
2.4.7.Nguyên nhân của những bất cập tồn tại..............................................................34

Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEGACAPITAL VIỆT NAM......................................................................39
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Megacapital Việt Nam..................................................................................................39
3.2.Đối với công ty.......................................................................................................39
3.3.Đối với phòng Hành Chính Nhân Sự.....................................................................41
3.4. Đối với người lao động..........................................................................................42
3.5.Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Megacapital Việt Nam..................................................................................................42
3.2.1.Đối với công ty....................................................................................................43


3.2.2.Đối với nhà trường..............................................................................................45

KẾT LUẬN....................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................48


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối
với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
đến sự thành công hay thất bại c ủa tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện
nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững
mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh
tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị

trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng
và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh,
đ ể nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng
nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu.
Với sự ồ ạt tràn vào của các doanh nghiệp nước ngoài (100% vốn hoặc
50% vốn... ) khiến cho các doanh nghiệp trong nước lao đao vì vừa phải tìm
kiếm thị trường, định hướng phát triển, vừa phải nỗ lực cạnh tranh không
ngừng với doanh nghiệp nước ngoài,những đối thủ vốn mạnh hơn về cả tài
chính lẫn phong cách chiến lược. Điều gì có thể giúp các doanh nghiệp trong
nước đứng vững và phát triển ngang tầm với các doanh nghiệp nước ngoài ?
Các doanh nghiệp chỉ có dựa định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và
đội ngũ nhân lực đảm bảo chất và lượng.
Là một trong những doanh nghiệp đang bước ổn định phát triển, công
ty Cổ Phần Megacapital Việt Nam luôn tâm niệm “ Nhân lực là yếu tố quyết
định sự tồn tại của doanh nghiệp”, Megacapital Việt Nam đã đưa ra định
hướng những phương thức tìm kiếm thu hút tuyển dụng và giữ chân người tài
cho rất rõ ràng.

1


Với đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Megacapital Việt Nam ”.
Tôi mong muốn sẽ tìm hiểu kĩ và sâu rộng hơn về thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại Megacapital Việt Nam và đưa ra được những ý kiến
đánh giá cũng như giải pháp khuyến nghị có chất lượng phù hợp để hoàn
thiện công tác tuyển dụng ở đơn vị này.Hi vọng qua bài nghiên cứu, bản thân
sẽ nắm chắc hơn nữa về quy trình tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự, cũng như

hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong một
đơn vị doanh nghiệp . Từ đó bổ sung kiến thức chuyên ngành về quản trị nhân
lực phục vụ cho công tác sau này.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và cách sử
dụng nguồn nhân lực trong công ty.
- Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu về nhân sự của công ty
trong thời điểm hiện tại và trong tương lai.
- Khai thác và tìm hiểu sâu về phương pháp thu hút, quy trình tuyển
dụng và biện pháp chiến lược để giữ chân nhân tài.
- Vận dụng những kiến thức đã học vào quan sát, tìm hiểu và đánh giá
khách quan về thực tế công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài tại Công Ty.
- Rút ra những tồn tại hạn chế và đưa ra những khuyến nghị thiết thực
nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại Megacapital Việt Nam .
3.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Tại công ty cổ phần Megacapital Việt Nam
Phạm vi về thời gian: Từ 2 đến 3 năm
Phạm vi về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng và
phương pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty.
4.Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài trên, cần phải thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Phân tích cơ sở lý luận về Tuyển dụng nói chung
- Nghiên cứu tài liệu và các chương trình chiến lược về tuyển dụng

2


nhân sự .
Dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được, chỉ ra những hạn chế tồn tại và
đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề đó

5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp kết hợp lí luận với thực tiễn.
6. Ý nghĩa đề tài
- Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp
phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất về hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty .
- Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài góp
phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở
khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ
phần Megacapital Việt Nam .
7. Kết cấu đề tài .
Đề tài gồm 3 phần :
PHẦN 1 : PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN 2 : PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG .
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM .
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEGACAPITAL VIỆT NAM .
PHẦN 3 : PHẦN KẾT LUẬN .
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1. Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng.

3

1.1.1. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực.
Nhân lực: “ Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp”
a. Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mục đích của tuyển mộ là nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất
lượng, sẵn sàng làm việc cho tổ chức; tuyển được nhân viên một cách nhanh
nhất, rẻ nhất; tạo được hình ảnh tốt về tổ chức với các ứng viên. Quá trình
tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyền chọn.
- Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng những công cụ, biện
pháp khác nhau để đánh giá, so sánh, lựa chọn những ứng viên tốt nhất trong
số những người tuyển mộ vào vị trí cần tuyển.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản
trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
b. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt về nhân
sự của tổ chức.
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình nối tiếp nhau, có mối quan hệ
khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Chất lượng của tuyển mộ và
tuyển chọn sẽ quyết định chất lượng của tuyển dụng nhân lực.
Vai trò của tuyển dụng: Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô
cùng quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa
học kĩ thuật, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị

trường lao động. Đặc biệt, nước ta có nguồn nhân lực dồi dào luôn đặt ra
nhiều thách thức trong việc giải quyết việc làm. Vì vậy, công tác tuyển dụng

4


nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
- Đối với tổ chức
Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định và
phát triển của tổ chức. Thông qua mục đích của tuyển dụng nhân lực, tổ chức
bù đắp được sự thiếu hụt về nhân sự, bảo đảm cho tổ chức về số lượng lao
động, hợp lí về mặt cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức khi ảnh
hưởng tới nhiều yếu tố như: ảnh hưởng với môi trường, văn hóa của tổ chức,
các chính sách của tổ chức. Nếu công tác này được thực hiện có hiệu quả thì
sẽ có tác dụng tích cực.
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các hoạt động
khác như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề
tiền lương.
- . Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả giúp
người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với năng lực, nguyện
vọng của cá nhân. Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn,
lĩnh vực của mình và xác định được định hướng tự đào tạo để phát triển bản
thân phù hợp.
Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có công ăn, việc
làm tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình.
- Đối với xã hội.
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý
tối đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.

Hoạt động tuyển dụng đặc biệt ở các vị trí công việc có mức thu nhập
hấp dẫn sẽ kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống
cao hơn cho mỗi cá nhân.Từ đó nâng cao nhận thức văn hóa, dần xóa đi sự
chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển
dụng sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp
giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc
làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều. Tuyển dụng sẽ

5


góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
1.1.2.Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.
a. Nguyên tắc tuyển dụng
Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực là những yêu cầu cơ bản có
tính chất bắt buộc đối với những nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng
nhân lực. Có năm nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng nhân lực: theo nhu cầu
của thực tiễn; phải khách quan, dân chủ, công bằng; phải công khai, minh
bạch; phải phù hợp và phải linh hoạt.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Công tác tuyển dụng cần có sự đầu tư thích đáng từ tổ chức để thu hút
được nguồn cung nhân lực có chất lượng. Do vậy, để sự đầu tư mang lại hiệu
quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế; doanh nghiệp
cần tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, chất lượng như thế nào, thời
gian tuyển dụng là bao nhiêu.
Việc tuyển dụng trước khi tiến hành cần xem xét đến sự cần thiết phải
tuyển dụng sau khi thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực. Tuyển
dụng phải tuân thủ kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa trên sự nghiên cứu, đề
xuất của các phòng ban. Nhà tuyển dụng phải luôn bám sát vào thực tế để
công tác tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng
Khách quan: nhà tuyển dụng không đưa ra ý kiến chủ quan để áp đặt,
đánh giá ứng viên. Việc đánh giá phải theo tiêu chí thống nhất, không chung
chung, không mập mờ.
Dân chủ: trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải cho các ứng
viên biết những thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề tuyển dụng, tuyệt đối
không được che giấu thông tin.
Công bằng: phải có sự công bằng trong đánh giá, lựa chọn ứng viên.
Ứng viên nào đáp ứng yêu cầu thì phải ưu tiên tuyển dụng.
Nguyên tắc công khai, minh bạch
Những thông tin về tuyển dụng nhân lực như: số lượng, vị trí tuyển
dụng, yêu cầu, môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng… cần được cung

6


cấp đầy đủ một cách công khai với các ứng viên. Các ứng viên đều được tiếp
cận thông tin như nhau, không có sự thiên vị hay che giấu.
Nguyên tắc phù hợp
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ
chức. Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, giá trị mà tổ chức
theo đuổi. Bên cạnh đó, tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu phù hợp với khả
năng tài chính, chính sách, văn hóa của tổ chức; số lượng, chất lượng ứng
viên cũng phải phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực phải được thưc hiện theo các nguyên tắc nhất
định, nhưng không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà
phải linh hoạt khi vận dụng các nguyên tắc đó. Linh hoạt là không cứng nhắc,
nhất là trong khi thực hiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tùy theo hoàn
cảnh tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển

dụng vận dụng phương pháp làm việc linh hoạt, không nhất thiết phải tuân thủ
đúng các bước
b.Hình thức tuyển dụng.
- Thi tuyển
Là hình thức lựa chon ứng viên phù hợp với tổ chức dựa trên kết quả
những bài kiểm tra cá nhân, nhóm về tư chất, chuyên môn cũng như trắc
nghiệm tâm lý.
- Xét tuyển
Là hình thức tuyển dụng ứng viên trên cơ sở căn cứ vào kết quả trình
công tác, kinh nghiệm... thể hiện qua CV hoặc qua quá trình trao đổi về vị trí
làm việc.
- Tuyển dụng đặc biệt
Là hình thức tuyển dụng đặc biệt, thường dành cho những ngưởi đặc
biệt xuất sắc về thành tích cá nhân (sinh viên...) hoặc có kinh nghiêm tối ưu
về lĩnh vực công tác (CEO...)
c. Nguồn tuyển dụng
-Nguồn tuyển dụng bên trong: Cán bộ nhân viên trong công ty, nội bộ
doanh nghiệp

7


-Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tất cả những đối tượng bên ngoài tổ
chức đang hoặc sắp có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
1.1.3.Quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
tuyển dụng.
1.1.3.1.Quy trình tuyển dụng
a. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng
Bước 1: Thực hiện các biện pháp thay thế công tác tuyển dụng nhân

lực. Dựa trên nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức để thực hiện các biện pháp
nhằm bù đắp sự thiếu hụt hiện tại như: làm thêm giờ, thuê lao động ở ngoài,
thuê lao động thời vụ, luân chuyển, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, hoãn ngỉ hưu.
Bước 2: Khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và
không thấy hiệu quả cao; các bộ phận chức năng xác định số lượng, vị trí cần
tuyển và gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng. Đồng thời, phòng chức năng gửi bản
mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu nhân sự cho phòng
nhân sự.
Bước 3: Sau khi nhận được phiếu yêu cầu tuyển dụng và các tài liệu
liên quan, phòng nhân sự tổng hợp, nghiên cứu, trao đổi lại với bộ phận chức
năng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Bộ phận nhân lực kết hợp với bộ phận chức năng để đưa ra các tiêu
chuẩn sau:
- Các tiêu chuẩn theo quy định: về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi.
- Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra
phù hợp với yêu cầu công việc.
- Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau:
- Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng:
là những người am hiểu về chuyên môn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng.
- Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và
các thành viên trong hội đồng

8


Bên cạnh đó, hội đồng tuyển dụng hoạt động dựa trên sự nghiên cứu
các văn bản Luật, các Quy định, Nghị định của Nhà nước liên quan đến công

tác tuyển dụng nhân lực.
b. Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Khi đã có đủ các điều kiện về con người, cơ sở vật chất, nguồn lực tài
chính để phục vụ cho công tác tuyển dụng thì tổ chức tiến hành triển khai
thực hiện các phương án tuyển dụng nhân lực đã được xây dựng từ trước.
Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp những thông tin cần thiết
đến nguồn tuyển dụng, từ đó người lao động biết được những thông tin tuyển
dụng.
 Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Đối với nguồn ứng viên nội bộ có các hình thức thông báo như: văn
bản, truyền miệng, bản tin, web nội bộ, email nội bộ, danh mục kỹ năng, sự
giới thiệu nội bộ.
- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức có các hình thức sau:
quảng cáo qua các phương tiện truyền thông (báo, đài, tivi); đến các trường
chuyên ngành, nghề, đại học, cao đẳng; thông qua các đơn vị dịch vụ; thông
qua công nghệ, kĩ thuật số (web việc làm, mạng xã hội…); niêm yết tại cơ
quan, khu công nghiệp; sinh viên thực tập tại các doanh nghiệp; sự giới thiệu
của người thân, tổ chức chính quyền; hội chợ việc làm.
Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ nhằm truyền thông các vấn đề đến ứng
viên, giải đáp các thắc mắc, kiểm tra số lượng ứng viên, kiểm tra nguồn ứng
viên có đúng với vị trí tuyển dụng hay không.
Tổ chức tuyển chọn ứng viên
Đây là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng, quyết định ứng viên
nào được tuyển. Tổ chức tuyển chọn ứng viên nhằm tìm ra những yếu tố mà
ứng viên đã thể hiện, những tiềm năng của ứng viên, định hướng xem họ có
thực sự muốn làm việc gắn bó với tổ chức không, từ đó tìm ra ứng viên phù
hợp.

9


Tùy thuộc vào đặc điểm tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp và vị trí
tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển chọn sau:
- Xét tuyển qua hồ sơ: là hình thức xét tuyển căn cứ vào hồ sơ của ứng
viên, xem xét, đánh giá tính phù hợp. Hình thức này phù hợp với công việc
đơn giản, tổ chức quy mô nhỏ, khi tổ chức cần tiết kiệm chi phí thời gian. Lưu
ý khi xét tuyển cần dựa trên những thang đo tiêu chí nhất định.
- Tổ chức thi tuyển: lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức như: thi
tự luận (kiểm tra khả năng viết, khả năng tư duy, cách tiếp cận vấn đề), thi
trắc nghiệm (IQ, EQ, khả năng lắng nghe), thi thực hành, thi thực hành mô
hình hóa.
- Phỏng vấn: có chỉ dẫn, không có chỉ dẫn, kết hợp.
Thực hiện các hoạt động bổ sung
Đây là khâu thực hiện các hoạt động bổ sung những thông tin cần thiết:
thẩm tra lý lịch (với vị trí quan trọng), kiểm tra sức khỏe, hoàn tất hồ sơ, thủ
tục.
Tiếp nhận nhân viên mới
- Gửi thư mời nhận việc, thư mời nhận việc cho ứng viên biết vị trí
trúng tuyển, công việc là gì, địa điểm, thời gian, cách thức liên hệ và yêu cầu
ứng viên xác nhận có nhận việc không.
- Ký hợp đồng thử việc
- Hội nhập và thử việc, tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với
môi trường làm việc và những công việc phải làm. Theo dõi và đánh giá trong
quá trình thử việc.
- Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng chính thức
c. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuyển dụng là hoạt động cần thiết sau khi kết thúc

các công việc tuyển dụng nhằm xem xét lại vấn đề, rút ra kinh nghiệm và có
những cách thức làm việc mới hiệu quả hơn trong những lần tuyển dụng sau.
Cần đánh giá các vấn đề sau: công tác chuẩn bị và lên kế hoạch, các con số,
việc tuyển chọn, số lượng ứng viên từ chối công việc, kết quả thử việc…
Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực.

10


Công tác tuyển dụng nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực có
mối quan hệ qua lại lẫn nhau. Cần chú trọng thực hiện tốt công tác tuyển dụng
nhằm đảm bảo cho tổ chức một đội ngũ nhân lực về số lượng và có chất
lượng, làm việc hiệu quả.
1.1.3.2.Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng trong doanh
nghiệp
a. Những yếu tố khách quan:
Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu
lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ
chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số
lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng
là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến
chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao
và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về
cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều
đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ
chức.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp

hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan
niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ
nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh
nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào
đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh
tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn
luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh

11


tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng
và cân nhắc.
Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát
triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ
và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ
sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước
đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho
các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn
cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát
triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay
các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân
viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự
thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao
động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và
dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng
bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên

nghiệp hơn.
b.Những yếu tố chủ quan:
Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và
ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển
dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ
chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được
người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty
có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng
viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng

12


cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào
kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế
hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng
được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần
tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt
chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển
dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng,
nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích

công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho
tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất
và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này
đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác
tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc
thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ
dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động
cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao
gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý
thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút
những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo
mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ
kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có
tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí

13


trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh
hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng
phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi
cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế
hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc
tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát
triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc
khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho
một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế
hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức

cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có
thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản
trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có
kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về
tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục
tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp
không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định
nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải
quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh
nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng
hợp lý.
Văn hóa công ty

14


Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá
riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp
khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp
phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công
ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính
cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc”
và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng

cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần
có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi
làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để
phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe,
một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Nói tóm lại, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức
cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển
dụng được thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời
nhu cầu nhân lực cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực là rất lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội
nhập hiện nay, thị trường lao động luôn có nhiều biến động, các ngành nghề
mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn.
Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo
tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và
phát triển.

15


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM
2.1. Sơ lược về công ty cổ phần Megacapital Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
- Tên công ty : Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam
Tên giao dịch: MEGACAPITAL VIETNAM .,JSC
Mã số thuế: 0105629677
Địa chỉ: P305, tầng 3, tòa nhà văn phòng số 501 Kim Mã, Phường
Ngọc Khánh, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội
Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Phú

Ngày cấp giấy phép: 10/11/2011
Ngày hoạt động: 10/11/2011 (Đã hoạt động 5 năm)
Điện thoại: 0969529955
- Qúa trình phát triển :
Công ty Cổ phần Hoàn Megacapital được thành lập từ tháng 11 năm
2011 với vốn điều lệ là 5.000.000.000 đồng do ông Nguyễn Văn Phú làm chủ
đầu tư. Những năm đầu khi mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn cả
về vốn, lao động và thị trường. Tuy nhiên hiện nay với nỗ lực không ngừng
đẩy mạnh phát triển quy mô hoạt động Công ty đang ngày càng ổn định, mở
rộng thị trường ra khắp cả nước.
2.1.2. Các ngành nghề kinh doanh của Công ty
- Xây dựng nhà các loại.
- Đại lý mua, đại lý bán ký gửi hàng hóa;
- Mua bán vật liệ xây dựng và vật liệu trang trí nội, ngoại thất công
trình;
- Cung cấp vật tư, vật liệu, thi công hoàn thiện và trang trí nội, ngoại
thất công trình;
- Dịch vụ kĩ thuật lắp đặt hệ thống điện, thiết bị điện, các hệ thống bảo

16


vệ an toàn công trình xây dựng;
- Xây dựng dân dụng và công nghiệp;
- Xuất, nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh;
2.1.3. Mục tiêu phát triển.
Tại hội nghị tổng kết năm 2011 và đưa ra phương hướng hoạt động cho
giai đoạn 2012- 2017, ban lãnh đạo Công ty đã đưa ra các mục tiêu cụ thể cần
đạt được như sau:
- Mở rộng quy mô Công ty với số lượng nhân sự đạt 60 người trở lên

vào năm 2017;
- Phát triển sản xuất, mở rộng kinh doanh, tìm kiếm thị trường, tích cực
tìm kiếm thị trường, phấn đấu mức tăng trưởng bình quân 30% và tăng lợi
nhuận bình quân cao hơn năm trước;
- Phấn đấu tổng mức doanh thu năm 2012 đạt 25 tỉ đồng/ năm, đến năm
2017 đạt 40 tỉ đồng/ năm;
- Nâng cấp cơ sở vật chất kĩ thuật đảm bảo đáp ứng đủ yêu cầu của sản
xuất, kinh doanh;
- Nâng cao mức thu nhập cho người lao động trong Công ty từ mức
lương cơ bản là 4 triệu đồng lên 5 triệu đồng vào năm 2017.
2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam là một Công ty mới được
thành lập, do vậy cơ cấu tổ chức của Công ty khá gọn nhẹ, mang tính khoa
học và được biểu hiện qua sơ đồ sau:

17


2.2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng

Phòng

Phòng kỹ

Phòng

Hành

Dự án &

thuật

Marketig

chính -Kế

PTTT

Phòng
bán hàng

toán thích:
Chú

Mũi tên diễn giải
Sự chỉ đạo trực tiếp
Sự phối hợp hoạt động
Đây là sơ đó cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến. Theo mô hình này
mệnh lệnh được truyền theo tuyến thẳng thẳng, nhân viên thừa hành lệnh,
nhân viên chỉ nhận mệnh lệnh từ trực tiếp cấp trên; do đó thông tin được
chính xác, không sai lệch, dễ kiểm tra, dễ báo cáo. Kiểu mô hình này rất phù
hợp với kiểu mô hình doanh nghiệp sản xuất quy mô nhỏ như là Công ty Cổ
phần Megacapital Việt Nam . Một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ là cơ sở thuận lợi
cho công tác quản lý của Công ty, doanh nghiệp và đẩy mạnh sự phát triển

của Công ty trong hiện tại và tương lai.
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
• Giám đốc
Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất Công ty, trực tiếp tổ chức, điều
hành và quản lý mọi hoạt động chung của Công ty. Định hướng chiến lược
phát triển các mặt hàng kinh doanh của Công ty. Giám đốc phải chịu trách

18


nhiệm hoàn toàn với cơ quan quản lý nhà nước về tình hình hoạt động sản
xuất của Công ty.
• Phó giám đốc
Phó giám đốc chịu trách nhiệm tổ chức, điều hành, giám sát, quản lý và
thực hiện toàn bộ nội dung công việc của các phòng trong Công ty.
• Phòng Hành chính- Kế toán
Phòng Hành chính- Kế toán giúp Giám đốc quản lý về nhân sự và tài
chính, tài sản của Công ty. Tổ chức quản lý, theo dõi, báo cáo bằng văn bản
toàn bộ hoạt động nhân sự, kinh doanh của Công ty; quản lý tiền, lập báo cáo
tài chính, báo cáo thuế và làm việc với cục thuế; thực hiện công tác, lập kế
hoạch nhân sự và lập kế hoạch cân đối thu chi tài chính, xác định nguồn vốn,
thu chi hồi vốn đảm bảo nguồn tiền cho toàn bộ hoạt động của Công ty.
• Phòng Dự án &PTTT
Phòng Dự án& PTTT thực hiện việc đảm bảo công việc cho toàn bộ
Công ty. Thúc đẩy và phát triển thị trường thường xuyên, liên tục. Đồng thời
lập kế hoạch, thực hiện và theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch, đánh giá kết
quả và mức độ hoàn thành của kế hoạch.
Phòng marketing
Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách
hàng. Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu, khảo sát hành vi ứng sử của

khách hàng tiềm năng, Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị
thương hiệu. Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà
thị trường mong muốn .Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời,
phát triển, bão hòa, suy thoái, và đôi khi là hồi sinh.

19


• Phòng Bán hàng
Phòng bán hàng và lưu trữ hàng hóa chịu trách nhiệm bán hàng kinh
doanh thương mại các sản phẩm của Công ty. Cung cấp vật tư cho công trình
của Công ty.
2.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Megacapital Việt Nam .
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực
đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn
tại, phát triển trong cạnh tranh. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi
các thành viên là con người. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của
doanh nghiệp là rất quan trọng. Các doanh nghiệp hiện nay đều có sự quan
tâm và đầu tư đúng mức cho công tác tuyển dụng nhân lực, nhằm tìm được
những ứng viên tốt nhất để phục vụ cho tổ chức. Mặc dù là tổ chức doanh
nghiệp mới thành lập chưa lâu, tuy nhiên Megacapital Việt Nam ý thức được
rất rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và việc hoàn thiện các chính sách về
nhân sự.
Công ty có sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác tuyển dụng
nhân lực. Điều này được thể hiện qua sự đầu tư về vật chất, nhân sự, mong
muốn và nhu cầu của công ty về công tác này. Tất cả các công tác nhân lực
của Megacapital Việt Nam đều cơ bản thể hiện ở các mặt sau:

2.3.1.Về công tác hoạch định nhân lực:
Hàng năm, công ty đều tổ chức xác định lại nhu cầu nhân lực trong
công ty dựa trên thực tế sản xuất và những biến đổi của thị trường lao động.
Việc dự báo nhu cầu nhân lực được chia làm hai giai đoạn: Dự báo nhu
cầu ngắn hạn và dự báo nhu cầu dài hạn. Dự báo nhu cầu ngắn hạn được xác
định trên cơ sở thực tế hoạt động kinh doanh và tình hình lao động của công

20


ty ở thời điểm hiện tại. Việc dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn được dựa trên
cơ sở các kế hoạch mở rộng quy mô, kế hoạch phát triển doanh nghiệp cũng
như sự thay đổi của cả thị trường lao động và nhu cầu của khách hàng ở nhiều
thời điểm.
2.3.2.Về tuyển dụng:
Megacapital Việt Nam đang ở thời kì xây dựng và phát triển mạnh mẽ,
điều này cung cấp các cơ hội nghề nghiệp một cách đa dạng, liên tục cho
những ứng viên quan tâm đến việc gia nhập và phát triển sự nghiệp tại
Megacapital .Chúng tôi mong muốn tuyển dụng những con người xuất sắc và
phù hợp đế tiếp tục tạo nên tương lai tươi sáng của công ty, cùng lãnh đạo
công ty nâng tầm vị thế và tạo nên một thương hiệu uy tín. Chúng tôi luôn tìm
kiếm những ứng viên như sau:
- Tự tin về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn của ngành nghề ứng
tuyển;
- Có khả năng xây dựng mối quan hệ hợp tác, tin cậy đối với đồng
nghiệp, khách hàng;
- Có sự cam kết về mục tiêu và chứng minh được khả năng mang đến
kết quả mong đợi;
- Có sự nhạy bén, sáng tạo trong việc phát hiện và giải quyết vấn đề;
- Mong muốn gắn bó và phát triển sự nghiệp với Megacapital Việt

Nam .
2.3.3.Về đào tạo phát triển:
Cung cấp cơ hội học tập liên tục và đa dạng nhắm đến việc phát triển
nhân viên lên những tầm cao nghề nghiệp tương xứng với tiềm năng của mỗi
người là cách mà Megacapital Việt Nam thu hút, sử dụng và gìn giữ tài năng,
đồng thời đáp ứng nhu cầu của hoạt động phát triển liên tục các dự án mới
ngày càng nhiều thách thức:
- Xây dựng tiêu chuẩn và lộ trình phát triển năng lực cho các cấp bậc
để làm cơ sở thiết lập chương trình đào tạo hàng năm, đào tạo dài hạn, đào tạo

21