Nâng cao hiệu quả đào tào và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái Thành phố Hà nội

LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy bảo và chỉ
dẫn tận tình của các Thầy Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực nói riêng và
các thầy cô trong trường Đại học Nội vụ nói chung đã cho tôi hiểu biết về chuyên
ngành quản trị nhân lực.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo khoa Tổ chức và quản lý
nhân lực và các thầy cô trong khoa nói riêng cũng như Ban Giám hiệu, Quý thầy cô
trong nhà trường nói chung, đã trang bị những kiến thức bổ ích và quý báu để làm
hành trang trong sự nghiệp sau này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Trịnh Việt Tiến đã nhiệt tình hướng dẫn và
giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà tôi gắp phải trong quá trình xây dựng và hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo công ty, phòng Hành
chính nhân sự cùng toàn thể nhân viên trong công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên
cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái luôn có thật nhiều sức khỏe
và thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao hiệu quả đào tào và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái - Thành
phố Hà nội” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả các nội dung của
khóa luận hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của riêng cá
nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Trịnh Viêt Tiến. Các nội dung
nghiên cứu, các số liệu, các kết quả trong đề tài này hoàn toàn trung thực và chưa

được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Các số liệu, bảng biểu phục vụ
cho việc phân tích, nhận xét đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau và
có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung khóa luận của mình nếu có bất kỳ sự gian lận nào.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Tiến


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Từ viết tắt
BCTT
BGĐ
DN
HCNS

HĐQT
KHKT
NLĐ
Nxb
P.
PGS
Th.s
TS
XN

Nghĩa đầy đủ
Báo cáo thực tập
Ban Giám đốc
Doanh nghiệp
Hành chính Nhân sự
Hội đồng quản trị
Khoa học kỹ thuật
Người lao động
Nhà xuất bản
Phòng
Phó Giáo sư
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Xí nghiệp


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xã hội ngày nay, nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia

nào. Bên cạnh nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên…thì nguồn nhân lực luôn
là điểm khởi đầu để sử dụng các nguồn lực khác một cách khoa học và có hiệu quả.
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để
tăng năng xuất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Trong thực tế bối cảnh phát triển
của nước ta hiện nay, để đi tắt đón đầu trong phát triển thì đầu tư cho phát triển nhân
lực cũng là vấn để cấp bách. Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là động lực quan
trọng để phát triển kinh tế xã hội các quốc gia nói chung và Việt nam nói riêng.
Đối với các các tổ chức và doanh nghiệp thì con người là yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Hơn thế nữa trong xu thế hội nhập toàn cầu như hiện nay, thì để tồn tại
và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt, mà chất lượng nguồn nhân
lực là lợi thế hàng đầu. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp
không ít khó khăn khi không có được nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được
nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là một giải pháp
hiệu quả, là mộ nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức nhằm xây dựng một
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của mình.
Đối với mỗi cá nhân thì tiềm năng phát triển của mỗi con người đều là rất
lớn nếu biết cách khơi gợi, khai thác. Khi được đào tạo và phát triển thì mỗi cá nhân
đều phát hiện ra những khả năng tiềm tàng trong họ còn chưa được khám phá hết.
Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ là cánh cửa mở ra những khả năng
mới và cơ hội mới cho mỗi cá nhân trong quá trình làm việc của mình.
Từ sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nhân lực trong xây dựng đất nước, đưa doanh nghiệp và tổ chức vươn xa trong bối
cảnh hội nhập toàn cầu hóa, khái thác tiềm năng của mỗi cá nhân cũng như từ thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái. Tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo và

4

phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái Thành phố Hà nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình. Nghiên cứu đề tài với
mong muốn tìm ra điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp trong đào tạo và phát triển
nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái, đồng thời rút
ra kinh nghiệm từ thực tiễn để bổ sung kinh nghiệm quý báu cho bản thân.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu vấn đề này đã có những đề tài của các giáo sư, tiến sĩ làm các
luận văn, luận án mang tầm vĩ mô, ngoài ra còn có một số khóa luận và báo cáo tốt
nghiệp của sinh viên tại các Trường Đại học, Cao đẳng như:
Khóa luận tốt nghiệp:“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần May Chiến Thắng - 2016”, Nguyễn Văn Lâm, khóa
luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực, trường đại học Lao động Xã hội.
Trong đề tài này, tác giả đã nêu ra được thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại công ty, nhưng chưa nêu ra được nguyên nhân dẫn tới thực trạng đó.
Khóa luận tốt nghiệp:“ Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần Kinh Đô - 2016”, Nguyễn Minh Hoàng, khóa luận tốt nghiệp
ngành quản trị nhân lực, trường đại học Thương mại Hà nội. Với đề tài trên, tác giả
đã làm rõ được thực trạng và nguyên nhân công tác đào tạo và phát triển nhân lực
nhưng chưa nêu ra được các giải pháp phù hợp.
Khóa luận tốt nghiệp:“ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn SINO Việt Nam - 2016”. Nguyễn
Hoàng An, khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực, trường đại học
Kinh tế quốc dân. Trong đề tài này, tác đã nêu được nguyên nhân và giải pháp khắc
phục, nhưng giải pháp tác giả đề xuất lại không dựa trên nguyên nhân thực tế,
Là người đi sau trong việc nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tôi sẽ tiếp tục kế thừa những thành tựu mà các nghiên cứu khác đã làm
được. Và có cách tiếp cận khác nhằm tạo được sự mới mẻ trong quá trình nghiên cứu.
Mặt khác, là người đầu tiên nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một
công ty xây lắp ngành điện tôi sẽ tạo được sự khác biệt với các nghiên cứu khác.

5

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Thông qua khóa luận bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trên ghế
nhà trường tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn qua việc tìm hiểu thực tế đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
- Trên cơ sở tìm hiểu thực tế đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
xây lắp điện và Thương mại Phúc thái thì sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng
đào tào và phát triển nhân lực của công ty.
- Đưa ra một số giải pháp và khuyển nghị nhằm nâng cao hiệu quả của đào tào
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công
ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
- Từ những cơ sở đó, đưa ra những giải pháp mang tính khoa học và thực tiễn
nhằm nâng cao hiệu đào tào và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện
và Thương mại Phúc thái.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Khóa luận là công tác đào tào và phát triển nhân
lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2016, đây là khoảng thời gian mà công
ty tiến hành nhiều chính sách nhằm phát triển doanh nghiệp, trong đó lấy trọng tâm
là đào tạo và phát triển nhân lực tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương
mại Phúc thái.
-Về nội dung nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực
tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái

6. Giả thiết nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương

6


mại Phúc thái chưa được quan tâm đúng mức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp
điện và Thương mại Phúc thái chưa mang lại hiệu quả.
Đào tạo và phát triển nhân lực chưa góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực làm việc tại công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
Hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc thái ảnh hưởng trực tiệp tới công tác quản lý và hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện để tài khóa luận tốt nghiệp, tôi sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng
khi nghiên cứu trong khóa luận này. Trong quá trình thực hiện để tài tôi đã tìm hiểu
một số tài liệu liên quan tới vấn để nghiên cứu như: giáo trình quản trị nguồn nhân
lực của PGS.TS Trần kim dung - Nhà xuất bản thống kê 2015; Giáo trình Quản trị
nhân lực ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế quốc dân 2012;...Các tài liệu liên quan tới nội dung và chương trình
đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái do
phòng Hành chính Nhân sự cung cấp.
-Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để
tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như
quy mô nhân viên, kết cấu theo giới tính, độ tuổi...
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn từ ban lãnh đạo công ty, các cấp quản
lý, cũng như một số nhân viên đại diện các bộ phận về công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực để thấy được thực trạng hiệu quả, sự hài lòng hoặc không hài
lòng trong hoạt động đào tạo phát triển từ đó đưa ra các giải pháp và khyến nghị
phù hợp.
- Phương pháp quản sát: Tôi chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới
đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiều đào tạo, cách thức lựa chọn đối
tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo.....
-Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tôi đã xây dựng phiếu điều tra xã hội

7


học nhằm đánh giá khách quan công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
Số phiếu điều tra là 50 phiếu thu lại 48 phiếu. Việc sự dụng phiếu điều tra đã cho tôi
các thông tin khách quan, các thông tin thì đã được lượng hóa. Điều đó giúp tôi xác
định thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc thái, trên cơ sở đó giúp tôi đưa ra được các giải pháp phù hợp với
vấn đề này.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, lời cám ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần xây
lắp điện và Thương mại Phúc thái.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nhân lực tai công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc thái.

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÒN

8

NHÂN LỰC
1. Hệ thống khái niệm
1.

Khái niệm đào tạo
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay các

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những chi thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào
tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến độ tuổi nhất định, có một
trình độ nhất định. Hiểu một cách chung nhất khái niệm đào tạo được định nghĩa
như sau: Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngưởi lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ” [ 1, tr198]
2.

Khái niệm phát triển
Trong phép biện chứng duy vật, thì phát triển dùng để chỉ quá trình vận động

theo chiều hướng đi lên của sự vật, tính từ trình độ thấp lên trình độ cao. Đặt trong
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung thì phát triển được định nghĩa như
sau:
Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức ” [2, tr154]
3.

Khái niệm nguồn nhân lực

Không giống như những nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài

chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ...nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình
tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu tác động của
sự biến động tự nhiên ( sinh, tử...) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu ảnh
hưởng của hệ thống các quy luật cung cầu, cạnh tranh...Và khái niệm nguồn nhân
lực được định nghĩa cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực: “ Được hiểu là nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp, do chính bản chất của con người: con người có năng lực,
đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, khả năng hình thành các nhóm

9


hội ” [3, tr56]
4.

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: “Là quá trình trang bị kiến thức nhất định về

chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó
hay để làm tốt hơn một công việc nào đó hoặc để làm một công việc nào đó trong
tương lai” [4, tr18]
Như vậy có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
các hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện công việc hiệu quả hơn.

5.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trên quan điểm một quốc gia khi xem “còn người là nguồn vốn - vốn nhân

lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh thế - xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [5, tr66].
Còn ở góc độ vi mô của một tổ chức thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực
được định nghĩa như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động, để người lao động có đủ
khả năng phục vụ về nhu cầu lao động trong tương lai [5, tr66]
6.

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

7.

Mục tiêu
Trong hoạt động quản trị nhân lực của một tổ chức thì bất kỳ công tác nào

cũng nhằm đạt được những mục tiêu nhất định, công tác đảo tạo và phát triển nhân
lực cũng không ngoại lệ, thực hiện hoạt động này nhằm đạt được mục tiêu chung
của công ty cũng như mục tiêu khác nhỏ hơn cụ thể như sau:
a. Mục tiêu chung: là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp, tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
b. Mục tiêu cụ thể:
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn khi nhân viên không đáp ứng
được tiêu chuẩn mẫu hay với nhân viên mới tiếp nhận.

10


- Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên khi có sử thay đổi về dây truyền sản
xuất hoặc quy trình kỹ thuật công nghệ
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
8.

Vài trò
Trong thời kỳ hội nhập cạnh tranh quốc tế gay gắt, sự phát triển mạnh mẽ

của khoa học kỹ thuật ngày một cao như hiện nay thì công tác đào tạo và phát triển
nhân lực là một yêu cầu tất yếu. Việc đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có
vai trò với tổ chức mà còn có vai trò đối với xã hội và người lao động.
a. Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
b. Đối với doanh nghiệp:
- Giúp DN nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Giúp các nhà quản trị áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp
được với những thay đổi về quy trình KHCN, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về

mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
c. Đối với xã hội
- Tạo ra nguồn lao động có chất lượng cao cho xã hội thông qua các chương
trình khóa học năng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho nhân lực.
- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, nâng cao chất lượng dân trí, tăng
thu nhập người dân thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế.
- Thúc đẩy và phát triển sự hợp tác xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp và các

11


tổ chức đào tạo, giữa những người lao động tham gia đào tạo với nhau.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố
như chính trị, kinh tế, thị trường lao động, khả năng tài chính của tổ chức...trong đó
có thể phân làm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm yếu tố bên ngoài và nhóm yếu tố bên
trong tổ chức, cụ thể như sau:
1.3.1. Các Yếu tố bên ngoài tổ chức
a. Môi trường kinh tế
Nhân tố kinh tế đóng vai trò hàng đầu và có ảnh hưởng có tính quyết định
đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế:
Tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo
và phát triển nhân lực riêng.
b. Môi trường chính trị
Viêt Nam là nước được thế giới đánh giá có nền chính trị ổn định, là điều
kiện rất tốt trong thu hút vốn đầu tư nước ngoài để phát triển kinh tế đất nước. Các
doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn về đào
tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định.

c. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ thì các tổ chức
cũng phải liên tục tiến hành đào tạo lại nguồn nhân lực để có thể nắm bắt vận hành
được khoa học công nghệ mới.
d. Thị trường lao động
Trường hợp thị trường lao động có số lượng lao động đông đảo, chất lượng lao
động cao thì các tổ chức dễ dàng trong việc thu hút nguồn lao động phù hợp với yêu
cầu tổ chức và công việc. Trường hợp ngược lại là thị trường lao động có số lượng và
chất lượng không đủ đáp ứng nhu cầu cho các tổ chức, điều đó làm các tổ chức buộc
phải tuyển người lao động không đùng chuyên ngành đào tạo, khả năng đáp ứng công
việc của người lao đông chưa cao khi đó tổ chức sẽ phải tốn nhiều chi phí về thời gian
cũng như tiền bạc cho đào tạo và phát triển nhân lực.
e. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

12


Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết công việc tốt, kỹ năng giao
tiếp tốt thì tổ chức có thể không phải đào tạo lại hoặc đào tạo lại rât ít và ngược lại.
f.

Môi trường cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh
và đứng vứng được đó là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn
đến chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức

a.

Quan điểm của người lãnh đạo của của tổ chức
Nếu người lãnh đạo của tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát
triển nhân lực với tổ chức thì sẽ ban hành các chính sách, chiến lược về đào tạo phát
triên, tài chính…tạo điều kiện tốt nhất để hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.

b.

Khả năng tài chính của tổ chức
Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho giảng
viên đào tạo, cơ sở vât chất, tiền lương cho cán bộ, nhân viên trong quá trình đào
tạo. Nếu nguồn tài chính cho công tác này dồi dào với mức chi lớn thì công tác đào
tạo bồi dưỡng sẽ rât thuận lợi và có khả năng mang lại hiệu quả cao và ngược lại.

c.

Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển nhân lực
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, trang thiết bị máy móc phục vụ
trực tiếp hoặc gián tiếp cho đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở
vật chất kỹ thuật đầy đủ, chất lượng cao sẽ có thể gia tăng hiệu quả hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực và ngược lại.

d.

Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực
Nếu trình độ của cán bộ phụ trách đào taọ phát triển không cao, ít kinh
nghiệm thì sẽ ảnh hưởng không tốt tới công tác này. Tùy thuộc vào trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo mà hoạt động
đào tạo phát triển nhân lực có hiểu quả, chuyên nghiệp và kinh tế hay không.

e. Trình độ nhân lực trong tổ chức

13


Trường hợp trình độ nhân lực trong tổ chức thấp, khả năng đáp ứng công
việc không cao thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng là tất yếu và cấp bách. Ngược lại trình
độ chuyên môn nhân lực trong tổ chức cao, đáp ứng tốt đươc được yêu cầu công
việc thi việc đào tào và bồi dưỡng nhân lực ít khi được đề cập.
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành
và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước
hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch
đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem
xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 8
giai đoạn và được thể hiện bằng sơ đồ 1.1 sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự đo
lường được
của các
mục tiểu

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đổi tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo

Đán
h
giá
lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức thức hiện

Đánh giá công tác đào tạo
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

14


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập thông
tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công
việc tới từng nhân viên cụ thể. Đây là bước đầu tiên và rất quan trọng. Nếu xác định
đúng nhu cầu thì hiệu quả đào tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ kịp thời lượng lao động
cần thiết cho hoạt đọng sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự thành công của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
Phân tích doanh nghiệp: Cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

Phân tích tác nghiệp: Xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: Chú trọng phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tào và phát triển nhân lực là kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu mục tiều đào tạo càng rõ
ràng, cụ thể, chi tiết thì hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển càng cao. Ngược
lại nếu mục tiêu không rõ ràng, cụ thể, chi tiết thì công tác đào tạo phát triển nhân
lực sẽ khó đạt được hiệu quả như mong đợi. Các mục tiêu này bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và
trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo bồi dưỡng;
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo học viên
Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực phải chú ý đến tôn chỉ của
doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ các thành viên trong tổ chức, tức là có thể thực
hiện được, viết thành văn bản rõ ràng tường tận.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây là việc xem xét ai sẽ được đào tạo trong thời gian tới, việc lựa chọn đối
tượng đào tạo chính xác sẽ góp phần năng cao hiệu quả đào tạo cũng như tiết kiệm
chi phi cho tổ chức. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

15


- Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu đào tạo để phù hợp với
mục đích kinh doanh của tổ chức.
- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức.
- Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của
người học sau quá trình đào tạo.

- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng yêu cầu công viêc
hiện tại, tương lai của tổ chức.
1.4.4. Xây dựng chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được đào tạo,
cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao
lâu trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Các chương trình đào tạo
cho nhân viên bao gồm đào tạo ngoài công việc và đào tạo trong công việc:
-

Đào tạo ngoài công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi
làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Nhóm phương pháp này được thể hiện
dưới bảng 1.1:

16


Bảng 1.1: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc
Stt
1

Phương pháp
Đào tạo cử đi
học tại các
trường chính
quy

2

Đào tạo thông
qua kiểu chương
trình hóa với sự
hỗ trợ của máy
tính
Đào tạo theo
kiểu nghiên cứu
tình huống

3

4

Đào tạo từ xa

5

Đào tạo theo
kiểu hội thảo

Ưu điểm
- Kiến thức được trang bị hệ
thống cả lý thuyết thực hành.
- Không ảnh hưởng tới quá
trình thực hiện công việc của
người khác.

Nhược điểm
- Tốn thời gian, chi
phí, đôi khi kiến thức

được đào tạo không
phù hợp.

- Có thể đào tạo nhiều kỹ năng - Chi phí để thuê
mà không cần dạy, chi phí thấp. chuyên gia viết chương
- Thời gian học tập linh hoạt, trình khá tốn kém
nôi dung học đa dạng.
- Chất lượng đào tạo cao, người
học có thể nhanh chóng xử lý
công việc một cách bài bản
sáng tạo.
- Có thể học nhiều lĩnh vực
khác nhau.
- Học viên chủ động với thời
gian học của họ.
- Đáp ứng yêu cầu học tập của
các hoc viên xa trung tâm.
- Tiết kiệm thời gian và chi phí.
- Học viên nắm được kiến thức
sâu, nâng cao khả năng tư duy.

- Tốn chi phí và thời
gian đào tạo.
- Chi phí cao
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa giảng viên và
học viên.
- Đòi hỏi người học có
trình độ nhất định
[ 4, tr22]

17


- Đào tạo trong công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm viêc, thông qua thực tế thực
hiện công viêc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm phương pháp này được thể hiện dưới bảng 1.2:
Bảng 1.2: Ưu nhược điểm nhóm phương pháp đào tạo trong công việc
Stt
1

Phương pháp
Ưu điểm
Đào tạo theo kiểu - Người học có thể nắm nhanh
kèm cặp chỉ dẫn
kiến thức, nắm vững các kỹ
năng.
- Thời gian đào tạo ngắn chi
phí ít.
- có thể vừa học vừa làm.

2

Đào tạo theo kiểu - Người học lĩnh hội được
chỉ dẫn công việc
kiến thức và kỹ năng cần thiết
được dễ dàng hơn.
- Không cần trang bị phương
tiện và trang thiết bị cho học

tập
Đào tạo theo kiểu - Tạo ra việc linh hoạt trong
luân chuyển và việc sử dụng lao động, giảm
thuyên
chuyển bớt sự nhàm chán trong công
công việc
việc.

3

4

Nhược điểm
- Người học không thể nắm
bắt kiến thức toàn diện,
không được trang bị hệ
thống kiến thức vững chắc.
- Người học có thể bắt trước
những thói xấu của người
khác.
- Can thiệp vào quá trình
thực hiện công việc của
người học.
- Có thể làm hư hỏng trang
thiết bị.
- Có thể xảy ra tình trạng
mất đoàn kết trong nội bộ.
- Tính chuyên môn hóa của
người lao động không cao

Đào tạo bằng hình - Gắn lý thuyết với thực hành, - Phải đầu tư trang thiết bị
thức mở các lớp kiến thức được đào tạo có hệ riêng cho người học và đào
đào tạo cạnh tổ thống và đầy đủ.
tạo khá tốn kém.
chức
[4, tr23]

1.4.5. Lựa chọn giảng viên phục vụ đào tạo
Giảng viên phục vụ đào tạo là người trực tiếp truyền thụ kiến thức và hướng dẫn
người lao động làm việc. Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giảng viên là nhân tố
quan trọng quyết định chất lượng đào tạo học viên. Đó phải là người có đủ trình độ và
khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo
các cách sau:
Lựa chọn giáo viên ngay từ bện trong các doanh nghiệp: Việc lựa chon này
có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý. Nhưng nhược
điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao.
Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài

18


doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viện
tiếp thu các kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này chi phí cao.
Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc tiếp cận này sẽ cho phép người học tiếp cận với
những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho giảng
dạy, chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo. Chi phí đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các khoản sau:

Chi phí trực tiếp bao gồm: Tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho
giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy
móc, chi phí sinh hoạt phát sinh...
Chi phí gián tiếp bao gồm: những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do
nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho đào tạo không thể dùng cho các hoạt động
khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo.
Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo
có các điều chỉnh cho phù hợp như giảm số người được đào tạo, thay đổi các cán bộ
đào tạo, thay đổi địa điểm đào tạo...
1.4.7. Tổ chức thực hiện
Khi kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng xong thì việc tổ chức
thực hiện kế hoạch đào tạo là rất quan trọng. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp
với các bộ phận trong công ty để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, thông báo lịch
đào tạo và các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Đồng thời bộ
phần đào tạo cũng cần phối hợp chặt chẽ vwois các phòng ban trong doanh nghiệp
tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo NLĐ.
Trong trường hợp đào tạo ngoài công việc thì phần thực hiện đào tạo cần thực hiện
liên hệ và ký kết hợp đồng với các trung tâm đào tạo. Tiếp đó phối hợp với giáo viên
để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời đảm bảo các điều kiện hậu cần
khi khóa học đang diễn ra như bàn ghế, trang thiết bị, nước uống....
1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Đây là bước cuối cùng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Đánh giá ở đây không đơn thuần dừng lại ở đánh giá kết quả của quá

19


trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà còn phải đánh giá chương trình đào tạo
cũng như quá trình tổ chức thực hiện các hoạt động đó. Hơn hết là phải xác định
được điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra chính xác đánh

giá về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo phát triển nhân lực. Kết quả
của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua việc trình độ, kỹ
năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức đánh giá của họ về
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức kỹ năng này vào hoạt động thực
tế của tổ chức
1.5. Hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
ý kiến phản hổi của
người tham gia khóa
hoc

Đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo
phát triển

Sự thay dổi năng xuất
chất lượng, hiệu quả
lao động

Một só biện pháp khác

Thái độ, hành vi, tác
phong, trách nhiệm của
người lao động

Sơ đồ 1.2: Hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
[5, tr45]
1.5.1. Sự thay đổi về năng xuất chất lượng, hiểu quả lao động so với trước
khi đào tạo
Sự thay đổi này thể hiện dưới nhiều con số, nhưng thể hiện cụ thể qua các

biểu hiện sau:
- Tỷ lệ lao động có thể thực hiện hay hoàn thành những công việc mới sau
đào tạo phát triển.
- Số lượng nhân viên được mở rộng công việc hay có thể đảm đương những

20


vị trí làm việc mới sau đào tạo phát triển.
- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng và trước thời hạn với năng xuất chất
lượng cao hơn so với trước đào tạo phát triển.
- Tỷ lệ tăng tiền lương cũng như thu nhập của người lao động nói chung so
với trước đào tạo phát triển.
1.5.2. Sự thay đổi về thái độ, hành vi, tác phong, tinh thần trách nhiệm lao
động so với trước khi đào tạo phát triển
Mục đích của đào tạo là nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân
viên. Việc đánh giá về thái độ, hành vi, tác phong, tinh thần trách nhiệm lao động so
với trước khi đào tạo phát triển là nhân tố quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển. Những hành vấn để cần đánh giá trong chỉ tiêu này là:
- Sự thay đổi thái độ của cán bộ nhân viên trong tổ chức khi nhận và thực
hiện nhiệm vụ cũng như công việc của mình so với trước khi được đào tạo ( Họ có
vui vẻ làm việc không?, tự tin hơn không? tác phong có chuyên nghiệp không?...)
- Tỷ lệ người lao động nói chung có phương pháp và cách thức tiếp cận công
viêc có tính chuyên nghiệp so với trước khi đào tạo phát triển
- Trách nhiệm của người lao động với công việc có sự thay đổi so với trước khi
đào tạo ( sẵn sàng làm thêm giờ để công việc được hoàn thành với thái độ vui vẻ...)
1.5.3. Ý kiến phản hồi của người tham gia khóa học
Với tiêu chí này, để đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nhân lực trước hết
cần đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo của tổ chức. Phản ứng
của học viên với chương trình đào tạo thường liên quan đến phương thức đào tạo

như: Mục tiêu đào tao có hợp lý không? Nội dung đào tao có cần thiết không? Có phù
hợp với công việc thực tế không?...Tổ chức thường sử dụng phiểu điều tra, bảng hỏi
để lấy ý kiến của người học. Hiểu quả của chương trình đào tạo phát triển sẽ được
đánh giá là cao nếu phản ứng của đại đa số học viên là tích cực và ngược lại.
1.5.4. Một số biện pháp khác để đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nhân lực
Bên cạnh việc sử dụng các chỉ tiêu nêu trên để đánh giá hiệu quả chương trình
đào tạo phát triển nhân lực thì tổ chức có thể sử dụng các phương pháp khác như:

21


Phương pháp phỏng vấn, trắc nghiệm... Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là
một việc làm tương đối khó khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương
trình đào tạo ban đầu. Vì vậy tổ chức cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng
nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Các mục tiêu đề ra có đạt được hay không?...
Tiểu kết
Trong Chương này tôi trình bày cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát
triển nhân lực bao gồm: các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nhân lực,
mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới đào
tạo và phát triển nhân lực, tiếp theo đó tôi có trình bày quy trình 8 bước của đào tạo
phát triển nhân lực, cuối cùng là hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Những điều trình bày ở chương này là cơ sở lý luận giúp chúng ta
có cái nhìn khách quan, khoa học về công tác đào tạo và phát triển nhân lực từ đó
giúp chúng ta có cái nhìn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân tại công
ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái.

22

Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC THÁI
- THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại
Phúc Thái
2.1.1. Thông tin chung về Công ty
- Tên tiếng việt Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp điện và Thương mại Phúc
Thái
- Tên tiếng anh Công ty: Phúc thái eat., Jsc
- Mã số thuế: 0101852314
- Địa chỉ: Số 139 ngõ 35 phố Khương hạ, Phường Khương đình, Quận Thanh
xuân, Thành phố Hà Nội
- Người đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Nhung
- Điện thoại: 0468848270
- Fax: 0468848270
- Email:
- website: www.xldPhucthai.vn
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái là một trong những
công ty xây lắp điện đầu tiên của Hà Nội với tiền thân là xí XN xây lắp điện Hà Nội
( thành lập năm 1999), năm 2006 thành lập công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại
Phúc Thái. Sau 11 năm phát triển từ khi thành lâp và kế thừa kinh nghiệm từ xí nghiệp,
công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã đạt đước nhiều thành tựu đáng
tự hào, Công ty đã thực hiện hàng trăm dự án trải dài từ Bắc Đến Nam, quy mô công trình
từ nhỏ đến lớn, tính chất công việc từ đơn giản đến phức tạp, lĩnh vực tham gia kinh doanh
phong phú, đa dạng.
- Những thành tựu mà công ty đã đạt được:
Công ty cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái đã thi công nhiều
công trình dân dụng, công trình nhà nước đầu tư, không những đảm bảo được chất
lượng tiêu chuẩn và đáp ứng được nhu cầu thị trường, mà còn định hướng thi công

23


các công trình đạt chất lượng cao. Hiện nay, công ty có các công trình từ Hà nội đến
thành phố Hồ Chí Minh. Tên tuổi của công ty Cổ phần xây lắp điện và thương mại
Phúc Thái gắn với nhiều công trình lớn:
- Trạm biến áp 500kv Hiệp hòa - Bắc giang với vốn đầu tư lên đến 121 tỷ đồng
- Thuỷ điện An Khê với giá trị 1300 tỷ VNĐ... và nhiều công trình có giá trị khác.
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty Cổ phần xây lắp điện và Thương mại Phúc Thái hoạt động sản xuất
kinh doanh ở các lĩnh vực: Xây dựng, đầu tư các công trình điện, và xuất nhập khẩu
cũng như sản xuất kinh doanh máy móc vật tư ngành công nghiệp điện, và được thể
hiện qua bảng 2.1 dưới đây:
Bảng 2.1 Bảng Ngành, nghề kinh doanh công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái:
STT Tên ngành
Xây dựng các công trình: công nghiệp, dân dụng, thuỷ điện, đường dây và
1
trạm biến áp đến 500KV;
2
Sản xuất và kinh doanh vật liệu ngành công nghiệp điện
3
Sản xuất và kinh doanh điện, kinh doanh máy móc thiết bị;
4
Xuất nhập khẩu thiết bị, công nghệ, vật tư sản xuất, khoa học công nghệ;
5
Lắp đặt, sửa chữa, thi công ngành điện, nước;
ĐẠI
ĐỒNG

CỔ ĐÔNG
6
Mua bán hàng hóa, vật
tư,HỘI
thiết
bị ngành
điện, nước;
(Nguồn: phòng Hành chính - nhân sự)
2.2. Cơ cấu bộ máy, chức năng nhiệm vụ và đặc điểm nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần xây lắp điệnHỘI
và ĐỒNG
Thương
mại Phúc
QUẢN
TRỊ Thái

BAN KIỂM SOÁT

2.2.1. Cơ cấu bộ máy và chức năng nhiệm vụ công ty
a. Cơ cấu bộ máy công ty: cơ cấu bộ máy công ty Cổ phần xây lắp điện và
Thương mại Phúc Thái được thể hiện qua sơ đồ 2.1 dưới đây
BAN GIÁM ĐỐC

Chú thích:
P.KỸ THUẬT - THI CÔNG
P.HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ
P.TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN
P.KẾ HOẠCH - KINH DOANH
Quan hệ giám sát
Quan hệ chỉ đạo

XN Sản xuất sốXN
1 Sản xuất sốĐội
2 xây lắp số 1 Đội xây lắp số 2Đội xây lắp số 3Đội xây lắp số 4

24


Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng, ban:
- Chủ tịch HĐQT: là người lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT,
triệu tập và chủ toạ cuộc họp HĐQT. Tổ chức việc thông qua quyết định của HĐQT,
theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT...
- Ban kiểm soát: do đại hội cổ đông bầu ra và bãi nhiệm theo đa số cổ phiếu của
cổ phần hiện diện bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín. Kiểm soát các hoạt động sản xuất
kinh doanh và tài chính của công ty, của HĐQT, BGĐ trong quá trình thi hành nhiệm vụ.
- Ban giám đốc công ty: điều hành cao nhất của công ty về mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, kinh tế xã hội, đời sống vật chất tinh thần, đồng thời cũng chịu trách
nhiệm trước công ty và pháp luật trong điều hành và quyết định đó. Quyết định của
BGĐ là mệnh lệnh đối với toàn thể công ty, mọi người trong công ty phải chấp hành
nghiêm chỉnh mệnh lệnh đó.
- Phòng kỹ thuật - thi công: quản lý kỹ thuật thi công, an toàn lao động ở
công trường, lập biện pháp thi công công trình.

25