Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tấn phát kon tum

MỤC LỤC


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt
yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh
quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Đặt trong mối quan hệ với chính sách nguồn nhân lực, rộng hơn nữa là
chíến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố
thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức . Đào tạo, vì vậy được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ
không phải một việc làm thêm hay làm cho vui.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều
tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ
chức. Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn
quan tâm. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp
phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị
phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh,
Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú
trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm
vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những
năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao

hơn nữa chất lượng và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại


2

Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề tài
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum”
2. Mục tiêu nghiên cứu
•Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
•Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum trong giai đoạn 2011 đến 2015.
•Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum, từ đó rút ra những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn
tại.
•Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum.
3. Giả thuyết nghiên cứu
•

Với phương pháp đào tạo thích hợp, chất lượng nguồn nhân lực

sẽ được nâng cao, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
•Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt

động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
•Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai
đoạn 2011 – 2015.


3

Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp thu thập tài liệu,
phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương
pháp thực nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các
chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
•

Luận văn góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn

lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo
quan điểm tổng thể thống nhất.
•

Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực

trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.

•

Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể

trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tấn Phát Kon Tum
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ


4

thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần
Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du
lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng.
Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm
nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng
cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ
và Tây Nguyên.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn
to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới
chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
Một số tài liệu nước ngoài được phổ biến rộng rãi, mang lại nhiều kinh


5

nghiệm và kiến thức bổ ích cho các nhà quản lý trong nước trong lĩnh vực đào
tạo nguồn nhân lực như:
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.
Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào
đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Với cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” –
William J. Rothwell, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản

nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có các
chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua
công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản
lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum chưa có công trình
nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng
cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác
giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tấn Phát
Kon Tum" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn, nhằm đề xuất một số giải
pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập
mà công ty đang gặp phải.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.

NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo

1.3.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.4.

KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ

CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH


7

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. Giới thiệu Công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần Tấn Phát
- Tên giao dịch đối ngoại: Tan Phat Joint Stock Company
- Tên viết tắt: TPG
- Địa chỉ: Lô T2 - Khu công nghiệp Hòa Bình - TP. Kon Tum, Tỉnh Kon
Tum
- Điện thọai: (84-60) 3 868 119

Fax: (84-60) 3 868 901

- Website: www.tanphat-group.com.vn
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 2000, Công ty cổ phần Tấn Phát tiền thân là công ty TNHH Trung
Đông được thành lập năm 2000 tại tỉnh Kon Tum với vốn điều lệ chỉ 12,5 tỷ
đồng, đầu tư nhà máy khai thác chế biến gỗ tại tỉnh ATAPƯ (Nước CHDCND
Lào) phục vụ nhu cầu tiêu dùng tại Lào và xuất khẩu đi các nước trong khu
vực như: Việt Nam, Thái Lan, Malaysia, Singapore...
26/10/2005, Công ty TNHH Trung Đông tăng vốn điều lệ lên 72,5 tỷ
đồng và đồng thời đầu tư dự án thuỷ điện Đăk Ne.
Ngày 10/02/2010, Công ty TNHH Trung Đông được chuyển đổi thành
Công ty Cổ Phần Tấn Phát, đồng thời đã thực hiện tăng vốn điều lệ lên 120 tỷ
đồng, đẩy mạnh đầu tư vào các dự án thuỷ điện, khai thác chế biến khoáng
sản.


8

Ngày 18/09/2010, Công ty CP Tấn Phát đã tổ chức sự kiện nhân 10 năm
thành lập công ty (18/09/2000-18/09/2010) và khánh thành nhà máy thủy
điện ĐắkNe đồng thời đưa nhà máy vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang
lại doanh thu lớn cho công ty.

Ngày 20/12/2013, số vốn điều lệ Công ty CP Tấn Phát là 152 tỷ đồng.
Với kinh nghiệm hơn 14 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần
Tấn Phát luôn chú trọng xây dựng hình ảnh và thương hiệu của Công ty theo
chiều sâu.
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
 Tầm nhìn
Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh, nắm bắt cơ hội
đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững mang lại doanh thu và lợi
nhuận lớn.
 Sứ mệnh
Không ngừng sáng tạo, phấn đấu tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất
lượng cao với giá hợp lý. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và
tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới
cho khách hàng, cổ đông và toàn xã hội.
 Văn hóa Công ty
TAN PHAT GROUP xây dựng môi trường làm việc thân thiện - đoàn
kết, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo và hăng say lao động của đội ngũ nhân
viên trong công ty. Tạo cơ hội lý tưởng để nhân viên thể hiện mình, phát triển
sự nghiệp. Luôn theo đuổi sự tiến bộ và liên tục cải thiện để nâng cao
hiệu quả làm việc, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đảm bảo sự
tin tưởng và an tâm hợp tác đầu tư của các đối tác với Công ty.


9

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT
NỘI BỘ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH –
KINH
DOANH
PHÒNG
KHOÁNG
SẢN

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

BAN HÀNH
CHÍNH –
TỔNG HỢP

BAN QUẢN
LÝ CÁC DỰ
ÁN

PHÒNG TÀI
CHÍNH – KẾ
TOÁN

PHÒNG THỦY
ĐIỆN ĐĂK
GRET
PHÒNG THỦY
ĐIỆN PLEI
KẦN

PHÒNG
PHÁP
CHẾ XÚC TIẾN
ĐẦU TƯ

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

BAN THƯ KÝ –
TRỢ LÝ

NHÀ MÁY
THỦY ĐIỆN
ĐĂK NE

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
BAN ĐIỀU
HÀNH THI
CÔNG CÁC
CÔNG

TRƯỜNG
PHÒNG KỸ
THUẬT
QUẢN LÝ
XE MÁY
PHÒNG VẬT
TƯ THIẾT
BỊ


10

2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty những năm gần đây
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty Cổ Phần Tấn Phát quyết tâm xây dựng công ty phát triển vững
mạnh, hoạt động đa ngành nghề trong đó đầu tư kinh doanh thuỷ điện và khai
thác chế biến khoáng sản sẽ đóng vai trò chủ lực.
Các lĩnh vực hoạt động của Công ty gồm: Đầu tư thủy điện, thi công xây
dựng, thi công cơ điện, khoáng sản.
b. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm
gần đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần
Tấn Phát trong giai đoạn 2011 - 2015
Chỉ tiêu

ĐVT

I. Tổng DT
II. LN trước

thuế
III. LN

sau

2011

2012

2013

2014

2015

Tỷ

223,384 300,124 450,967

778,909

950,000

Tỷ

45,000

51,090

81,999

105,000

186,565

32,001

43,666

62,121

98,001

132,878

174

207

272

295

310

3,112

3,500

7,100

12,780

17,222

6,055
29

7,701
14,688
28,320
35,340
31
45
70
95
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Tỷ
thuế
IV. Tổng LĐ
Người
V. NSLĐ bình
Tỷ
quân
VI. Quỹ lương
Tỷ
VII. Lương BQ Triệu

11

2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum
a)Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát những năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát 2011 - 2015
STT

Chỉ tiêu
Lao động cuối kỳ

1

báo cáo
Lao động tăng trong

2

3

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

2011

2012

2013

2014

2015

174

207

272

295

310

kỳ
Tuyển dụng mới
Điều chuyển
Khác
Lao động giảm

55
30
13
12

78
42
26
10

81
45
27
9

85
50
25
10

91
54
23
14

trong kỳ
Thôi việc
Sa thải
Hưu trí
Điều chuyển nội bộ

26
15
6

22
15
3

61
25
10

67
23
14
5

80
26
12
7
7
24
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


12

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Phân theo
tính chất
công việc
LĐ gián

tiếp
LĐ trực
tiếp
Tổng số

Năm 2011
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2012
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

Năm 2014
Số
Cơ cấu
lượng

(%)
(Người)

Năm 2015
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

32

18.39

49

23.67

62

22.79

65

22.03

70

22.58

142

81.61

158

76.33

210

77.21

230

77.97

240

77.42

174

100

207

100

272

100

b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

295
100
310
100
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


13

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Giới tính và
tuổi đời
Tổng số
Giới tính
Nữ
Nam
Độ tuổi
<30
30<45
>45

Năm 2011
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)

(%)
174
100

Năm 2012
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)
(%)
207
100

Năm 2013
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)
(%)
272
100

32
142

18.39
81.61

49
158

23.67
76.33

62
210

22.79
77.21

64
80
30

36.78
45.98
17.24

73
87
47

35.27
42.03
22.71

98
120
54

36.03
44.12
19.85

Năm 2014
Số lượng Cơ cấu
(Người)

(%)

295

100

58
237

19.66
80.34

Năm 2015
Cơ
Số lượng
cấu
(Người)
(%)
310
100
55
255

17.74
82.26

101
34.24
105
33.87
130
44.07
141
45.48
64
21.69
64
20.65
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


14

c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015

Trình độ
CĐ, ĐH
Trung cấp
Sơ cấp
CNKT
LĐPT

Năm 2011
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
22
12.64
34
19.54
17
9.77
27
15.52
74
42.53

Năm 2012
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
22
10.63
27
13.04
15
7.25

32
15.46
111
53.62

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
25
9.19
37
13.60
45
16.54
35
12.87
130
47.79

Năm 2014
Năm 2015
Số
Cơ cấu Số lượng Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
(%)

(Người)
26
8.81
24
7.74
40
13.56
41
13.23
51
17.29
56
18.06
35
11.86
37
11.94
143
48.47
152
49.03
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

d) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề của Công ty CP Tấn Phát


15

giai đoạn 2011 - 2015

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


16

2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
 Phân tích tổ chức
Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được một số chỉ
số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân
viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn sơ sài, định tính theo ý
kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.
 Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu
đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây dựng bản mô tả
công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể tham khảo bản mô tả công
việc dành cho trưởng phòng Tổ chức – Hành chính như sau:
Bảng 2.7: Bản mô tả công việc Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
MÔ TẢ CÔNG VIỆC
TRƯỞNG PHÒNG TỔ
CHỨC – HÀNH CHÍNH
TPG
-

Mã
hiệu
01CV/TPTC/MTCV/TPG
Lần ban hành/sửa đổi: 2/0
Ngày hiệu lực: 01/05/2013

Tổ chức và phân công công việc cho nhân viên trong Phòng một cách
hợp lý, theo Quy chế của Công ty.
Đề xuất các chính sách khen thưởng, kỷ luật, nội quy lao động, quy
chế nhân sự hợp lý nhằm thu hút và phát triển nguồn lực cho Công ty.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng cho toàn Công ty.
Đề xuất chính sách tiền lương, tổ chức và kiểm soát hoạt động tính
lương, thanh toán tiền lương trong toàn công ty.
Đề xuất các tiêu chí và xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả làm việc
cho nhân viên, triển khai hướng dẫn các bộ phận thực hiện.
Tổ chức quản lý hồ sơ lao động, hồ sơ bảo hiểm…., thực hiện công
tác báo cáo nhân sự, lao động, bảo hiểm theo quy định trong toàn công ty.
Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác nhân sự.
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


17

 Phân tích cá nhân
Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân viên (Phụ
lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp lại bản
đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên cán bộ nhân sự. Cán bộ
nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ phân tích và đánh giá các mặt
mạnh cũng như hạn chế của nhân viên, sau đó đưa ra bảng tổng kết đánh giá
năng lực nhân viên như sau:
Bảng 2.8: Bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên của Công ty CP
Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Công việc
Quản
nhân sự

lý

Quản lý tài
chính
kế
toán
Kinh doanh
và đầu tư

Kỹ thuật
nghiệp vụ
Hỗ trợ và
chăm
sóc
khách hàng
Các
công
việc khác

Ưu điểm

Hạn chế và nguyên nhân
Những cán bộ được giao đảm
Cơ cấu hợp lý, nhân nhiệm công tác nhân sự đều được
lực có kinh nghiệm đào tạo không đúng chuyên môn.
và kỹ năng tốt.
Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ
năng sử dụng phần mềm quản lý.
Cơ cấu hợp lý, nhân

viên có kinh nghiệm
Kỹ năng tin học, sử dụng các phần
thực hiện tốt các
mềm kế toán chưa chuyên nghiệp.
nghiệp vụ kế toán và
quản lý tài chính.
Cập nhật kiến thức kỹ thuật và
Đội ngũ nhân lực có
công nghệ mới chưa cao.
kinh nghiệm nhiều
Thiếu nhanh nhạy đối với biến
năm cùng lĩnh vực.
động của thị trường.
Trình độ kỹ thuật không đồng đều.
Cơ cấu hợp lý, nhiều Chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng
nhân lực có kinh khá lớn.
nghiệm, tay nghề cao. Quy trình làm việc chưa chuyên
nghiệp, còn để xảy ra sai xót.
Khả năng giao tiếp tiếng Anh chưa
Đội ngũ đồng đều.
cao.
Thiếu đào tạo về các kỹ năng mềm.
Khả năng hỗ trợ yếu, chất lượng
Đồng đều về nhân lực
nhân lực chưa cao.
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


18

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm. Song việc xác
định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng đào tạo.
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ gửi thông
báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để lựa chọn đối
tượng cho phù hợp.
Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù
hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo


Xác định nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN

(NGÀY)
Kỹ năng lãnh đạo
3
Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột
3
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
5
Quản trị tài chính
6
Quản trị Marketing chiến lược
5
Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ
5
Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch
5
Xây dựng chiến lược kinh doanh
3
Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp
3
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


19

Bảng 2.10: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

1

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động

2
3
4
5
6

nguồn nhân lực
Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh
nghiệp
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến
khích tạo động lực lao động cho nhân viên
Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

THỜI GIAN
(NGÀY)
3
7
5
2

5
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo
7

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

Bảng 2.11: Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh
STT

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO

THỜI GIAN
(NGÀY)

Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,
3
thiết lập hệ thống phân phối
Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ
3
thuật bán hàng chuyên nghiệp.
Xây dựng – quản tri chiến lược marketing
2
Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh
3
Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu
3
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
3
Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp
3
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

1
2

3
4
5
6
7

Bảng 2.12: Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân dành cho
nhân viên văn phòng
STT
1
2

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

THỜI GIAN
(NGÀY)
2
2


20

3
4
5
6
7

Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp
2
Kỹ năng làm việc nhóm
4
Kỹ năng thuyết trình
2
Ngoại ngữ
10
Tin học
15
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Bảng 2.13: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn Phát giai
đoạn 2011 – 2015
Đối tượng
Nơi thực hiện
Ngoài
Các phương pháp đào Cán bộ chuyên Công
Nhân Tại nơi
môn, nghiệp nhân kỹ
nơi làm
tạo
viên mới làm việc
vụ
thuật
việc
Kèm cặp chỉ dẫn
X
X

X
X
Mở lớp cạnh doanh
X
X
nghiệp
Gửi đi học ở các trường
X
X
X
chính quy
Đào tạo theo kiểu học
X
X
X
nghề
Hội nghị, hội thảo
X
X
Tu nghiệp nước ngoài
X
X
Thực tập
X
X
X
X
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh

nghiệp nên giảng viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Tấn Phát bao gồm cả giảng viên thuộc bên trong và bên ngoài Công ty.
2.3.6. Kinh phí đào tạo
Bảng 2.14: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đoạn
2011 – 2016
Các PP đào

2011

2012

2013

2014

2015


21

tạo
KH
Kèm cặp chỉ
70
dẫn
Mở lớp cạnh
35
DN
Gửi đi học ở

TH

KH

TH

KH

TH

KH

TH

KH

TH

71

75

75

80

85

83

80

91

91

40

43

43,4

46

47

42

42

45

46

các

17

16,5 16,5

20

21

20

20

24

23

trường 16

chính quy
Học nghề
Hội nghị, hội
thảo
Tu
nghiệp
nước ngoài
Thực tập
TỔNG

5

5

7

7,5

8

7,5

9

9

9,5

9

17

18

23

23

28

29,5

30

28,5

30

30

42

42,5

48

50

52

52

45

44

50

50

6
191

6
200

8
221

8,5
224

8
7,5
8
8
9,5
9
242 249 237 231,5 259 258
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

2.3.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên cho Giám
đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện.
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty rất ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo, hoặc chỉ
thỉnh thoảng mới chọn mẫu vài khóa học để đánh giá. Đồng thời, công tác
đánh giá trong Công ty cũng còn sơ sài. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo Công ty
chưa có sự sát sao đối với công tác đánh giá kết quả đào tạo.
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
1. Tổng số LĐ công ty
2. Nhu cầu đào tạo

2011
174
108

2012
207
130

Năm
2013
272
190

2014
295
212

2015
310
257


22

3. Kết quả đào tạo
4. Mức độ đáp ứng nhu cầu

99
91,7

100
157
185
200
76,9
82,6
83,7
77,8
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY
2.4.1. Những kết quả đạt được
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần Tấn Phát đã
quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu
được những kết quả nhất định.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau,
có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát vẫn
còn những hạn chế cần được khắc phục, điển hình là một số vấn đề về: đánh giá
nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, phương pháp
đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, kinh phí, cơ sở vật chất dành cho đào tạo.
CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẤN PHÁT KON TUM
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời

gian tới
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
- Đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp
và nhân viên.


23

- Đào tạo nguồn nhân lực phải góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
- Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào
tạo nguồn nhân lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG
THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những thiếu sót,
chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã phân tích công việc
và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
 Phân tích tổ chức
Tác giả thực hiện nghiên cứu và phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…nhằm xác định những vấn đề cơ bản của
doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
 Phân tích công việc
-

Hiện nay, Công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá

nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công

việc. Ngoài ra, chưa có bản yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Do đó, tác giả thực hiện phân chia lại các công việc và nhóm công việc.
Đồng thời, tác giả thực hiện xây dựng bản yêu cầu công việc cho từng
nhóm công việc, trình bày ở phần phụ lục (Tham khảo phụ lục 02, 03, 04, 05,
06 và 07).
Tác giả sử dụng một số phương pháp nhằm thực hiện phân tích công việc
như:


24

- Phương pháp quan sát
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp nhật ký công việc
Phân tích cá nhân



Bên cạnh việc phát bản đánh giá nhân viên cho mỗi cá nhân người lao
động, tác giả áp dụng một số biện pháp khác để thu thập số liệu về nhu cầu
đào tạo như:
-

Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc của nhân
viên.

-

Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra.

Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của
nhân viên.
Tên nhân viên: …………… Cán bộ theo dõi:…………………………...
Phòng ban:………………... Ngày:……………………………………….
Thực tế nhân viên
Sự thiếu hụt giữa
Các yêu cầu của công việc
làm
yêu cầu và thực tế
Các nhiệm vụ được yêu
cầu…………………………
Các kỹ năng còn
Các kỹ năng cần thiết cho
Những kỹ năng hiện
thiếu hoặc cần phải
công việc…………………… có
hoàn thiện
Các kiến thức và hiểu Các kiến thức và
Các kiến thức cần có cho
biết hiện có của nhân hiểu biết cần hoàn
công việc……………………
viên
thiện hay còn thiếu
Những quan điểm Các quan điểm còn
Các quan điểm cần có khi
thực hiện công việc thiếu hay cần hoàn
thực hiện công việc…………
của nhân viên
thiện của nhân viên
Nguồn: Đề xuất của tác giả

-

Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện
công việc.
Bảng 3.2: Bảng tổng kết đánh giá chung về tình hình thực hiện
công việc của nhân viên