CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP - MỞ RỘNG CHO VAY NHẮN HẠN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG
----oOo----

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
MỞ RỘNG CHO VAY NGẮN HẠN ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI NGÂN
HÀNG ĐÔNG Á CHI NHÁNH QUẬN 9
GVHD
SVTH
MSSV
LỚP
KHÓA
MÃ NGÀNH

:
:
:
:
:
:

TS. LÊ THỊ KHUYÊN
THIỀU THỊ THÁI THỦY
11009727
DHTN7K
2011- 2015
403.1

---TP.Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả trong báo cáo tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 6 tháng 5 năm 2015
Tác giả báo cáo tốt nghiệp
Trần Thị Kim Ngân


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này, em đã nhận được
nhiều sự giúp đỡ.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại
học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho em
những kinh nghiệm và bài học quý báu trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Đặc biệt em xin gởi lòng biết ơn trân trọng đến Thầy Phạm Xuân
Giang, dù rất bận rộn nhưng Thầy đã dành nhiều thời gian hướng dẫn,
giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề cương, thu thập thông tin
đến khi hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này.
Em cũng xin cám ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần đầu tư và
xây dựng Số 17 Thăng Long và toàn thể nhân viên đang làm việc tai
công ty đã tạo điều kiện và hỗ trợ cho em trong quá trình thu thâp
thông tin, số liệu tại công ty.
Cuối cùng, em xin gởi lời cảm ơn chân thành và những lời chúc

tốt đẹp đến quý thầy cô tại trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố
Hồ Chí Minh và toàn thể nhân viên công ty Cổ phần đầu tư và xây
dựng Số 17 Thăng Long.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 6 tháng 5 năm 2015

Sinh viên
Trần Thị Kim Ngân


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
....................................................................................................
…………………, ngày … tháng … năm 2015
Đơn vị thực tập
(Ký và ghi rõ họ tên)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
………………….. , ngày … tháng … năm 2015
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................

.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
………………. , ngày … tháng … năm 2015
Giảng viên phản biện
(Ký và ghi rõ họ tên)


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
• BẢNG

•

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 - Thâm niên của nhân viên làm việc tại công ty
Biểu đồ 4.2 - Các yếu tố quyết định làm việc tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng

số 17 Thăng Long
Biểu đồ 4.3 - Trung bình đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “Bản chất công việc”
Biểu đồ 4.4 - Trung bình đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “Đãi ngộ”
Biểu đồ 4.5 - Trung bình đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “Môi trường tác
nghiệp”
Biểu đồ 4.6 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Đào tạo phát triển”
Biểu đồ 4.7 - Trung bình đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “Lãnh đạo”
Biểu đồ 4.8 - Trung bình đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “Đánh giá công việc”


• SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow
Sơ đồ 3.1 - Tiến trình nghiên cứu của đề tài
Sơ đồ 3.2 - Mô hình nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên”
Sơ đồ 4.1 - Sơ đồ tổ chức của công ty


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NV nhân viên
DN doanh nghiệp


MỤC LỤC


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò chủ đạo trong mọi
hoạt động của công ty, là nền tảng để phát triển vững chắc vì thông qua nó, các nguồn
lực khác mới phát huy tác dụng. Con người luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp. Giá trị sức lao động được tạo ra để phục vụ
cho các quy trình sản xuất, quản lý, tạo ra các giá trị thặng dư là nguồn cung đáp ứng
nguồn cầu của thị trường trong và ngoài nước. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp
nào cũng có được nguồn nhân lực tài năng,vững chắc để phát triển lâu dài, bền vững
trong tương lai. Điều đó còn phụ thuộc vào sự khéo léo của các nhà quản trị doanh
nghiệp.
Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường và
hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới đem đến nhiều cơ hội và cũng không ít
thách thức cho sự phát triển kinh tế. Một trong những thách thức mà doanh nghiệp
Việt Nam gặp phải đó là thách thức về biến động nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
ngày càng thiếu hụt, đặc biệt là nguồn lao động có chuyên môn, tay nghề. Nguyên
nhân của sự thiếu hụt này một phần do sự cạnh tranh gắt gao giữa những công ty có
tiếng tăm, những tập đoàn đa quốc gia lừng lẫy với chế độ đãi ngộ tốt, lương thưởng
cao, quản lý chuyên nghiệp,… đã khiến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khan hiếm
nguồn nhân lực cũng như đào thải rất nhanh vì tình trạng “nhảy việc” của nhân viên.
Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước, tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoài
trong tháng 4/2015 là 9.943 lao động. Cùng với sự hình thành Cộng đồng kinh tế
ASEAN vào cuối năm 2015, số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài dự báo sẽ gia tăng. Thêm vào đó là các công ty “săn đầu người” luôn sẵn sàng
đưa ra những lợi ích, những ưu ái đặc biệt, những “cám dỗ” khó có thể từ chối cho
những nhân viên xuất sắc nắm giữ những chức vụ then chốt trong doanh nghiệp.
Vậy làm sao để giữ được nguồn nhân lực chuyên nghiệp, lành nghề mà công ty
đã bỏ ra nhiều nguồn lực để đào tạo, làm sao để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
đó để mang lại lợi ích cao nhất cho công ty, làm cách nào để giữ chân người tài? Đó
vẫn là một câu hỏi khó trả lời đối với nhiều nhà quản trị

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 11


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

Nhận thấy được tính cấp thiết và quan trọng của vấn đề này, em đã chọn công ty
Cổ phần đầy tư và xây dựng số 17 Thăng Long, một công ty có uy tín trong lĩnh vực
đầu tư và xây dựng là đối tượng để tìm hiểu kỹ hơn những vấn đề trên trong thực tế.
Em xin được thục hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long”
làm đề tài của báo cáo tốt nghiệp của mình. Bên cạnh việc tìm câu trả lời cho những
vấn đề em đang băn khoăn, đây chính là cơ hội tốt cho em có thể tìm hiểu được môi
trường làm việc thực tế tại công ty mà sau này em có thể sẽ lựa chọn là nơi mình công
tác và gắn bó.

1.2MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong
công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long nhằm mục đích tìm ra mức độ
ảnh hưởng của từng nhân tố. Từ đó, kết hợp kết quả nghiên cứu và những kiến thức có
được đề ra những giải pháp giữ chân nhân viên, nâng cao mức độ thỏa mãn của người
lao động nhằm tăng lòng trung thành của họ với công ty, giúp công ty củng cố và duy
trì nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động.

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Các đối tượng được đưa vào bài nghiên cứu này bao gồm thông tin sơ cấp và thông tin
thứ cấp:

• Thông tin sơ cấp: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại
công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long.
• Thông tin thứ cấp: các tài liệu của công ty về tình hình nhân sự tại công ty Cổ
phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn nội dung của đề tài: chỉ nghiên cứu về vấn đề lòng trung thành của nhân viên.
Thời gian: từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015
Không gian: công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long có địa chỉ
tại 754 đường số 1, khu đô thị An Phú- An Khánh, phường An Phú, quận 2, thành phố
Hồ Chí Minh.

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 12


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với định lượng.
• Phương pháp nghiên cứu định tính:
Thu thập các thông tin, số liệu về tình hình hoạt động, nhân sự và một số hình
ảnh về công ty trong thời gian qua. Bên cạnh đó, thông tin còn được thu thập thông
qua các cuộc trao đổi chính thức và không chính thức với lãnh đạo và các nhân viên
trong công ty cộng với những hiểu biết, nhận định của bản thân về tình hình hoạt động
của công ty trong thời gian thực tập nhằm đưa ra những đánh giá chính xác, tìm ra các

yếu tố có tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu
tư và xây dựng số 17 Thăng Long.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Thu thập thông tin, số liệu qua bảng khảo sát được hoàn thành bởi nhân nhiên
làm việc tại công ty. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mền quản lý SPSS 20,
phần mềm EXCEL để đưa ra được những phân tích chính xác, gắn liền với tình hình
thực tế tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long.

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nội dung chính của bài báo cáo gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng nhân sự tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số
17 Thăng Long
Chương 5: Kết luận và giải pháp

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 13


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
2.1.

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

2.1.1. Khái niệm lòng trung thành
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù đạo đức. Người trung thành là
người luôn kề vai sát cánh kể cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ
phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
Lòng trung thành là nguồn gốc của đạo lý và phi lý. Nó xây dựng lòng tin giữa
người với người và là yếu tố tạo nên giá trị cuộc sống. Tuy nhiên, quá trung thành hay
trung thành với những kẻ không có đạo đức sẽ tạo nên nhiều rắc rối.
Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự gắn
kết này chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình.
Lòng trung thành không chỉ là một chiến lược, mà nó phải là một nguyên tắc cơ
bản. Việc thử thay thế những người tận tụy với một chương trình marketing mới hoặc
tăng cường khoa học công nghệ nhân một dịp đặc biệt sẽ chỉ là nhất thời. Vì vậy, tăng
cường những nỗ lực của bạn vào việc xây dựng lòng trung thành nếu chỉ bắt đầu khi tổ
chức của bạn gặp khó khăn là quá ít ỏi và quá muộn.
2.1.2. Khái niệm sự thỏa mãn
Phillip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với
những kỳ vọng của người đó.
Theo Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa
những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra
khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng.
Vroom (1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đỗi với công việc trong tổ chức, thực sự cảm
thấy thích thú đối với công việc.

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 14


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

Locke (1976) thỏa mãn là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin.
Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ánh về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
2.1.3. Ý nghĩa lòng trung thành của nhân viên đối với công ty
Trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay, việc di chuyển lao động có trình độ,
tay nghề là hiện tượng mà nhiều doanh nghiệp, quốc gia gặp phải. Nguyên nhân chính
của hiện tượng này là sự không hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong công
việc của họ. Các doanh nghiệp vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch vụ, vừa
phải tiến hành các biện pháp nhầm giữ chân người tài ở công ty.
Lòng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lòng trung thành với giá trị,
mục đích và con người. Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành, mà
phải tích luỹ dần dần qua thời gian.
Lòng trung thành của nhân viên với công ty khẳng định trình độ của công ty bởi
công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Khi nhân
viên có lòng trung thành với công ty, họ sẽ có thể làm việc một cách hiệu quả nhất, tận
tâm tận sức đóng góp vào sự phát triển của công ty.
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực
mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Họ thậm chí còn có động lực
hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Các
phương thức quản lý phù hợp với quy tắc, đạo đức có thể giành được lòng trung thành,
sự quan tâm nhiều hơn của các cổ đông, khách hàng.
Nhờ vào sự gây dựng lòng trung thành của nhân viên, công ty sẽ duy trì được
nguồn nhân viên có năng lực. Họ sẽ là nền tảng, nòng cốt của công ty. Với những nhân

viên trung thành, cấp trên có thể an tâm giao công việc cho họ quản lý.
Những nhân viên trung thành với công ty sẽ là nguồn phát đi những tin tức có
lợi nhất cho công ty. Họ tự hào về nơi họ đang làm việc sẽ tác động vào các đánh giá
của những người khác về công ty. Những người tài giỏi sẽ nhận thức được đâu là nơi
mình nên đầu tư để được làm việc lâu dài.
Nhân viên giống như điểm tựa của đòn- họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh
số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên
giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến
100 khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc
tìm lại những khách hàng đã mất.
Nhân viên tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp. Nhân viên có lòng trung
thành sẽ hết mình cống hiến cho doanh nghiệp, bảo vệ và phát huy hình ảnh và uy tín
của thương hiệu doanh nghiệp nơi mà họ đang công tác.
SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 15


Báo Cáo Tốt Nghiệp
2.2.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KÍCH THÍCH TRONG
VIỆC TẠO RA SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu

cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan
trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người
tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể
khác.
Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn,
không bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ, ...
Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu
được chấp nhận, bạn bè, xã hội, ...
Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị, ...
SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 16


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ,
tự chủ, sáng tạo, hài hước, …
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu
cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu ở
cấp thấp là có giới hạn và có thể thoả mãn từ bê ngoài. Trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức thì các nhu cầu trên được hiểu như sau:
• Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,

cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham
quan, du lịch, thưởng sáng kiến,...
• Nhu cầu an toàn, là việc bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công
việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên của chủ doanh
nghiệp.
• Nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,
được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
• Nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm
chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ
thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
• Nhu cầu tự hoàn thiện đó là việc các nhà quản lý hoặc Chủ doanh nghiệp cung
cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân; các nhân viên được đào tạo
và phát triển, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Như vậy, các cấp lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên để có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhân viên một cách hợp lý và có hiệu quả.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Bảng 2.1- Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố duy trì
(Nhân tố bên ngoài)
1. An toàn
2. Địa vị
3. Các mối quan hệ với cấp dưới
SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Nhân tố động viên
(Nhân tố bên trong)

1. Phát triển
2. Tiến bộ
3. Trách nhiệm
Trang 17


Báo Cáo Tốt Nghiệp
4. Cuộc sống cá nhân
5. Quan hệ với đồng nghiệp
6. Mức lương
7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang
4. Công việc
5. Nhận biết
6. Thành tựu

2.2.3. Thuyết mong đợi của victor h.vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,
bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công
bằng.
Học thuyết này được xay dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực như: tính
hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối quan hệ giữa sự
nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

cho tôi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân
viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân
viên đó.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong
đợi của các nhân về các mặt: tinh thần, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo
cách mà sẽ đạt đến phần thửong và sự đảm bảo là phầ thưởng được trả.
2.2.4. Thuyết về sự công bằng
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trịđưa ra vào năm 1963.

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 18


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương
đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làm cho các thành viên
của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:
Op/Ip=Oq/Iq

Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.
Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức.
Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản
tương đối với tỉsố giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tướngo sánh thì sự phân phối
của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng . Có hai tình trạng không
công bằng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất
vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa..
Op/Oq > Ip/Iq
Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình.
Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy
vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này
sẽ ảnh hưởng đến sự dánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan
hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong
công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích
cực của các thành viên trong tổ chức
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp
mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc
không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành
viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và
những người khác.
2.3.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN

Mô hình “Lòng trung thành của nhân viên” (2009) của PGS.TS Trần Kim Dung bao

gồm 6 yếu tố tác động tới lòng trung thành của nhân viên là: bản chất công việc, đãi
ngộ, môi trường tác nghiệp, đánh giá, lãnh đạo, đào tạo phát triển. Dù còn rất nhiều
SVTH: Trần Thị Kim Ngân
Trang 19


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

những yếu tố tác động vào quyết định của người lao động, nhưng 6 nhân tố này được
xem là có ảnh hưởng lớn nhất. Quyết định có tiếp tục làm việc cho công ty hay tìm
một công việc khác tốt hơn bị ảnh hưởng nhiều bởi đánh giá sự hài lòng của nhân viên
đối với các nhân tố trên. Bảy nhân tố trên có thể được giải thích như sau:
2.3.1. Bản chất công việc:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng
các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc, có thể được làm rõ
trong bản mô tả một công việc, giới thiệu về những yêu cầu bạn cần phải làm khi nhận
công việc đó.
Mỗi công việc sẽ có một bản chất riêng, vì vậy khi lựa chọn làm một công việc nào
chúng ta đều phải xem xét bản chất công việc đó có phù hợp với mình hay không. Ví
dụ như công việc kế toán cần sự cẩn thận, nhân viên bán hàng thì cần nhanh nhẹn, hoạt
bát,…
2.3.2. Đãi ngộ (lương và phúc lợi)
Đãi ngộ bao gồm đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ về tinh thần. Một số đãi ngộ tài chính
như lương cơ bản, phụ cấp lương, bảo hiểm xã hội, y tế,… Đây là quá trình chăm lo
đời sống vật chất của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Hầu hết mọi người khi nói
đến việc làm và chất lượng công việc thường sử dụng mức thu nhập làm thước đo để
đánh giá. Thu nhập cao khiến chúng ta thỏa mãn hơn về mặt vật chất, từ đó an tâm

cống hiến cho công việc.Việc xây dựng hệ thống lương và phúc lợi công bằng và đồng
nhất trong nội bộ, các chế độ và chính sách phúc lợi rõ ràng rất quan trọng trong việc
quản trị nhân sự của một doanh nghiệp. Các chế độ phúc lợi bao gồm từ những điều
nhỏ nhất ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe,… đến
những chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp xe, nhà ở, chia lợi tức,
thưởng theo hiệu quà công việc.
2.3.3. Môi trường tác nghiệp
Môi trường tác nghiệp: bao gồm cách và kênh trao đổi thông tin giữa các phòng
ban và giữa lãnh đạo với nhân viên, cách công nhận thành quả và ý kiến đóng góp của
nhân viên, cách làm việc và tầm nhìn của sếp trực tiếp và ban lãnh đạo, sự cam kết làm
việc và sự hợp tác của nhân viên, các trang thiết bị hỗ trợ làm việc, tính chất chuyên
nghiệp và sự rõ ràng, minh bạch... Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan
tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân đồng thời nó cũng
là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Đây là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với nhân viên và ứng viên.
Một số doanh nghiệp làm mọi cách để thu hút ứng viên bên ngoài và “vẽ ra” cho ứng
viên một viễn cảnh và môi trƣờng làm việc rất tốt. Khi ứng viên trở thành nhân viên
SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 20


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

thì họ đối xử khác. Điều này cũng làm cho doanh nghiệp không thể giữ nhân viên
được. Còn ứng viên thì nhanh chóng ngộ ra hiện thực tại công ty mình đang làm việc
và nhanh chóng thất vọng. Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần chia sẽ thẳng
thắn hiện trạng và môi trường làm việc của mình để ứng viên có thể hiểu và không sốc

khi thật sự gia nhập công ty.
2.3.4. Cơ hội đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích
lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của nhâm viên.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển nhân sự là
sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao
cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Bao gồm mức độ trao quyền và cơ hội thăng tiến. Yếu tố công việc và cơ hội
thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc có giữ được
nhân viên đó hay không. Một nhân viên không còn cảm thấy hứng thú hoặc có những
thử thách với công việc đó, thông thường họ sẽ đi tìm những cơ hội công việc khác thử
thách hơn và cơ hội thăng tiến cao hơn. Công ty sẽ cần điều chỉnh hợp lý để tạo ra
những thử thách và sự hứng thú trong công việc cho nhân viên. Đồng thời công ty nên
đưa ra chính sách để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo
ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng mà
công ty muốn giữ họ. ân viên và yêu cầu của công việc.
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường, cung cấp cho
doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh
tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng
cạnh tranh trước các đối thủ, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của
một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Chất lượng nhân viên đã trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, vì vậy,
doanh nghiệp cần chú trọng vào chính sách đào tạo và phát triển cho nhân viên.
2.3.5. Đánh giá
Đánh giá là hoạt động sử dụng những cách thức, biện pháp khác nhau trên cơ sở
những chỉ tiêu, chỉ số (chỉ số mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung) nhất định để
từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực như

hiện nay cũng như khả năng sẽ có trong tương lai. Công ty đầu tư nhiều tiền để thu hút
và giữ chân nhân tài cần phải nhìn thấy được hiệu quả của hoạt động này. Bởi vậy,
SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 21


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc , đưa ra chính sách lương,
thăng chức và thưởng, … cho nhân viên một cách công bằng và hợp lý là rất cần thiết.

2.3.6. Lãnh đạo
Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ
chức - nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm
kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là
quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng
tới mục tiêu của tổ chức. Môn nhân sự hiện đại đề cao vai trò của lãnh đạo nên đối
tượng này càng được nghiên cứu kỹ lưỡng hơn.
Lãnh đạo được miêu tả là “một quá trình ảnh hưởng xã hội cái mà một người có
thể tìm kiếm sự giúp đỡ và hỗ trợ của những người khác nhằm đạt được thành công
cho một mục tiêu chung”.

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 22

Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu xoay quanh vấn đề các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long.. Phân
tích đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nhằm đưa ra phương hướng, giải
pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chính sách nhân sự cho phù hợp.
Để phục vụ cho bài báo cáo, em đã tiến hành thu thập các thông tin thứ cấp sau:
• Sơ đồ tổ chức của công ty
• Bảng cơ cấu lao động của công ty
• Bảng kê khai năng lực tài chính năm 2011,2012,2013
• Một số tài liệu khác liên quan đến tuyển dụng nhân sự

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 23


Báo Cáo Tốt Nghiệp
3.2.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tìm hiểu cơ sở lý luận
Xây dựng các giả thiết

Xác định vấn đề nghiên cứu
Thu thập thông tin thứ cấp

Xây dựng đề cương chi tiết

Bảng khảo sát chính thức

Khảo sát sơ bộ

Lập bảng khảo sát sơ bộ

Khảo sát
chính thức

Phân tích
dữ liệu

Nhận xét
đánh giá

Giải pháp
kiến nghị

Sơ đồ 3.1 - Tiến trình nghiên cứu của đề tài
Để hoàn thành bài báo cáo này cần phải trải qua nhiều bước nghiên cứu. Tiến
trình nghiên cứu đề tài của em chủ yếu được thực hiện theo 8 bước:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu bằng cách nghiên cứu các khái niệm và lý thuyết,
xem xét những vấn đề liên quan đến lòng trung thành của nhân viên từ đó xây dựng đề
cương chi tiết cho bài báo cáo.
Bước 3: Xây dựng đề cương chi tiết: từ các giả thuyết thu thập được tiến hành xây
dựng đề cươngchi tiết cho bài báo cáo, gồm các chương mục, mô hình nghiên cứu, cơ
sở hình thành bảng câu hỏi khảo sát.
Bước 4: Xác định mô hình nghiên cứu. Sau khi đã tìm hiểu lý thuyết, tham khảo các
mô hình liên quan, em đưa ra mô hình nghiên cứu của riêng mình, có kết hợp với tình
hình thực tế của công ty.
Bước 5: Khảo sát sơ bộ. Đây là một cuộc khảo sát nhỏ với số mẫu là 50 giúp mô hình
hoàn chỉnh và phù hợp hơn trong khảo sát chính.
SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 24


Báo Cáo Tốt Nghiệp

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

Bước 6: Khảo sát chính thức: dựa trên bảng khảo sát chính thức với 160 phiếu
Bước 7: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20.0 rồi đưa ra nhận xét, đánh
giá.
Bước 8: Thông qua những nhận xét, đánh giá từ kết quả phân tích tiến hành xây dựng
giải pháp phù hợp.
3.3.

PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.3.1. Thu thập thông tin sơ cấp

3.3.1.1.

Cách thức tiến hành

Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều
tra nhân viên để phân tích và từ đó đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu. Quy
trình thực hiện như sau:
• Xây dựng bảng câu hỏi
• Xác định số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu
• Tiến hành phỏng vấn nhân viên
• Xử lý dữ liệu thông qua việc sử dụng công cụ phần mền SPSS 20
Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1988) cho tham
khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó, kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số
biến quan sát và số quan sát không nên dưới 100. Với 23 biến quan sát, nghiên cứu
này cần đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu là 23*5=115. Nên em quyết định nâng số
mẫu nghiên cứu lên 160 mẫu khảo sát.
3.3.1.2.

Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát

Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 2 phần chính
(bảng câu hỏi được đính kèm tại phần phụ lục).
Phần 1: Đánh giá mức độ hài lòng
Phần này gồm 23 câu đánh giá cho 6 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều sử
dụng thang đo Likert 5 cấp độ: 1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Rất không hài lòng; 3:
Hài lòng; 4: Rất hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng
Phần 2: Thông tin cá nhân
Bao gồm các câu hỏi về giới tính, thời gian công tác tại công ty, mức lương,
trình độ học vấn,…

SVTH: Trần Thị Kim Ngân

Trang 25